Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’UES Milan Presse – Editions Milan
Application de l'accord Début : 11/03/2026 Fin : 10/03/2029
Accord d’entreprise relatif À l’ÉGALITÉ professionnelle
entre les femmes et les hommes ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS
DE TRAVAIL dans l’UES MILAN PRESSE-ÉDITIONS MILAN
PRÉAMBULE
L’accord d’entreprise signé le 19 mai 2016, reconduit par tacite reconduction, relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’U.E.S. est arrivé à échéance. Les parties ont alors engagé de nouvelles négociations afin de réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et ont souhaité l’étendre à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Les parties souhaitent ainsi, par le présent accord collectif, poursuivre le déploiement des engagements pris dans le cadre du précédent accord et promouvoir de nouveaux axes de réflexion pour renforcer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en entreprise au sein de l’UES Milan presse-éditions Milan.
Afin de nourrir leurs réflexions, les parties se sont appuyées sur un certain nombre de documents transmis, notamment le rapport de situation comparée inclus dans le bilan social des deux sociétés composant l’U.E.S., ainsi que l’index de l’égalité professionnelle.
Cet accord est formalisé dans le cadre de l’évolution législative se rapportant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, issue notamment en dernier lieu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, et plus récemment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et la mise en œuvre du dispositif relatif à l’index de l’égalité femmes-hommes.
Les parties entendent donc pour l’U.E.S. Milan presse-éditions Milan déployer des actions regroupées sous les thèmes suivants :
L’égalité salariale
La mixité des équipes
Non-discrimination et protection des salarié·es
Accompagner la parentalité
L’articulation vie professionnelle et responsabilités sociales et familiales
TITRE 1. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties réaffirment leur volonté de promouvoir la non-discrimination et de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes inclus dans le bilan social et l’index de l’égalité femmes-hommes sont mis à jour annuellement.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quatre domaines ont été identifiés et assortis d’actions permettant d’atteindre des objectifs, ainsi que des indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions mises en œuvre.
Un bilan annuel de l’ensemble des indicateurs définis sera communiqué aux organisations syndicales représentatives et signataires de cet accord.
Article 1
– L’égalité salariale
L’égalité salariale sera assurée à deux niveaux :
À l’occasion de chaque exercice :
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est le moment privilégié pour aborder ces questions salariales et définir une mesure budgétaire spécifique si nécessaire.
À cette occasion, les parties étudieront la situation comparée des salaires des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.
Si, au vu de cet état des lieux, des écarts étaient constatés, non justifiés par un écart de compétences ou d’ancienneté, un budget de la masse salariale pourrait y être affecté.
À l’occasion de chaque décision individuelle (embauche ou évolution professionnelle) :
L’entreprise veille à l’égalité salariale à l’embauche et au cours de leur parcours professionnel entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, expériences et compétences identiques.
Indicateurs
Évolution des écarts de salaires par CSP
Pourcentage du budget consacré au réajustement des salaires
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par CSP
Article 2 - La mixité au sein des équipes
Principe
Les parties réaffirment que la présence de femmes et d’hommes travaillant ensemble dans une situation d’équilibre est une source d’enrichissement des équipes, des entités de l’entreprise et des lecteurs et lectrices.
La Direction souhaite la mixité des équipes au niveau de chaque entité à tous les niveaux de responsabilité. À ce titre, elle veille à ce que les femmes puissent accéder, au sein de l’entreprise, à tous les niveaux de responsabilité.
Moyens
Les moyens permettant de mettre en œuvre cet objectif sont les suivants :
Embauches
La procédure d’embauche mise en place doit garantir un traitement des candidatures identiques pour les femmes et les hommes, les annonces et propositions de poste n’étant jamais sexuées ; le choix de la personne retenue se faisant sur les éléments de compétences et d’aptitudes, de formation et d’expérience professionnelle.
Chaque fois que cela est possible, en fonction des candidatures, à qualification, compétences et expériences identiques, le recrutement des salarié·es, des alternants et alternantes, et l’accueil des stagiaires doivent être l’occasion d’une recherche de mixité des équipes.
Indicateurs
Évolution annuelle des effectifs CDI par sexe et par catégorie professionnelle comparée à l’année précédente
Formation professionnelle
L’accès à la formation doit être identique pour les femmes et les hommes dans chaque entreprise de l’U.E.S. L’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un des points de vigilance examinés au moment des bilans annuels de formation.
Un soutien particulier sera proposé aux personnes qui n’ont pas validé un diplôme de niveau supérieur (postbac) en les accompagnant, si elles en font la demande, dans une démarche de VAE. Pour favoriser au mieux cette démarche, et conformément aux articles R6422-1 à 12, la demande de prise en charge de la rémunération du congé VAE de maximum 48 heures sera examinée avec attention.
Indicateurs
Les données suivantes seront intégrées dans le bilan social :
Répartition des actions de formation selon la thématique, le sexe, la durée.
Nombre de demandes de VAE
Nombre de VAE prises en charge
Nombre de VAE menées au bout/raisons pour lesquelles certains et certaines salarié·es ne sont pas allé·es au bout
Nombre de diplômes obtenus à la suite d’une VAE
Évolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
L’évolution professionnelle est fondée sur l’examen des compétences et des aptitudes, de l’efficacité, de la performance des salarié·es, sur les acquis validés dans le cadre de la formation continue ou qualifiante.
Faisant le constat, à ce jour, d’une répartition entre les femmes et les hommes de 70 %-30 % au niveau des 10 plus hautes rémunérations de l’UES Milan presse- éditions Milan, les directions de l’U.E.S. Milan s’engagent, pendant la durée de cet accord, à continuer à favoriser la même proportionnalité que l’effectif global au niveau des comités d’encadrement.
Les entreprises de l’.U.E.S veilleront à ce que leurs politiques de mobilité professionnelle et de promotion soient mises en œuvre sans discrimination liée au handicap, à l’origine, à l’état de santé, à l’âge, au genre des salarié·es, à l’occasion des nominations et des changements d’organisation, à compétences similaires.
Indicateurs
Répartition des promotions par sexe, par entreprise
Évolution de la répartition femmes-hommes des 10 plus fortes rémunérations
Nombre et pourcentage de salarié·es ayant eu une évolution professionnelle suite à une formation qualifiante ou diplômante
TITRE 2 - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Ces mesures visent à favoriser et réaffirmer une culture de non-discrimination et de protection des salarié·es, y compris au moment du recrutement.
Article 1 – Non-discrimination et protection des salarié·es
Stéréotype et préjugés Les stéréotypes sont les caractéristiques associées aux catégories sociales. Elles sont, le plus souvent, fondées sur des statistiques, d’où leur origine présumée objective. Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont, et ne sont pas les femmes et les hommes. Ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes.
De ces stéréotypes, certaines personnes tirent des préjugés, dont ils portent personnellement la responsabilité, et qui servent de fondement à toute discrimination. L’action de l’entreprise doit donc être, à la racine, de relever et de lutter contre les stéréotypes, avant qu’ils n’induisent des préjugés.
Le harcèlement moral
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du et de la salarié·e au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements sont strictement interdits et passibles de sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se manifeste par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un ou une même salarié·e subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée, ou encore lorsqu’un ou une même salarié·e subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Propos et attitudes sexistes
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
Milan partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions seront menées en matière de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Des supports de communications seront diffusés et le règlement intérieur porte un article sur ce thème.
Les prochaines formations managers intégreront la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour l’ensemble des salarié·es, une sensibilisation sera mise en place et nous veillerons à la rendre obligatoire sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord. Pour élaborer ces formations, l’entreprise Milan s’appuiera sur La Roue de la Formation, guide pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle.
Milan s’engage par ailleurs à utiliser le féminin dans les intitulés de poste tenus par des femmes et dans les messages destiné·es aux salarié·es, quels que soient leur nature, leur émetteur ou leur moyen de diffusion dans l’entreprise.
Violences sexistes et sexuelles
Les violences sexistes et sexuelles concernent « tout acte commis contre la volonté d’une personne et fondé sur les rôles différents que la société attribue aux hommes et aux femmes et sur des relations de pouvoir inégales ». Elle comprend la menace de violence et la contrainte.
Des informations pour accompagner les victimes ou témoins de violences faites aux femmes seront mentionnées sur l’intranet Milan.
LGBTI-phobie
Dans son rapport annuel de 2025, SOS homophobie définit la LGBTI-phobie comme suit : « Sentiment ou manifestation de rejet, de mépris ou de haine envers les personnes perçues comme LGBTI (lesbiennes, gays, bies, trans ou intersexes) et tout ce qui est supposé s’y rattacher. »
L’association dresse le constat que « les personnes LGBTI se retrouvent souvent confrontées à des LGBTI-phobies dites “ordinaires” dans le cadre de leur travail. En France, plus de la moitié des employé·es LGBTI déclarent avoir entendu des expressions LGBTI-phobes sur leur lieu de travail. Cette banalisation des LGBTI-phobies au travail crée un climat propice à l’émergence d’autres formes de violences : outings, agressions verbales et physiques, harcèlement, menaces de mort, etc. »
Milan s’engage à bannir tout comportement LGBTI-phobe dans l’entreprise.
Racisme
Selon le Défenseur des droits, le racisme se traduit par des propos, des comportements ou des violences à l’égard d’une personne en raison de son origine ou de sa religion (vraie ou supposée, c’est-à-dire imaginée à partir de l’apparence physique, de la couleur de peau, du nom de famille ou de l’accent d’une personne, sans que celle-ci ne soit nécessairement de cette origine, ou pratiquante de cette religion).
Milan s’engage à bannir tout comportement raciste dans l’entreprise.
Article 2 - Accompagner la parentalité
Mesures prises à l’occasion d’un congé lié à la parentalité
Les congés liés à la parentalité sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération.
La période de congé paternité, de maternité ou d’adoption est sans incidence sur l’application des mesures collectives décidées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires de chaque entreprise.
La situation personnelle des salarié·es en congé est examinée à l’occasion des examens annuels de rémunération, au même titre que la situation des autres salarié·es du service.
Congé de maternité ou d’adoption
Il est rappelé que le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, le calcul des droits à intéressement et participation et des droits d’auteurs.
Au retour du congé maternité ou d’adoption, si la salariée n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle, au cours des douze derniers mois, l’entreprise appliquera à son salaire le pourcentage de la masse salariale totale, consacré l’année précédente aux augmentations individuelles de la catégorie à laquelle appartient la salariée.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est
obligatoirement précédé du congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au-delà du congé de naissance décrit ci-dessus, est fixé par le législateur à 25 jours calendaires. Les parties s’entendent pour porter ce congé paternité à 32 jours calendaires (25 + 7 jours).
Modalités de prise de ce congé de paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant comporte
2 périodes distinctes qui viennent s’ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre immédiatement après le congé de naissance.
Période facultative de 28 jours calendaires
Le salarié peut prendre la 2de période du congé de paternité et d’accueil : cette période est facultative. Elle peut être prise immédiatement après la 1re période ou pas, selon le souhait du salarié. Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou en 2 fois maximum dans un délai de
6 mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Afin de permettre une prise de congé de paternité dans de meilleures conditions, l’entreprise s’engage à compléter, pendant la durée de versement de celles-ci, les indemnités journalières, versées par la Sécurité sociale à l’occasion d’un congé de paternité, à hauteur du salaire net habituel, pour les 32 jours décrits ci-dessus.
Diminution d’horaire pour les femmes enceintes
Les salariées en état de grossesse qui le souhaitent pourront diminuer leur horaire normal de travail d’une heure par jour à partir du début du sixième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité. Elles pourront également faire la demande d’un poste moins pénible dans cette période. Elles devront en faire la demande par courrier remis en mains propres, au service des ressources humaines, au préalable.
Télétravail des femmes enceintes
Les salariées en état de grossesse qui le souhaitent pourront faire une journée de télétravail supplémentaire par semaine à compter du début du septième mois de grossesse, et jusqu’à leur départ en congé de maternité.
Autorisation pour les examens médicaux obligatoires (L.1225-16 du Code du travail)
Les salariées en état de grossesse bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Mise en place d’un espace allaitement
La salle de repos pourra être utilisée pendant les heures de travail par les mères qui auraient besoin de tirer leur lait. La salariée en informera au préalable le service des ressources humaines pour organiser la disponibilité de la salle.
Déplacements des femmes enceintes
Les nouveaux moyens techniques de communication seront mis en place, afin de limiter les déplacements entre les sites du groupe. Elles seront en droit de refuser un déplacement professionnel qui engendrerait une forte amplitude horaire ou entraînerait une nuit à l’extérieur de leur domicile.
Mobilité
La mise en œuvre d’une mobilité géographique définitive tiendra compte, pour les parents d’enfants scolarisés, des vacances scolaires.
Heures de réunion
Au moment de fixer les horaires de début et de fin d’une réunion, notamment aux deux extrémités de la journée, le ou la manager devra veiller à ce qu’une réunion débutant avant 9 heures ou se terminant après 17 h 30 soit compatible avec les contraintes (familiales, transports, etc.) des participants et participantes. Dans tous les cas, les réunions devront se dérouler dans la limite de la plage horaire maximum prévue dans l’accord d’entreprise du 7 mars 2001 sur l’aménagement du temps de travail, soit de 8 h 30 à 19 heures.
Congé de maternité ou d’adoption
Toute personne pourra demander un entretien à la DRH avant de partir en congé de maternité ou d’adoption. Au retour du congé, un entretien professionnel est prévu avec la direction des ressources humaines ou avec le manager de la personne. L’absence liée au congé de maternité ou d’adoption ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle après le retour de ce congé.
Congé parental d’éducation
Au retour du congé parental à temps plein, ou au retour de son congé maternité ou d’adoption, un entretien de parcours professionnel est fixé entre le ou la salarié·e et, au choix, avec son manager ou la direction des ressources humaines. Au cours de ce rendez-vous, sont rappelées les conditions de son retour dans l’entreprise et les souhaits éventuels en matière d’évolution professionnelle. Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel est examinée l’évaluation de la charge de travail.
À l’issue de son congé maternité, d’adoption ou parental, et sauf accord exprès, le ou la salarié·e retrouve l’emploi qu’il ou elle occupait immédiatement avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, sous réserve que cet emploi existe toujours dans l’entreprise et qu’il n’ait pas été modifié dans l’un de ses éléments essentiels.
À défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente lui sera proposé, qui tiendra compte des spécificités légales propres à chaque statut.
Congé pour enfant malade
Le ou la salarié·e pourra bénéficier, en cas de maladie constatée par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il ou elle assume la charge, d’une absence rémunérée, prise par demi-journées minimum, dans la limite de 5 jours ouvrés par an (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Le congé sera accordé :
Si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de l’un de ses parents.
Si le parent présente un justificatif pour un examen médical ou une visite chez un ou une spécialiste.
Congé de solidarité familiale (Articles 3142-6 à 8 du Code du travail)
Ce congé, dont les modalités sont prévues par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail, est prévu pour accompagner une personne en fin de vie.
Congé de présence parentale pour enfant malade (Articles 1225-62 à 65 du Code du travail)
Tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité a le droit à un congé de présence parentale. Les parties s’entendent pour que ce congé soit assimilé à du temps de présence effectif.
Parents de jeunes enfants
Les parents d’enfant de moins de 12 ans pourront accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes, et retarder d’autant l’heure de leur arrivée au travail. D’autre part, en cas de difficultés de garde liées à un événement non prévu (maladie de l’assistant·e maternelle, fermeture du CLAE…), la direction sera attentive à favoriser la prise de congés ou d’ATT, le télétravail ne permettant pas de garder de jeunes enfants.
Indicateurs
– Nombre de congés maternité, adoption, paternité, parentaux par sexe – Durée moyenne des congés parentaux et paternité – Nombre de personnes augmentées au retour du congé maternité
Article 3 - Articulation vie professionnelle et responsabilités sociales et familiales
L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, sociale et familiale est un des éléments qui contribue, directement et indirectement, à la qualité de la contribution personnelle de chaque collaborateur et collaboratrice.
Principe :
Les modalités d’organisation du travail des salarié·es doivent permettre l’exercice, dans de bonnes conditions, des responsabilités sociales et familiales.
Une sensibilisation des managers sera faite sur l’ensemble de ces sujets et figurera au programme des formations au management.
Formations
Les formations seront proposées aux salarié·es avec un délai de prévenance suffisant et on recherchera un lieu de formation le plus en proximité du lieu de travail habituel.
Temps partiel
La direction s’engage à veiller à ce que la mission d’un ou une salarié·e à temps partiel soit définie en proportion de ce nouveau temps contractuel. Les objectifs fixés en tiendront également compte.
Salarié·es aidant·es
Afin de permettre d’accompagner ces salarié·es dans leurs démarches, l’entreprise proposera un conseil spécialisé (prestataire externe ou assistant social groupe).
Par ailleurs, les parties s’entendent pour mettre en place un congé de 2 jours ouvrés maximum par année civile (non reportable sur l’année suivante) ou 4 demi-journées, pour toutes et tous les salarié·es ayant au moins un an d’ancienneté, pour s’occuper d’un proche. Pour en bénéficier, le ou la salariée devra remplir l’attestation sur l’honneur en annexe du présent accord, pour en faire la demande. L’accord prévoit cette mesure pour les salarié·es aidant·es de proches (ascendants directs, conjoint ou conjointe, frère ou sœur, enfant de plus de 16 ans) en perte d’autonomie ou rencontrant des problèmes de santé importants.
Congé de soutien familial (Articles L225-20 à 27 du Code du travail)
Ce congé est ouvert aux personnes qui cessent leur activité pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un parent gravement malade ou handicapé.
Indicateurs
– Nombre d’entretiens professionnels au retour de congés de maternité, d’adoption et parentaux, – Nombre de salarié·es ayant changé de poste au retour d’un congé lié à la parentalité – Nombre de congés particuliers demandés (y compris congés aidant·es) – Nombre de salarié·es ayant bénéficié des services d’un accompagnement social
TITRE 3 – COMMUNICATION ET FORMALITÉS
Article 1 : Communication de l’accord Afin d’en permettre l’appropriation par l’ensemble du personnel, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication large et permanente (intranet, mail général).
Article 2 : Commission de suivi Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord. Elle sera composée de deux représentant·es de la direction et d’un ou une représentant·e de chaque organisation syndicale signataire avec au minimum un ou une délégué·e syndical·e pour l’intersyndicale. Seules les organisations syndicales signataires auront voix délibérative. La commission de suivi se réunira une fois par an, permettant l’examen des indicateurs de suivi. Article 3 : Durée et entrée en vigueur Une copie de cet accord sera transmise au comité social et économique de l’UES MILAN. Conformément aux dispositions légales, le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt aux autorités compétentes. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. À son échéance, le présent accord sera en principe reconduit par tacite reconduction pour une durée identique à la durée initiale.
Cette tacite reconduction ne jouera pas si :
Un nouvel accord sur ce thème est conclu
L’ensemble des organisations syndicales signataires ou les personnes dûment habilitées pour représenter la direction de l’U.E.S. notifiaient leur refus d’une telle reconduction tacite. Ce refus devra être notifié à l’ensemble des signataires, par écrit, trois mois au moins avant l’échéance de l’accord.
Fait à Toulouse, le 26 janvier 2026 en cinq exemplaires originaux
Pour Milan pressePour éditions Milan Madame XXXMadame XXX Directrice générale de Milan PresseDirectrice générale des Editions Milan
Pour les organisations syndicales
Madame XXX, déléguée syndicale CFDT
Madame XXX, déléguée syndicale Info’Com-CGT
Formulaire de demande de congé du ou de la salarié·e aidant·e
À retourner au service des ressources humaines
Je soussigné·e, ……………………., atteste sur l’honneur être aidant·e d’un·e proche (ascendants directs, conjoint ou conjointe, frère, sœur ou enfant de plus de 16 ans) au sens de l’accord égalité femmes-hommes de l’U.E.S. Milan signé le 26 janvier 2026.
À ce titre, je sollicite une demande d’absence pour la date du ……………..
En journée
En demi-journée
Précisez matin ou après-midi……………………………
Je certifie avoir l’accord préalable de ma ou mon responsable pour m’absenter.
