La Société MINDSTON CAPITAL, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 296 997, dont le siège social est situé 71 Rue de Miromesnil, 75008 PARIS,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord,
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc121223341 \h 3
Article 1. Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc121223342 \h 3 Article 2. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc121223343 \h 4 Article 3. Période de référence PAGEREF _Toc121223344 \h 4 Article 4. Durée du travail PAGEREF _Toc121223345 \h 4
4.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc121223346 \h 4
4.2. Incidence d’une arrivée, d’un départ ou d’une absence en cours d’année PAGEREF _Toc121223347 \h 6
4.3. Rachat de jours de repos PAGEREF _Toc121223348 \h 8
4.4. Forfait jours « réduit » PAGEREF _Toc121223349 \h 8
Article 5. Rémunération PAGEREF _Toc121223350 \h 9 Article 6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées PAGEREF _Toc121223351 \h 9 Article 7. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc121223352 \h 10
TITRE II – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE PAGEREF _Toc121223353 \h 10
Article 8. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc121223354 \h 10 Article 9. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc121223355 \h 11
9.1. Sur le repos quotidien PAGEREF _Toc121223356 \h 11
9.2. Sur le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc121223357 \h 11
Article 10. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc121223358 \h 11 Article 11. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc121223359 \h 12 Article 12. Suivi médical PAGEREF _Toc121223360 \h 13
TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc121223361 \h 13
Article 13. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc121223362 \h 13
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc121223363 \h 14
Article 14. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc121223364 \h 14 Article 15. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc121223365 \h 14 Article 16. Suivi, Révision et dénonciation PAGEREF _Toc121223366 \h 14
16.1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc121223367 \h 14
16.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc121223368 \h 14
16.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc121223369 \h 15
Article 17. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc121223370 \h 15
PREAMBULE
La Direction de la Société MINDSTON CAPITAL souhaite pouvoir recourir aux conventions de forfait annuel en jours sur l’année telles que prévues par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a apporté des conditions et garanties à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a donc pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.
En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.
TITRE I – MISE EN OEUVRE
Article 1. Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)
Article 2. Convention individuelle de forfait
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu par le Titre III du présent accord.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1e janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4. Durée du travail
4.1. Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence à savoir 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Nombre de JNT=N-RH-CP-JF-F Nombre de JNT=P-F
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Les jours de congés payés attribués, en plus des 25 jours de congés payés évoqués ci-dessus, en fonction de la situation individuelle du salarié (éventuellement congés d’ancienneté maintenus à titre individuel, congés anniversaire, congé supplémentaire spécifique au grade) viennent en déduction des 218 jours à travailler.
Exemple pour 2023 :
- Période de référence : année 2023 - Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours - Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours - Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours - Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P -F
P = N – RH – CP – F = 365 – 105 – 25 – 9 = 226
F = 218
P-F = 226 – 218 = 8
Le nombre de JNT pour 2023 sera de 8 jours
4.2. Incidence d’une arrivée, d’un départ ou d’une absence en cours d’année
4.2.1. Incidence des arrivées en cours d’année
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ainsi :
Le nombre de jours restant à travailler est déterminé par la formule suivante :
=nb de jours travaillés prévus dans la convention+nb de jours de congés payés non acquis X nb de jours ouvrés de présenceNombre de jours ouvrés dans l'année (sans les jours fériés)
Le nombre de jours de repos restant dans l’année est déterminé par la formule suivante :
=(nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés) –(nombre de jours restant à travailler dans l’année)
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé par la formule suivante :
=jours calendaires restant dans l'année-jours de repos hebdomadaires restant dans l'année-les congés payés acquis-les jours fériés sur jour ouvré restant dans l'année
Exemple : Soit un salarié qui est embauché dans l’entreprise le 1 mai 2023.
Son forfait est de 218 jours sur l’année :
- Journées d’absence : 84 jours (du 1er janvier au 30 avril) - Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés) : 167 jours - Nombre de jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés) = 251 - Congés payés non acquis : 22 (3 congés payés acquis en mai 2023)
- Jours restant à travailler (jours ouvrés sans les jours fériés) : (218+22)x167/251 = 159,68
- Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours - Samedis et dimanches : 70 - Congés payés acquis : 3 jours - Jours fériés tombant un jour ouvré : 8 - Jours ouvrés pouvant être travaillés : 245 – 70 – 3 – 8 = 164 jours
- Jours de repos (JNT) : 164 – 159,68 = 4,32 arrondi à 5
4.2.2. Incidence des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération=Nb de jours travaillés avec fériés mais sans les repos pris X rémunération journalière
Exemple : Soit un salarié quittant la Société le 28 février 2023
- Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires − 105 samedis et dimanches). - Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. - Le salarié a travaillé 41 jours et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 28 février 2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire journalier : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54.000/260 = 207,70 € bruts par jours ;
Jours payés : - Jours de repos (JNT) : 8 x 41/260 = 1,26 jour - Jours dus : 41 + 1,26 = 42,26 - Salaires dû : 42,26 x 207,70 =
8.777,40 € bruts, soit un trop-perçu de 9000-8777,40 = 222,59 €
Congés payés non pris : 5 jours X 207,70
= 1.038,50 € bruts
Congés payés acquis en cours de la période de référence : - Calcul au maintien : 19 jours x 207,70 = 3.946,30 €
- Calcul au 1/10ème : [(4500 x 7mois + 8777,40)]/10 = 4.027,74 €
4.2.3. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
La valorisation de l’absence est déterminée par le calcul suivant :
Rémunération brute mensuelle de base X 12nb de jours prévus par la convention+nb de jours fériés tombant un jour ouvré+nb de jours repos X nb jours absence
Exemple d’absence en 2023
Un salarié est soumis à une convention de forfait jours (218 jours) Son salaire mensuel est de 4.500 € bruts Il est absent du 1er au 10 août 2023 (8 jours d’absence)
Chaque salarié, avec l’accord préalable de l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions prévues à l’article L 3121-59 du code du travail.
Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
La rémunération du temps de travail supplémentaire lié au rachat de jours de repos donnera lieu à une rémunération majorée de ce temps. Le taux de majoration applicable est de 10%.
Le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer chaque année ne doit pas porter le nombre de jours travaillés sur l’année à plus de 235 jours.
4.4. Forfait jours « réduit »
Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les partie pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précise de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les salariés au forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 218 jours, notamment en termes d’acquisition de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
Article 5. Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.
Aucune majoration du salaire de base ou du coefficient conventionnel spécifique n’est associée à la mise en œuvre du forfait jours. Le passage au forfait jour ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés.
Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment.
En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi.
Article 6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 11h45 et 14h.
Article 7. Modalités de prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile.
TITRE II – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE
Article 8. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document de suivi sera établi mensuellement par les salariés concernés et validé par le responsable hiérarchique.
Article 9. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos
9.1. Sur le repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
9.2. Sur le repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives).
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (projets spécifiques urgents…).
Le salarié devra donc veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.
Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 10.
Article 10. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail
Un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours au terme de chaque période de référence.
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
A cette occasion, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude de temps de travail excessive.
A l’issu de l’entretien, un bilan sera établi, signé par le responsable hiérarchique et par le salarié.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 11. Dispositif d’alerte
Le salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer, au plus vite, par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevée par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et, au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrable, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Article 12. Suivi médical
Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la médecine du travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.
TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 13. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Il est rappelé à chaque cadre, salarié titulaire d’une convention de forfait notamment jours et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences de plus de 1 jour, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
L’existence du droit à la déconnexion sera rappelée chaque année lors de l’entretien prévu à l’article 10.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 14. Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société MINDSTON CAPITAL situés en France.
Article 15. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 31/07/2023 et au plus tôt le jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Article 16. Suivi, Révision et dénonciation
16.1. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
16.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
16.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société MINDSTON CAPITAL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 17. Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire original du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent avenant.
Une version du présent accord sera également adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (CPPNI@asf-france.com).
En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et affichés sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter.
Fait à PARIS, le 24/07/2023 En 3 exemplaires originaux
