Accord d'entreprise MISSION LOCALE DES JEUNES MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE
Accord collectif entreprise relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Mission Locale des Jeunes Montpellier Méditerranée Métropole
Application de l'accord Début : 22/01/2026 Fin : 21/01/2031
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESMission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole (MLJ3M)
Préambule Le présent projet d’accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions detravail (QVCT). Il s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs conclus au sein de la MLJ3M et de l’accordde branche des Missions Locales et PAIO du 20 juin 2018. Il tient compte des évolutionslégislatives et réglementaires en vigueur, notamment : l’Index de l’égalité professionnelle instauré par la loi du 5 septembre 2018 et ses obligations de publication et d’amélioration ; la transformation du service public de l’emploi avec la création du Réseau pour l’emploi, auquel la MLJ3M participe ; la réforme santé au travail (loi du 2 août 2021) intégrant la QVCT et renforçant la prévention des risques, dont les violences sexistes et sexuelles; les dispositions légales et réglementaires relatives à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences sexistes et sexuelles. A travers cet accord, la MLJ3M réaffirme son engagement en faveur d’une politique active et durable d’égalité professionnelle, de prévention des discriminations, de lutte contre les stéréotypes de genre et de promotion d’un environnement de travail respectueux, inclusif et protecteur pour l’ensemble des personnels.
ARTICLE 1 : CONDITIONS D'ACCÈS À L'EMPLOI — EMBAUCHE
Professionnalisation
La MLJ3M systématise la sensibilisation et la formation des acteurs du recrutement (Direction, encadrants) afin de garantir des pratiques non discriminatoires. Les mesures comprennent :
la structuration des entretiens et grilles d’évaluation par compétences ;
la sensibilisation aux biais (genre, parentalité, temps partiel, âge, handicap, origine, etc.) età la mixité des métiers ;
l’appui méthodologique aux encadrants pour des décisions fondées sur des critèresprofessionnels ;
la traçabilité des étapes clés (analyse des besoins, présélection, entretiens, délibérations, décision).
1.2 Communication La MLJ3M développe des actions de communication interne et externe visant à promouvoir lamixité et à déconstruire les stéréotypes, notamment auprès des filières de formation et despartenaires du territoire. Il est notamment prévu de développer une meilleure information dans les filières de formation professionnelle ou pré-professionnelle. Les encadrants et les professionnels de la MLJ3M en contact avec les partenaires de la formation s’engagent à participer à toute action visant à développer cette information. 1.3 Offres d'emploi Les offres d’emploi internes et/ou externes s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes avec des critères licites et objectifs. Pour les offres externes, la MLJ3M diversifie les canaux de publication et de sourcing, notamment au sein du Réseau pour l’emploi (France Travail, Missions Locales, Cap emploi) et autres acteurs autorisés. 1.4 Recrutement Les critères de recrutement sont fondés uniquement sur les compétences, la qualification etl’expérience professionnelle, sans aucune distinction liée au sexe ou au genre. Le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités professionnelles des candidats.es et les compétences requises pour l’emploi proposé. Pour assurer cette égalité de traitement, les candidatures sont anonymisées et des mises en situation ainsi que des cas et/ou exercices pratiques sont intégrés aux entretiens. Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues (F/H) ;
Nombre de candidatures pré - sélectionnées ((F/H) ;
Nombre d’entretiens réalisés (F/H) ;
Nombre d’embauches réalisées (F/H).
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE 2.1 Accès et organisation La MLJ3M maintient et développe les conditions d’une polyvalence raisonnée et d’une évolutionprofessionnelle de qualité, en garantissant un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation. Cet égal accès est assuré pour l’ensemble des salaries.es, y compris celles et ceux travaillant à temps partiel, en situation parentale, ayant des contraintes familiales ou le statut d’aidant auprès d’un proche. Les formations sont organisées sur les temps de travail et, lorsque cela est pertinent, proposées en FOAD.
Indicateurs de suivi :
Nombre et taux d’accès à la formation (F/H) ;
Nombre d’heures de formation réalisées (F/H) ;
Nombre de bénéficiaires en temps partiel et temps complet (F/H).
2.2 Développement des compétences et des qualifications La MLJ3M promeut des actions de formation qualifiantes, diplômantes et/ou certifiantes. Elle accompagne également les salaries.es qui souhaitent mobiliser des dispositifs tels que la VAE, le CPF ou le bilan de compétences, ainsi que les dispositifs d’alternance, de mobilité, de transition ou de reconversion professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Indicateurs de suivi :
Nombre de salaries.es ayant demandé et bénéficié d’un dispositif cité dans le présent article (F/H).
ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATIONS, CARRIÈRES ET ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES 3.1 Rémunération effective La MLJ3M garantit des normes identiques de rémunération entre les femmes et les hommes,elle prend toutes les mesures nécessaires pour que les congés liés à la parentalité n’entraînent aucune incidence sur les salaires et calcule chaque année son Index de l’égalité professionnelle. Un plan de résorption est élaboré en cas d’écarts constatés.
Indicateurs de suivi :
Résultats détaillés Index ÉgaPro ;
Données sur les rémunérations (F/H) issues de la BDESE ;
Données sur les rémunérations (F/H) issues de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de la MLJ3M intégrant un tableau annuel des rémunérations MLJ3M (H/F), permettant une comparaison avec les données nationales de la branche des Missions Locales.
3.2 Gestion des carrières – évolution professionnelle La MLJ3M assure l’égalité de promotion et d’évolution, quel que soit le temps de travail. Les Entretiens de Parcours Professionnels permettent d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification professionnelles et d’emploi, les besoins en formation, les souhaits d’évolution professionnelle, ainsi que l’utilisation des dispositifs tels que le CPF. Indicateurs de suivi :
Résultats détaillés Index ÉgaPro ;
Données sur les taux de promotion et d’évolution salariale (F/H), issues de la BDESE.
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
4.1 Travail à temps complet
Les salaries.es bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. La Direction dispose d’un délai de 1 mois à dater de la réception de la demande pour faire part de sa décision au salarié.e. Son refus devra être motivé par écrit.
4.2 Travail à temps partiel
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés.es travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. La MLJ3M s’engage à ce que les salariés.es travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés.es à temps plein. La MLJ3M veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié.e à temps partiel soit compatibles avec son temps de travail. Les salariés.es à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur doivent présenter leur demande par écrit. La Direction dispose d’un délai de 1 mois à dater de la réception de la demande pour faire part de sa décision au salarié.e. Son refus devra être motivé par écrit. Ces salariés.es restent prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet dans leur catégorie professionnelle ou dans un emploi équivalent. Indicateurs de suivi temps de travail :
Nombre de demandes et taux d’acceptation de passage temps complet/partiel (F/H).
4.3 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La MLJ3M veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, déplacements et la participation à des événements/actions hors horaires habituels de travail. Ainsi, les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou en tout état de cause, planifiées à l’avance. Une attention particulière peut être envisagée par la Direction à la conciliation des temps familiaux et professionnels et à la recherche éventuelle de solutions adaptées, notamment des aménagements des temps de travail. Pour le personnel en contact avec le public, cette conciliation sera étudiée en respect des créneaux horaires d’ouverture au public. La participation à des événements ou actions organisés en dehors des horaires habituels de travail, repose sur le volontariat. La demande de récupération du salarié.e devra respecter la réglementation appliquée par la MLJ3M. La Direction examinera cette demande avec attention et, dans la mesure du possible, y donnera une réponse favorable, sauf en cas de contrainte de service dûment justifiée. Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires ou temps de travail et taux d’acceptation (H/F) ;
Nombre de participations à des événements ou actions en dehors des horaires habituels de travail et taux d’acceptation des demandes de récupération (H/F).
ARTICLE 5 : DROITS LIÉS À LA PARENTALITÉ, À LA FAMILLE ET AU STATUT D’AIDANT L’ensemble des droits existants liés à la parentalité, à la famille et au statut d’aidant sont maintenus conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés/absences accordés (H/F) pour les motifs ci-dessus cités et pourcentage de ces jours par rapport au total annuel des congés et absences.
ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES ET LES AGISSEMENTS SEXISTES La MLJ3M interdit tout agissement sexiste et déploie des actions de prévention, formation etinformation pour les prévenir. Les référentiels internes (recrutement, évaluation, formation,communication) intègrent des mesures concrètes de lutte contre les stéréotypes de genre etde promotion de la mixité. Les actes constatés font l’objet de traitements disciplinaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation, d’information ou de formation réalisées ;
Nombre et taux de participation à ces actions (H/F) ;
Nombre de signalements agissements sexistes enregistrés et modalités de traitement (H/F) ;
Nombre et type de mesures mises en œuvre à la suite des signalements.
ARTICLE 7 : PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES (VSS) La MLJ3M rappelle l’interdiction du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles.Elle met en place une procédure de signalement et de traitement, réalise sans délai les enquêtes nécessaires, prend les mesures conservatoires adaptées et sanctionne les faits avérés. Les coordonnées du référent VSS et du référent employeur sont communiquées et affichées. Des actions de sensibilisation et de formation sont déployées pour les représentants du personnel, l’ensemble des salariés.es et de l’encadrement. Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation, de communication ou de formation réalisées ;
Nombre et taux de participation à ces actions (H/F) ;
Nombre de signalements reçus (H/F) ;
Nombre d’enquêtes internes menées.
ARTICLE 8 : TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail au sein de la MLJ3M est régi par l’accord d’entreprise en vigueur.Le présent accord renvoie à ce texte pour les conditions d’éligibilité, de mise en œuvre et desuivi.
Indicateurs de suivi :
Données sur le télétravail (H/F) issues du bilan social annuel.
ARTICLE 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont fixées par l’accord en vigueur au sein de la MLJ3M, en cohérence avec la négociation QVCT. Elles garantissent le respect des temps de repos et de congé et prévoient des actions visant la mise en oeuvre du droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques. ARTICLE 10 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la MLJ3M, quels que soient leur statut. ARTICLE 11 : CONSULTATION DU CSE Le Comité Social et Économique (CSE) est consulté avant la signature du présent accord et lors de son suivi annuel.Le CSE est destinataire des indicateurs de suivi et des bilans d’évaluation prévus par le présent accord. ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de sa date de signature. ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION La Direction réalise un rapport annuel de suivi et le présente au CSE. Ce suivi repose sur :
les indicateurs définis dans les articles du présent accord ;
les indicateurs de l’Index Egalité professionnelle ;
les indicateurs de la BDESE ;
les indicateurs du bilan social annuel.
ARTICLE 14 : ADHESION Toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. L’adhésion fait l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme TéléAccords. Une notification devra également être adressée aux parties signataires, par lettre recommandée, dans un délai de huit jours. ARTICLE 15 : REVISION Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par l’une des parties signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision donnera lieu à la négociation d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de signature, de dépôt et de publicité que le présent accord. ARTICLE 16 : COMMUNICATION Le présent accord, une fois signé, sera diffusé en interne à l’ensemble du personnel via l’Intranet. ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fait l’objet :
d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme TéléAccords ;
d’un dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
d’une communication aux organisations syndicales représentatives.
Il entre en vigueur après accomplissement de ces formalités. Fait à Montpellier, le 20 janvier 2026
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