ACCCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Association Mission Locale de l’Aveyron dont le siège social est situé 4, rue de la Mégisserie - 12100 MILLAU
Représentée par Monsieur en sa qualité de Président de l’association
Ci-après dénommée « L’Association »
D’une part
ET
Madame , en sa qualité de salariée mandatée par le syndicat SYNAMI-CFDT
D’autre part
Les réalités économiques nouvelles ainsi que les aspirations des salariés ont conduit l’Association Mission Locale de l’Aveyron à proposer un projet d’accord portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de l’association.
Le présent accord prévoit la refonte de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet et la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certains collaborateurs.
Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords, usages ou décisions unilatérales précédents portant sur un des thèmes visés par le présent accord.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION
1.1. Objet
Le présent accord a un double objet : concilier les réalités économiques de la Mission Locale afin de proposer un accompagnement de qualité à son public avec les aspirations des salariés et la préservation de leur santé.
Pour cela, les parties sont convenues :
D’une part, de refondre l’ancien accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail désormais inadapté en négociant un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
D’une part, d’adapter le décompte du temps de travail de certains collaborateurs de la Mission Locale à la réalité des conditions d’exercice de leurs missions qui découlent de l’autonomie dont ils disposent en instituant une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
1.2. Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association, présent et futur, sans distinction selon la nature des contrats de travail.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
2.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.
S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.
Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.
2.2. Formalités de mise en œuvre
Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Plus précisément, en application du I, alinéa 1er de l’article précité, par courrier du 31 janvier 2025, la Mission locale a informé les organisations syndicales représentatives de la branche de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail et révisant l’accord existant.
Par courrier du 21 août 2025, le syndicat SYNAMI CFDT a mandaté Madame pour négocier et signer cet accord.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont abouti à la signature du présent accord.
Après cette signature, il a été soumis à l’approbation des salariés en application du II – alinéa 3 – de l’article L. 2232-23-1 précité du Code du travail.
Pour ce faire, les parties sont convenues des modalités suivantes.
L’association convoquera le personnel à une réunion de présentation de l’accord d’entreprise portant sur la durée du travail : cette réunion d’information du personnel est fixée au jeudi 13 novembre 2025 à __ heures.
Lors de cette réunion, l’accord a été présenté et un exemplaire a été remis au personnel.
A la suite de cette réunion, l’association convoquera le personnel à une seconde réunion, espacée de 15 jours avec la première, en vue de l’approbation de l’accord par les salariés. Cette consultation est fixée au mercredi 03 décembre 2025 à __ heures.
Lors de cette seconde réunion, le présent accord a été soumis au vote du personnel à bulletin secret et ce en dehors de la présence de la Direction qui a quitté la salle de réunion lors du vote.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal, porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
2.3. Date d’application
Le présent accord prendra effet le 1er décembre 2025 sauf mention contraire dans le présent accord.
TITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de l’attribution de repos compensateurs.
ARTICLE 2 - PAUSES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération, sauf dans l'hypothèse où le salarié ne serait pas autorisé à s'éloigner de son poste de travail pendant la pause.
ARTICLE 3 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Constituent des heures supplémentaires :
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures,
Dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail, les heures de temps de travail effectuées au-delà de 1.572 heures dans l’année.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable expresse du responsable hiérarchique.
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, le salarié doit en informer dès que possible sa hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.
Ces heures se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours n'est pas concerné par les heures supplémentaires.
ARTICLE 4 - DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITÉS DE CONTRÔLE
Pour que l'horaire de travail effectif soit comptabilisé sur la base du temps réellement passé sur le poste de travail, le suivi du temps de travail sera assuré au travers d’un dispositif de pointage par l’utilisation d’un logiciel de gestion des temps et des absences.
S'agissant du personnel dont le temps de travail est décompté en jours, le décompte de leurs journées de travail se fera dans les conditions visées à l'article 5.1 du Titre IV du présent accord.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Les salariés travaillant à temps partiel ne sont pas concernés par l’annualisation du temps de travail.
TITRE III – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURNÉES DE RÉCUPÉRATION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent titre s'appliquent à l'ensemble du personnel à temps complet non soumis à une convention de forfait annuelle en jours.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE
La période de référence de l’annualisation du temps de travail avec attribution de à la mise en place de JRTT s’apprécie sur l’année civile ; à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’association ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient ainsi appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
La période individuelle de référence de ces salariés est dénommée « période infra-annuelle »
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er décembre 2025, les parties conviennent expressément que tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent titre travailleront dans le cadre d’une période infra-annuelle de référence au titre de l’année civile 2025.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1572 heures.
Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou infra-annuelle, les salariés à temps complet effectueront 39 heures de travail effectif par semaine compensées par des JRTT.
Pour ce faire, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT ».
ARTICLE 4 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (35 heures x 52 semaines / 12 mois), indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, lui permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
ARTICLE 5 - NOMBRE ET ACQUISITION DES JRTT
Un salarié à temps complet acquiert 24 JRTT maximum par période annuelle de référence complète.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par lui sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans sa période de référence infra-annuelle.
Le calcul suivant est réalisé : (Nombre de JRTT accordées pour une période annuelle de référence complète d’activité x nombre de jours calendaires de la période de référence infra-annuelle) / nombre de jours calendaires de la période annuelle de référence complète d’activité
Exemple : Pour un salarié travaillant à temps complet et embauché le 1er octobre 2025, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2025, le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier est déterminé de la façon suivante :
24 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2025) / 365 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2025) = 6,04, soit 6 JRTT.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement. Les formules de calcul, qui diffèrent suivant que le salarié ait ou non une période de référence complète, sont les suivantes :
Pour les salariés ayant une période de référence complète, le calcul est le suivant :
Nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence annuelle / nombre de mois civils de la période de référence annuelle
Exemple : Un salarié travaillant à temps complet et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2025. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier au titre de cette période est égal à 24.
Chaque mois civil, il acquerra au maximum 24/12ème de JRTT, soit 2 JRTT.
Pour les salariés ayant une période de référence incomplète (cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence), il sera procédé comme suit :
au titre des mois civils complets : ces salariés acquerront au maximum le nombre de JRTT auxquels peuvent prétendre, au titre d’un mois donné, les salariés ayant une période de référence complète
au titre des mois civils incomplets : ces salariés acquerront au maximum le nombre de JRTT auxquels peuvent prétendre, au titre d’un mois donné, les salariés ayant une période de référence complète, proratisé en fonction du nombre du nombre de jours calendaires travaillés en raison de leur embauche/entrée ou départ/sortie en cours de mois.
Exemple : Un salarié travaillant à temps complet et embauché le 13 octobre 2025, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Au mois d’octobre 2025, il acquerra au maximum 1,22 JRTT (2/31*19 jours=1,22 JRTT).
Au mois de novembre 2025, il acquerra au maximum 2 JRTT.
Au mois de décembre 2025, il acquerra au maximum 2 JRTT.
Néanmoins, chaque journée ou demi-journée d’absence calendaire, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis chaque mois.
Les calculs sont les suivants :
pour une journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre du mois de l’absence / nombre de jours calendaires du mois de l’absence ;
pour une demi-journée calendaire d'absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre du mois de l’absence / nombre de jours calendaires du mois de l’absence x 2.
Exemple : un salarié travaillant à temps complet et ayant une période de référence annuelle complète s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2025. Le nombre maximum de JRTT dont il peut bénéficier chaque mois est égal à 2 (24/12ème).
S’il est absent pour maladie pendant 15 jours calendaires au cours du mois d’août 2024, son absence donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis en août 2025 de la façon suivante : 2/31*(15-31) = 1,03
En août 2025, ce salarié acquerra donc effectivement 2-1,03=0,97 JRTT
S’il est à nouveau absent pour maladie pendant 22 jours calendaires au cours du mois de septembre 2025, son absence donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre maximum de JRTT pouvant être acquis en septembre 2025 de la façon suivante : 2/30*8 = 0,53 jour.
En septembre 2025, ce salarié acquerra donc effectivement 2-0,52 = 1,47 JRTT
De plus, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction proportionnelle des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les samedis et dimanches non travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés. En effet, le nombre maximum de JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés et indépendamment, d’une part, des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, du nombre de samedis et de dimanches et, d’autre part, du nombre de jours calendaires de l’année civile (cas de années bissextiles).
Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.
Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT acquises et prises au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.
En fin de période annuelle ou infra-annuelle de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, fraction excédant le nombre entier est converti en heures de récupération.
ARTICLE 6 - PRISE DES JRTT
Les JRTT sont prises au cours de la période annuelle de référence. Elles devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence.
En outre, les JRTT ne peuvent être prises que lorsqu’elles ont été effectivement acquises. Aucune anticipation n’est possible sauf pour le mois de décembre afin que les JRTT soient soldées avant la fin de la période de référence.
Ainsi, les parties conviennent donc que les salariés ne disposent pas, en début de période, d'un capital de jours de RTT.
Les dates de prise des JRTT sont fixées :
Pour moitié à l’initiative de la Direction,
Pour moitié à l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable de son supérieur hiérarchique.
La prise de JRTT doit respecter les principes suivants :
Afin d’assurer la continuité du service de l’Association, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT,
Les JRTT ne peuvent pas être prises en juillet et août,
Les JRTT ne peuvent pas se cumuler avec les jours de congés payés,
les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.
Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 7 jours calendaires avant le départ envisagé. L’absence de validation expresse de la hiérarchie vaut refus lorsque la demande d’autorisation a été déposée en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par ailleurs, 2JRTT sur les 12 « à la main » des salariés peuvent être pris sans accord de la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de la continuité du service (exemple : fermeture de l’antenne).
ARTICLE 7 - LIMITES POUR LE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, les heures effectivement travaillées au-delà de 1572 heures au cours de la période annuelle de référence. Il s’agit d’heures effectivement travaillées par les salariés sur demande ou autorisation expresse de la Direction
et qualifiées d’heures supplémentaires par cette dernière, par opposition aux heures librement choisies.
Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.
Le seuil de 1572 heures est réduit prorata temporis pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci.
Exemple : Soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2025. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat.
Nombre de semaines sur la période infra-annuelle de référence : 27,71 semaines. Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période infra-annuelle de référence : 6 mois x 2,5 jours = 15 jours
Nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période infra-annuelle de référence : 6 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence individuelle égale à : (35x27,71) - (7x15) - (7x6) = 969,85 - 105 - 42 = 822,85 heures
Le temps de travail effectif accompli au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et compensé par des JRTT ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.
ARTICLE 8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS CONCERNÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
8.1 - Comptabilisation des absences
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (35 heures x 52 semaines / 12 mois).
Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de 35 heures.
Les absences sont déduites du salaire sur la base de :
3,5 heures pour une demi-journée d’absence,
7 heures pour une journée d’absence,
35 heures pour une semaine d’absence,
151,67 heures pour un mois d’absence.
Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures.
Lorsque l’Association doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la même base.
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.
Enfin, en cas d’absence(s), les limites visées à l’article 6 ci-dessus ne seront pas proratisées pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non. Dans ces derniers cas, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :
Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires telle que prévue à l’article 6 ci-dessus afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
Exemple :
Un salarié à temps complet dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée qui couvre toute la période annuelle 2025 (1er janvier-31 décembre 2025). Il a été absent pour maladie non professionnelle du 2 au 14 juin 2025. Il a donc été absent 2 semaines, soit 70 heures.
Pour déterminer la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires, il conviendra de retrancher au seuil de 1572 heures, la durée totale de l’absence du salarié afin d’obtenir un seuil spécifique à ce salarié, soit 1572-70=1502 heures.
Si ce salarié a travaillé 1510 heures au cours de l’année, son seuil spécifique sera dépassé et il lui sera dû 8 heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
8.2 Décompte de fin de période annuelle de référence
Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
De même, si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, il sera procédé à une régularisation avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
8.3 - Salariés entrant et/ou sortant en cours de période annuelle de référence
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera calculée sur la base du temps de travail réellement accompli au cours du mois d’embauche/d’entrée ou de départ/sortie.
De plus, il est rappelé que la limite annuelle de 1572 heures sera proratisée pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues.
TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – SALARIÉS ÉLIGIBLES
Les parties sont convenues de la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail de par la nature de leur fonction.
Pour autant, l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, travail en équipe, etc.).
Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Le poste de directeur(rice),
Le poste de directeur(rice) adjointe,
Les responsables de secteur ;
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’Association.
ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L’exécution des missions d’un collaborateur selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’Association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’Association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
S’agissant des salariés relevant des catégories précitées, présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il leur sera proposé, en application de celui-ci, un avenant contractuel de passage à un décompte de leur temps de travail en forfait annuel en jours. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser, étant précisé que le refus ne sera pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le nombre de jours travaillés est fixé sur l’année civile ; à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL LIEE AU FORFAIT EN JOURS
4.1 - Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail est fixée à 200 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux.
Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés tels que prévue par les dispositions conventionnelles.
4.2 -Forfait réduit
Une convention individuelle de forfait peut, à la demande du salarié, être conclue sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 200 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés par une convention de forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.
4.3 Nombre de jours non travailles
De manière à respecter le nombre de jours travaillés sur l’année (200 jours pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux), le salarié dispose de jours de repos qui sont dénommés Jours Non Travaillés (JNT).
Ce nombre de jours de repos varie chaque année.
Il est calculé en fonction du nombre exact de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366), de jours de repos hebdomadaires, de jours de jours de congés payés légaux et de jours fériés chômés.
À titre informatif, ce nombre de jours de repos supplémentaires appelés Jours Non Travaillés (JNT) par année de référence peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 200 jours : 365jours annuels
104samedis et dimanches
xxxjours fériés correspondant à un jour ouvré ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (à déterminer chaque année)
25jours ouvrés de congés annuels payés
200jours travaillés
________ =Nombre de Jours Non Travaillés
L’exemple ci-après détaille le calcul de jours non travaillés et du nombre de jours réellement travaillés pour un salarié présent pendant l’intégralité de l’année 2025.
Nombre de jours calendaires dans l'année (N) 365 Nombre de samedis et dimanches (RH) - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (CP) - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF) - 10 Nombres de jours potentiellement travaillés (P= N – RH – CP – JF) 226 Nombre de jours à travailler (JT)
200
Nombre de jours non travaillés (JNT = P – JT)
26
Congés conventionnels (CC) 5
Nombre de jours réellement travaillés (JT –CC)
195
Le calcul doit être refait chaque année.
Sur l’année 2025 :
le Salarié bénéficierait de 26 jours non travaillés (JNT),
le salarié devrait travailler 195 jours.
Le nombre de jours non travaillés du salarié bénéficiant d’un forfait réduit est calculé selon les mêmes modalités en tenant compte du nombre de jours de son forfait réduit.
Les jours non travaillés doivent être pris au cours de la période de référence. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf dispositions de l’article 4.4.
4.4 Renonciation aux jours de repos
Le bénéficiaire peut exceptionnellement et en accord avec l’association, renoncer à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit au moyen d’un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours et ne pouvant être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier tel que calculé selon la formule précisée à l’article 8.1 du présent titre ci-après.
Le nombre de jours pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser la moitié du nombre de JNT par an.
ARTICLE 5 – EVALUATION ET SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
5.1 – Décompte et déclaration du nombre de jours travaillés
La durée de travail du salarié en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend comme toute période de travail prenant fin à 13 heures ou bien celle qui débute après.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois qui comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
A ce titre, les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire (RH) ;
congés payés (CP) ;
congés conventionnels (CC) ;
jours fériés chômés (JF) ;
jours Non Travaillés (JNT) ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis chaque mois au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
5.2 - Respect des temps de repos
5.2.1 - Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
5.2.2 - Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
5.2.3 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
au titre du repos quotidien de 22 heures à 6 heures ;
au titre du repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le Dimanche.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
5.2.4 - Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
Cette limite de 13 heures ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
5.3 - Entretien individuel annuel
Un entretien par an, sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l'association,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et les jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur
5.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’organiser un entretien avec le salarié, dont la présence est obligatoire, si le responsable hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie
5.5- Système d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 - DROIT À LA DÉCONNEXION
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
Dans ces conditions, les bulletins de salaire des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (200 ou inférieur en cas de forfait jours réduit).
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée à l’article 8.1 ci-après.
ARTICLE 8 – IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTRÉES OU DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
8.1 - Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération
Les absences ainsi que les entrées et sorties du salarié au cours de la période de référence impliquent de déterminer la valeur d’une journée de travail.
Le nombre de jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée est calculé chaque année de la manière suivante : Nombre de jours de travail prévus au titre du forfait annuel en jours + Nombre de jours de congés (légaux et conventionnels) + Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) + Nombre de jours non travaillés (JNT).
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus.
L’exemple ci-après détaille le calcul pour un salarié dont la rémunération annuelle brute serait de 35.000 euros pour l’année 2025
Nombre de jours de travail prévus au titre du forfait jours 200 Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels + 30 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + 10 Nombre de jours non travaillés (JNT) + 26 = Total de jours
266
Valeur brute d’une journée (35.000 € /266)
131,58 €
La retenue est effectuée en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
8.2 - Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours non travaillés
Le nombre de semaines travaillées sur une année est obtenu comme suit : (200 jours de forfait + xx jours non travaillés) / 5 jours par semaine = xx semaines travaillées.
Exemple indicatif pour l’année 2025 :
(200 jours de forfait + 26 jours non travaillés) / 5 jours par semaine = 45,20 semaines travaillées.
Le calcul a pour finalité d’obtenir l’incidence de l’absence d’un salarié pendant une semaine sur son nombre annuel de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés (JNT).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 200/45,2 = 4,42 arrondis à 4,40 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,60 (5 jours - 4,40 jours travaillés).
Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,40 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,60 jour.
8.3 - Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos
En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En pratique : sur les arrivées en cours d’année et l’année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et de jours non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple purement indicatif : arrivée d’un salarié le 10 novembre 2025 : 314ème jour de l’année de référence :
Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 jours annuels-313 jours écoulés= 52 jours 52 semaines – 45 semaines (semaines écoulées) = 7 semaines restant à travailler 7 semaines x 4.40 jours travaillés= 31 jours à travailler Retrait du nombre de jours fériés chômés : 31 – 2 =
29 jours
Retrait du prorata des jours de repos : 29- 4 JNT (le prorata se calculant comme suit : nombre de jours de repos : ((26 sur la période annuelle de référence) x (313/365)) = 25 jours de travail jusqu’à la fin de la période annuelle de référence et 1 jour non travaillé.
Si le salarié venait à prendre des jours de congés payés acquis sur la période, le forfait serait réduit d’autant de jours.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 1er décembre 2025, les parties conviennent expressément que tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent titre travailleront dans le cadre d’une année incomplète au titre de l’année civile 2025.
En pratique : sur les départs en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
A titre d’exemple indicatif : départ du salarié le 12 avril 2025 (102ème jour de l’année) :
15 semaines x 4.8=
72 jours travaillés
Nombre de jours de repos (26 sur la période annuelle de référence) x (101 jours écoulés/365 jours annuels) = 7,19 arrondis à 7 jours de repos supplémentaires.
La rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail.
Le nombre obtenu sera arrondi selon la méthode suivante :
décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;
décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.
TITRE V – CONGES PAYES
A la date du présent accord, chaque salarié de la mission locale acquiert 36 jours ouvrés de congés payés par an (3 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée).
Les parties sont convenues de dénoncer cet usage et de revenir, à compter du 1er juin 2026, à une stricte application des dispositions conventionnelles concernant l’acquisition du nombre de congés payés.
Ainsi, à compter du 1er juin 2026, chaque salarié fera l’acquisition de 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée, soit 30 jours ouvrés par an.
Pour la parfaite information des salariés, les parties rappellent que le Code du travail prévoit une acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, ou période assimilée, soit 30 jours ouvrables par an.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 1 - OBJET
Les parties sont convenues de mettre en place un compte épargne temps conformément aux articles L.3151-1 et suivant du code du travail.
Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le compte épargne-temps vise à permettre aux collaborateurs de la Mission locale de :
concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
permettre le financement de périodes d’absences non rémunérées ;
assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.
Le compte épargne-temps permet ainsi au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.
Il a pour objectif principal de capitaliser des jours de congés pour se constituer une épargne différée en temps : ainsi le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective de congés et que ce dernier n’est pas monétisable.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Locale ayant au minimum un an d’ancienneté dans la structure.
Il s’applique quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel).
L’ouverture d’un compte épargne-temps relève de l’initiative individuelle des salariés. Le présent accord n’institue pas d’épargne automatique des jours de repos et de congés payés.
L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps ne peut être débiteur.
Le compte épargne-temps est clos, et les droits restants liquidés, dans les conditions et selon les modalités définies à l’article 5 du présent accord.
Un relevé du compte épargne-temps est remis au salarié titulaire chaque année, concomitamment avec le bulletin de salaire du mois de juin.
ARTICLE 3 - ALIMENTATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps est alimenté à l’initiative du salarié titulaire.
3.1. Sources d’alimentation
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par :
les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés annuels : cinquième semaine de congés payés, jours de congés supplémentaires pour fractionnement, congés conventionnels et ce dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
les jours liés à l’annualisation du Temps de Travail (JRTT) dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
les jours non travaillés (JNT) accordés dans le cadre d’une convention de forfait en jours dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
3.2. Procédure et date limite d’alimentation
L’alimentation du compte épargne-temps doit être faite :
avant le 31 décembre de chaque année pour les JRTT et les JNT.
avant le 31 mai de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis pour les jours de congés payés.
Cette alimentation se fera sur demande écrite formalisée par le salarié et par journée entière (pas de demi-journée).
Ne peuvent être portés au compte épargne-temps que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis.
Les parties conviennent que la Direction pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié.
Toute demande d’alimentation tardive sera refusée.
3.3. Plafond d’alimentation
3.3.1 - Plafonds annuels
Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les plafonds suivants :
5 jours ouvrés pour les jours de congés payés excédant les 24 jours ouvrables annuels.
5 jours ouvrés pour les jours de RTT, acquis dans le cadre du présent accord,
ARTICLE 4 - UTILISATION DU COMPTE
Les droits affectés au solde du compte épargne-temps peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour :
bénéficier d’un congé supplémentaire de quelque nature que ce soit ;
financer une absence ou un congé autorisé mais non rémunéré de quelque nature que ce soit.
4.1 Modalités d’utilisation
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour prendre, tout ou partie, des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
un congé pour convenance personnelle ;
un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;
un congé pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant)
un congé de fin de carrière, ouvert aux salariés préparant leur départ à la retraite.
4.2 Délais requis pour l’utilisation
Le salarié qui souhaite utiliser les jours épargnés dans son CET devra formuler une demande écrite préalable auprès de la Direction sous un délai de 2 mois ou dans le respect des délais légaux ou conventionnels dudit congé lorsque la loi ou la convention collective le prévoit.
L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé.
Le congé devra être de 5 jours ouvrables minimum consécutifs ou non. Le décompte de l’utilisation des droits CET sera fait en jours ouvrés.
Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé devra se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux lorsqu’il est accolé à ces derniers ou lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande devra être faite au moins deux semaines avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle.
4.3 Maintien du salaire pendant le congé ou la période de travail à temps partiel
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de congé sera calculée sur la base du salaire que ce salarié percevra au moment de son départ en congé soit :
Nombre de jours indemnisables x base de son salaire journalier au moment de son départ (2 décimales)
Le mode de détermination du salaire journalier est le suivant : (Salaire brut mensuel / 151.67 h (ou durée contractuelle en cas de temps partiel)) × 7 h (proratisée en cas de temps partiel)/jour
Pour le salarié soumis à un forfait annuel en jour, le montant du salaire journalier est obtenu comme mentionné à l’article 8.1 du Titre IV du présent accord, à savoir : rémunération annuelle brute/Nombre de jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée.
Par jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée, il faut comprendre : Nombre de jours de travail prévus au titre du forfait annuel en jours + Nombre de jours de congés (légaux et conventionnels) + Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) + Nombre de jours non travaillés (JNT)).
Cette indemnisation sera soumise aux cotisations légales au moment où elles seront versées, dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Cette indemnité sera versée chaque mois, à terme échu ou en fraction correspondants, en fonction du nombre de jours acquis
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
4.4 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein ou au temps d’activité habituel après le passage à temps partiel
À l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, le salarié retrouve, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Exception : lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière.
ARTICLE 5 – CESSATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps prend fin en raison :
De la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord.
En cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, sauf dans le cas prévu ci-après.
En cas de dénonciation ou de mise en cause du présent accord, le solde créditeur du compte de chaque salarié pourra faire l’objet de congés pris dans les 12 mois suivant l’extinction de l’accord collectif avec accord de la Direction.
A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité aux salariés correspondant au montant en salaire (calculé conformément à l’article 4.3 ci-dessus) des droits épargnés, déduction faite des charges sociales dues par le salarie.
Le compte épargne-temps du salarié est automatiquement clos en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de cette dernière. En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du CET d’un autre employeur, sous réserve que :
Le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté).
Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu’il entend transférer à son nouvel employeur. A défaut d’une telle précision, la demande ne sera pas prise en compte.
Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l’accord écrit de ce dernier sur le transfert des droits, au plus tard dans les 15 jours avant la fin de son contrat de travail.
La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au présent accord, au jour du terme du contrat de travail.
TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie.
S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 2 – FORMALITÉS - PUBLICITE DE L’ACCORD
L’association est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE OCCITANIE.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS OCCITANIE.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Fait à Millau, le 04 novembre 2025,
En 7 exemplaires,
La Mission locale de l’Aveyron La Salariée mandatée
