PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (« QVCT »), L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DES CHANCES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Mission Locale Pour l’Emploi (MLPE), Association de droit local dont le siège social est situé 13 rue Martin Bucer à Strasbourg (67000), Siret n° 343 065 249 000 17, représentée par , agissant en qualité de Présidente,
Ci-après désignée « l’Association » ou « la Mission Locale Pour l’Emploi »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :
C.F.D.T.Représentée par sa déléguée syndicale,
C.F.T.C. Représentée par sa déléguée syndicale,
C.G.T.Représentée par sa déléguée syndicale,
Ci-après ensemble désignées « les organisations syndicales représentatives »
De seconde part,
Ci-après ensemble désignées « les parties »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Lors des négociations annuelles obligatoires de l’année 2023, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’étaient accordées pour mener, au courant du 1er semestre 2024, des négociations portant sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) ainsi que d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des séniors. Une charte du « Bien Travailler ensemble » a été mise en place cette même année.
Tout au long de l’année 2024 et début 2025, la Mission Locale Pour l’Emploi s’est alors engagée en concertation et dans le cadre du dialogue social sur différents travaux préparatoires et actions sur ces sujets. Un diagnostic des RPS a ainsi été mené en 2024 qui a conduit à la constitution d’un groupe de travail avec le Comité Social et Economique afin de co-construire un plan d’action de prévention des risques psychosociaux.
C’est à la suite de ces travaux que, conformément à ce qui avait été prévu entre elles, les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions, les 4 juillet 2025, 9 septembre 2025, 26 septembre, 3 et 14 octobre 2025, afin de valoriser les actions construites et les engagements pris, en cours et à venir et de présenter des propositions et revendications de mesures concrètes.
Dans le cadre des différentes réunions, de nombreux sujets ont également été portés par les organisations syndicales et discutés. Les parties au présent accord sont en premier lieu convaincues que la flexibilité des horaires est un levier fort de la QVCT. Ce sujet fait l’objet de discussions pour conclure un accord distinct. Les sujets du télétravail, de la reconnaissance des salariés, de la conciliation vie privée, vie professionnelle ou encore de la qualité de la communication et du droit à la déconnexion ont également été abordés.
A l’issue de ces discussions, l’application des dispositions du présent accord en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle incluant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances a été convenue. Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 du Code du travail et L2242-17 et suivants du Code du travail.
Deux accords distincts en discussion portent quant à eux pour l’un sur les dispositions relatives à l’organisation du travail et pour l’autre sur les parcours professionnels au sens large et notamment le parcours des seniors.
La Mission Locale pour l’Emploi est un service public de proximité pour l'autonomie et l'insertion professionnelle des jeunes et des adultes bénéficiaires du RSA qui a vocation à prendre soin des personnes qu’elle accompagne. C’est dans ce même esprit que la Politique RH de la Mission Locale Pour l’Emploi et le dialogue social se construisent au quotidien.
La Mission Locale Pour l’Emploi est en effet convaincue que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), et notamment l’équilibre des temps et parcours de vie ainsi que l’égalité professionnelle et des chances sont des facteurs d'engagement et de bien-être de ses salariés et de performance globale et durable de la Mission Locale.
L’accord conclu couvre ainsi
deux thématiques majeures :
Les Leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de travail qui passent par :
des valeurs partagées de sens donné au travail et de dialogue pour faciliter le respect et la qualité des relations de travail,
la prévention des risques psychosociaux
le bon suivi de la charge de travail
la prise en compte de la charge mentale et émotionnelle
la prise en compte de l’ergonomie au poste de travail
L’égalité professionnelle et des chances qui passe par :
L’équilibre des temps et des parcours de vie,
L’égal accès au recrutement
L’égal accès à la formation
Le respect du principe d’égalité des rémunérations
Elles sont présentées dans les dispositions ci-après :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212801843 \h 4
ARTICLE 1. DIALOGUE ET SENS PAGEREF _Toc212801844 \h 4
ARTICLE 2. PREVENTION DES Risques Psychosociaux ET SOUTIEN PAGEREF _Toc212801845 \h 5
2.1. Définir la Qualité de Vie au Travail et les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc212801846 \h 5
2.1.1.Définir la Qualité de Vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc212801847 \h 5 2.1.2.Définir les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc212801848 \h 5
2.2. Agir à tous les niveaux de prévention des RPS PAGEREF _Toc212801849 \h 6
2.3. Assurer un bon suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc212801850 \h 6
2.3.1.La notion de charge de travail PAGEREF _Toc212801851 \h 6 2.3.2.L’analyse de la charge de travail PAGEREF _Toc212801852 \h 7
2.4. Prendre en compte la charge mentale et émotionnelle PAGEREF _Toc212801853 \h 7
2.5. Respecter le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212801854 \h 8
2.5.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212801855 \h 8 2.5.2. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212801856 \h 8 2.5.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc212801857 \h 8 2.5.4. Mettre en place une charte des bonnes pratiques des outils de communication PAGEREF _Toc212801858 \h 8
2.5. Mener des actions de communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc212801859 \h 9
2.6 : Préserver des temps de convivialité PAGEREF _Toc212801860 \h 9
ARTICLE 3. ERGONOMIE AU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212801861 \h 9
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc212801862 \h 9
ARTICLE 4. EQUILIBRER LES TEMPS ET PARCOURS DE VIE PAGEREF _Toc212801863 \h 10
4.1. Organisation du travail et temps de travail PAGEREF _Toc212801864 \h 10
4.1.1.Flexibilité des horaires PAGEREF _Toc212801865 \h 10 4.1.2.Télétravail PAGEREF _Toc212801866 \h 10 4.1.3.Périodes de prise de congés PAGEREF _Toc212801867 \h 11
4.2. Ouverture à toutes les situations familiales PAGEREF _Toc212801868 \h 11
4.2.1.Entretien de départ et retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel PAGEREF _Toc212801869 \h 11 4.2.2.Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc212801870 \h 12 4.2.3.Rentrée des classes ou en crèche et réunions de rencontre avec les professeurs. PAGEREF _Toc212801871 \h 12 4.2.4.Soutien aux salariés aidants PAGEREF _Toc212801872 \h 12 4.2.5.Accompagnement de fin de vie PAGEREF _Toc212801873 \h 12 4.2.6.Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes) PAGEREF _Toc212801874 \h 12
4.4. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc212801876 \h 13
4.5. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée PAGEREF _Toc212801877 \h 13
4.5.1. Informer sur les contraintes liées à la santé et accompagner PAGEREF _Toc212801878 \h 13 4.5.2. Garder le lien, préparer et accompagner le retour PAGEREF _Toc212801879 \h 13
4.6. Accompagnement des collaborateurs en deuil PAGEREF _Toc212801880 \h 14
ARTICLE 5. Veiller à l’égal accès lors des recrutements PAGEREF _Toc212801881 \h 14
ARTICLE 6. Assurer l’egal acces a la Formation PAGEREF _Toc212801882 \h 15
TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
A la suite du diagnostic des RPS mené en 2024, des groupes de travail ont été constitués. Un travail a également été mené avec le CSE. Un plan d’action touchant l’ensemble des thématiques de la QVCT a ainsi été élaboré indépendamment du présent accord.
Cet accord s’inscrivant dans le cadre de la politique globale de la Qualité de Vie et des Conditions de travail, il relate nécessairement cette démarche tout en laissant aux personnes qui travaillent sur ces projets leur latitude d’action.
La QVCT s’articule autour des trois piliers:
les actions renforçant la communication, l’anticipation et le sens au travail (communication stratégique, communication au quotidien, contributions au dialogue et au collectif de travail, …)
les actions renforçant la prévention, l’amélioration, le soutien (prévention des Risques Psychosociaux (RPS), et la cohésion…)
les actions permettant d’améliorer l’ergonomie au poste de travail
ARTICLE 1. DIALOGUE ET SENS
Les parties signataires entendent en préambule de cet article rappeler les principes suivants qu’elles considèrent comme essentiels du « Bien Travailler Ensemble » au sein de La Mission Locale Pour l’Emploi :
une bonne communication et la faculté de pouvoir s'exprimer et dialoguer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus : ce dialogue contribue à donner davantage de sens au travail, permettre une meilleure réalisation de celui-ci et plus généralement une meilleure qualité des relations de travail.
le sens donné à un poste de travail : ce sens résulte de la combinaison à la fois d’une bonne compréhension de la raison d’être et de la stratégie de la Mission Locale Pour l’Emploi et du rôle rempli par le salarié pour la bonne réalisation des objectifs collectifs fixés.
Différents axes composent ainsi le plan d’action en cours de réalisation qui fait partie intégrante de la Politique globale du Bien Travailler Ensemble de la Mission Locale et plus particulièrement :
Veiller à une communication régulière par la gouvernance et la Direction sur la situation financière et stratégique de la Mission Locale, ainsi que sur ses orientations opérationnelles et structurelles,
Renforcer la visibilité et le sens de l’action collective grâce à un intranet modernisé et à un calendrier annuel des événements partagé,
Élaborer un "guide de l’accompagnement" afin de clarifier les procédures, le sens et la finalité des tâches rattachées, notamment administratives, pour en améliorer la compréhension, la pratique et le traitement,
Maintenir des espaces d’échanges et de dialogue permettant de prévenir et d’apaiser les tensions du quotidien,
Évaluer régulièrement la satisfaction globale des salariés pour identifier les leviers d’amélioration du bien-être au travail,
Assurer une charge de travail équilibrée et des missions claires afin de donner du sens, de la lisibilité et de l’autonomie dans le travail quotidien.
ARTICLE 2. PREVENTION DES Risques Psychosociaux ET SOUTIEN
2.1. Définir la Qualité de Vie au Travail et les Risques Psychosociaux (RPS)
Définir la Qualité de Vie et des conditions de travail
L’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme :
« un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de la Mission Locale Pour l’Emploi. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale et sociétale assumée ».
L’accord national Interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail a par ailleurs précisé que « La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels la Mission Locale, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l'échange, au partage et au bien-être au travail.
Dans ce cadre, la place des responsables est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail. ».
Définir les Risques Psychosociaux (RPS)
À défaut de définition juridique, la notion de risques psychosociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ». Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Exemples : charge de travail, problèmes techniques des outils, hyper-connexion au travail, risques liés au télétravail (isolement, environnement...)... ;
des violences internes commises au sein de la Mission Locale Pour l’Emploi par des salariés.
Exemples : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à la Mission Locale Pour l’Emploi. Exemples : incivilités des publics pris en charge, insultes, menaces, agressions...
Ce sont des risques multifactoriels qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail. L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et chaque salarié de la Mission Locale Pour l’Emploi doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes de son environnement de travail.
2.2. Agir à tous les niveaux de prévention des RPS
On distingue trois niveaux de prévention des RPS :
La prévention primaire vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail ;
La prévention secondaire permet d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités ;
La prévention tertiaire est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
La Mission Locale Pour l’Emploi souhaite renforcer la prévention primaire tout en poursuivant ses efforts et ses actions sur les préventions secondaires et tertiaires. Dans le cadre des travaux préparatoires menés, les sujets de la charge de travail (2.3) et de la charge mentale (2.4) ont fait l’objet d’une attention particulière sur lesquels la Mission Locale pour l’Emploi a souhaité dans la continuité du plan d’action construit prendre des engagements forts.
2.3. Assurer un bon suivi de la charge de travail
En complément de la qualité de la communication (article 1), un bon suivi de la charge de travail est identifié comme l’un des leviers majeurs de la prévention primaire.
La notion de charge de travail
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. C'est ainsi que la charge de travail recouvre trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au salarié, que ce soit qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs.
La charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui ont lieu au fil de l'eau.
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
Elle est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu, le volume et le sens du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l'environnement de travail. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d'un individu à un autre. La charge de travail est donc une réalité complexe et difficile à appréhender. C'est la raison pour laquelle sa prise en compte est d'autant plus nécessaire dans un contexte mouvant qui rend la charge de travail fluctuante dans le temps. Ainsi, elle doit faire l'objet d'un dialogue permanent à tous les niveaux de la Mission Locale Pour l’Emploi. La charge de travail s'appréhende à travers les aspects : organisationnels, individuels, collectifs, managériaux. Au niveau organisationnel, la notion de charge de travail fait l’objet d’une analyse prenant en compte le périmètre des emplois et la charge de travail associée aux différents métiers (cf. 2.3.2) Au niveau individuel, la notion de charge de travail doit être un sujet d'échange afin de pouvoir susciter un dialogue attentif, loyal et constructif et la recherche de solutions. En complément de la communication au quotidien, ce sujet fait l’objet d’un échange lors des entretiens réguliers avec les responsables, responsable RH et directeurs y compris à la demande du salarié (cf. 2.4) et lors des entretiens annuels d’évaluation. Au niveau collectif, elle doit être abordée notamment via des espaces de dialogue sur le travail au sein des équipes, afin d'identifier collectivement des actions de régulation concrètes. Au niveau managérial, ces situations ne pouvant rester sans réponse, le responsable au besoin avec l'appui de sa ligne managériale et/ou des RH proposera des leviers de régulation afin de résorber des situations difficiles en termes de charge de travail notamment via la priorisation des activités/tâches, des renoncements, de l'amélioration continue des process, du recours à des ressources temporaires...
L’analyse de la charge de travail
Conscients de l’importance de la charge de travail sur la santé mentale, des travaux d’évaluation de la charge de travail par emploi repère ont été engagés en 2025 afin de disposer d’une vision claire et partagée des missions, d’identifier les écarts avec les postes, de mieux répartir les tâches et le temps et d’anticiper les besoins en organisation et en ressources. Il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du salarié sur les fonctions évaluées (temps partiel, année incomplète, heures de délégation…) et qu’il est également tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une part, des éléments de contexte intervenus en cours d'année (projets, transformations, effectifs de l'équipe ...) et d'autre part, des efforts réalisés par le salarié au cours de l'année si le contexte était particulier (absence, reprise, évènements particuliers…).
2.4. Prendre en compte la charge mentale et émotionnelle
La réduction de la charge mentale passe par l’analyse des pratiques pour réduire les irritants, les sources de perte de temps, de confusion ou de tension et par voie de conséquence le stress. Début 2024, des Groupes d’Analyse des Pratiques (GAP) ont ainsi été constitués au niveau des collaborateurs et également de l’encadrement. Un premier bilan sera effectué sur cette mesure avant fin 2026. Des actions sont ainsi engagées sur :
Une expérimentation d’entretiens de soutien à la pratique et d’évaluation d’activité pour identifier les signaux faibles et réfléchir aux propositions adéquates.
Une réorganisation des réunions, afin de gagner en temps et en efficacité, avec un ordre du jour défini à l’avance, des comptes rendus disponibles et des interventions adaptées.
La mise en place d’un soutien psychologique, permettant d’accompagner les salariés dans le cadre de la QVCT.
La formation de l’encadrement au management bienveillant, pour renforcer la qualité des relations, l’accompagnement des équipes et le climat de travail.
Partie intégrante de la Politique de prévention des RPS, ces travaux seront suivis dans le cadre du Plan d’Action mis en œuvre au niveau du CSE.
Les parties signataires soulignent que les Missions des salariés au contact de jeunes et de personnes en situation de précarité impliquent une forte charge émotionnelle et une contrainte forte de devoir faire « bonne figure » ressortie de l’enquête de prévention des RPS. Cette charge psychologique impacte l’état émotionnel du salarié dans son travail.
Lorsque la Mission Locale pour l’Emploi identifiera des situations de fortes tensions impactant les conditions de travail, elle s’engage à considérer les différents leviers permettant la résolution de crise (proposition d’une médiation, mesures de régulation interne ou externe …).
Les salariés pourront également se voir proposer du soutien psychologique dans certaines situations individuelles impactant notamment le bien-être au travail. Le cadre sera défini dans le cadre des travaux en cours avec le CSE.
2.5. Respecter le droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les responsables et cadres de direction auxquels revient un rôle d'exemplarité et de promotion de ces bonnes pratiques. 2.5.1. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (pause déjeuner comprise) et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 2.5.2. Exercice du droit à la déconnexion Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos (pause déjeuner comprise) et absences autorisées. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation ou au cadre du maintien du lien en cas d’absence maladie, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, les temps de pause ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 2.5.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques La Mission Locale Pour l’Emploi préconise un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction. Dans ce cadre, la Direction a mis en place des fenêtres d’alertes « pop-up » en cas d’envoi d’un mail en dehors de heures de travail. Cette fenêtre d’alerte s’affiche automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l'inciter à respecter les horaires de travail et lui proposer de différer l'envoi du courriel. 2.5.4. Mettre en place une charte des bonnes pratiques des outils de communication Conscient que les outils numériques de communication peuvent tout autant être un outil d’amélioration ou de dégradation des relations de travail, la Mission Locale Pour l’Emploi s’est engagée à travailler à l’élaboration d’une charte d’utilisation des mails, des fils whatsapp, teams, téléphones en interne. Ce projet prendra la suite des travaux en cours menés dans le cadre du projet global de mise en place de l’intranet et s’efforcera selon les possibilités et la charge de le mener à bien avant la fin de l’accord.
2.5. Mener des actions de communication, sensibilisation et formation
Différentes actions sont menées à destination de l’ensemble des collaborateurs, notamment en termes de communication, de sensibilisation et de formation. Le présent accord fait partie intégrante de ces actions en ce qu’il contribue à la diffusion des axes de prévention et d’amélioration de la qualité du travail et des relations de travail.
2.6 : Préserver des temps de convivialité
Afin de renforcer la cohésion d’équipe et de favoriser des relations de travail harmonieuses, la Mission Locale pour l’Emploi met en place des temps de convivialité collectifs. Ces initiatives visent à encourager les échanges informels, à améliorer le climat social et à favoriser le bien-être collectif. Les modalités pratiques (fréquence, organisation, financement) seront définies par la direction, en concertation avec les représentants du personnel, et dans le respect des contraintes organisationnelles et budgétaires de l’association.
ARTICLE 3. ERGONOMIE AU POSTE DE TRAVAIL
Une bonne ergonomie, qui se traduit par une aisance physique du salarié au poste de travail, est un facteur incontestable de bien-être au travail. Préalablement à la modification ou à la transformation d'un poste de travail ou pour les postes existants le nécessitant (préconisation du Médecin du travail ou analyse de poste), la direction s’engage à prendre en compte l'aménagement ergonomique de ce poste et à porter une attention particulière à l'amélioration de l'environnement physique des salariés dans le cadre des dispositifs de prévention existants. Les coûts relatifs à la réalisation des études ergonomiques, à l’achat de matériels adaptés, ou à l’amélioration des postes de travail peuvent potentiellement être en partie couverts par des dispositifs d’aides financières, notamment les subventions “Prévention des risques ergonomiques” de l’Assurance Maladie, l’AGEFIPH ou le FIPHFP pour les situations de handicap. En cas de situation identifiée susceptible de relever de l’un de ces dispositifs, l’association s’engage à constituer les dossiers de demande de financement et à informer les parties prenantes des opportunités disponibles. Des études ergonomiques préalables à l’aménagement des situations de travail peuvent notamment être financées intégralement par l’AGEFIPH pour les salariés en situation de handicap. La Mission Locale s’engage à mener des actions de sensibilisation aux gestes et postures auprès des équipes.
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DES CHANCES
Il est d’abord rappelé que la Mission Locale Pour l’Emploi La Mission Locale Pour l’Emploi a mené une démarche préalable de diagnostic dont elle a extrait un rapport de situation comparée femmes-hommes et intergénérationnel. La répartition des femmes et des hommes à fin août 2025 laisse apparaître une représentation majoritairement féminine au niveau de l’effectif global (56 femmes (70%) - 24 hommes (30%) et au niveau de l’encadrement (8 femmes et pas d’homme). La Mission Locale Pour l’Emploi souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent titre et plus largement le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En application des dispositions légales, au moins 3 domaines doivent être retenus. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, La Mission Locale Pour l’Emploi a souhaité
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre des temps et parcours de vie : organisation du travail et prise en compte des situations individuelles des parcours de vie (parentalités, handicap, maladies chroniques, salariés aidants, deuil, …)
veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement
assurer l’égal accès à la formation
garantir l'égalité salariale
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif. Ces domaines sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
ARTICLE 4. EQUILIBRER LES TEMPS ET PARCOURS DE VIE
La conciliation des temps de vie - professionnelle et personnelle – ainsi que la prise en compte de certaines situations particulières des parcours de vie tout au long de la carrière représentent des enjeux d'équilibre pour les salariés et un enjeu d'attractivité et de fidélisation pour la Mission Locale Pour l’Emploi. Dans ce prolongement, la Mission Locale Pour l’Emploi est engagée en parallèle du présent accord dans une discussion sur la mise en œuvre de la flexibilité des horaires de travail et s’engage par ailleurs à valoriser les comportements concourant à l'équilibre des temps de vie au sein de la Mission Locale Pour l’Emploi et d'autre part, à poursuivre voire renforcer ses efforts sur ce sujet en mettant en place des actions concrètes qui s'articulent autour de la parentalité, du handicap, des salariés-aidants, du deuil et des salariés atteints de maladies chroniques ou de retour d’absence longue.
4.1. Organisation du travail et temps de travail
Le premier levier d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle réside dans l’organisation du travail et du temps de travail.
Flexibilité des horaires
A ce titre, La Mission Locale Pour l’Emploi a engagé parallèlement au présent accord des travaux et discussions sur l’organisation du temps de travail. Ces discussions se font dans le cadre d’un accord distinct. Par une approche collective et stratégique de ses organisations, l’association entend s’adapter au mieux aux besoins de l’activité et à la satisfaction des publics pris en charge tout en recherchant un juste équilibre avec les attentes des salariés et les contraintes de l’activité.
Télétravail
L’accueil du public jeunes et/ou en précarité est le cœur de la Mission des salariés. Dans le souci de rechercher un équilibre entre cette Mission fondamentale et les situations particulières auxquelles les salariés peuvent être confrontés le compromis du télétravail occasionnel a été recherché pour répondre à une attente importante sur ce sujet. Ses modalités de mise en œuvre font l’objet d’une annexe spécifique au présent accord.
Périodes de prise de congés
Notre convention collective fait actuellement référence à une période de congés comprise du 1er mai au 30 avril.
Cette disposition est pénalisante pour certains salariés qui souhaiteraient, par exemple, prolonger certains ponts du mois de mai avec leurs jours de congés restants.
La période de prise de congé est ainsi portée à la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La période de congés principaux est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre. Il est rappelé à cet égard que les congés demandés par le salarié en dehors de la période de congé principal emportent renoncement aux jours de fractionnement.
La mise en place des horaires individualisés entraîne, de fait, la fin de l’usage permettant de fractionner les congés payés en heures.
4.2. Ouverture à toutes les situations familiales
Les actions liées à la parentalité contribuent notamment à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés et à favoriser des pratiques managériales et des modes de fonctionnement qui garantissent l'inclusion professionnelle des salariés parents et également plus largement des situations familiales difficiles.
Entretien de départ et retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel
La Mission Locale Pour l’Emploi s'engage à ce que le congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de maternité/paternité ou de proche aidant, de congé d'adoption, de congé parental ou de présence parentale du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
dans les 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec le responsable des ressources humaines ou, en son absence, le directeur. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 15 jours suivants le retour du/de la salarié(e) de congé, selon la durée du congé, un entretien professionnel ou tout entretien équivalent requis par la loi ou dans les autres cas, un entretien managérial sera réalisé avec le responsable des Ressources Humaines ou, en son absence, le directeur. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la Mission Locale Pour l’Emploi ; besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
La Mission Locale Pour l’Emploi s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel justifiées par des situations familiales dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap…). L’Association expliquera les motifs d’incompatibilité éventuelle de la demande avec l’organisation. L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande. Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Il est également rappelé qu’ils bénéficient d’un accès prioritaire à un temps plein dans les conditions de la loi. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Dès la déclaration de grossesse, la salariée peut solliciter, si elle le souhaite, un premier rendez- pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée. Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Au-delà de ces autorisations d’absence, les salariées bénéficient sans condition d’ancienneté d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de :
1h / jour à partir du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées avec accord de la direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions. Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail. Il est par ailleurs rappelé que la convention collective prévoit qu’il ne peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse.
Rentrée des classes ou en crèche et réunions de rencontre avec les professeurs.
Le jour de la rentrée des classes, le salarié-parent dispose d’un crédit temps d’une heure d’absence rémunérée jusqu’à l’entrée en sixième.
A la demande du salarié, la Mission Locale Pour l’Emploi veille à mettre en place, dès que cela est possible, des horaires aménagés pour les réunions de rencontre parents - professeurs.
Soutien aux salariés aidants
Les Parties au présent accord reconnaissent que de plus en plus de salariés sont en situation d'aidant familial dans la mesure où ils interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie.
Les salariés sont considérés comme proches aidants lorsqu'une des personnes listées à l'article L.3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie devant être justifié.
Tout salarié dans cette situation pourra solliciter son responsable, le responsable RH et éventuellement d'autres acteurs de la Mission Locale Pour l’Emploi (aide via la mutuelle, médecine du travail et représentants du personnel) afin de rechercher des solutions compatibles entre sa situation individuelle et l'organisation du service. Des solutions seront recherchées, telles que le temps partiel, l'adaptation des horaires ...
L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée maximale d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande.
Le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé proche aidant dans les conditions légales et conventionnelles. Il pourra se renseigner auprès du responsable RH.
Accompagnement de fin de vie
Les personnes qui accompagnent un proche en fin de vie en France bénéficient de plusieurs dispositions légales récentes, incluant des droits au congé spécifique et à des aides financières, ainsi qu’un accompagnement renforcé dans les soins palliatifs.
Le salarié concerné pourra se renseigner auprès du responsable RH.
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes)
Analyse comparée :
du nombre de personnes ayant demandé à bénéficier d’un congé familial
du nombre de congés familiaux acceptés
du nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial
Objectif chiffré : 100% d’entretiens pour congé familial réalisés
4.3. Réunions extérieures, évènements et déplacements professionnels
La Mission Locale Pour l’Emploi veille à prendre en considération la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Les parties au présent accord ont ainsi souligné que les réunions, forums, salons et autres événements professionnels qui se tiennent en dehors des heures habituelles de travail représentent un investissement et un engagement particuliers des salariés.
Ainsi, les salariés amenés à intervenir dans le cadre de manifestations, forums ou événements organisés en soirée ou le week-end bénéficieront des dispositions suivantes :
les heures supplémentaires réalisées
après 20h sont majorées de 50 %. Conformément à la politique salariale en matière d’heures supplémentaires, ces heures font l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
les heures supplémentaires réalisées
le samedi sont également majorées de 50 %. A titre dérogatoire, ces heures seront soit compensées en repos équivalent, soit rémunérées en fonction du choix du salarié.
4.4. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
La Mission Locale Pour l’Emploi s’engage à communiquer auprès de ses responsables pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.
La Mission Locale Pour l’Emploi s’engage à répondre à toutes les demandes de salariés sur l’intérêt qu’il peut y avoir à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à organiser à cet effet un entretien avec le service RH ou un prestataire externe.
4.5. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée
Les situations de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d'absence longue durée pour raison de santé de plus de 3 mois peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d'activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle.
Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
4.5.1. Informer sur les contraintes liées à la santé et accompagner Il est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur responsable ou à leur interlocuteur RH.
Cependant, si le salarié décide d'informer la Mission Locale Pour l’Emploi qu'il est atteint d'une maladie chronique ou de la nature de sa maladie, cette information demeurera confidentielle.
Que ce soit à la suite d’une absence longue ou d’une maladie chronique déclarée, la Mission Locale Pour l’Emploi s’engage à mettre en place, en lien avec la Médecine du travail, un accompagnement adapté.
4.5.2. Garder le lien, préparer et accompagner le retour Pendant une absence de longue durée, afin de maintenir le lien avec la Mission Locale Pour l’Emploi, les salariés continueront d'avoir accès à certains intranets de la Mission Locale Pour l’Emploi. Conformément aux dispositions légales, ils seront également conviés à un entretien de liaison afin de discuter, s’ils le souhaitent, de leur situation. Ils peuvent aussi solliciter cet entretien pour préparer en amont leur retour.
Afin de faciliter le retour, un entretien managérial ainsi que, dans les cas requis par la loi, un entretien professionnel ou entretien légal obligatoire équivalent sera organisé par le responsable RH ou, en son absence, le Directeur très rapidement après le retour du salarié afin d'échanger et de recueillir les besoins du salarié et, le cas échéant, de l'informer sur les activités du service et les différents changements qui ont eu lieu durant son absence.
Pourront être abordés : - La formation, si un décalage ou une perte de compétences se sont créés pendant l'absence ; - Les missions adaptées visant à assurer une reprise d'activité ; - La mise en œuvre des mesures issues des préconisations du service de santé au travail ; - Un accompagnement managérial renforcé via des points réguliers ou un compagnonnage éventuel par un ou plusieurs salariés ; - Il sera tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une période d'adaptation nécessaire au retour du salarié sur son poste.
Après échange avec le salarié, un plan d'actions pourra être discuté entre le responsable, le salarié, la RH et la médecine du travail, en fonction de chaque situation.
Tout en respectant la confidentialité des informations transmises par le salarié de retour d'une absence longue durée et/ou atteint de maladie chronique, le responsable devra être attentif à l'organisation du service et à communiquer vis-à-vis de l’équipe en concertation avec le salarié qui reprend son travail.
4.6. Accompagnement des collaborateurs en deuil
Un collaborateur sur deux est confronté à un deuil dans le cadre professionnel et un manager sur trois a eu un collaborateur en deuil dans son équipe. La Mission Locale Pour l’Emploi est attachée à mettre en place des mesures d’accompagnement du deuil et de ses différentes étapes dans le cadre du travail.
Des dispositions existent qui sont souvent méconnues. Tout collaborateur en deuil pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien RH spécifique de retour au cours duquel les dispositifs existants (congés spécifiques, soutien psychologique, mutuelle …) lui seront présentés, les modalités de prise de ces congés et au cours duquel les modalités de retour seront abordées.
ARTICLE 5. Veiller à l’égal accès lors des recrutements
Les Parties réaffirment leur attachement à garantir l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche. Conformément à cet engagement, l’entreprise applique des procédures de recrutement respectant ce principe de non-discrimination, notamment lié au sexe, à l’âge, au handicap ou toute autre forme de discrimination et se fondant exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l’emploi. Afin de favoriser la mixité et la diversité au sein de l’Association, les parties souhaitent que les engagements en matière d’égalité professionnelle et de non discrimination soient respectés dès le stade de la procédure de recrutement. Dès lors, elles conviennent de retenir l’objectif de progression suivant :
Assurer la neutralité de la procédure de recrutement dans l’Association
Pour atteindre cet objectif, il sera rédigé, dans chaque offre d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’Association en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de non discrimination.
Indicateurs de suivi et objectif chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif de progression retenu, il sera établi, au 31 décembre de chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant :
Le nombre d’offres d’emploi diffusées par l’Association, au cours de l’année concernée ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées par l’Association ayant intégré un paragraphe réaffirmant les valeurs de celle-ci en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de non discrimination, au cours de l’année concernée.
Objectif : 100% de traitement égalitaire des candidatures.
ARTICLE 6. Assurer l’egal acces a la Formation
Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale de la Mission Locale Pour l’Emploi. La Mission Locale Pour l’Emploi garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La Mission Locale Pour l’Emploi s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. La Mission Locale Pour l’Emploi veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
ARTICLE 7. Garantir l’Egalité salariale
La Mission Locale Pour l’Emploi rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Cet engagement se retrouve à quatre niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations, Ainsi, la Mission Locale Pour l’Emploi s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel,
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Examen des résultats de l’index
L’index est un indicateur qui peut mettre en lumière certaines situations qu’il convient d’analyser au regard du principe d’égalité de traitement.
Actions :
La Direction s’engage à :
Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles,
Veiller à ce que les responsables et directeurs respectent l’équité lors de l’attribution des augmentations individuelles,
Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître,
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés :
Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts
Objectifs :
100% d’analyse menées pour tout écart excédant 5% identifié lors du calcul de l’index,
100% de mesures correctrices si l’écart ne devait pas être justifié par des critères objectifs.
Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8. MODALITES de suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu avant le 30 avril de chaque année :
une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec la mise à jour annuelle obligatoire de l’index égalité ou lors du CSE précédent ou suivant cette présentation.
L’ensemble des indicateurs et objectifs chiffrés du présent accord seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
ARTICLE 9. DUREE, REVISION ET RENEGOCIATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée, conformément à l’article L2242-12 du code du travail, de 4 ans, de date à date. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Au cours du trimestre précédant le terme de la durée d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 10. Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la Mission Locale Pour l’Emploi.
ARTICLE 11. Notification – Dépôt – Publicité
A l’issue de la procédure de signature, la Directrice de l’Association notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux déléguées syndicales C.F.D.T, C.F.T.C. et C.G.T, seules organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Il sera ensuite déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Direction de l’Association, dès le lendemain du jour de sa signature.
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie de cet accord sera envoyée par courriel à l’ensemble des salariés.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.
Enfin, le présent accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 05/12/2025 En cinq exemplaires originaux
La Présidente de l’AssociationLa déléguée syndicale C.F.D.T.
