Article 11 - Embauche et départ en cours d’année PAGEREF _Toc1657039 \h 10
Article 12 - Absence en cours de période PAGEREF _Toc1657040 \h 10
Article 13 - Maitrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc1657041 \h 11
13.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc1657042 \h 11 13.2 Temps de repos PAGEREF _Toc1657043 \h 11 13.3 Durée du travail PAGEREF _Toc1657044 \h 12 13.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc1657045 \h 12 13.5 Entretiens périodiques PAGEREF _Toc1657046 \h 12 13.6 Devoir d’alerte PAGEREF _Toc1657047 \h 12
Article 17 – Départ en congé et renonciation aux jours pour fractionnement PAGEREF _Toc1657057 \h 14
Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc1657058 \h 15
Article 18 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc1657059 \h 15
Article 19 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc1657060 \h 15
Article 20 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc1657061 \h 15
Article 21 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc1657062 \h 15
Article 22 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc1657063 \h 15
Article 23 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc1657064 \h 15
Article 24 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc1657065 \h 16
Article 25 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc1657066 \h 16
Article 26 : action en nullité PAGEREF _Toc1657067 \h 16
Entre :
La Mission Populaire Évangélique de France dont le siège social est à Paris (75009), 47 Rue de Clichy, représentée par Mxxx, agissant en qualité de Secrétaire Général, ayant tout pouvoir à cet effet, D’une part Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers. D’autre part
Préambule
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de la Mission Populaire Évangélique de France, le présent accord permet d'aménager le temps de travail.
Pendant une longue période de son histoire, la Mission Populaire Évangélique de France (MPEF) employait presqu’exclusivement des pasteurs non soumis au droit du travail. Lorsqu’elle a commencé à salarier des personnels non-pasteurs, elle a, par souci d’équité, essayé de leur appliquer les mêmes conditions salariales. Mais, de plus en plus, celles-ci sont difficiles à concilier avec le droit du travail. C’est pourquoi cet accord a été élaboré afin de proposer un cadre adapté aux conditions du droit social actuel aux salariés non-pasteurs de la MPEF.
Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1 – champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Mission Populaire Évangélique de France.
Article 2 – définitions
2.1 Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
2.2. Temps de trajet – Déplacements professionnels
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de déplacement domicile - travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile – lieu de travail
Lorsque le temps pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos.
Les salariés cadres non soumis au décompte de leur temps de travail amenés à réaliser un trajet dont le temps excède le temps de trajet normal entre leur domicile et leur lieu de travail, se verront accorder une contrepartie sous forme de repos correspondant à 50% du temps de trajet anormal. La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraînera aucune perte de salaire.
Les collaborateurs soumis au décompte de leur temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours dont le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail habituel ne bénéficieront pas de contrepartie. Le temps de déplacement professionnels entrainant un dépassement de l’amplitude de plus de 10 heures par jour, donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos correspondant à 50% du temps de trajet anormal.
Déplacements professionnels
Pour leurs déplacements professionnels, les collaborateurs privilégieront le train. Ils seront remboursés sur justificatif sur la base de la 2de classe.
A titre exceptionnel, un véhicule personnel pourra être utilisé sur autorisation de la direction et sous réserve de fournir une assurance couvrant de tels déplacements. Les frais seront remboursés conformément aux usages en vigueur.
Article 3 – durées maximales et repos
3.1 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association. 3.2 Durée maximale hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8). 3.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures : - pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ; - en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.
Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à vingt minutes. 3.4 Décompte du temps de travail
Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires, le temps de travail effectif, les salariés fourniront mensuellement un tableau sur lequel figure un décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire.
Le décompte mensuel et l’enregistrement cumulé des heures de travail seront reportés sur le bulletin de salaire.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : REPARTITION HEBDOMADAIRE
Article 4 - champ d’application
La répartition hebdomadaire s’appliquera aux salariés non visés au titre 3.
Article 5 - répartition du temps de travail
Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis de manière égale ou inégale sur 5 jours ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en supplément du repos hebdomadaire, d’une journée.
Article 6 - Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Les parties conviennent de substituer à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations légales de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les autres. Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte : des demandes déjà différées, l'ancienneté et la situation de famille.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Titre 3 : SALARIES CADRES
Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront avoir un statut de cadre
Compte tenu de l’organisation de la MPEF, à la date de signature du présent accord, correspondent à cette définition les salariés embauchés sur des postes de responsabilité ou de direction (selon les catégories 6 ou 7 précisées dans l’accord collectif de classification et de rémunération)
Article 7 - Accord du salarié
Le statut de cadre qui permet la mise en place du forfait annuel en jours ne peut être accordé qu’avec l’accord écrit du salarié.
Article 8 - Détermination du forfait
La période annuelle de référence est fixée du 1er septembre au 31 aout.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 9 - Modalités de décomptes des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail.
Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche prévue à cet effet.
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 30 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 10 - Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 11 - Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 218 jours : 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 12 - Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congé payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 13 - Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés cadres d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 13.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : -les journées ou demi-journées de travail ; -les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : -les impératifs liés à la réalisation de sa mission ; -le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ; -les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel : -ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé -risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction. 13.2 Temps de repos
Les salariés cadres dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
13.3 Durée du travail Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés cadres devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail. 13.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 13.5 Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié cadre et la direction. L’entretien aborde : -la charge de travail du salarié ; -l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -le respect des durées minimales des repos ; -l’organisation du travail dans l’association ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction. 13.6 Devoir d’alerte Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Titre 4 : Temps Partiel
Article 14 - Définition
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures. Sauf demande expresse des salariés pour faire face à des contraintes personnelles pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaire, il ne sera proposé que des contrats de travail à temps partiel d’une durée minimale hebdomadaire de 24 heures.
Article 15 - heures complémentaires
Article 15.1 Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail Article 15.2 : définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Article 15.3 : Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à 2 heures. Article 15.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Titre 5 : CONGES PAYES
Article 16 – Droits à congés payés
Tout salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Au moins trois semaines de congé doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article 17 – Départ en congé et renonciation aux jours pour fractionnement
La date de ces congés est fixée sur accord préalable et écrit de la direction, en tenant compte des besoins de service et des désirs exprimés par les intéressés. Les demandes doivent être formulées au plus tard le 31mai de chaque année pour ce qui concerne les demandes de congés à prendre entre le 1er Juillet et le 30 Septembre. L'accord de la direction est écrit et ne se présume pas. Les demandes de fractionnement étant à l’initiative des salariés intéressés, aucun jour pour fractionnement ne sera attribué.
Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 18 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2020
Article 19 - Suivi de l’accord
Si celui-ci est mis en place en raison de l’atteinte des effectifs imposant son élection, un suivi de l’accord est réalisé par l’association et le CSE.
Article 20 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, la Direction de l’association s’engage à étudier les possibilités d’adaptation du présent accord et de proposer le cas échéant, par avenant, des modifications à l’accord.
Article 21 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail, notamment à la demande des deux tiers des salariés. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par : courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
Article 22 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 23 - Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 24 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes Paris.
Article 25 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 26 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.
Fait à PARIS, le 23 novembre 2019 En 3 exemplaires originaux
Pour la Mission Populaire Évangélique de France Mxxxx Secrétaire Général
Pour le Personnel Procès-verbal de la consultation annexé
