ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) prévue aux articles
L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général ci-après « XXX », et en présence de XXXX, Directeur des Ressources Humaines, ci-après « XXX » d’une part ;
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX ci-après « XXX », l’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX ci-après « XXX », d’autre part ;
Préambule
Les parties se sont réunies à trois reprises aux fins de conduire la N.A.O.
L’année se caractérise par les éléments suivants :
Un fort ralentissement de l’activité et des résultats en deçà des engagements pris mais des indicateurs qui restent favorables grâce aux actions menées au niveau commercial et au contrôle des coûts et des actifs ;
Sur le plan extérieur, le contexte global en France, en Europe et dans le monde demeure très incertain. Des facteurs exogènes géopolitiques, économiques, financiers et fiscaux précédemment présentés induisent une grande défiance des investisseurs (entreprises et particuliers) ;
Côté social, la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie qui compte désormais plus d’une année d’effectivité. La documentation de la N.A.O. est conçue sur les seules bases de ce nouveau texte.
C’est dans ce contexte particulier que le présent accord a été négocié et conclu.
Article 1 – Champ d’application de l’accordLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la succursale française de Mitsubishi Electric Europe, à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.
Article 2 – Objet de l’accord Préambule
Mme Lecaplain rappelle les modalités de la N.A.O. et notamment le contenu du courrier remis aux représentants syndicaux précisant les dates de réunions et les thèmes à aborder au cours de celles-ci. Elle rappelle également qu’à leur demande, des informations complémentaires ont été remises et s’assure que chacun ait pu en prendre connaissance. Les représentants syndicaux indiquent avoir eu l’ensemble de la documentation et des informations nécessaires pour mener à bien les négociations.
Après ce rappel, Mme Lecaplain invite les représentants syndicaux à poser les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies.
En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :
Présentation de l’activité MEU France Mme Lecaplain reprend en synthèse les éléments essentiels de la documentation puis M. Pellerin présente la situation de MEU France.
En premier lieu, il rappelle les principaux chiffres à savoir les résultats FY2025 et les objectifs attendus pour FY2026. Si les résultats ne sont pas tout à fait à la hauteur de ce qui était attendu, pour autant compte tenu du contexte, l’entreprise grâce aux décisions prises, a plutôt bien géré la situation. Au regard des indicateurs, les fondamentaux demeurent robustes. Le Groupe reste toutefois très attentif au futur. Melco a des ambitions de croissance qui passent par l’évolution de nouveaux produits (à l’instar du concept « life cycle solutions » pour la Division LES « chauffage/climatisation »).
Globalement, le budget FY2026 présente de meilleures perspectives notamment en ce qui concerne la croissance globale de l’entité française :
Pour la Division LES « chauffage/climatisation » : l’activité tertiaire présente un développement moins soutenu que sur l’année FY2025 où les marchés tertiaires ont progressé dans un contexte économique fragile après un regain de croissance généré par un effet J.O ; l’activité résidentielle qui avait fortement ralenti du fait de la chute de ses marchés, reprend sa croissance mais doit affronter la concurrence toujours plus forte et de plus en plus axée sur les prix à qualité/prestations équivalentes.
Côté Equipement Automobile « AUTO », les orientations stratégiques de certains constructeurs ont fortement impacté le marché et les acteurs. Malgré un secteur qui n’a pas évolué aussi vite qu’attendu sur les véhicules électriques, ils ont choisi de viser l’atteinte des normes environnementales notamment en ce qui concerne la baisse du grammage de CO2. Un certain nombre de fournisseurs historiques n’ont pas été renouvelés au profit d’entreprises présentant des équipements plus performants en matière écologique et à des prix plus compétitifs et compatibles avec les véhicules hybrides. Si dans la révision du budget FY2026, les perspectives d’AUTO sont inférieures aux prévisions initiales, pour autant sa marge ne devrait pas être dégradée.
Quant à l’activité FA « factory automation », la situation reste compliquée car il est toujours difficile de développer une activité dans un marché mature. Par ailleurs, le secteur en Europe souffre de la situation géopolitique et économique globale. Les investissements ont diminué dans l’ensemble des pays européens. Seule l’Italie semble afficher des indicateurs favorables à la croissance.
Dans ce contexte, l’engagement de MEU France est de revenir rapidement au chiffre d’affaires attendu et de maîtriser ses coûts opérationnels (OpEx). En résumé, une situation certes complexe mais qui autorise à continuer à investir dans la formation, l’IT et le recrutement. L’objectif est de poursuivre l’adaptation de l’entreprise pour demeurer un acteur majeur et premium sur ses secteurs d’activité. La vigilance et la prudence sont cependant toujours de mise dans un environnement incertain.
Les indicateurs sociaux
L’entreprise au 31 mars 2025 comptabilise 550 collaborateurs dont 518 en contrat à durée indéterminée « CDI » et 32 contrats d’apprentissage.
Outre les contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée, l’entreprise recourt au travail temporaire. Ce personnel représente moins de 20 personnes en moyenne dans l’année, soit un chiffre en baisse par rapport à l’année passée qui s’explique par le ralentissement global de l’activité.
A l’instar de l’année précédente, les équipes de MEU France sont également suppléées par quelques salariés détachés ou prestataires qui apportent leur connaissance et leur expertise.
Focus sur la politique recrutement
L’entreprise a continué à investir dans les ressources humaines. Soucieuse de disposer des compétences clés tout en tenant compte de la situation économique, l’activité recrutement a été pilotée en focalisant ses actions sur les besoins prioritaires de l’entreprise. Elle a ciblé en particulier les postes clés ou les activités stratégiques.
Outre les recrutements en CDI, l’alternance reste un élément important dans la gestion de l’entreprise. Elle constitue une réponse aux besoins d’embauche et permet de former les jeunes à la culture de l’entreprise, à ses produits méthodes et technologies. Le développement de partenariats avec les écoles mené par l’équipe recrutement de concert avec les opérationnels, a pour objet de créer des relations solides et durables pour attirer les talents. Le nombre d’alternants est équivalent à celui de FY2024.
Ratio Femmes/Hommes
En ce qui concerne les indicateurs Femmes/Hommes, le taux de représentativité des femmes est de 28%. Peu d’évolution notable sur le ratio Femmes/Hommes. La structuration de la formation puis du marché de l’emploi dans notre secteur d’activité donne peu de latitude pour améliorer la représentativité des femmes dans notre entreprise.
Par ailleurs, le contexte géopolitique et économique n’incite pas les salariés à postuler, ce qui augmente les difficultés de recrutement sur l’ensemble des postes et en particulier sur les métiers en tension. Comme déjà explicité, les femmes sont moins nombreuses dans les cursus scolaires techniques et scientifiques, ce qui réduit les opportunités d’embauche de femmes sur le marché de l’emploi. Par ailleurs, pour celles qui sont issues des filières précitées, elles postulent plutôt à des postes d’ingénieurs en entreprises ou en bureaux d’études. Peu d’entre elles font acte de candidatures pour des postes de techniciens. Il est à noter que globalement, nous recevons très peu de candidature sur nos métiers techniques (techniciens, techniciens experts, chefs de produit) et pami le peu de candidatures reçues, nous constatons l’absence de candidatures féminines. L’amélioration de ce ratio demeure un objectif important qui sous-tend toutes nos actions.
On notera que certaines fonctions telles que l’administration des ventes sont a contrario assurées essentiellement par du personnel féminin. Après l’exposé de ces éléments, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O., à savoir les salaires effectifs.
A. Salaires effectifs
Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes
(Cf. documentation remise)
Il est en premier lieu rappelé que la moyenne des rémunérations est calculée au prorata du temps de travail sur la période de référence.
Participation et intéressement
Les résultats de l’entreprise nous permettent de dégager de la participation. La réserve spéciale de participation sera néanmoins inférieure à celle de l’année FY2024.
Compte tenu des termes de l’accord d’intéressement, les résultats FY2025 ne permettent pas la distribution d’une prime d’intéressement.
Il n’y a pas de demande spécifique de la part des représentants syndicaux sur la thématique de l’épargne salariale.
Augmentation de salaires et autres dispositifs
La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes.
Les représentants syndicaux font valoir que le taux d’inflation sur 2024-2025 est de 2,2%. Se basant sur ce taux d’inflation, ils proposent une augmentation des salaires de 2,5% prenant en compte 1,5% pour le coût de la vie et 1% pour le mérite.
Les représentants syndicaux font part d’une demande catégorielle. Ils proposent la hausse de la prime sur objectifs des commerciaux itinérants du service technique de la Division LES « chauffage/climatisation ».
Sur la base de la N.A.O. passée, ils demandent à bénéficier d’une prime de partage de la valeur en précisant que celle-ci n’aurait pas pour but de remplacer l’augmentation de salaire qui pourrait être donnée au titre du coût de la vie.
Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres demandes à formuler sur les éléments relevant de la thématique salaires effectifs.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
M. Pellerin rappelle à nouveau la baisse du chiffre d’affaires qui est principalement la conséquence du ralentissement de l’activité de la division LES suite au retournement du marché résidentiel. Par ailleurs FA reste dans une situation complexe. Le contexte n’est donc pas propice aux augmentations (rémunération directe et indirecte).
La Direction fait valoir que le taux d’inflation est à moins de 1% et les prévisions prévoient une inflation assez faible. En ce qui concerne les primes sur objectifs, M. Pellerin souligne que les circonstances actuelles ne permettent pas une revalorisation des bases des primes sur objectifs.
En ce qui concerne la demande d’une prime partage de la valeur, eu égard à nos résultats, elle ne peut être envisagée.
Après ces échanges, la Direction propose ce qui suit :
En ce qui concerne les augmentations de salaire :
Elle souhaite maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite (le principe d’une augmentation générale n’est pas envisagé), et propose ce qui suit :
L’enveloppe pour MEU France sera de 1,5 % de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence ne prend en compte que les salariés concernés par les augmentations de salaire selon le cadre défini lors de la N.A.O.). Les collaborateurs justifiant une ancienneté d’au moins un an sur l’exercice de référence pourront bénéficier de l’enveloppe d’augmentation de 1,5%.
La Direction estime que le principe d’un talon dédié à l’inflation pour un taux d’augmentation des salaires à 1,5% en moyenne a peu d’intérêt.
Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et de critères objectifs à chaque collaborateur (et notamment la performance, l’implication aux résultats et aux valeurs de l’entreprise, la recherche d’amélioration continue…).
M. Pellerin rappelle qu’une revue générale des salaires sera effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui sera proposé par les responsables et d’apporter des modifications le cas échéant.
L’évolution de la masse salariale brute de MEU France ne pourra excéder 1,5% après mise en œuvre de la politique d’augmentation définie ci-dessus.
Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet voire d’août 2025 avec rétroactivité au 1er avril 2025.
Ces derniers points clôturant cette partie de la N.A.O., la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur les propositions telles que présentées.
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur la proposition arrêtée ci-dessus.
B. Durée effective et organisation du temps de travail
Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail
(Cf. documentation remise) :
Il est rappelé dans la documentation remise aux représentants syndicaux les informations relevant de la thématique « Durée effective et organisation du temps de travail ».
L’organisation et la durée du travail
Quelques rappels :
Les collaborateurs, quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet.
Les collaborateurs non-cadres doivent respecter le temps de travail affiché (cf. horaires affichés). Certaines équipes sont régies par des horaires collectifs adaptés aux nécessités de service.
MEU France compte très peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit.
En ce qui concerne les heures supplémentaires, celles-ci ne sont effectuées qu’à la demande expresse de l’entreprise. Les heures supplémentaires peuvent concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc… Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. Elles donnent lieu à paiement ou récupération. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés ou les horaires individuels s’il y a lieu.
Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Chaque responsable est tenu d’analyser avec le collaborateur la charge de travail et de s’assurer qu’il est en capacité d’exécuter sa mission dans le nombre de jours de travail prévu dans son contrat et dans le respect des périodes de repos imposées.
En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.
Il est par ailleurs précisé dans la documentation que les collaborateurs peuvent bénéficier d’un C.E.T. « Compte Epargne Temps » qu’ils alimentent par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, le C.E.T. ne peut excéder 10 jours selon les règles en vigueur.
La Direction rappelle sa volonté de revoir l’organisation et la gestion du temps de travail. Ceci avait été évoqué à plusieurs reprises et en particulier lors de la N.A.O. 2024. Différents événements prioritaires avaient contraint au report de ce projet. Des études et analyses seront menées sur l’exercice FY2026 voire FY2027.
Sur ces thématiques :
Les représentants syndicaux informent la Direction qu’ils souhaitent obtenir de la flexibilité dans l’organisation de travail.
Les représentants syndicaux souhaiteraient que le projet sur la gestion du temps intègre plus de souplesse pour les salariés.
En ce qui concerne la prise des JRTT, les représentants syndicaux demandent qu’elle s’étende sur une période de plus de deux mois.
La représentante syndicale de la CFDT propose la semaine de 4 jours de travail. En effet, selon elle, de plus en plus d’entreprises mettent en place cette organisation de travail qu’elle estime compatible avec notre activité et qui rencontrerait l’adhésion des salariés.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
En ce qui concerne le projet relatif à la gestion du temps, la Direction précise qu’elle ne peut dans l’immédiat s’engager sur les demandes attendues par les représentants syndicaux. Il est rappelé que l’approche doit répondre à la satisfaction client. Quant à la prise de JRTT sur une période de plus de deux mois, la Direction n’est pas favorable à cette mesure. Elle considère qu’il n’y a pas lieu de revoir ce point et elle ne voit pas ce que cette mesure pourrait apporter. Sur la proposition de la semaine de 4 jours, M. Pellerin estime que ce n’est pas d’actualité au sein de notre entreprise. C’est une organisation de travail qui semble plus adaptée aux sites de production. Elle apparaît difficilement applicable dans une société de distribution. Il sera intéressant d’observer comment cette organisation évoluera dans les entreprises.
Focus sur le télétravail
Il est rappelé que l’accord télétravail signé en date du 11 mai 2022 et effectif au 1er juin 2022 a été revu au cours de l’année FY2025 suite à la N.A.O. 2024. Un avenant a été conclu en date du 20 décembre 2024. Cet avenant stipule qu’il est possible de demander à bénéficier du télétravail à l’issue d’une période trois mois de présence effective dans l’entreprise (contre six mois dans l’accord d’origine) sous réserve de la validation du responsable. Par ailleurs, cette période de trois mois s’entend sur trois mois pleins de travail (cf. avenant télétravail). En cas d’une demande qui inclut des absences (exemple congés en période estivale), la demande est différée.
Après avoir échangé sur quelques constats relatifs au télétravail, les représentants syndicaux informent la Direction qu’ils souhaitent augmenter le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine afin d’arriver à 8 jours de télétravail par mois.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
La Direction ne donne pas droit à cette demande. Elle précise qu’elle ne souhaite pas modifier le nombre de jours de télétravail. A ce jour, les règles de télétravail ne sont pas encore respectées comme il se doit. Il est par ailleurs rappelé que de nombreuses entreprises reviennent sur leur dispositif, certaines même le suppriment constatant une perte de productivité et de créativité.
Après échange entre la Direction et les organisations syndicales sur la thématique « organisation et durée du travail », il est convenu entre les parties qu’il n’y pas d’autres éléments à soulever.
C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre (Rappel des données clés)
La répartition Femmes/Hommes
Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent moins représentées dans un certain nombre de métiers. (Cf. les explications données ci-avant). A contrario les hommes sont également moins représentés dans certains métiers « back-office » tel que l’administration des ventes.
La Direction continue à mettre tout en œuvre pour améliorer les questions de représentativité.
La répartition par catégories socio-professionnelles « CSP »
Les « CSP » montrent peu de modifications de ces données vis-à-vis des années précédentes.
Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O.
Répartition des effectifs par famille d’emplois
La répartition des effectifs par famille d’emplois est un indicateur qui évolue faiblement.
Comme vu dans la N.A.O. précédente, la Direction invitera les représentants syndicaux pour échange et négociation conformément aux règles en vigueur sur un accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
D. L’évolution de l’emploi et la formation professionnelle
Evolution des emplois
Si au cours de l’année fiscale FY2025, l’entreprise a continué à recruter et à accueillir de nouveaux collaborateurs, le ralentissement global de l’activité maintient une vigilance accrue sur les perspectives d’emploi. Les recrutements seront soumis à un strict pilotage à l’instar de FY2025.
Formation professionnelle
Les indicateurs sur la formation professionnelle mettent en exergue la volonté de l’entreprise d’assurer un niveau de formation soutenue aux femmes et aux hommes qui composent l’entreprise.
La formation externe a représenté à elle seule, 7 536 heures de formation soit une croissance de plus de 36%. A l’instar de l’année passée, le budget a été augmenté.
Les dépenses de formation les plus importantes concernent les formations sécurité et les formation métiers (soit près de 30% pour la sécurité et 67% pour les formations métier).
La formation, partie intégrante de la gouvernance de l’entreprise est un pilier de la politique de fidélisation des collaborateurs. Elément clé pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel et leur employabilité, les orientations stratégiques de la formation répondent aux besoins de l’entreprise et ceux des collaborateurs.
E. Travailleurs en situation de handicap Dans le cadre de ses actions afin de mieux intégrer des situations de handicap dans l’entreprise, la Direction a mené diverses actions au cours de l’année afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette question.
Quelques éléments :
L’entreprise a continué de participer au Duoday pour la quatrième année consécutive. Elle a pu ainsi accueillir des personnes en situation de handicap dans différents services.
Les actions de sensibilisation à la situation de handicap ont été conduites au travers d’ateliers et de webinaires (cf. également sur ces questions le paragraphe G ci-dessous).
Dans le cadre des liens avec l’entreprise et la mairie de Rueil-Malmaison, l’entreprise propose à ses collaborateurs de participer à une course caritative en faveur de personnes en situation de handicap organisée par la ville de Rueil-Malmaison.
Pour compléter ses actions et comme la législation le permet, l’entreprise recourt aux ateliers protégés et à des prestataires qui emploient du personnel en situation de handicap. Exemple : collecte de papier et documentation sensibles, transmission des ordinateurs ou téléphones obsolètes, traiteur etc… Ceci participe également à la contribution de l’entreprise en faveur de l’emploi en situation de handicap.
L’entreprise est en contact avec des cabinets ou organismes spécialisés dans ces domaines pour développer des actions en matière de recrutement en faveur de personnes en situation de handicap. C’est dans ce cadre que l’entreprise participe au salon Hello Handicap pour l’emploi de personnes en situation de handicap.
En parallèle de ces réalisations ou engagements spécifiques, l’entreprise agit dans le domaine caritatif. Elle apporte sa contribution à certaines associations qui agissent principalement auprès de malades, enfants ou adultes, touchés par le cancer.
Les parties reconnaissent la difficulté d’agir dans ce domaine et actent que l’entreprise œuvre activement en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.
F. Droit d’expression directe et collective du travail Il avait été souligné lors de la N.A.O. précédente que si le droit d’expression directe et collective du travail se réalisait de manière naturelle pendant les réunions au niveau de leur service, les parties convenaient qu’il était nécessaire d’améliorer sa formalisation. Les parties prenantes à la N.A.O. vont étudier ce sujet.
Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres remarques particulières à ajouter.
G. Qualité de vie au travail
Bien-être au travail et inclusivité
Chaque année désormais, l’entreprise s’inscrit dans la semaine nationale QVCT. Dans ce cadre, elle organise des actions de bien-être au travail et des ateliers divers (animation sportive, massage, gestion du stress, troubles musculosquelettiques…), en visio et en présentiel, collectifs et individuels à Rueil-Malmaison mais aussi en province au sein de nos agences commerciales. C’est un moment privilégié pour appendre, échanger et sensibiliser aux bonnes pratiques.
L’entreprise s’est également inscrite dans la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Des ateliers ayant pour but de sensibiliser de manière immersive et engageante ont été organisés tout au long de la semaine. L’un des moments forts est la présentation de l’association ARPEJE, association avec laquelle nous avons signé un partenariat et qui a pour vocation de promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des jeunes en situation de handicap. A ceci s’ajoute les formations ou les actions de sensibilisation sur le handicap soit au cours de la semaine soit tout au long de l’année (Duoday, webinaire, formation sur le handicap
…). L’inclusion fait partie des principes de la gouvernance de notre entreprise. Nous sommes loin de nos objectifs en termes de nombre de salariés en situation de handicap mais notre but est de nous améliorer par le recrutement et par les actions menées auprès des ateliers protégés mais également par les actions de sensibilisation en interne. L’entreprise souhaite inciter les collaborateurs en situation de handicap à se déclarer. L’entreprise peut les accompagner et mettre en œuvre les mesures qui s’imposent pour s’adapter à leur handicap.
Par ailleurs, diverses actions ont été mises en place dans l’année afin de sensibiliser sur les questions relevant de la diversité et les minorités. Pour rappel, un e-learning a été mis en ligne en mai 2024 afin de sensibiliser sur la prévention du harcèlement et informer sur la violence au travail, les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel. Un webinaire intitulé "Stéréotypes de genre et préjugés, moi ? Jamais !» a été préparé avec un cabinet spécialisé en diversité et inclusion à l’intention de l’ensemble du personnel. Il a pour objet de sensibiliser aux stéréotypes et préjugés, notamment de genre, ainsi qu’à leur impact dans le monde du travail. A l'issue de cette conférence, les collaborateurs sont en capacité de différencier diversité, inclusion, égalité et équité, d’identifier les impacts des stéréotypes de genre sur les carrières et opportunités professionnelles et d’adopter des comportements inclusifs pour réduire l’impact des stéréotypes dans leur travail quotidien. Deux sessions ont déjà été réalisées et d’autres à venir d’ici la fin de l’année 2025.
La permanence ligne téléphonique psychologique mise en place à l’intention des salariés, a été renouvelée dans l’année. Elle a pour but de prévenir les atteintes à la santé en milieu professionnel. Un psychologue du travail, tenu au secret professionnel, les accueille, leur apporte une écoute et les aide à verbaliser les difficultés rencontrées dans leur rapport au travail.
En ce qui concerne l’organisation de travail, comme vu précédemment, le télétravail dont un grand nombre de collaborateurs bénéficient, fait partie de notre dispositif et participe au bien-être au travail. En outre, le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur permet de gérer certains événements impactant les collaborateurs (ex : période des J.O, grève, intempéries…), ce qui leur apporte plus de souplesse dans la gestion de leurs contraintes de manière ponctuelle et exceptionnelle. Afin de s’assurer de la bonne pratique des outils numériques, un deuxième projet relatif au droit à la déconnexion a été préparé et sera adressé aux représentants syndicaux. Ils seront conviés à faire part de leur remarques et commentaires. L’objectif est de pouvoir mettre en place un droit à la déconnexion en accord avec l’ensemble des parties prenantes à la négociation de cette thématique.
Les lieux de travail (sièges et sites commerciaux, en province, et établissement technique, Nanterre)
L’ensemble des locaux de l’entreprise permettent de bonnes conditions de travail que ce soit au siège ou dans les établissements secondaires. Les lieux ont été rénovés ou les équipes ont déménagé et aménagé dans de nouveaux espaces de travail et d’accueil. Ceci sera encore le cas pour FY2026. En ce qui concerne la restauration collective, les collaborateurs sont plutôt satisfaits de la prestation délivrée par l’équipe actuelle sur le site de Online. Il est constaté une nette amélioration de la qualité de service proposée.
Si les constats sont partagés par les représentants syndicaux, ceux-ci font part d’une demande en ce qui concerne l’accessibilité du parking de l’établissement principal. Ils souhaitent que le parking soit accessible au plus grand nombre de collaborateurs. Le CSE a fait cette demande à plusieurs reprises depuis l’aménagement dans les locaux du bâtiment Online de Rueil-Malmaison. Actuellement, il est réservé aux salariés disposant d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule utilitaire. Ils ont pu constater que des places restaient disponibles alors que des salariés allaient se garer dans le parking public moyennant un remboursement de la part de l’employeur « calé » sur les remboursements de la carte Navigo (transports en commun). Selon leur estimation basée sur 3 visites, le taux d’utilisation des places de parking des niveaux -1 et -3 était inférieur à 50% la majorité du temps.
La Direction apporte les éléments de réponse suivants :
La Direction rappelle que l’accès au parking n’avait pas été ouvert à l’ensemble des collaborateurs en raison du nombre limité de places attribuées à l’entreprise par le bailleur. Elle avait toutefois eu le projet de mettre en place une application spécialisée de type « flex parking » pour faciliter la gestion des disponibilités du parking. Cependant pour des raisons de coût, la solution n’avait pas été retenue. Par ailleurs, dans le cadre de ses engagements environnementaux, l’entreprise souhaitait inciter les collaborateurs à prendre les transports en commun plutôt que de se rendre sur site en voiture.
Cependant, la Direction fait droit à cette demande et considère que c’est une bonne idée. Elle propose que le parking soit accessible aux salariés disposant de leur véhicule personnel à partir de mi-septembre. Cet accès serait réalisé en mode test dans un premier temps. Les modalités seront à étudier au retour de la période estivale. Cette phase permettra d’ajuster les modalités d’accès et d’organisation pour pérenniser la démarche dans un second temps en fonction des constats.
Les représentants syndicaux acceptent la proposition émise par la Direction.
H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Lors de la N.A.O. précédente, les représentants syndicaux et la Direction ont convenu de se rencontrer en vue de négocier sur la mise en place d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Direction reviendra vers les représentants syndicaux sur ce sujet.
Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.
Article 3 – Durée et application de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 19 juin 2025 date de la dernière réunion de négociation prévue au calendrier et organisée dans le cadre de la N.A.O.
Article 4 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 18 juillet 2025
Pour la sociétéPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
