AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MIX’BUFFET
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Economique et Sociale MIX’BUFFET composée des deux sociétés suivantes :
- La Société MIX’BUFFET, société par actions simplifiée dont le siège est situé Z.A du VAL CORIC, 56380 GUER, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro B415 183 896,
- La Société GC LOGISTIC, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.A du VAL CORIC, 56380 GUER, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro B440 540 656.
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « l’UES »
Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes pour conclure le présent avenant,
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS (35h hebdomadaires en moyenne)………………………………………………………………………………………72.1 – Salariés concernés…………………………………………………………………………………………………….72.2 – Période de référence………………………………………………………………………………………………..72.3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail…………………………………………………….7 2.3.1 – Durée collective du travail……………………………………………………………………………………………….7 2.3.2 – Modalités de variation de la durée du travail et de sa répartition……………………………………7 2.3.3 – Horaires de travail…………………………………………………………………………………………………………..8 2.3.3.1 Salariés travaillant en production…………………………………………………………………………………….8 2.3.3.2 Salariés des services support…………………………………………………………………………………………….9 2.3.3.3 Modalités de contrôle du temps de travail……………………………………………………………………..10 2.3.4 – Rémunération…………………………………………………………………………………………………..10 2.3.4.1 Incidence, sur la rémunération, des absences en cours de la période de référence…………11 2.3.4.2 Incidence, sur la rémunération, des arrivées et des départs en cours de la période de référence…………………………………………………………………………………………………………………………………………..11 2.3.5 – Spécificités liées aux salariés à temps partiel…………………………………………………….11
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS (37h hebdomadaires en moyenne)…………………………………………………………………………………….123.1 – Salariés concernés…………………………………………………………………………………………………..123.2 – Période de référence ………………………………………………………………………………………………123.3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail…………………………………………………..12 3.3.1 – Durée collective du travail……………………………………………………………………………………………..12 3.3.2 – Modalités de variation de la durée du travail et de sa répartition………………………………….12 3.3.3 – Horaires de travail…………………………………………………………………………………………………………13 3.3.4 – Modalités de contrôle du temps de travail…………………………………………………………………….14 3.3.5 – Rémunération……………………………………………………………………………………………………………….14 3.3.5.1 Incidence, sur la rémunération, des absences en cours de la période de référence…………15 3.3.5.2 Incidence, sur la rémunération, des arrivées et des départs en cours de la période de référence…………………………………………………………………………………………………………………………………………..15 3.3.6 – Spécificités liées aux salariés à temps partiel…………………………………………………………………15
CHAPITRE 4 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE……………………………164.1 – Salariés concernés…………………………………………………………………………………………………..164.2 – Période de référence ………………………………………………………………………………………………164.3 – Nombre de jours travaillés………………………………………………………………………………………164.4 – Jours de repos…………………………………………………………………………………………………….…..164.5 – Organisation des jours de travail et de repos…………………………………………………………..174.6 – Contrôle du nombre de jours travaillés……………………………………………………………………184.7 – Dépassement du forfait – Rachat des jours de repos……………………………………………….184.8 – Rémunération…………………………………………………………………………………………………….…..184.9 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait……………………….194.10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail…………………………………………………194.11 – Entretien annuel……………………………………………………………………………………………………204.12 – Droit à la déconnexion………………………………………………………………………………………….20
CHAPITRE 5 – LE TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE……………..225.1 – Travail du samedi……………………………………………………………………………………………………22 5.1.1 – Modalités du travail du samedi……………………………………………………………………………………..22 5.1.2 – Contreparties financières……………………………………………………………………………………………….235.2 – Travail du dimanche……………………………………………………………………………………………….23
CHAPITRE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET REPOS…………………………………236.1 – Durée effective du travail……………………………………………………………………………………….236.2 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail………………………………………246.3 – Repos quotidien et hebdomadaire………………………………………………………………………….246.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires…………………………………………………………24
CHAPITRE 7 – LES TEMPS DE PAUSE……………………………………………..24
CHAPITRE 8 – LES TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE………25
CHAPITRE 9 – LE TRAVAIL DE NUIT……………………………………………….259.1 – Définition du travail de nuit et reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit….25 9.1.1 – Définition du travail de nuit…………………………………………………………………………………………..25 9.1.2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit……………………………………………………….259.2 – Justification du recours au travail de nuit………………………………………………………………..259.3 – Affectation à un poste de nuit ou de jour………………………………………………………………..269.4 – Durée du travail des travailleurs de nuit et organisation des temps de pause………….279.5 – Contreparties spécifiques au travail de nuit…………………………………………………………….27 9.5.1 – Contrepartie sous forme de compensation salariale………………………………………………………27 9.5.2 – Contrepartie sous forme de repos compensateur de nuit (RCN) pour les travailleurs de nuit………………………………………………………………………………………………………………………………………………27 9.5.2.1 – Champ d’application……………………………………………………………………………………………………27 9.5.2.2 – Modalités d’acquisition du RCN…………………………………………………………………………………..28 9.5.2.3 – Modalités de prise du RCN…………………………………………………………………………………………..289.6 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit…….289.7 – Mesures destinées à l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales et notamment les moyens de transport……………………………………………………………………………………………………….289.8 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation………………………………………………………………29
CHAPITRE 10 – LES ASTREINTES……………………………………………………29
CHAPITRE 11 – LE TRAVAIL DU JOUR FERIE…………………………………..29
CHAPITRE 12 – LES CONGES PAYES……………………………………………….30
CHAPITRE 13 – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS……………………………….3113.1 – Bénéficiaires et ouverture du compte……………………………………………………………………3113.2 – Alimentation du compte……………………………………………………………………………………….31 13.2.1 – Sources d’alimentation………………………………………………………………………………………………..31 13.2.2 – Modalités d’alimentation…………………………………………………………………………………………….31 13.2.3 – Plafond annuel…………………………………………………………………………………………………………….31 13.2.4 – Plafond global……………………………………………………………………………………………………………..31 13.2.5 – Information des salariés………………………………………………………………………………………………3213.3 – Utilisation des droits affectés sur le CET………………………………………………………………..32 13.3.1 – Utilisation en temps : financement d’un congé non rémunéré ou indemnisation des heures non travaillées d’un temps partiel…………………………………………………………………………………….32 13.3.1.1 – Modalités………………………………………………………………………………………………………………….32 13.3.1.2 – Durée…………………………………………………………………………………………………………………………32 13.3.1.3 – Situation et rémunération du salarié pendant le congé ou le passage à temps partiel.32 13.3.2 – Utilisation en argent : Monétisation…………………………………………………………………………….33 13.3.2.1 – Monétisation au titre d’un complément de rémunération…………………………………………33 13.3.2.2 – Monétisation au titre d’un transfert vers le PEE ou le PER…………………………………………33 13.3.2.3 – Monétisation au titre du financement de prestations de retraite supplémentaire……..33 13.3.2.4 – Monétisation pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse……………………………..3313.4 – Garantie des droits ……………………………………………………………………………………………….33
13.5 – Transférabilité des droits et fin de contrat…………………………………………………………….34 13.5.1 – Transfert des droits………………………………………………………………………………………………………34 13.5.2 – Rupture du contrat de travail……………………………………………………………………………………….34
CHAPITRE 14 – DISPOSITIONS GENERALES……………………………………3414.1 – Durée et date d’effet de l’avenant…………………………………………………………………………3414.2 – Suivi de l’avenant………………………………………………………………………………………………….3414.3 – Adhésion, révision et dénonciation de l’avenant…………………………………………………..3414.4 – Notification, publicité et dépôt……………………………………………………………………………..35
PREAMBULE Depuis la signature de l’accord du 19 décembre 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, l’UES MIX’BUFFET s’est profondément modifiée. En effet, elle a diversifié ses produits, a augmenté ses effectifs, structuré son organisation, et s’est pourvue de machines industrielles plus performantes.
Par ailleurs, le dialogue social avec les représentants syndicaux et les élus s’est poursuivi et a entrainé la signature d’accords ou la prise de décisions unilatérales de l’employeur, ainsi que l’instauration d’usages, mettant en place des mesures qui touchent à l’aménagement du temps de travail. Sans compter les évolutions du code du travail et les réformes politiques qui ont apporté leur lot de modifications.
A ce titre, l’accord actuellement en place n’est plus adapté à l’organisation actuelle du travail, ni aux pratiques mises en place.
Ces constats ont conduit la Direction à entamer des négociations pour réviser l’accord de 2001 sur la durée du travail. Le but étant de relancer une discussion en profondeur sur l’aménagement du temps de travail.
A ce titre, les parties se sont rencontrées lors des réunions des 02/04/24, 29/04/24, 27/05/24, 24/06/24, 23/09/24, 12/02/25, 27/02/25, 07/05/2025 et 07/07/2025.
Le présent avenant vise à définir, de manière claire, les modalités des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail de l’entreprise, à entériner les pratiques existant au sein de l’UES mais également à mettre en place un compte épargne temps.
Il se substitue pour l’avenir à l’ensemble des dispositions de l’accord de 2001, ainsi qu’aux mesures et usages antérieurs relatifs à la durée du travail qui ont le même objet. CHAPITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’AVENANT
1.1 – Champ d’application Le présent avenant s’applique à l’ensemble de l’UES MIX’BUFFET, composée à ce jour de la société MIX’BUFFET et de la société GC LOGISTIC. 1.2 – Salariés concernés Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES MIX’BUFFET, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par le Code du travail car ils sont exclus des dispositions du Code sur la durée du travail, le temps de repos et les jours fériés.
Il s’applique tant aux salariés en contrat à durée indéterminée qu’aux salariés en contrat à durée déterminée. Les intérimaires peuvent être soumis aux régimes prévus aux chapitres 2 et 3 du présent avenant, sous réserve de la conclusion d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à quatre semaines.
Le champ d’application des différents aménagements du temps de travail, prévus par le présent avenant, sera précisé dans les chapitres ou articles y afférents.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS (35h hebdomadaires en moyenne) 2.1 – Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent : - aux salariés appartenant à la catégorie « ouvrier/employé », - et aux salariés appartenant à la catégorie « agent de maitrise » travaillant en production ou suivant un horaire en équipe et dont le coefficient est inférieur à 305.
Elles s’appliquent aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel.
2.2 – Période de référence La période de référence de 12 mois servant au décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 2.3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail 2.3.1 – Durée collective du travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence étant fixé à 35 heures en moyenne, la durée annuelle de travail des salariés est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
2.3.2 – Modalités de variation de la durée du travail et de sa répartition
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, pendant la période de référence définie à l’article 2.2, et dans les conditions fixées ci-dessous.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes où l’activité baisse.
Les variations pourront être différentes selon les services et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel en fonction de la charge de travail des différents services.
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48h (sous réserve de respecter les dispositions relatives aux durées maximales du travail), selon les modalités suivantes : - limite basse : 0h (une semaine pourra être intégralement non travaillée) - limite haute (correspondant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées sur le mois) : 40 heures.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. La durée du travail hebdomadaire pourra donc être répartie du lundi au dimanche, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures hebdomadaires au cours de la période annuelle de référence seront imputées sur un compteur individuel d’heures. L’utilisation du compteur d’heures appartient exclusivement à l’employeur. L’entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l’activité. Néanmoins, en cas de compteur positif, le salarié pourra être à l’initiative de demandes de prise de récupération sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur sur le(s) jour(s) souhaité(s).
Les heures du compteur pourront être utilisées : - en minutes ou heures de récupération pour compenser les périodes d’activité plus faibles, - ou par la prise de demi-journées ou journées entières de récupération.
Les heures du compteur ont vocation à être compensées au cours de l’année de référence par ces récupérations.
2.3.3 – Horaires de travail
2.3.3.1 – Salariés travaillant en production Le personnel de production et celui qui y est assimilé travaille selon des horaires qui peuvent être : - en équipes successives alternantes sur l’ensemble de la semaine (2*7 matin – après-midi), - et/ou des horaires de nuit, - et/ou des horaires de jour, du matin, ou de l’après-midi.
La durée du travail hebdomadaire ainsi que les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le planning hebdomadaire.
Les salariés connaissent, pour la plupart, longtemps à l’avance, leur roulement d’une semaine sur l’autre et les horaires associés. Toutefois, l’entreprise étant spécialisée dans les produits frais, il n’est pas possible de prévoir de manière précise longtemps à l’avance les quantités à produire et le besoin en personnel en découlant. Ainsi, le délai d’information du volume hebdomadaire et/ou journalier de durée du travail, sa répartition et les horaires du travail (ou les changements) est de 3 jours calendaires. Toutefois, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à un surcroît de travail ou à l’absence d’un salarié, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Lorsque le changement d’horaires est important (comme un changement d’équipe du matin vers l’après-midi), les salariés seront informés dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour réduire le délai.
Les heures au-delà de 35 heures par semaine sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur. Dans ce cas, elles sont obligatoires. Aucune heure au-delà de 35 heures par semaine ne peut être réalisée sur la propre initiative du salarié. Lorsqu’elles sont prévisibles, elles sont notées sur le planning hebdomadaire. A défaut, elles sont annoncées par le responsable de vive voix sans délai de prévenance, mais en priorisant les salariés volontaires et en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles des salariés.
2.3.3.2 – Salariés des services support Le personnel des services support n’étant pas lié par les mêmes contraintes relatives à la production, l’organisation est la suivante : Les salariés des services support qui ne sont pas soumis à des horaires liés notamment à l’accueil du public, à des contraintes en lien avec la production ou à la continuité du service, bénéficient des horaires variables. Ainsi, les parties définissent des plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent être présents et des plages variables leur permettant d’adapter l’heure de leur arrivée, leur pause déjeuner et l’heure de leur départ : PLAGE VARIABLE de début de journée PLAGE FIXE PLAGE VARIABLE de déjeuner PLAGE FIXE PLAGE VARIABLE de fin de journée 8H00 - 9H30 9H30 - 11H30 11H30 – 14H30* 14H30 -16H00 16H00 – 19H00 * la pause déjeuner dure au minimum 1 heure Toutefois, afin qu’il y ait un temps de présence optimal dans chaque pôle/service, les parties conviennent que les salariés d’un même pôle ou service devront s’organiser entre eux (roulement) afin qu’il y ait toujours au moins une personne présente sur la plage horaire 8h30-12h puis 14h-16h30. Chaque responsable de service peut imposer d’autres contraintes horaires justifiées par l’organisation du travail ou du service, notamment en fixant des plages variables ou des plages de présence par pôle/service différentes de celles prévues dans le présent avenant. Sauf justification et accord préalable du supérieur hiérarchique, le temps de présence du salarié qui se trouverait sur son lieu de travail en dehors des plages fixes et variables ne sera pas comptabilisé dans son temps de travail effectif. Sous réserve des modalités de variation prévues à l’article 2.3.2, les salariés peuvent, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, et si leur activité le permet, choisir, selon leur préférence, l’un des deux rythmes suivants :
Travail sur 4,5 jours par semaine
Ou sur 5 jours par semaine.
En cas de travail sur 4,5 jours par semaine, il est précisé que la demi-journée de repos n’est pas fixe. Elle est déterminée par roulement suivant un programme établi en début d’année. Aucun salarié ne peut exiger la prise de sa demi-journée de repos sur le même jour de la semaine.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de surcroît de travail, le supérieur hiérarchique pourra demander à un salarié ayant opté pour le travail sur 4,5 jours par semaine de passer temporairement sur un rythme de 5 jours par semaine sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour réduire ce délai.
Lorsque l’activité du salarié ou du service n’est plus compatible avec un rythme de travail sur 4,5 jours, le supérieur hiérarchique pourra décider de passer un salarié à un rythme de travail sur 5 jours sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’1 mois, sauf accord entre les parties pour réduire ce délai.
La durée du travail hebdomadaire à réaliser est portée à la connaissance des salariés par la Direction par tout moyen.
Les heures au-delà de 35 heures par semaine sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur. Dans ce cas, elles sont obligatoires. Aucune heure au-delà de 35 heures par semaine ne peut être réalisée sur la propre initiative du salarié.
2.3.3.3 – Modalités de contrôle du temps de travail La durée de travail effective est contrôlée par voie de badgeages. Les salariés doivent badger à la pointeuse la plus proche de leur poste de travail : - à leur prise de poste et à la fin de celui-ci ; - au début et à la fin de chaque temps de pause (déjeuner, pause en cours de journée...). 2.3.4 – Rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur une moyenne mensuelle correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures hebdomadaires Ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à une quelconque compensation.
Les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires Les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires (limite haute) constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur avec la paie du mois de leur réalisation (ou du mois suivant si leur réalisation a lieu après l’arrêté de paie). Ces heures ne seront pas imputées sur le compteur individuel d’heures.
Régularisation en fin de période L’entreprise arrêtera le compteur individuel d’heures au 31 décembre de chaque année.
> Solde de compteur positif Au terme de la période de référence, s’il apparait que le compteur individuel d’heures d’un salarié est positif, les heures du compteur constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur avec la paie du mois de janvier. Selon les dispositions du chapitre 13, le salarié pourra également décider d’affecter tout ou partie du solde de son compteur d’heures sur le compte épargne-temps.
> Solde de compteur négatif Au terme de la période de référence, s’il apparait que le compteur individuel d’heures d’un salarié est négatif, les heures du compteur donneront lieu à un report sur l’exercice suivant, au cours duquel tout sera mis en œuvre pour les solder. Ce report sera limité à 21h. Ainsi, le salarié pourra débuter l’exercice suivant avec un compteur négatif d’au maximum 21h (hors journée de solidarité).
2.3.4.1 – Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence Sauf disposition légale l’autorisant, aucune absence ne peut faire l’objet d’une récupération par le salarié. En cas d’absence donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 2.3.4.2 – Incidence sur la rémunération, des arrivées et des départs en cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée du travail annuelle du salarié sera proratisée en fonction de la durée de présence de celui-ci sur la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. En cas de rupture du contrat en cours de période de référence, les dispositions suivantes seront appliquées : > En cas de solde de compteur positif, les heures du compteur constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
> En cas de solde de compteur négatif, une régularisation sera opérée lors du solde de tout compte. Le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié viendra alors en déduction de la dernière paie.
2.3.5 – Spécificités liées aux salariés à temps partiel Cet aménagement du temps de travail concernera également les salariés à temps partiel. Le volume d’heures et les horaires de travail des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet. Dans le cadre de la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra ainsi varier dans les limites fixées ci-dessous : - Au cours de la période annuelle de référence, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
- Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence et décompté à l’issue de celle-ci ne pourra toutefois excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire avec les majorations afférentes.
Les salariés à temps partiel sont informés de leurs horaires, ainsi que des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS (37h hebdomadaires en moyenne)
3.1 – Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés appartenant à la catégorie « agent de maitrise » dont le coefficient est inférieur à 305 et qui ne travaillent pas en équipe (à l’exclusion des salariés appartenant à la catégorie « agent de maitrise » itinérants, qui bénéficient des dispositions prévues au chapitre 4).
Elles s’appliquent aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel.
3.2 – Période de référence La période de référence de 12 mois servant au décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 3.3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail 3.3.1 – Durée collective du travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence étant fixé à 37 heures en moyenne, la durée annuelle de travail des salariés est fixée à 1698 heures, journée de solidarité incluse.
3.3.2 – Modalités de variation de la durée du travail et de sa répartition
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, pendant la période de référence définie à l’article 3.2, et dans les conditions fixées ci-dessous.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes où l’activité baisse.
Les variations pourront être différentes selon les services et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel en fonction de la charge de travail des différents services.
A l’intérieur de la période de référence, l’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48h (sous réserve de respecter les dispositions relatives aux durées maximales du travail), selon les modalités suivantes : - limite basse : 0h (une semaine pourra être intégralement non travaillée) - limite haute : 48 heures.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. La durée du travail hebdomadaire pourra donc être répartie du lundi au dimanche, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
Les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures par semaine au cours de la période annuelle de référence seront imputées sur un compteur individuel d’heures. Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine devront être justifiées par la charge de travail et être réalisées uniquement à la demande de l’employeur. Dans ce cas, elles sont obligatoires. Aucune heure au-delà de 39 heures par semaine ne peut être réalisée sur la propre initiative du salarié.
Les heures du compteur pourront être utilisées : - soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, - soit à l’initiative de l’employeur ; Et selon les modalités suivantes : - en minutes ou heures de récupération pour compenser les périodes d’activité plus faibles, - ou par la prise de demi-journées ou journées entières de récupération. Les heures du compteur ont vocation à être compensées au cours de l’année de référence par ces récupérations.
3.3.3 – Horaires de travail En fonction du service et de ses contraintes, notamment liés à l’accueil du public, ou en lien avec la production ou à la continuité du service, certains salariés devront suivre des horaires. Pour les salariés non soumis à des horaires, les parties décident de la mise en place d’horaires variables comprenant des plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent être présents et des plages variables leur permettant d’adapter l’heure de leur arrivée, leur pause déjeuner et l’heure de leur départ : PLAGE VARIABLE de début de journée PLAGE FIXE PLAGE VARIABLE de déjeuner PLAGE FIXE PLAGE VARIABLE de fin de journée 8H00 - 9H30 9H30 - 11H30 11H30 - 14H30* 14H30 – 16H00 16H00 – 19H00 * la pause déjeuner dure au minimum 1 heure Toutefois, afin qu’il y ait un temps de présence optimal dans chaque pôle/service, les parties conviennent que les salariés d’un même pôle ou service devront s’organiser entre eux (roulement) afin qu’il y ait toujours au moins une personne présente sur la plage horaire 8h30-12h puis 14h-16h30. Chaque responsable de service peut imposer d’autres contraintes horaires justifiées par l’organisation du travail ou du service, notamment en fixant des plages variables ou des plages de présence par pôle/service différentes de celles prévues dans le présent avenant. Sauf justification et accord préalable du supérieur hiérarchique, le temps de présence du salarié qui se trouverait sur son lieu de travail en dehors des plages fixes et variables ne sera pas comptabilisé dans son temps de travail effectif. Sous réserve des modalités de variation prévues à l’article 3.3.2, les salariés travailleront sur un rythme de 5 jours par semaine. La durée du travail hebdomadaire à réaliser est portée à la connaissance des salariés par la Direction par tout moyen. 3.3.4 Modalités de contrôle du temps de travail La durée de travail effective est contrôlée par voie de badgeages. Les salariés doivent badger à la pointeuse la plus proche de leur poste de travail : - à leur prise de poste et la fin de celui-ci ; - au début et à la fin de chaque temps de pause (déjeuner, pause en cours de journée...). 3.3.5 – Rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur une moyenne mensuelle correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 37 heures dont 2 heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures par semaine constituent des heures supplémentaires structurelles qui seront rémunérées chaque mois. Ces heures donneront lieu à un paiement majoré selon les dispositions légales en vigueur. Elles ne s’imputeront pas sur le compteur individuel d’heures.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires Ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à une quelconque compensation. Ces heures seront mises sur un compteur individuel d’heures.
Régularisation en fin de période L’entreprise arrêtera le compteur individuel d’heures au 31 décembre de chaque année.
> Solde de compteur positif Au terme de la période de référence, s’il apparait que le compteur individuel d’heures d’un salarié est positif, les heures du compteur constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur avec la paie du mois de janvier. Selon les dispositions du chapitre 13, le salarié pourra également décider d’affecter tout ou partie du solde de son compteur individuel d’heures sur le compte épargne-temps.
> Solde de compteur négatif Au terme de la période de référence, s’il apparait que le compteur individuel d’heures d’un salarié est négatif, les heures du compteur donneront lieu à un report sur l’exercice suivant, au cours duquel tout sera mis en œuvre pour les solder. Ce report sera limité à 21h. Ainsi, le salarié pourra débuter l’exercice suivant avec un compteur négatif d’au maximum 21h (hors journée de solidarité).
3.3.5.1 – Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence Sauf disposition légale l’autorisant, aucune absence ne peut faire l’objet d’une récupération par le salarié. En cas d’absence donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 3.3.5.2 – Incidence sur la rémunération, des arrivées et des départs en cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée du travail annuelle du salarié sera proratisée en fonction de la durée de présence de celui-ci sur la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures. En cas de rupture du contrat, en cours de période de référence, les dispositions suivantes seront appliquées : > En cas de solde de compteur positif, les heures du compteur constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
> En cas de solde de compteur négatif, une régularisation sera opérée lors du solde de tout compte. Le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié viendra alors en déduction de la dernière paie.
3.3.6 – Spécificités liées aux salariés à temps partiel Cet aménagement du temps de travail concernera également les salariés à temps partiel. Le volume d’heures et les horaires de travail des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet. Dans le cadre de la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra ainsi varier dans les limites fixées ci-dessous : - Au cours de la période annuelle de référence, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
- Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence et décompté à l’issue de celle-ci ne pourra toutefois excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire avec les majorations afférentes.
Les salariés à temps partiel sont informés de leurs horaires, ainsi que des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet.
CHAPITRE 4 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
4.1 – Salariés concernés Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de l’UES MIX’BUFFET, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : - les salariés appartenant à la catégorie « cadre », - les salariés appartenant à la catégorie « agent de maitrise » itinérants, - les salariés appartenant à la catégorie « agent de maitrise » dont le coefficient est supérieur ou égal à 305.
4.2 – Période de référence La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
4.3 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 216 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse.
Le plafond annuel de 216 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond de 216 jours (forfait-jours réduit). Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera proportionnellement réduit, ainsi que la rémunération.
4.4 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de jours de repos accordé sur la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés ouvrés, - 25 jours ouvrés de congés payés, - les jours prévus au forfait.
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit :
Nombre de jours dans l’année
365
Nombre de samedis et de dimanches
- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 10
Nombre de jours travaillés
- 216
Nombre total de jours de repos en 2025
10
Sur le logiciel de suivi des temps, ces jours de repos sont nommés JNT (jour non travaillé).
4.5 – Organisation des jours de travail et des jours de repos
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise.
La répartition des journées ou demi-journées de travail pourra être différente d’une semaine à l’autre.
Il est précisé que la demi-journée de travail s’entend de celle qui commence ou finit avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner (pause méridienne).
La Société peut prévoir des périodes de présence obligatoires du salarié lorsque celles-ci sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires.
Afin de préserver la santé des salariés, les jours de repos doivent faire l’objet d’une prise effective. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Il est demandé aux salariés d’étaler, dans la mesure du possible, la prise de ces jours de repos sur l’année. Les dates de prise des jours de repos sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.
Selon les dispositions du chapitre 13, le salarié pourra également décider d’affecter tout ou partie des jours de repos restants au terme de la période sur le compte épargne-temps. Si le salarié décide de placer des jours sur le CET, il ne pourra pas bénéficier du rachat de ces jours et de la majoration y afférent.
4.6 – Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
A ce titre, le salarié en forfait en jours sur l’année doit déclarer sa présence quotidiennement sur le système prévu à cet effet pour décompter une journée travaillée. Toute absence doit être rentrée dans le logiciel de suivi des temps.
4.7 – Dépassement du forfait – Rachat des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
L’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. L’avenant est conclu pour la période de référence en cours, et ne peut être tacitement reconduit.
Les salariés qui renoncent à des jours de repos percevront, au terme de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de .
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Un dépassement de forfait pourra également intervenir lorsque le salarié a un droit à congés payés incomplet ou qu’il transfère des jours de repos sur son CET, toutefois, dans ce cas, aucune contrepartie financière ne sera due au salarié.
4.8 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est déterminée de manière forfaitaire en tenant compte notamment de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des différentes sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son nombre de jours réels de travail de l’année civile correspondant à son entrée/sortie et ajustée soit le mois de son arrivée (en cas d’arrivée en cours d’année) soit le mois de son départ (en cas de départ en cours d’année).
4.9 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Pour être soumis à un forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit, et peut selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant.
La convention individuelle précise notamment : - le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sur la période de référence, - la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail, - les modalités de suivi de la charge de travail dont le dispositif d’alerte, - son droit à la déconnexion, - l’importance de veiller au respect de ses temps de repos.
4.10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié devront rester dans des limites raisonnables.
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des repos et des congés. Ce suivi par l’employeur doit permettre au salarié d’avoir une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A ce titre, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours réalise de manière effective un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié en organisant régulièrement sur la période de référence des entrevues avec le salarié. Ainsi, le supérieur hiérarchique s’engage à réaliser au moins 3 entrevues par an (en plus de l’entretien annuel). Lors de ces entrevues périodiques, il sera fait un point sur l’activité et les dossiers en cours. Ces entrevues doivent notamment permettre : - au supérieur hiérarchique : de suivre l’état d’avancement des missions du salarié, de vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et d’évaluer si la charge de travail du salarié est raisonnable ; - au salarié : d’échanger sur ses objectifs et son travail, et de faire part d’une éventuelle surcharge de travail.
Dès lors qu’une surcharge de travail est constatée, le supérieur hiérarchique doit prendre, dans les plus brefs délais, toute disposition nécessaire pour remédier à cette surcharge de travail.
Les comptes-rendus de ces entrevues devront être formalisés par écrit.
En dehors de ces entrevues périodiques, le salarié bénéficie d’un dispositif d’alerte afin de prévenir, à tout moment, son supérieur hiérarchique lorsqu’il fait face à une surcharge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières relatives notamment à son amplitude horaire ou à ses temps de repos. Pour mettre en œuvre le dispositif d’alerte, le salarié devra informer par écrit (peu importe la forme : mail, courrier, sms...) son supérieur hiérarchique et en expliquer les raisons.
Dès lors qu’un salarié enclenche le dispositif d’alerte, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour en comprendre les raisons et pour prendre des mesures permettant de remédier à cette situation. L’analyse des causes, ainsi que les mesures correctives, doivent être discutées avec le salarié et seront consignées par écrit. Dans un délai de 2 mois suivant l’alerte, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin de voir si les mesures prises ont permis de remédier à la situation ayant déclenché l’alerte.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique réalise chaque mois un contrôle sur les jours travaillés, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que de la prise effective des jours de repos par le salarié.
4.11 – Entretien annuel
Outre les entrevues périodiques, le supérieur hiérarchique et le salarié se rencontreront lors d’un entretien annuel afin notamment d’échanger : - sur sa charge de travail, - sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (dont le droit à la déconnexion), - sur sa rémunération, - sur l'organisation du travail dans l'entreprise, - sur le nombre de jours travaillés, et sur la prise de ses jours de repos et de ses congés, - sur l’amplitude de ses journées de travail, - et sur le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le compte rendu de cet entretien devra être formalisé par écrit.
4.12 – Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié sont les mêmes pour tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient en forfait-jours ou non. Elles sont définies dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Au jour des présentes, les modalités définies sont les suivantes :
> Outils numériques concernés
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques tels que les ordinateurs (fixes et portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones.
Et les outils dématérialisés tels que les connections à distance, les messageries électroniques, internet, intranet, les logiciels, les applications…
> Affirmation et modalités du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, des TIC mis à sa disposition par l’entreprise (ou celles qu’il possède à titre personnel) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment :
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des périodes de suspensions du contrat de travail (maladie, accident du travail, maternité, paternité…)
Des congés/repos de quelque nature que ce soit (congés payés, JNT..)
Des absences autorisées
Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance, ni de consulter sa messagerie vocale ou électronique, ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié, l’UES préconise les plages de déconnexion suivantes :
Sur les jours travaillés : entre 21 heures le soir et 6 heures le matin pour les salariés en forfait en jours sur l’année, et toute la période en dehors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire ;
Sur les jours non travaillés (périodes visées ci-dessus) : intégralité de la journée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant notamment d’une situation de gravité ou d’urgence, ou si l’importance du sujet en cause le justifie, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Ainsi, peuvent notamment justifier des exceptions au droit à la déconnexion, les situations suivantes :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe survenant ou pouvant survenir sur l’un des sites de l’UES tel qu’incendie, écroulement, piratage informatique, accident de personne, effraction, cambriolage…
Survenue d’un imprévu de dernière minute,
Survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’organisation d’un service, de l’entreprise et/ou pourrait nuire à l’image ou à l’activité de l’entreprise,
Déplacement et mission à l’étranger entrainant un décalage horaire.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou des sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Au vu de l’activité des différentes sociétés composant l’UES, les salariés les plus exposés aux risques d’une absence de déconnexion, sont ceux pouvant effectuer leur travail à distance, à savoir essentiellement les salariés des fonctions supports. A ce titre, l’entreprise s’engage à réaliser à destination de ces salariés des actions de sensibilisation visant à un usage raisonnable des outils numériques.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier les possibilités de mettre en œuvre d’autres dispositifs pour assurer l’effectivité du droit à la déconnection.
En cas de modifications apportées à ces dispositions dans l’accord QVTC, elles se substitueraient automatiquement à ce qui est rappelé ci-dessus.
CHAPITRE 5 – LE TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, tout salarié peut être amené à travailler le samedi ou le dimanche. 5.1 - Travail du samedi 5.1.1 - Modalités du travail du samedi Hormis pour les services pour lesquels le samedi est travaillé chaque semaine, la Direction établit chaque année, un prévisionnel des samedis potentiellement travaillables qui est diffusé et affiché.
Lorsqu’un samedi doit être travaillé, une note de service est affichée au plus tard le mercredi matin précédent le samedi travaillé. Dès lors, le planning du personnel sera établi et affiché ou consultable à distance le mercredi. Si la note de service est affichée après le mercredi matin, le travail du samedi sera sur la base du volontariat. Lorsque le salarié est prévu sur le planning pour travailler un samedi, sa présence au travail est obligatoire. Par ailleurs, la Direction est bien consciente que le travail du samedi peut impacter la vie personnelle des salariés. A ce titre, le salarié qui souhaite ne pas travailler un samedi pour un motif personnel doit prévenir son responsable le plus tôt possible et au minimum 3 semaines à l’avance. Si le salarié respecte ce délai de prévenance, il sera prioritaire pour ne pas travailler ce samedi. Toutefois, la Direction pourra refuser la prise d’un samedi pour des impératifs de service et notamment pour avoir l’effectif nécessaire au bon fonctionnement du service. De plus, si plusieurs demandes simultanées sont faites pour un même samedi, le choix entre les demandes d’indisponibilité sera fait en tenant compte de plusieurs critères et notamment : si le salarié a déjà indiqué et/ou obtenu au moins une indisponibilité pour un autre samedi, du nombre de samedis déjà travaillés ou du motif de la demande d’absence.
Les samedis non inclus dans le(s) prévisionnel(s), s’ils sont travaillés, le seront sur la base du volontariat.
5.1.2 – Contrepartie financière Lorsque le travail du samedi engendrera des semaines à 6 jours de travail, une majoration des heures ou de la journée ou demi-journée (pour les salariés en forfait-jours) de travail du samedi sera appliquée et payée avec le mois de réalisation.
Cette majoration est fixée à % du taux horaire brut ou du salaire journalier brut (pour le salarié en forfait-jours).
Si le samedi est récupéré dans la semaine, cette majoration n’est pas due.
A compter du 5ème samedi réalisé sur la période de référence, la majoration des heures ou de la journée (ou demi-journée) du samedi passera à % du taux horaire ou du salaire journalier (au lieu de %). Il est entendu que cette majoration de % n’est due qu’à compter du 5ème samedi donnant lieu à majoration : il faut donc que le salarié ait perçu auparavant 4 majorations du samedi à % sur la période.
5.2 - Travail du dimanche Hormis pour les équipes de nuit qui commencent leur semaine le dimanche soir, le travail du dimanche sera exceptionnel et réalisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Lorsque le salarié est prévu sur le planning pour travailler un dimanche, sa présence au travail est obligatoire.
Une majoration des heures ou de la journée ou demi-journée de travail (pour les salariés en forfait-jours) de travail du dimanche sera appliquée et payée avec le mois de réalisation.
Cette majoration est fixée à % du taux horaire brut ou du salaire journalier brut (pour le salarié en forfait-jours). CHAPITRE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET REPOS
6.1 - Durée effective du travail Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 6.2 - Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures. Conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. 6.3 - Repos quotidien et hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement et conformément à l’article L.3131-2, lorsque la continuité de la production l’exige et en période de forte activité, il pourra être dérogé aux règles encadrant le repos minimal, sans toutefois que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus. 6.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à heures par salarié et par an. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté sur la période 1er janvier - 31 décembre.
CHAPITRE 7 – LES TEMPS DE PAUSE
Selon les services, le temps de pause journalier obligatoire est le suivant :
Trente minutes consécutives pour les services de production et assimilés ;
Une heure consécutive pour les services support.
Pour les services support, si le temps de pause d’1h n’est pas pris, il sera obligatoirement décompté.
La Convention collective des produits alimentaires élaborés dont l’UES dépend prévoit également un temps de pause supplémentaire de 15 minutes rémunérées pour les salariés effectuant un travail manuel dès lors que la journée de travail atteint 8 heures dont 5 heures consécutives. Les temps de pause sont obligatoires et doivent être dûment badgés. Des salles de pause équipées du matériel nécessaire sont mises à disposition des salariés pour les temps de pause, afin de leur permettre notamment de se restaurer. Sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, d’autres temps de pause peuvent être accordés en dehors des temps de pause collectifs. Ces temps doivent aussi être badgés au début et à la fin de la pause.
CHAPITRE 8 – LES TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Les services de production et assimilés sont contraints de porter une tenue spécifique mise à disposition par l’UES afin de respecter les normes d’hygiène d’une part, et de résister à la température des ateliers d’autre part. Pour se conformer à ces règles, les salariés concernés doivent rejoindre les vestiaires avant chaque prise de poste et après chaque fin de poste afin de se changer. Ainsi, pour une journée travaillée, les salariés se changent en début et fin de journée mais également lors de la pause. Les pointeuses se situant proches des ateliers, les salariés badgent en tenue de travail en entrée et en sortie immédiate de poste. Concrètement, le pointage a lieu après le passage au vestiaire lorsque le salarié se rend en atelier (début de journée ou fin de pause), et le pointage a lieu avant le passage au vestiaire lorsque le salarié sort de l’atelier (fin de journée ou début de pause). En contrepartie de ces temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que du temps de déplacement jusqu’aux pointeuses, une prime est attribuée quotidiennement dès lors que le salarié a effectivement travaillé une journée complète. Le montant de cette prime est fixé unilatéralement par la Direction.
CHAPITRE 9 – LE TRAVAIL DE NUIT
9.1 – Définition du travail de nuit et reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit 9.1.1 – Définition du travail de nuit Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. 9.1.2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit Est reconnu travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit entre le 1er janvier et le 31 décembre au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
9.2 – Justifications du recours au travail de nuit Le travail de nuit au sein de l’UES est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique. En effet, le travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’UES et ce, pour les principales raisons suivantes :
Le nettoyage des ateliers et des lignes de production doit être fait lorsque l’activité est la plus faible, c’est-à-dire la nuit ;
Les services de préparation, intervenant en amont de la production elle-même, doivent par définition commencer le travail avant le reste de la production ;
Le caractère périssable des matières premières utilisées, conjugué à l’irrégularité de l’intensité des besoins de production selon les périodes, impose de produire davantage ponctuellement, la seule solution restant de produire la nuit.
9.3 - Affectation à un poste de nuit ou de jour En signant son contrat de travail (ou un avenant), le salarié (hors forfait-jours) s’engage à suivre le rythme de travail prévu dans celui-ci. Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir que le salarié travaille selon les horaires collectifs qui peuvent être : - exclusivement de jour. Dans ce cas, tout passage à un horaire de nuit, qu’il soit temporaire ou définitif, total ou partiel, nécessitera l’accord exprès du salarié et devra faire l’objet d’un avenant. - de jour avec une ou plusieurs heures quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles de nuit. Toute modification significative à la hausse ou à la baisse du nombre d’heures de nuit nécessitera l’accord exprès du salarié qui pourra être recueilli par tout moyen. - exclusivement de nuit. Dans ce cas, tout passage à un horaire de jour, qu’il soit temporaire ou définitif, total ou partiel, nécessitera l’accord exprès du salarié et devra faire l’objet d’un avenant. Cet accord ne sera pas nécessaire dans le cas du suivi d’une formation dispensée en journée. - de nuit avec une ou plusieurs heures quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles de jour. Toute modification significative à la hausse ou à la baisse du nombre d’heures de jour nécessitera l’accord exprès du salarié qui pourra être recueilli par tout moyen. - de nuit avec un ou plusieurs passages de jour chaque année, étant précisé que la durée maximale de travail de jour sur l’année sera indiquée dans le contrat. Le salarié sera informé de son affectation temporaire à un horaire de jour au moins un mois avant celle-ci par le biais de l’affichage des plannings. - de jour avec un ou plusieurs passages de nuit chaque année, étant précisé que la durée maximale de travail de nuit sur l’année sera indiquée dans le contrat. Le salarié sera informé de son affectation temporaire à un horaire de nuit au moins un mois avant celle-ci par le biais de l’affichage des plannings. Toutes les heures demandées à un salarié par l’employeur, en plus des horaires de travail prévus au planning, qui se trouveraient sur la plage horaire de nuit (pour un salarié travaillant de jour) ou sur la plage horaire de jour (pour un salarié travaillant de nuit) sont obligatoires et ne nécessitent pas l’accord du salarié dès lors que celles-ci sont accolées à sa journée de travail prévue (au début ou à la fin de la journée). Par ailleurs, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 9.4 - Durée du travail des travailleurs de nuit et organisation des temps de pause Les durées de travail des travailleurs de nuit ne sont pas les mêmes que celles définies au chapitre 6 du présent avenant. Ainsi, la durée maximale quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures pour : - des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; - ou des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, et notamment quand l’interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires, ou en saison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière, ou en raison de l’obligation pour l’entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis. Il pourra également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans le cadre des autres dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Le CSE sera informé deux fois par an des jours où la durée quotidienne de travail a été portée au-delà de 8h dans les cas et limites ci-dessus prévus. La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est de 40 heures. Compte tenu des spécificités du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise, liées notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 43 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures. Le temps de pause des travailleurs de nuit ou des salariés amenés à travailler de nuit est pris dans les mêmes conditions que les salariés travaillant de jour et décrites au chapitre 7 du présent avenant.
9.5 Contreparties spécifiques au travail de nuit 9.5.1 – Contrepartie sous forme de compensation salariale Hormis pour les salariés en forfait-jours, les heures de travail effectuées habituellement ou exceptionnellement de nuit sur la période de 21h à 6h sont rémunérées avec une majoration de %. 9.5.2 – Contrepartie sous forme de repos compensateurs de nuit (RCN) pour les travailleurs de nuit 9.5.2.1 – Champ d’application La contrepartie sous forme de repos compensateurs de nuit est exclusivement réservée aux salariés qui remplissent les conditions du travailleur de nuit prévues à l’article 9.1.2 du présent avenant.
9.5.2.2 – Modalités d’acquisition du RCN Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. L'entreprise dispose de la possibilité de convertir un tiers de ce repos compensateur en contrepartie financière. En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 h et 6 h au cours de la période de référence. La contrepartie est proratisée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la plage horaire de nuit. 9.5.2.3 – Modalités de prise du RCN Hormis le cas où les RCN font l’objet d’une contrepartie financière, les jours de repos acquis doivent faire l’objet d’une prise effective. Les RCN doivent être pris par journée entière. Dans la mesure du possible, et ce pour des questions de santé, ces jours de repos sont pris dans la période de référence au cours de laquelle les salariés les ont acquis. Par principe, ces jours de repos sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur, et moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. L’employeur pourra en effet refuser la prise d’un RCN pour des impératifs de service liés à un surcroit de travail ou à un manque d’effectif. L’employeur peut imposer la prise d’un ou plusieurs RCN lorsque celle-ci est justifiée par des motifs professionnels ou de santé-sécurité.
9.6 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit L’entreprise est très attentive à la sécurité du personnel travaillant de nuit. Lorsqu’un salarié est amené à travailler seul sur la plage horaire 21h-6h, il est équipé d’un dispositif d’alerte relié à une personne ou à une structure chargée de déclencher les secours. La Direction s’engage à organiser régulièrement des actions de sensibilisation à destination des travailleurs de nuit afin de leur permettre de préserver leur capital santé. Des plages horaires de journée pourront être organisées pour permettre des temps de réunions et d'échanges avec les autres collaborateurs de l'entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l'isolement des travailleurs de nuit.
9.7 - Mesures destinées à l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, et notamment les moyens de transport Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Lorsqu’un travailleur de nuit se trouve confronté à l’impossibilité d’exercer son activité professionnelle de nuit en raison de nécessités personnelles ou d’obligations familiales impérieuses, il pourra demander un aménagement d’horaires ou d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour. Cette demande écrite devra être motivée et décrire les circonstances l’amenant à effectuer une telle demande. L’entreprise s’engage à étudier cette demande dans les plus brefs délais et à y apporter une réponse dans un délai maximum d’un mois. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur de nuit rencontre des difficultés de moyens de transport pour se rendre au travail ou pour rentrer à son domicile, il devra en avertir la Direction, qui tentera de trouver une solution (covoiturage, transports en commun...).
9.8 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation Aucun salarié de l’UES ne doit subir d’inégalité professionnelle par rapport à d’autres salariés. Ainsi les travailleurs de nuit bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’entreprise pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit ou pour affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit. Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. Dans la mesure du possible, les formations à destination des travailleurs de nuit seront organisées le lundi ou le vendredi (en journée) en fonction de l’organisation du service dans lequel ils travaillent. Afin de respecter la législation, et notamment celle sur le temps de repos, la Direction pourra imposer la prise d’un RCN au salarié le jour précédent et/ou suivant la formation.
CHAPITRE 10 – LES ASTREINTES
Les modalités relatives aux astreintes sont fixées par le biais d’une décision unilatérale de l’entreprise.
CHAPITRE 11 – LE TRAVAIL DU JOUR FERIE
CHAPITRE 12 – LES CONGES PAYES
Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés au sein de l’UES. Les règles d’acquisition et de prise sont celles qui sont fixées par le Code du travail, sous réserve des particularités suivantes : - la période de prise des congés payés au sein de l’UES est fixée du 1er mai N au 31 mai N+1 ; - chaque salarié doit bénéficier d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs (= 2 semaines consécutives) chaque année ; - le salarié doit bénéficier de ces 10 jours consécutifs minimum sur la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une dérogation sur la période de prise est possible sous réserve de la validation du responsable et du service RH. Aucune contrepartie, ni aucun jour de congé supplémentaire, ne sera donné au salarié qui demande une telle dérogation. - lorsque le salarié prend tout ou partie de ces congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il ne peut bénéficier d’aucun congé supplémentaire de fractionnement. En fonction du service d’appartenance, la prise des congés payés se fera : - soit selon les groupes de vacances définis chaque année par la Direction. Des dérogations peuvent toutefois être demandées par les salariés selon les règles en vigueur au sein de la société ; - soit par roulement : les dates doivent être validées par le responsable hiérarchique.
CHAPITRE 13 – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre d’épargner du temps en le capitalisant dans un compte afin de l’utiliser postérieurement pour financer une période de congé non rémunéré, les heures non travaillées d’un temps partiel ou afin d’obtenir un complément de rémunération.
13. 1 - Bénéficiaires et ouverture du compte Sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois, le CET est accessible à tout salarié. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Pour ouvrir un compte, le salarié devra adresser au Service Ressources humaines le formulaire de demande d’ouverture de compte. Toute demande d’ouverture d’un CET doit faire l’objet, simultanément, d’une alimentation sur le CET.
13.2 - Alimentation du compte 13.2.1 - Sources d’alimentation Chaque salarié peut alimenter le CET en temps par les éléments suivants :
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
Les jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté ;
Les heures de récupération du compteur qui n’auront pas fait l’objet d’une prise effective à la fin de la période de référence (équivalente à une demi-journée ou à une journée) ;
Les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours qui n’auront pas fait l’objet d’une prise effective à la fin de la période de référence.
L’alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées. Pour les salariés en heures, la valeur d’une journée est équivalente à 7h (ou 7.4h pour les salariés soumis aux dispositions du chapitre 3), et celle d’une demi-journée est équivalente à 3.5h (ou 3.7h pour les salariés soumis aux dispositions du chapitre 3).
L’alimentation du CET en argent n’est pas autorisée. 13.2.2 - Modalités d’alimentation Pour alimenter son CET, le salarié devra transmettre au Service Ressources humaines le formulaire « Demande annuelle d’alimentation du compte épargne temps » au moins 15 jours avant le terme de la période concernée (soit avant le 15 mai pour les congés payés et avant le 15 décembre pour les heures de récupération et les repos des salariés en forfait-jours). 13.2.3 - Plafond annuel L’alimentation du CET est limitée par un plafond annuel de 15 jours ouvrés. L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Il pourra être exceptionnellement dérogé à ce plafond pour la première année de mise en œuvre du CET et jusqu’au 31.12.2026 au plus tard. 13.2.4 - Plafond global Le nombre de jours cumulés pouvant être détenu sur le CET est limité à 150 jours ouvrés. Une fois ce plafond global atteint, le salarié ne peut plus alimenter son CET. Il devra alors utiliser tout ou partie de son CET pour pouvoir l’alimenter de nouveau. 13.2.5 - Information des salariés La Direction communique aux salariés titulaires d’un CET un état de compte exprimé en temps des éléments affectés au CET via le bulletin de paie.
13.3 - Utilisation des droits affectés sur le CET 13.3.1 - Utilisation en temps : financement d’un congé non rémunéré ou indemnisation des heures non travaillées d’un temps partiel Le CET a pour vocation : - de financer la rémunération d’un congé en principe non rémunéré. Il s’agit notamment du congé sans solde, du congé parental d’éducation, du congé pour création d’entreprise, du congé sabbatique ou d’un congé de solidarité internationale ; - Ou d’indemniser les heures non-travaillées résultant d’un passage à un temps partiel. Cela peut notamment concerner un congé parental d’éducation à temps partiel, un temps partiel choisi ou encore une cessation progressive d’activité avant le départ en retraite. Pour les salariés soumis à un forfait jours, le CET peut être utilisé pour diminuer le nombre de jours travaillés sur la période de référence (forfait-jours réduit).
13.3.1.1 - Modalités
Toute demande d’utilisation du CET devra être faite en même temps que la demande de congé ou de passage à temps partiel et devra respecter les conditions prévues par le Code du travail ou la convention collective et par le présent avenant. A défaut de disposition législative ou conventionnelle, le salarié devra solliciter son congé ou son passage à temps partiel, par écrit, via le formulaire de demande d’utilisation des droits affectés au CET en respectant les délais suivants : - au moins 2 mois à l’avance lorsque l’absence est d’une durée supérieure à 2 mois ; - au moins 1 mois à l’avance lorsque l’absence est d’une durée comprise entre 1 semaine et 2 mois ; - au moins 7 jours calendaires à l’avance lorsque l’absence est d’une durée inférieure à 1 semaine.
Sauf accord des parties, il est précisé que l’utilisation du CET pour financer un congé non rémunéré ne devra être demandée qu’après avoir utilisé l’intégralité de ses heures du compteur individuel d’heures ou de ses repos pour les salariés en forfait-jours.
13.3.1.2 - Durée
La durée du congé ou du passage à temps partiel indemnisé dépendra du nombre de jours acquis sur le CET.
13.3.1.3 - Situation et rémunération du salarié pendant le congé ou le passage à temps partiel
Pendant son congé ou son passage à temps partiel, le salarié est indemnisé de manière échelonnée aux échéances habituelles de paye. Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé ou d’un passage à temps partiel sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé ou de son passage à temps partiel, et dans la limite des droits acquis figurant sur son CET. Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun. 13.3.2 : Utilisation en argent : Monétisation Le salarié peut renoncer à son droit à congé en préférant monétiser le temps épargné sur son CET. Il est rappelé que, conformément au Code du travail, la 5ème semaine de congés payés éventuellement affectée au CET ne peut être monétisée.
13.3.2.1 - Monétisation au titre d’un complément de rémunération
Le salarié peut demander à tout moment la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le CET. Toutefois, aucune demande de liquidation sous forme monétaire ne pourra être faite sur les mois de janvier et juin, qui correspondent aux mois d’alimentation du CET.
Pour bénéficier de la monétisation de ses droits, le salarié en fait la demande au Service Ressources humaines, au plus tard le 10 du mois N pour un versement concomitant au versement du salaire du mois N. La monétisation s’effectue par journée entière. La valeur de la journée est calculée selon le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire perçu au moment de la demande. 13.3.2.2 - Monétisation au titre d’un transfert vers le PEE ou le PER Chaque bénéficiaire d’un CET peut, sur demande individuelle, transférer tout ou partie des droits capitalisés dans son CET vers le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou le Plan d’Epargne Retraite (PER). La demande de transfert par le bénéficiaire, devra être faite par écrit via le formulaire prévu à cet effet auprès du Service Ressources humaines. Ce dernier se chargera de monétiser le nombre de jours souhaité et versera le montant correspondant aux gestionnaires du PEE ou du PER. La valeur de la journée est calculée selon le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire perçu au moment de la demande. 13.3.2.3 – Monétisation au titre du financement de prestations de retraite supplémentaire
Le bénéficiaire du CET peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L911-1 du Code de la sécurité sociale, et selon les modalités prévues à l’article L3152-4 du Code du travail.
13.3.2.4 – Monétisation pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse
Le bénéficiaire du CET peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour financer le rachat de cotisations d’assurance vieillesse, d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L351-14-1 du Code de la sécurité sociale. 13.4 - Garantie des droits Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l’AGS dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité dont la valeur est calculée conformément aux règles prévues à l’article 13.3.2.1 pour la monétisation. 13.5 - Transférabilité des droits et fin de contrat 13.5.1 : Transfert des droits En cas de transfert du contrat de travail du salarié à une autre société appartenant à la société Financière PLH, les droits détenus sur le CET seront automatiquement transférés dans la nouvelle société. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur dans l’un des cas visés à l’article L1224-1 du Code du travail (notamment fusion, absorption, scission...), les droits acquis sur le CET pourront être maintenus ou transférés si les parties intéressées à l’opération juridique le prévoient (notamment si le CET peut perdurer ou si l’entreprise d’accueil dispose déjà d’un dispositif de CET en interne). Lorsque le maintien ou le transfert des droits du CET ne sera pas possible (notamment en cas de nouvel employeur sans lien avec le précédent), l’intéressé aura droit au versement automatique d’une indemnité correspondant aux droits acquis sur son CET. Cette indemnité sera versée en une seule fois au moment du dernier versement de salaire effectué par la Société. Le salarié perçoit une indemnité dont la valeur est calculée conformément aux règles prévues à l’article 13.3.2.1 pour la monétisation. 13.5.2 : Rupture du contrat de travail Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié peut : - percevoir une indemnité compensatrice égale aux droits acquis sur le CET dont la valeur est calculée conformément aux règles prévues à l’article 13.3.2.1 pour la monétisation ; - ou demander la consignation de ces droits convertis en unités monétaires auprès d’un organisme tiers conformément aux dispositions de l’article L3153-2 du Code du travail.
Cette indemnité a la nature de salaire et est donc soumise aux charges sociales dans les conditions de droit commun. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
CHAPITRE 14 – DISPOSITIONS GENERALES 14.1 – Durée et date d’effet de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Toutefois, il est convenu entre les parties, qu’entreront en vigueur dès la signature du présent avenant :
- le chapitre 3 pour tout contrat de travail ou avenant conclu à compter de la date de signature du présent avenant ; - le chapitre 13.
14.2 – Suivi de l’avenant Chaque année, au mois de septembre, la Direction transmettra aux membres du CSE, un état des compteurs d’heures par service.
Tous les 3 ans, un bilan de suivi de l’avenant sera établi par la Direction et sera présenté aux membres du CSE lors d’une réunion. Il sera également mis à disposition dans la BDESE.
14.3 - Adhésion, révision et dénonciation du présent avenant
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent avenant. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l’employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
14.4 – Notification, publicité et dépôt Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES. Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’avenant sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Vannes. Fait à Guer, en deux exemplaires originaux Le 23 juillet 2025
Pour l’UES MIX’BUFFET
Madame *
Pour le Syndicat CGT
Monsieur *
(*) Faire parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »
