Siège social : 1 rue de la Sarthe – 49306 CHOLET Cedex
Entre les soussignés :
La société MLC MUTUELLE, domiciliée 1 rue de la Sarthe - CS60605 49306 CHOLET Cedex, enregistrée sous le SIRET N° 31551923100056,
Représentée par sa Directrice générale.
D’une part,
Et
Le Comité Social d’Entreprise MLC MUTUELLE,
Représentée par ses déléguées titulaires.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Mutuelle a pour objet de mener, au moyen de leurs cotisations et dans l'intérêt de ses membres et de leurs ayants droit, une action de prévoyance, de solidarité et d'entraide. Elle contribue ainsi au développement culturel, intellectuel et physique de ses membres, ainsi qu’à l'amélioration de leurs conditions de vie.
Dans ce cadre, MLC MUTUELLE avait conclu un accord relatif à l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail (ARTT) le 17 mai 2018. Afin de faire évoluer les modes d’organisation, cet accord a été régulièrement dénoncé par la Direction Générale le 9 janvier 2025, conformément aux dispositions légales, auprès du Comité Social et Économique (CSE), de la DREETS et du Conseil de Prud'hommes d'Angers.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté de s’adapter aux évolutions du secteur de la protection sociale complémentaire (forte concentration, pression concurrentielle), à la transformation des métiers, aux enjeux financiers et de compétitivité, aux nouvelles exigences réglementaires ainsi qu’aux projets de développement de la Mutuelle.
Après concertation et discussions avec le Comité Social et Économique, les parties signataires ont convenu de définir les nouvelles modalités d’Aménagement du Temps de Travail. Le présent accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, à l’accord du 17 mai 2018 ainsi qu'à tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs portant sur le même objet.
Le présent accord est établi dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de MLC MUTUELLE, qu'il soit titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Afin de concilier les nécessités de service et les spécificités des différents métiers de la Mutuelle, l'organisation du temps de travail est déclinée selon les catégories de personnel suivantes :
Autre Personnel en Relation clients : Salariés dont l'activité implique une relation directe régulière ou occasionnelle avec la clientèle
SRA
Assistantes Commerciales
Pôle Gestion (Production et Prestation)
Personnel des fonctions supports (Salariés dont les missions soutiennent l'activité globale de la Mutuelle et dont l'organisation n'est pas directement liée aux horaires d'ouverture au public).
Pôle Comptabilité
Pôle Courrier
Pôle Contrôle Interne
Pôle Informatique
Pôle RH et Assistanat de Direction Générale
Cadres hiérarchiques : Salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou de responsabilités d'encadrement.
Chaque catégorie peut se voir appliquer des modalités d'aménagement du temps de travail spécifiques, détaillées dans les articles suivants du présent accord.
Il est précisé que les listes de postes et de pôles mentionnées ci-dessus sont fournies à titre indicatif et illustratif pour faciliter l’application de l’accord. En cas d’évolution de l’organisation, d’évolution d’intitulés de postes ou de création de nouveaux métiers, la Direction Générale rattachera les postes concernés à la catégorie d'emploi la plus cohérente au regard des missions exercées, sans que cela ne nécessite la signature d'un avenant au présent accord.
ARTICLE 2 - LE TEMPS DE TRAVAIL
2.1 Définition
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Dans le cadre de la flexibilité des horaires :
Dans le cadre d’un horaire fixe : avant le début ou après la fin de cet horaire
Dans le cadre d’un horaire mobile : avant le début de la plage mobile du matin et après la fin de la plage mobile du soir
Les temps de pause
Les temps de repas
Le temps de trajet habituel
La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.
2.2 Durée quotidienne maximale de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour. Toutefois, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation spécifique de la Mutuelle, cette durée pourra être portée à 12 heures de travail effectif.
Cette dérogation pourra notamment être activée sur décision de la Direction Générale dans les circonstances suivantes :
Participation à des salons, forums ou événements de promotion ;
Déplacements extérieurs prolongés ou rendez-vous clients tardifs ;
Travaux urgents liés à des impératifs réglementaires ou des projets de développement majeurs.
En tout état de cause, l'amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures, afin de garantir le respect du repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives.
2.3 Durée hebdomadaire maximales de travail
Les parties réaffirment leur attachement au respect des durées maximales de travail, garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif ne doit pas dépasser les limites suivantes :
Durée maximale sur une semaine isolée : La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine ;
Durée maximale moyenne : La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures en moyenne.
La semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
2.4 Temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, les parties conviennent que ce temps de repos pourra être réduit à 9 heures consécutives dans les situations exceptionnelles justifiant une durée quotidienne de travail accrue, telles que définies à l'article 2.2 (salons, événements extérieurs, urgences organisationnelles…).
En cas de réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié concerné bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de repos ainsi supprimé.
Ce repos devra être pris dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les 15 jours suivant la réduction du repos. À défaut de pouvoir accorder ce repos pour des raisons objectives, une contrepartie financière équivalente sera versée après justification et accord de la Direction Générale.
2.5 Heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail effectif au sein de la Mutuelle est fixée à 1607 heures annuelles (incluant la journée de solidarité).
Toutefois, le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de l'entreprise (35 heures par semaine en moyenne). Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures par salarié.
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse, écrite et préalable de la Direction Générale. En conséquence :
Les heures réalisées à l’initiative du salarié, sans accord écrit de la hiérarchie, ne seront pas reconnues comme heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération ou récupération.
Les heures réalisées à l’insu de la Direction Générale ne lui sont pas opposables.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire conforme aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. La Direction Générale se réserve la faculté de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales, à la demande exclusive de l’employeur.
ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Modalité du temps de travail : 35 heures
Cette organisation consiste en un temps de travail fixe de 35 heures par semaine. Elle concerne :
Le pôle agences ;
Le personnel en Relation clients ;
Le personnel des fonctions supports
Le personnel titulaire d'un contrat à durée déterminée (CDD), quel que soit son lieu d'affectation et son poste.
Les 35 heures sont réparties sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi, ou, dans les cas des agences exclusivement, sur 4.5 jours.
3.2 Modalité du temps de travail : 38h30 avec JRTT
Conformément à l'article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail est fixée à 1607 heures par an. Pour répondre à une offre de services de qualité auprès des adhérents et à apporter davantage de flexibilité aux salariés, le temps de travail hebdomadaire est fixé au-delà de 35 heures, compensé par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Ce dispositif permet de maintenir une durée moyenne de 35 heures sur l'année.
Cette organisation concerne le personnel en CDI, travaillant à temps plein, suivant :
Le pôle Agences
Le personnel en Relation clients
Le personnel des fonctions supports
Dispositions communes
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà du cadre fixé par l'organisation du temps de travail choisie (Article 3.1 ou 3.2).
Elles sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence pour la vérification du plafond des 1607 heures, mais font l'objet d'un suivi hebdomadaire pour leur traitement en paie. En accord avec la Direction Générale, elles donnent lieu à un paiement majoré ou à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) équivalent. Les délais de prise du repos sont les suivants :
Dans le mois suivant :
si les heures font suite à un événement ponctuel (réunion, déplacement, manifestation).
Dans les trois mois suivants :
si elles font suite à une période d'activité intense.
Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail est assuré par un logiciel de gestion des temps. Chaque salarié doit enregistrer ses horaires de début et de fin de service, ainsi que ses interruptions (pauses et repas).
Temps de pause quotidien
Deux pauses de 10 minutes chacune sont autorisées (une le matin et une l'après-midi).
Ces pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif car le salarié peut vaquer librement à ses occupations. Elles sont donc non rémunérées.
Les pauses doivent être badgées.
Conformément à l'article R.4542-4 du Code du travail, la Direction Générale veille à ce que l'activité sur écran soit interrompue périodiquement (pauses ou changements d'activité). Si le salarié choisit de ne pas prendre sa pause de 10 minutes, il reste à la disposition de la Mutuelle et son temps est compté comme travail effectif.
Temps de repas quotidien
L’interruption quotidienne pour le temps de repas ne peut être inférieure à 45 minutes. Ce temps est automatiquement déduit du compteur journalier.
Modification des horaires de travail
L’organisation des horaires peut être modifiée pour répondre aux nécessités de service :
Modification ponctuelle (ex : remplacement) : Délai de prévenance de 7 jours calendaires (réduit en cas d'urgence/absence inopinée).
Modification durable (ex : changement d'affectation) : Délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Modalités de répartition des horaires
Personnel des fonctions supports et Personnel en Relation clients
Les salariés gèrent leur temps de travail sur la semaine en respectant les plages de présence obligatoires et les périodes de flexibilité.
Plages fixes (présence obligatoire) :
Matin : 09h15 – 12h00 Après-midi : 14h00 – 17h00
Plages mobiles (flexibilité) :
Matin : 08h30 – 09h15 Pause déjeuner : 12h00 – 14h00 (dans le respect de l'interruption minimale de 45 min) Soir : 17h00 – 18h00
Par dérogation, les salariés à temps partiel, travaillant exclusivement sur une base de 7h par jour, sont autorisés à débuter leur plage fixe à 10h00 (au lieu de 09h15) exclusivement les jours où ils assurent une permanence jusqu'à 18h00.
Continuité de service :
Concernant le personnel en Relation clients, afin d’assurer la continuité et la qualité de service auprès de la clientèle, les horaires sont néanmoins organisés pour garantir une présence jusqu’à 18h00 chaque jour.
Absence imprévue : en cas d'absence inopinée d'un collaborateur venant compromettre la couverture du service, les Responsables de service pourront modifier les horaires des présents sans délai de prévenance afin d’assurer le remplacement immédiat.
Mesure de sauvegarde : en cas de difficultés organisationnelles persistantes au sein d’un service (non-respect des permanences, défaut de couverture, etc.), la Direction Générale se réserve le droit de suspendre la flexibilité et de mettre en place des horaires fixes pour l'ensemble de l'équipe afin de rétablir le bon fonctionnement du service. La modification interviendra sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Pôle agences
Compte tenu de l'ouverture des agences au public, l'organisation du temps de travail doit garantir la qualité et la continuité de service.
Horaires du mardi au vendredi
Plages fixes (présence obligatoire) :
Matin : 09h15 à 12h30
Après-midi : 13h30 à 18h00
Plages mobiles :
Matin : 09h00 à 09h15
Midi : 12h30 à 13h30
Organisation spécifique du Lundi
Les plages fixes et mobiles attribuées au personnel des fonctions supports et personnel en Relation clients, telles que définies au point 3.4.1 (points a et b), sont applicables au pôle agences pour les besoins d’organisation, soit exclusivement le lundi.
En cas d’horaires à 38h30 sur 5 jours, le temps du lundi matin est consacré à la charge administrative de l’agence ou en soutien aux fonctions supports du siège (service commercial ou gestion). Le responsable de service est garant de la bonne répartition de ces activités selon les besoins.
Pour le personnel d’agence, les heures hebdomadaires sont réparties comme suit :
35h sur 4,5 jours du lundi après-midi au vendredi soir
38h30 sur 5 jours du lundi matin au vendredi soir
Modalités de gestion et de régulation du temps de travail
Il est convenu que toute absence programmée pour convenance personnelle d’une durée supérieure à 2 heures ne pourra pas faire l'objet d'une récupération horaire et devra donner lieu au dépôt d’une demi-journée d’absence (Congé Payé ou JRTT).
Cette disposition s’applique à l’ensemble du personnel de la Mutuelle.
L’interruption dédiée au repas doit être prise entre 12h00 et 14h00. Sa durée minimale est fixée à 45 minutes. Ce temps de pause minimal est automatiquement décompté du temps de présence journalier de chaque salarié.
Afin de garantir la fiabilité du décompte du temps de travail, chaque salarié soumis à un décompte en heures a l’obligation de badger à chaque prise et fin de poste, ainsi qu'à chaque interruption (pauses du matin, du déjeuner et de l’après-midi).
En cas d'oubli récurrent de badgeage lors de la pause déjeuner, et après rappel à l'ordre, la Direction Générale appliquera un débit forfaitaire égal à la durée maximale de la plage mobile méridienne, soit 2 heures.
L’utilisation des plages mobiles permet une certaine souplesse. Toutefois, cette latitude est encadrée afin de ne pas générer de dérives horaires :
Limite de report : Le solde d'heures (crédit ou débit) reporté d'une quinzaine sur l'autre ne peut excéder 2 heures.
Écrêtage : À la fin de chaque période de quinzaine, tout solde créditeur excédant ce plafond de 2 heures est automatiquement écrêté (perdu), sauf s'il résulte d'une demande écrite et préalable de la hiérarchie.
Fonctionnement du compte de report (Crédit-Débit)
Le système de plages mobiles permet aux salariés de moduler leur temps de travail d'une semaine sur l'autre. Ce mécanisme de flexibilité est géré via un compteur de variation d'horaire, selon les règles suivantes :
Utilisation du crédit de temps
La variation positive (crédit) peut être utilisée par le salarié pour s'absenter durant les plages mobiles ou pour réduire sa journée de travail, sous réserve du respect des plages fixes et des impératifs de service définis par le responsable de service.
Exemple de récupération :
Semaine 1 : Vous effectuez 15 minutes de plus par jour.
Votre compteur affiche +1h15 (15 min × 5 jours).
Semaine 2 : Vous décidez de partir 45 minutes plus tôt un soir (pendant la plage mobile).
Votre compteur redescend à +0h30 (1h15 - 45 min).
Semaine 3 : Vous effectuez à nouveau 15 minutes de plus pendant 2 jours.
Votre compteur remonte à +1h00 (0h30 + 30 min).
Limitation du solde
Afin d’apporter de la souplesse dans l’organisation, le solde reportable est limité à 2 heures par quinzaine. Tout dépassement de ce plafond est définitivement perdu (écrêté).
Exemple d’écrêtage : Si vous effectuez 15 minutes de plus chaque jour pendant deux semaines, votre temps de travail totalisé est de +2h30. Toutefois, votre compteur sera plafonné à +2h00 (écrêtage des 30 minutes excédentaires).
Le salarié est responsable de la gestion de son temps de travail afin de respecter ce plafond de 2 heures. Le non-respect de cette consigne, lorsqu'il relève de l'initiative personnelle du salarié, pourra entraîner le retour définitif ou temporaire à un régime d'horaires imposés.
Variation négative (Débit)
À titre exceptionnel, la variation de l’horaire hebdomadaire peut être négative (inférieure à l'horaire de référence). Dans ce cas, le salarié a l'obligation de régulariser sa situation en travaillant davantage la semaine suivante pour revenir à un solde nul ou positif.
Responsabilité et exclusions
Le responsable de service est responsable du suivi régulier des horaires et de la validation des débits/crédits de temps de son équipe.
Les dispositions relatives à la variation de l’horaire hebdomadaire et à l'écrêtage ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait jours, dont le temps de travail est décompté exclusivement en journées ou demi-journées.
ARTICLE 4 – FORMULES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 Répartition du temps de travail
La répartition hebdomadaire du temps de travail sera effectuée chaque année, dans le cadre d'une organisation concertée du temps de travail, soumise à l'accord du responsable de service et de la Direction Générale, qui veilleront au respect de la continuité des services.
Concernant les pôles assurant la gestion de la relation adhérents (soit le pôle Agences, le pôle Collectif et le personnel en Relation clients) la moitié des effectifs (50 %) peut être présent jusqu’à 18h, sauf accord exprès du responsable de service, garant et responsable de la qualité du service rendu à l’adhérent.
L'organisation des permanences est prioritaire sur le dispositif d'horaires variables. Par conséquent, les salariés concernés ne pourront pas se prévaloir de la flexibilité des plages mobiles pour déroger à leur tour de permanence.
En l’absence de volontariat permettant d'assurer une équité dans la tenue des permanences, le responsable de service imposera aux salariés le rythme de ces dernières afin de garantir la continuité de service.
Deux modalités de répartition du temps de travail sont applicables au sein de l’entreprise :
Un cycle hebdomadaire de 35 heures ;
Un cycle hebdomadaire de 38 heures 30 minutes.
Organisation à 35h
Conformément à la réglementation du travail, chaque salarié bénéficiant de cette formule travaille 35 heures par semaine. Pour l’ensemble du personnel concerné par la formule à 35h hebdomadaires, hormis le pôle Agences, ces 35 heures sont réparties sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi.
Quant au pôle Agences, les 35 heures hebdomadaires sont réparties sur 4,5 jours ouvrés, du lundi après-midi au vendredi.
Organisation à 38h30 par semaine
Le rythme de travail correspond à une durée de travail effectif de 38 heures 30 minutes par semaine.
Compte tenu d'un horaire annuel à 1607 heures, le respect d'un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année conduit en principe à un volume de 20 jours de repos RTT pour chaque salarié permanent employé à temps plein, en CDI, et ayant été présent toute l'année selon un horaire hebdomadaire de 38 heures 30 mn.
L’acquisition de droits à jours de repos RTT s’effectue sur la période de référence du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Ces droits s'acquièrent proportionnellement au temps de présence effective du salarié.
Calcul du nombre de jours RTT selon la méthode forfaitaire
La Direction Générale retient la méthode forfaitaire (plus avantageuse pour le salarié en raison des arrondis) pour déterminer le nombre de jours RTT à attribuer sur l’année.
Base de calcul pour un horaire à 38,50 heures (38h30) par semaine : L'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours, soit une journée de travail de référence de 38,50/5 = 7,70 heures soit 7h42 minutes par jour.
Détermination du nombre de semaines travaillées : Sur une année civile de 365 jours, le nombre de jours de travail effectif est estimé comme suit :
365 jours calendaires
– 104 jours de repos hebdomadaire (week-ends)
– 25 jours de congés payés
– 11 jours fériés chômés (moyenne constatée)
= 225 jours travaillés par an, soit 45 semaines (225 / 5 jours).
Volume d'heures à compenser : Les salariés effectuent annuellement (38,50-35) x 45 = 157,50 heures au-delà de la durée légale soit 3,50 heures par semaine (157,50/45 = 3,50 heures).
Conversion en jours de repos : Le nombre de jours de RTT est obtenu en divisant ce volume d'heures par la durée de la journée de référence : 157,50 / 7,70 = 20,45 jours.
Nombre de jours retenu : En application de la méthode forfaitaire, le nombre de jours de RTT est fixé à 20 jours par an. En cas d'année bissextile ou de jours fériés tombant un week-end, ce forfait de 20 jours reste fixe.
Modalités d’acquisition des jours de repos RTT
Au regard de la méthode, pour un salarié à 38h30
par semaine, il faut qu’il travaille 2,2 semaines (soit environ 11 jours travaillés) pour acquérir un jour de repos RTT.
Choix de la formule
Pour les salariés concernés, un choix est possible entre la formule à 35h et la formule à 38h30.
En cas de demande de modification, le choix de la formule doit être effectué par chaque salarié un mois avant la fin de la période de référence pour l’année suivante. La demande doit être formulée, par écrit au responsable de service pour validation et accord de la Direction Générale, au plus tard le 31 mars de chaque année pour une mise en application au 1er mai.
La Direction Générale statuera en fonction des impératifs de service, des nécessités liées à l’activité et des besoins spécifiques de chaque service, exposés par le responsable de service.
Cas particuliers
Cas d’une embauche en cours d’année
En cas d'arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours RTT est calculé au prorata du temps de présence effective du salarié, par rapport au nombre de jours de travail annuel. Le résultat est arrondi, si nécessaire, à la demi-journée la plus proche.
Exemples :
Le calcul s’effectue selon le nombre de mois restant à courir jusqu’au 30 avril :
Salarié embauché le 1er janvier : Il travaillera 4 mois sur la période (janvier, février, mars, avril).
Calcul : 20 x (4/12) = 6,66 soit 6,5 jours de RTT (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Salarié embauché le 1er février : Il travaillera 3 mois sur la période (février, mars, avril).
Calcul : 20 x (3/12) = 5 jours de RTT.
Salarié embauché le 1er mars : Il travaillera 2 mois sur la période (mars, avril).
Calcul : 20 x (2/12) = 3,33 soit 3,5 jours de RTT (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Salarié embauché le 16 mars : Il travaillera 33 jours sur la période (du 16 mars au 30 avril).
Calcul : 20 x (33/225) = 1.86 soit 2 jours de RTT (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Cas d’un départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le droit à JRTT est recalculé au prorata du temps de présence effective du salarié jusqu'à la date de fin de contrat.
Deux situations peuvent alors se présenter :
Le salarié a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis : Une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. Une déduction correspondant à la valeur des jours de RTT pris en trop sera opérée sur les sommes dues au salarié.
Le salarié n’a pas épuisé ses droits à RTT acquis : La Direction Générale décidera des modalités de solde de ces jours. Selon les nécessités de service, les jours de RTT restants seront :
Soit pris durant le préavis selon un calendrier fixé en concertation avec le manager ;
Soit, à défaut, compensés par le versement d'une indemnité compensatrice sur le solde de tout compte.
Absences réduisant les droits à jours de repos RTT
L'acquisition des jours de repos RTT étant la contrepartie d'un travail effectif au-delà de 35 heures, toute absence (hormis les congés payés et les jours fériés chômés) ou congé non rémunéré a une incidence sur les droits.
Le nombre de jours RTT est réduit au prorata des absences du salarié, selon le calcul suivant :
Exemple de calcul : Un salarié travaillant à 38 heures 30 minutes bénéficie d'un forfait de 20 jours de RTT pour une année complète (basée sur 225 jours de travail théoriques).
Constat d'absence : Le salarié est absent 20 jours de travail (ex : maladie) au cours de la période. Il travaille 225 jours sur l’année.
Calcul du prorata : (225 – 20) / 225 x 20 = 18,22
Droit final : Le salarié aura droit à 18 jours de RTT dans l’année (après arrondi).
Principes de prise des jours
Les jours de repos RTT sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er mai au 30 avril). Ils peuvent être posés par journée complète ou par demi-journée. Les JRTT sont principalement pris dans la limite des droits acquis.
Les JRTT ne peuvent pas être pris le 1er mois de l’acquisition soit du 1er mai au 31 mai de l’année.
A titre dérogatoire et pour pallier aux contraintes planifiées de l’activité (exemple : périodes de forte activité), des jours de RTT pourront être pris par anticipation sous réserves de la validation de la hiérarchie. Les prises par anticipation doivent rester raisonnables et font l’objet d’une régularisation sur la rémunération en cas de solde négatif (cf article 4.7).
Jusqu’à deux JRTT acquis peuvent être accolés à une période de congés payés.
Les JRTT acquis demeurent acquis au salarié. Si un salarié est absent (maladie, etc.) le jour où il devait prendre un JRTT, il ne perd pas son droit, qui est alors reporté.
Répartition des JRTT
Le positionnement des JRTT s'effectue au cours de la période de référence, et validé par les responsables de service et la Direction Générale afin de garantir le bon fonctionnement des activités :
La Direction Générale se réserve la possibilité de fixer un nombre de jours de JRTT par période de référence, notamment pour répondre à des contraintes d'activités ou permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de « ponts » ou de jours de repos durant les fêtes de fin d’année et ce, dans le cadre de fermetures collectives. Le nombre de jours et les dates retenues seront communiqués aux salariés un mois et demi avant chaque début de période de référence.
Le solde des JRTT est laissé au libre choix du salarié et validation préalable de son responsable de service. Ce dernier pourra refuser les propositions pour tenir compte des nécessités et de la continuité des activités.
Cas spécifique du Pôle Agences : Compte tenu de la mission de service rendu aux adhérents et aux prospects et afin de garantir une continuité de service optimale du mardi au vendredi, les JRTT du personnel d'agence sont, par principe, positionnés le lundi, jour de fermeture des agences à la clientèle. Cette organisation permet de préserver la force de vente et de conseil sur l'ensemble des plages d'ouverture au public et garantir la qualité du service rendu.
Afin de piloter l’activité, un calendrier prévisionnel de pose des JRTT est établi annuellement :
En début de période, chaque salarié soumet à son responsable une proposition de planification de ses jours pour l'année.
Ce calendrier peut être modifié en cours d'année :
A l’initiative de l’employeur pour répondre à des contraintes organisationnelles ou d’activités, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
A l'initiative du salarié pour répondre à des contraintes personnelles dûment justifiées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf imprévu, et d'obtenir l'accord de son responsable de service.
Afin de respecter l’esprit de la Loi, les JRTT doivent être pris régulièrement tout au long de l'année. Toute accumulation sur une fin de période sera refusée.
Planification et validation
L'organisation des repos doit garantir la continuité de l'activité :
Les JRTT et congés payés ne peuvent pas être posés durant les zones de pics d'activité définies par chaque service en raison des contraintes liées à l'activité.
Le calendrier prévisionnel des JRTT du salarié doit être communiqué à la Direction Générale un moins avant chaque début de période de référence.
Des modifications sont possibles moyennant le respect d’un préavis de 7 jours calendaires, afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail.
Toutes les demandes sont soumises à la validation du responsable de service, qui s'efforcera de concilier l’organisation et le fonctionnement du service, les besoins de l'équipe avec les souhaits des salariés.
Conséquence sur la rémunération annuelle
Le nouvel accord n’apportant pas de modification en termes de durée de travail, les salaires ne sont pas modifiés et continueront de suivre les prescriptions de la branche Mutualité.
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.
En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : Arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’absence non indemnisée (ex : Absence injustifiée…), la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Hypothèses d’entrée ou de sortie en cours de période :
Pour les salariés entrant ou quittant la Mutuelle au cours de la période de référence, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires est calculée au prorata de leur temps de présence
Une régularisation de la rémunération sera effectuée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
En cas de solde d'heures positif (travail excédentaire)
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, la différence entre la rémunération due et la rémunération perçue sera compensée :
Pour un nouveau recruté : soit par un complément de rémunération versé sur la paie du mois considéré (ou au plus tard le mois suivant), soit par un repos compensateur équivalent à prendre le mois suivant.
Pour un salarié quittant la Mutuelle : soit par un complément de rémunération versé avec le solde de tout compte, soit par un repos qui devra être soldé avant la fin du contrat.
En cas de solde d’heures négatif (trop-perçu)
À l'inverse, si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au temps de travail effectivement accompli (ex : jours de repos pris par anticipation par rapport au prorata d'acquisition), une imputation équivalente sera effectuée sur le salaire du mois où le trop-perçu est constaté ou, en cas de rupture de contrat, sur la dernière paie (solde de tout compte).
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
En conséquence, les parties ont entendu négocier les présentes dispositions sur l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Champ d’application
Les dispositions s’appliquent :
aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Autrement dit, sont concernés les non cadres itinérants (conseillers mutualistes entreprises).
La réglementation du temps de travail ne s’applique pas aux cadres dirigeants, tels qu’ils sont définis par les dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Durée du travail
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 214 jours.
Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. L’année de référence s’entend par période de référence du 1er juin au 31 mai.
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période.
Calcul : 214 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) Nombre de jours à travailler : 214 x Nombre de semaines travaillées/47
Modalités de décompte
Chaque année la méthode reste la même mais il faut la reprendre et vérifier les éléments qui permettent de calculer le nombre de jours de repos auxquels les personnels en forfait jours vont pouvoir prétendre.
Ainsi, à titre d’exemple,
sur la période 2026-2027, le nombre de jours de repos est le suivant :
Nombre de jours dans l’année 365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires- 104
Moins le nombre de jours de congés payés- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré- 9
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait- 214
Le nombre de jours de repos pour la période 2026-2027
est fixé à 13 jours.
Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction Générale, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.
L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin de l’année N+1.
Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.
Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. La présence le dimanche peut être requise.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai la Direction Générale ou son responsable de service suivant le cas afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés… selon les dispositions inscrites dans la charte informatique.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément par demi-journée ou journée entière au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, après validation par la Direction Générale ou du responsable de service du salarié concerné.
Jusqu’à deux jours de repos peuvent être accolés à une période de congés payés seulement après acceptation du responsable de service ou de la Direction Générale en fonction des impératifs de fonctionnement du service.
Un planning prévisionnel des jours de repos doit être communiqué à la Direction Générale pour les cadres et pour les commerciaux concernés, un moins avant le début de période.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Document de décompte mensuel
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’entreprise établira un document de contrôle, à partir de l’outil de gestion des temps, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le décompte s’effectuera par le biais de l’outil de gestion des temps.
Ce suivi est assuré quotidiennement par le salarié et validé par son responsable de service.
Ce suivi sera l’occasion pour le responsable de service, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le responsable de service du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque semestre, d’un entretien avec la Direction Générale ou le responsable de service au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.
Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.
Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par la Direction Générale ou le responsable de service devra être remis au salarié et signé par lui.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction Générale ou le responsable de service devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de la Direction Générale ou du responsable de service afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.
ARTICLE 6 – CONGÉS PAYÉS
6.1 Acquisition des droits à congés payés
La période d’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Ces droits sont notifiés en début et jusqu’à la fin de la période de référence sur l’espace personnel du logiciel de gestion des temps ainsi que sur le bulletin de salaire, tout comme les jours RTT et les jours de repos pour le personnel en forfait jours.
6.2 Prise des congés payés
La période de prise des congés est comprise entre le 1er juin de l'année N au 30 avril de l'année N+1.
Le droit complet à congés payés est de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines) pour une période de référence complète.
Sous réserve de poser au moins 10 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre, les congés payés peuvent être pris tout au long de l’année, de manière fractionnée. En contrepartie de cette souplesse, toute demande de prise de congés implique la renonciation aux jours de fractionnement.
6.3 Organisation des congés payés
Les autorisations de départ en congés sont subordonnées aux nécessités de service et à la validation de la Direction Générale ou du responsable de service. La pose des congés doit impérativement tenir compte des pics d'activité identifiés par chaque service, durant lesquels les droits à congés peuvent être restreints.
Afin d'anticiper l'organisation et le fonctionnement des services, les demandes de congés d’une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés doivent, sauf raison majeure, respecter les échéances suivantes :
Congés d'hiver (février/mars) : à poser avant le 30 septembre
Congés de printemps (Vacances de Pâques) : à poser avant le 15 Janvier
Congés d'été : à poser avant le 28/29 Février
Congés d’automne (Vacances de la Toussaint) : à poser avant le 30 Juin
Congés Noël : à poser avant le 30 Septembre
La Direction Générale ou le responsable de service s'engage à apporter une réponse définitive (validation ou refus motivé) dans un délai de 15 jours suivant les dates butoirs mentionnées ci-dessus, ou dans le mois suivant la demande pour les cas hors calendrier.
La période des congés de fin d'année est identifiée comme une zone de pic d'activité structurelle nécessitant la présence renforcée des effectifs.
Par principe, les congés sont restreints durant cette période.
Par dérogation, des absences pourront être accordées après analyse de la charge de travail par le responsable de service et validation de la Direction Générale.
Dans l'hypothèse où les souhaits de congés au sein d'une même équipe seraient incompatibles avec la continuité de service, les départs seront arbitrés selon les critères suivants :
Les nécessités de service ;
Des critères légaux ;
À défaut d'accord, un système de roulement annuel sera instauré.
6.4 Décompte des congés payés
Le décompte des droits à congés s'effectue exclusivement en jours ouvrés. Une année complète de travail ouvre droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel ou ceux disposant d'un aménagement du temps de travail acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés travaillant à temps plein sur 5 jours.
Le décompte des jours de congés ne se fait pas sur la base des seuls jours travaillés par le salarié, mais sur la base des jours ouvrés au sein de l'entreprise (du lundi au vendredi).
Le premier jour de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été en congé.
Le décompte inclut tous les jours ouvrés de l'entreprise (du lundi au vendredi, hors jours fériés) jusqu'à la veille de la reprise effective du travail.
Exemples d’application :
Salarié à 35h sur 4,5 jours (lundi matin non travaillé) : Une semaine d'absence complète est décomptée pour 5 jours ouvrés. Le lundi matin, bien que non travaillé dans l'emploi du temps habituel, compte pour un jour plein dans le décompte des congés car il s'agit d'un jour ouvré pour l'entreprise.
Salarié à temps partiel (80% - 28h sur 4 jours, ne travaille pas le mercredi) : Si le salarié s'absente une semaine complète, 5 jours ouvrés seront décomptés. Le décompte commence le lundi (1er jour travaillé) et se poursuit jusqu'au vendredi soir (veille de la reprise), incluant ainsi le mercredi.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2026 sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
7.2 Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par écrit aux autres parties signataires et donnera lieu à une négociation.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS.
7.3 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction Générale sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt dématérialisé vaut transmission à la DREETS compétente.
Les parties conviennent que l'accord sera publié dans une version anonymisée sur la base de données nationale (Légifrance), conformément à l'article R.2231-1-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
L'accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur l’espace RH et une copie sera tenue à la disposition du personnel.
Fait à Cholet, le 18 mars 2026 En trois exemplaires originaux
