ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE :
MOHG Hôtel (Paris), SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 493 198 659 dont le siège social est situé au 251 rue Saint Honoré à Paris (75001), exploitant sous la dénomination commerciale Mandarin Oriental Paris, représentée par xxx en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes ; Ci-après « la Société » ou « l’Hôtel » D’une part ;
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
La CGT, représentée par xxx, délégué syndical ;
La CNT-FO, représentée par xxx, déléguée syndicale ;
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » PREAMBULE :
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP ») est un outil d’anticipation et d’adaptation efficace visant à concilier les besoins de la Société (en accompagnant au mieux son développement économique pour préserver sa compétitivité), les aspirations des salariés (en leur garantissant les informations et les outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel) et la sécurisation de l’emploi et de l’employabilité.
LA GEPP a donc pour ambition d’accompagner les transformations d’emploi et le développement des compétences des salariés à court et moyen terme, notamment face au défi de la transition écologique.
La GEPP n’a de sens que si elle s’articule autour de dispositifs permettant l’accompagnement des salariés dans leurs parcours et leur développement professionnels. Elle doit permettre d’aborder de façon maîtrisée et équilibrée les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de la carrière des salariés.
Le Mandarin Oriental Paris s’attache de longue date à mener une politique de gestion des ressources humaines visant à :
Prévenir les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés ;
Développer les compétences des salariés face aux évolutions des emplois, ;
Favoriser le développement des compétences et la mobilité fonctionnelle ;
Prendre en compte la satisfaction et les aspirations des salariés.
A travers cet accord, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la GEPP du 16 juillet 2019, les Parties ont fait part de leur volonté de développer et pérenniser une démarche d’identification, d’anticipation et d’accompagnement des emplois et des parcours professionnels.
Le contexte de crise sanitaire et économique traversée conforte les Parties dans leur démarche. Il apparaît en effet nécessaire pour l’Hôtel et son personnel de s’adapter dans les meilleures conditions possibles aux contraintes sanitaires, aux restrictions réglementaires, aux exigences renforcées de la clientèle, aux importantes fluctuations d’activité et à la transition écologique.
Les Parties rappellent cependant que le succès de cette démarche de GEPP suppose que tous les acteurs de l’Hôtel s’impliquent et s’approprient ses enjeux. Notamment, le salarié se doit d’être acteur en anticipant le choix de son évolution et de son adaptation et l’Hôtel s’engage à l’accompagner dans cette démarche.
Dans cette perspective, le présent Accord conclu dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du travail, porte sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique ;
Les conditions de la mobilité fonctionnelle interne ;
Les grandes orientations de la formation professionnelle ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’Hôtel ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du Mandarin Oriental Paris.
Le dispositif de GEPP
Les Parties réaffirment leur attachement à l’inclusion au travail. Très impliquées dans la reconnaissance de toutes le formes de diversité, elles rappellent que les différences sont une force essentielle pour la réussite de l’Hôtel.
Dans cette perspective, la démarche de GEPP définie dans le présent Accord est mise en œuvre :
Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et d’égalité des chances ;
En favorisant la transmission des savoirs et des compétences dans l’Hôtel ;
En accompagnant les collaborateurs exerçant des mandats de représentants du personnel dans la gestion de leur carrière ;
En anticipant les conséquences de la transition écologique sur les emplois et les compétences pour faire évoluer les collaborateur et l’Hôtel dans cette perspective.
Les acteurs de la GEPP
Les acteurs de la GEPP sont multiples et ont chacun un rôle essentiel à jouer en la matière.
L’Hôtel
L’hôtel, à savoir la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les différents chefs de service :
Est en charge de la bonne marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion de son personnel ;
Définit la politique, les orientations et les évolutions nécessaires à son développement, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel ;
Met en œuvre les actions visant l’adéquation des besoins et des ressources en matière de ressources humaine ;
Evalue régulièrement les compétences des salariés pour favoriser le développement des compétences et l’employabilité ;
Garantit aux salariés la connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de l’Hôtel ;
Met à la disposition des salariés les outils favorisant le développement des compétences, la mobilité fonctionnelle et l’employabilité ;
Informe les salariés sur ces outils ;
Accompagne les salariés et leurs managers dans la construction des projets professionnels et dans l’organisation d’un travail en équipe pour créer les conditions optimales de réussite individuelle et collective.
Les Salariés
Tout au long de sa vie professionnelle, chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions dans l’entreprise, en s’appuyant sur des outils, des formations, des informations et un accompagnement mis à sa disposition par l’Hôtel.
Les salariés construisent ainsi leur projet professionnel. Ils sont volontaires pour développer leurs compétences et leurs qualifications, en lien avec les évolutions et les besoins de la Société. A cet effet, les salariés peuvent solliciter la Direction, les Ressources Humaines, leur manager ou leurs représentants du personnel pour obtenir des informations, des conseils, une assistance ou pour la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur parcours et de leur évolution professionnelle.
Les Managers
Les managers sont également des acteurs clés puisqu’ils :
Ont un rôle actif et prépondérant dans la définition des besoins de leur équipe d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation) et quantitatif (ressources, moyens financiers ou techniques) ;
Accompagnent leurs collaborateurs dans leur montée en compétences (identification des besoins, mise en œuvre des modalités d’accompagnement et de formation, suivi de la progression, développement de l’autonomie, de l’initiative et de la responsabilité, reconnaissance et valorisation du travail de leurs équipes) ;
Anticipent et préparent les évolutions professionnelles, notamment au travers des entretiens annuels (Performance and Development Review) ;
Favorisent la communication d’informations sur leurs collaborateurs auprès du service des Ressources Humaines ;
Favorisent l’expression des projets professionnels des salariés en cohérence avec les compétences, le potentiel et les aspirations de chacun, et en lien avec les évolutions et les besoins de leur service.
Les Représentants du personnel
Les représentants du personnel ont aussi un rôle actif puisqu’ils :
Reçoivent les informations de l’employeur relatives notamment aux orientations, à la politique ou à la formation professionnelle ;
Font part de leurs demandes, positions et avis le cas échéant ;
Garantissent l’application du présent Accord ;
Echangent avec les salariés.
Les objectifs du dispositif de GEPP
Un dispositif de GEPP s’entend de tout dispositif qui permet de donner de la visibilité sur les évolutions des métiers, emplois et compétences auxquelles l’Hôtel et ses salariés peuvent être confrontés.
Il s’appuie sur la projection des ressources de l’Hôtel afin de distinguer l’environnement actuel et les besoins futurs d’un environnement prévisible à travers 3 types de ressources :
Les ressources actuelles qui composent l'environnement actuel (effectif actuel, emplois, compétences) ;
Les ressources “projetées” qui composent l’environnement prévisible (effectif, emplois et compétences pris en considération des départs et entrées prévisibles) ;
Les ressources “cibles” qui composent également l’environnement prévisible car elles ont été ciblées à travers des plans d’actions tels que le plan de formation, la mobilité ou encore les promotions.
Il se traduit par l’anticipation et la planification des actions à mener dans le but de pérenniser l’activité, par une démarche proactive de gestion des ressources humaines :
Travailler sur le contenu des métiers et des compétences requises, sur les évolutions de ces métiers, sur les compétences clés à développer ;
S’adapter aux évolutions en termes de compétences, d’organisation et de fonctionnement ;
Informer les représentants du personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de l’Hôtel et des éventuels impacts, lors des réunions de CSE ;
Informer les salariés sur ces évolutions afin de les impliquer dans leur parcours professionnel et pour leur donner de nouveaux leviers de motivation et d’épanouissement personnel ;
Accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et leur évolution professionnelle ;
Préserver l’emploi.
Le dispositif de GEPP s’avère aujourd’hui d’autant plus important dans un secteur en grande souffrance face au contexte de crise sanitaire et économique persistante, dont les effets sur l’emploi, l’activité et les conditions de travail sont multiples.
Le contexte actuel donne en effet à la GEPP encore plus de poids pour permettre à l’Hôtel et à son personnel de s’adapter dans les meilleures conditions possibles aux contraintes sanitaires, aux restrictions réglementaires, aux exigences renforcées de la clientèle, aux importantes fluctuations d’activité, à l’incertitude permanente et aux difficultés de recrutement dans un souci commun de préserver l’activité et la satisfaction de la clientèle de l’Hôtel.
Dans ce cadre, les Partenaires Sociaux définissent un dispositif complet, impliquant tous les acteurs de la GEPP et permettant de suivre régulièrement dans l’entreprise les besoins de l’activité, les compétences présentes et leurs évolutions attendues ou souhaitées, les souhaits des collaborateurs, les besoins de formation, etc., pour permettre ensuite de définir les actions précises à mener quand cela s’avère nécessaire.
Les moyens du dispositif de GEPP
Le dispositif de GEPP de l’Hôtel s’appuie sur différents moyens intervenant tout au long de la vie professionnelle ; moyens qui sont pérennisés et développés dans le cadre du présent Accord.
Le recrutement
La politique de recrutement vise à définir, à partir des besoins actuels et futurs de l’Hôtel, les profils recherchés, les process de recrutement, les modalités d’intégration et d’accompagnement, pour garantir les conditions d’une entrée réussie et pérenne.
Les lignes directrices en matière de recrutement sont les suivantes :
Recruter des profils adaptés aux postes à pourvoir immédiatement, évolutifs et adaptables à moyen terme pour favoriser l’adaptation aux évolutions : le process de recrutement a ainsi pour objectif d’évaluer l’adéquation du candidat au poste à pourvoir (aptitudes et compétences selon le métier et compétences comportementales) et de projeter le candidat dans l’avenir (capacités d’apprentissage, sens du collectif, utilisation des outils digitaux, qualités relationnelles, sens du service client, proactivité, autonomie, engagement, qualité, transmission, exigence de notre savoir-faire et respect de notre identité) ;
Optimiser les recrutements en les axant sur des besoins précis et clairement identifiés ;
Accroître l’attractivité de nos métiers (recherche de l’équilibre hommes/femmes, intégration des jeunes et des séniors, favoriser la diversité, etc.) ;
Viser la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expérience, etc.) et promouvoir l’égalité des chances, comme gage de modernité, de complémentarité et de performance ;
Adapter les pratiques et les outils de recrutement aux évolutions pour renforcer l’attractivité (outils digitaux, offres sur site internet, présence dans les salons, réseaux sociaux, etc.)
Proposer des parcours de formation favorisant l’intégration des nouveaux salariés et le transfert des savoirs (accueil du nouveau collaborateur par les équipes RH et le manager, livret d’accueil, parcours d’intégration « MOve in » et « MO Delight » et nuit de familiarisation ;
Assurer le suivi des salariés tout au long de leur carrière à l’Hôtel ;
Donner la priorité au recrutement interne dans la mesure du possible.
Les fiches de poste
Les fiches de poste indiquent les missions principales du poste et précisent les attentes requises pour le poste : environnement de travail, description des missions et des activités principales (qui sont par nature évolutives), compétences et qualités requises (savoir-faire, savoir-être et connaissances nécessaires), les attendus, les exigences spécifiques du poste.
Conscient qu’elles sont un véritable outil de pilotage RH des compétences des salariés, le service des Ressources humaines s’attèle actuellement à l’élaboration de fiches de poste actualisées avec pour objectif qu’au terme du présent accord, chaque poste soit doté d’une fiche de poste à jour des évolutions de façon à toujours bien définir les missions principales, les contours de l’emploi, le profil de l’emploi, etc.
Les entretiens
Ce sont des moments clés du parcours professionnel du salarié. Ils permettent de faire un point complet et d’échanger sur les compétences du salarié, ses souhaits d’évolution, les besoins d’accompagnement ou sur des situations particulières.
Les entretiens sont ainsi des outils précieux de GEPP pour donner une vision ciblée des compétences existantes et des besoins en compétences dans l’Hôtel, pour une politique RH adaptée et efficace.
L’Hôtel met en œuvre un dispositif qui s’articule autour de plusieurs types d’entretiens :
Les entretiens avec les managers :
Entretien annuel d’évaluation : il permet de faire le point notamment sur les compétences et les performances du salarié (bilan de l’année écoulée, point sur les besoins de formation, d’accompagnement et d’adaptation aux évolutions, organisation du travail, adéquation aux exigences du poste, axes de progression, etc.) ;
Entretien professionnel tous les deux ans ou à la suite de certaines absences : il vise à échanger sur carrière et les compétences acquises puis à accompagner le salarié à construire son projet professionnel (compétences acquises ou à développer, souhaits de mobilité fonctionnelle, besoins de formation, perspectives d’évolution professionnelle) ;
Entretien de bilan : au moins tous les six ans (il se tient dans le cadre de l’entretien professionnel pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans).
Les entretiens avec la Direction des Ressources Humaines :
A la demande du salarié ou du manager ;
Dans le cadre d’une candidature interne présélectionnée à une offre d’emploi conduisant à une mobilité fonctionnelle ;
Le tutorat
Par tutorat, il convient d’entendre le fait d’associer un salarié expérimenté à tout nouveau salarié, pendant une période déterminée, afin de faciliter sa prise de poste.
L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité du savoir-faire dans l’Hôtel. L’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les « nouveaux » salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et une meilleure intégration professionnelle des « nouveaux » salariés et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
L’Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels signé le 16 juillet 2019, réservait la possibilité de candidater comme tuteur aux seuls salariés âgés de 57 ans et plus. Aucune candidature n’ayant été présentée, les Partenaires sociaux ont décidé d’étendre la catégorie des salariés pouvant candidater comme tuteur à tous les salariés intéressés qui possèdent une expertise dans leur domaine de compétence reconnue par l’Hôtel.
Par ailleurs et afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.
Enfin, les modalités de reconnaissance de la mission de tutorat prévues par l’accord du 16 juillet 2019 sont reconduites, à savoir :
La mission du tuteur est valorisée dans l’organisation et la charge de travail. Le manager doit donc permettre au tuteur de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires pour la résiliation de la mission de tuteur :
La mission de tutorait devient partie intégrante de la définition de fonctions du tuteur.
Compte tenu de leur expérience, les tuteurs sont en priorité sélectionnés parmi les salariés les plus expérimentés.
Une procédure à cet effet sera établie sur les conditions de mise en œuvre de ce tutorat et revue tous les deux ans.
La mobilité fonctionnelle
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
C’est l’un des moyens les plus pertinents pour enrichir son expérience, développer son employabilité et ses compétences sur toute sa carrière professionnelle.
La mobilité interne résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle. Il sera matérialisé par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail. La mobilité interne peut également s’exercer au sein du groupe MOHG. Elle est alors matérialisée par la conclusion d’une convention de transfert du contrat de travail.
Le salarié est acteur de la construction de son parcours professionnel. La mobilité interne repose sur le principe du volontariat et demeure, si le collaborateur le souhaite, confidentielle jusqu’au moment où sa candidature est retenue. Néanmoins, les managers doivent accompagner les collaborateurs placés sous leur responsabilité dans leur développement de compétences. Ils peuvent donc à cet effet leur proposer des parcours professionnels.
En cas de mobilité interne validée, le supérieur hiérarchique et la DRH pourront proposer une formation complémentaire au collaborateur si une compétence est manquante pour s’adapter et s’intégrer plus rapidement dans son nouveau poste.
La connaissance par les salariés des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’Hôtel est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d’évolution professionnelle.
A cet effet, l’Hôtel diffuse affiche tous les postes à pourvoir.
Le collaborateur peut déposer sa candidature par mail ou par courrier auprès de la DRH.
La formation professionnelle
Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans l’Hôtel constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.
La formation pour les salariés en poste
La Direction reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, Compte personnel de formation, projet de transition professionnel.
Pour garantir l’employabilité, l’accès de tous les salariés aux programmes de formation est facilité par un recueil des besoins en formation réalisé lors des entretiens professionnels visés à l’article 3.3 ci-dessus. Ce recueil des besoins en formation permet d’identifier à un instant T, les besoins en formation des collaborateurs, de déterminer les formations nécessaires et le volume de sessions.
Le compte personnel de formation (« CPF »)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation.
Le CPF est comptabilisé en monnaie (euro) et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.
Pendant la période de l’Accord et si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de l’Hôtel dans les conditions et délais légaux. La réponse à cette demande sera favorable dès lors que :
La formation est en lien direct avec le métier du collaborateur.
La période et la durée de l’absence ont été définies d’un commun accord avec le manager.
La durée de l’absence sur le temps de travail n’excède pas 5 jours travaillés.
Cette acceptation et le maintien de la rémunération afférente sont subordonnés à la présentation par le salarié de la convention de formation éditée et signée par l’organisme de formation ainsi que les feuilles de présence de la formation signées par le collaborateur et fournies par le même organisme.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du service des ressources humaines.
Il est rappelé à toutes fins utiles que les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
Au sein du Mandarin Oriental, certains collaborateurs sont recrutés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur à Bac +2. La Direction souhaite faciliter l’accès à la VAE à celles et ceux de ces collaborateurs qui le souhaitent, en lien avec les besoins organisationnels de l’Hôtel.
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.
Le service des Ressources humaines pourra apporter toutes informations complémentaires aux demandeurs.
Par ailleurs, il est à noter que lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.
Le salarié qui souhaite demander un congé pour VAE doit justifier d'une expérience d'au moins un an dans le domaine du diplôme ou du titre visé.
Le congé peut être demandé en vue :
de participer à la session d'évaluation organisée par le ministère ou l'organisme certificateur ;
de se préparer à cette validation.
Le congé pour VAE est ouvert à tout salarié en CDI sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée de l'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation.
Pour bénéficier d'un congé pour VAE, le salarié doit demander à l'employeur une autorisation d'absence. Cette demande est transmise par le salarié au service des Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation par tout moyen conférant date certaine à sa réception.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE précise :
la certification professionnelle visée ;
les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.
Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.
Dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l’Hôtel fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons de services motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
Les heures consacrées à la VAE bénéficiant de l'autorisation d'absence de l'employeur constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour VAE a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail dans la limite de 24 heures continues ou discontinues par validation. Au terme de son congé pour VAE, le salarié présente sur demande de l'employeur ou d'un organisme financeur mentionné à l'article L. 6316-1 du Code du travail, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l'expérience fournie par le ministère ou l'organisme certificateur et, le cas échéant, par l'organisme accompagnateur.
Le développement de l’alternance
• La Direction s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’Hôtel d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
Un renforcement de la démarche Relations Ecoles sera initiée à partir de l’année 2023 afin de diversifier le sourcing et permettre aux jeunes en alternance d’avoir accès à un emploi de l’Hôtel mais aussi de renforcer la transmission des compétences en interne.
• Par ailleurs, la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi ses salariés peu ou non-qualifiés, grâce à un parcours de formation individualisé réalisé en alternance, au sein de l’entreprise et auprès d’un organisme de formation. Celui-ci permet l’obtention d’une qualification sanctionnée par une certification dont le niveau peut être supérieur, identique voire inférieur à celui déjà détenu par le bénéficiaire.
Le Mandarin Oriental Paris est très attentif aux possibilités d’actions de développement/ reconversion qui pourront être réalisée avec la Pro-A, particulièrement envers ses salariés ne disposant pas de qualification initiale dans le domaine de l’hôtellerie ou qui souhaiteraient changer de métier/ évoluer vers d’autres postes en interne.
Information des sous-traitants
Afin de permettre aux entreprises sous-traitantes d’anticiper les impacts sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences, le Mandarin Oriental s’engage à communiquer chaque année à ses principaux sous-traitants directs et aux prestataires externes auxquels il a régulièrement recours, les éléments issus des orientations stratégiques de l’entreprise et les conséquences sur l’emploi qui pourraient affecter leur activité.
Cette information sera intégrée aux échanges déjà existants entre l’Hôtel et les interlocuteurs concernés.
La GEPP pour préparer la transition écologique
L’objectif de la GEPP est également d’anticiper les conséquences de la transition écologique sur les emplois et les compétences des collaborateurs afin de les faire évoluer dans cette perspective.
Le présent Accord rappelle l’implication du Mandarin Oriental dans le développement durable et dans la lutte contre le réchauffement climatique.
A cet effet, l’Hôtel renforce son engagement sociétal en la matière en poursuivant la démarche initiée dans ce domaine, notamment :
En optimisant l’usage de l’eau et de l’électricité ;
En favorisant la réutilisation des produits ;
En privilégiant l’utilisation de produits locaux et de saison ;
En développant l’insertion et l’inclusion.
Par ailleurs, conscientes de l’importance du sujet, les Parties souhaitent préparer la transition écologique en informant les collaborateurs des enjeux du développement durable.
Afin de s’inscrire dans cette démarche et répondre aux enjeux de la transition écologique, le Mandarin Oriental s’appuie sur un Comité Développement Durable qui se réunit mensuellement, en présence de la Direction Générale, et qui a notamment pour mission d’accompagner les équipes dans cette transition.
LES Perspectives de recours aux différents types de contrats de travail
En lien avec les priorités définies plus haut par les Partenaires Sociaux (mobilité fonctionnelle, flexibilité, emplois des jeunes, alternance, fidélisation des collaborateurs, etc.), l’Hôtel vise à réduire le nombre de contrats précaires quand cela est possible, hors recours aux extras dans les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI dans le secteur compte tenu des fluctuations inhérentes à l’activité
En particulier :
La flexibilité et la polyvalence doivent permettre de diminuer le recours aux CDD, notamment en cas de remplacement ;
La fidélisation des collaborateurs vise à permettre la réduction du turn-over ;
Le recours à l’alternance dans ses différentes formes devrait conduire à l’embauche de jeunes en CDI.
LES grandes orientations de la formation professionnelle
Orientation de la formation professionnelle a trois ans
La formation professionnelle occupe une place très importante dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Les Partenaires Sociaux conviennent en effet que la formation doit être mise au service de l’employabilité des salariés et des enjeux d’adaptation de l’Hôtel.
La formation participe en outre à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel.
Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels et des emplois, la formation doit ainsi permettre à chaque salarié de :
Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier ;
Favoriser son adaptation au poste de travail à l’évolution des emplois ;
Développer ses compétences et acquérir une qualification plus élevée ;
Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures ;
Favoriser la mobilité fonctionnelle.
A cet effet, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au Mandarin Oriental s’articulent autour des axes suivants :
Développement de la formation professionnelle et de l’expérience collaborateur en vue de renforcer la flexibilité professionnelle ;
Excellence opérationnelle (adaptation et évolution des postes, évolution des outils, expertise métier, etc.) ;
Hygiène et sécurité ;
Communication et comportement ;
Management.
Objectif du plan de développement des compétences
Ce plan annuel comprend des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité, en cohérence avec les grandes orientations visées ci-dessus.
Ces formations sont réalisées pendant le temps de travail et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent donc lieu au maintien de la rémunération.
Les objectifs du plan de développement des compétences de l’Hôtel sont les suivants :
De manière générale, accompagner les politiques de gestion des ressources humaines de l’Hôtel ;
Accompagner les performances et l’employabilité des salariés en renforçant les expertises métiers ;
Accompagner les évolutions dans l’Hôtel ;
Accompagner les parcours individuels (intégration des nouveaux salariés, mobilité interne, polyvalence, etc.) ;
Accompagner la politique de santé au travail (prévention des risques professionnels).
Bénéficiaires prioritaires du plan de formation
Dans ce cadre, les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité sont :
Les salariés dont l’emploi est appelé à connaître des évolutions significatives ;
Les salariés qui auraient le moins de facilités à s’adapter à un changement de leurs conditions d’emploi ou de travail.
Le déroulement de carrière des salariés exercant des responsabilités syndicales
S’agissant d’un thème relevant de la présente négociation obligatoire, les Partenaires Sociaux s’entendent du respect des principes légaux en la matière, en ce qu’ils sont déjà complets sur la carrière des salariés exerçant des représentants du personnel et syndicaux.
Les Partenaires Sociaux rappellent ainsi l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation syndicale et de représentation du personnel et de la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
L’exercice de responsabilités syndicales ou d’un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.
Le Mandarin Oriental s’engage à cet effet ce que le déroulement de carrière professionnelle d’un représentant du personnel ou syndical soit identique à tout salarié n’exerçant pas de mandat.
Le service des Ressources Humaines se tient à la disposition des représentants du personnel et syndicaux qui rencontreraient des difficultés dans l’accomplissement de leur métier et de leur mandat.
Dans tous les cas, la loi prévoit la tenue d’un entretien de fin de mandat(s). Celui-ci pourra se confondre avec l’entretien professionnel et sera réalisé avec le service des Ressources Humaines.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.
Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi de l’Accord, les Partenaires sociaux se réuniront a minima une fois après 2 ans d’application pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.
Il est par ailleurs acté entre les Partenaires sociaux que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent Accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties habilitées à négocier l’avenant de révision. A cette demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France dans les formes et conditions prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail. Il sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception.
Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.
Fait à Paris, le 21 novembre 2022, En 5 exemplaires originaux
