ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société MOMENTUM SERVICES LTD, Société étrangère, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 431 689 439, dont le siège social est sis 43 rue de Dunkerque 75010 PARIS, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général, et Monsieur xxx, agissant en qualité de Terminal Manager,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part
ET
Les Organisations syndicales représentatives :
xxx, Délégué Syndical CGT
xxx, Déléguée Syndical CFE/CGC
xxx, Délégué Syndical CFDT
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après conjointement désignées « les Parties signataires » ou « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L. 2242-1 et L. 2242- 17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant notamment sur :
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap.
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes en France. En application de la loi Avenir Professionnel, la Société Momentum Services Ltd Paris s’engage à calculer son index égalité professionnelle tous les ans et d’en publier les résultats au plus tard au 1er mars de chaque année. Le CSE sera informé des différents indicateurs de l’Index dès la publication en ligne sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/ La synthèse de l’Index sera ajoutée dans le BDUESE et l’index sera affiché sur le site internet de l’entrepris.
D’autre part, Momentum Services Ltd s'engage fermement en faveur de la diversité et de l'inclusion, des leviers essentiels pour renforcer sa compétitivité et sa performance tant économique que sociale. Ces engagements lui permettent de mieux répondre aux attentes de ses clients et de ses collaborateurs, en plaçant leurs préoccupations au cœur de ses priorités. Nous avons ainsi accompli des progrès significatifs dans notre démarche de durabilité : Nous avons obtenu la certification GEEIS Niveau 2, consolidant notre engagement pour l'égalité femmes-hommes et la diversité. Par ailleurs, en adhérant au Pacte mondial des Nations Unies, nous avons aligné nos opérations avec ses principes fondamentaux relatifs aux droits de l'homme, aux conditions de travail, à la protection de l'environnement et à la lutte contre la corruption.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques
de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société MOMENTUM Services Ltd et s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION AU SEIN DE LA SOCIETE MOMENTUM Au regard de la BDUESE, il apparaît que sur un effectif global de 208 salariés au 31 décembre 2023 :
60 % sont des femmes (125 salariées) ;
et 40 % sont des hommes (83 salariés).
Les femmes sont présentes dans toutes les catégories :
Sexe / Statut
Sédentaires
Dobsm
Roulants
TOTAL
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Hommes
Femmes
Cadres 5 6 3 6 0 0
8
12
Agents de maitrise 0 3 0 0 27 29
27
32
Employés 2 1 0 0 46 80
48
81
TOTAL 7 10 3 6 73 109
83
125
Ce diagnostic montre une surreprésentation des femmes dans l’effectif et ce, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par ailleurs, on observe que la catégorie des salariés ayant plus de 40 ans représente plus de 80% de l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2023 :
Age moyen par fonction – Projection année 2025 :
Fonction
Nombre de Salarié
Moyenne au 01/01/2025
CHEF DE CABINE 26 52,84 CHEFFE DE CABINE 24 49,99 HOTESSE 95 42,45 RESPONSABLE RESTAURATION 8 51,10 SEDENTAIRE 20 51,43 STEWARD 51 45,27
Total général
224
46,22
Nombre de salariés « roulants » qui auront 45 ans ou plus au 01 janvier 2025 :
HOTESSE / STEWARD
2025 45 ans à 49 ans 31 50 ans à 54 ans 29 55 ans à 59 ans 11 60 ans 1 61 ans 2 62 ans 0 63 ans 0 64 ans 0 65 ans 0
CHEF DE CABINE
2025 45 ans à 49 ans 17 50 ans à 54 ans 18 55 ans à 59 ans 12 60 ans 0 61 ans 0 62 ans 0 63 ans 0 64 ans 0 65 ans 1
Aussi, 64% des salariés ont une ancienneté comprise supérieure à 15 ans.
Cette situation s’explique notamment par le faible turn-over au sein de l’entreprise mais également par la recherche de candidats ayant un niveau d’expérience significatif dans le domaine du service clients afin de pouvoir notamment assurer le service en 1ère classe.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation majeure de Momentum Services Ltd.
Pour assurer l’application des principes d’égalité des chances, l’entreprise a mis en place, depuis de nombreuses années, une politique de lutte contre les discriminations, notamment par la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant de traiter efficacement les faits de discrimination.
L’entreprise a toujours eu à cœur de défendre l’accès à l’emploi basé sur les compétences et les savoirs, sans distinction de genre, de l’origine ou de l’orientation sexuelle.
Les formations et les promotions professionnelles sont proposées équitablement aux femmes et aux hommes de l’entreprise.
Enfin, l’entreprise contrôle l’équité dans les rémunérations des femmes et des hommes et met en place des dispositifs afin que les congés maternité ou d’adoption ne viennent en aucun cas impacter cette équité.
Ainsi, afin de maintenir les acquis sur ce domaine et d’améliorer la politique de la Société en matière d’égalité femmes/hommes les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier et signé le présent accord.
Toutefois, il convient de noter qu’au regard des bons résultats de la Société en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, certains objectifs et actions ne pourront pas être accompagnés d'indicateurs chiffrés, en dehors des indicateurs obligatoires tel que l’index égalité professionnelle H/F. Les parties privilégieront des actions en vue de maintenir les acquis lorsque l’objectif d’égalité atteint déjà 100% dans un domaine. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u DIAGNOSTIC DE LA SITUATION AU SEIN DE LA SOCIETE MOMENTUM PAGEREF _Toc184142969 \h 3 Partie 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184142970 \h 7 Partie 2. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc184142971 \h 7 1.Objectifs PAGEREF _Toc184142972 \h 7 2.Actions PAGEREF _Toc184142973 \h 7 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184142974 \h 7 Partie 3. GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc184142975 \h 8 1.Objectif PAGEREF _Toc184142976 \h 8 2.Actions PAGEREF _Toc184142977 \h 8 3.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc184142978 \h 8 Partie 4. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION PAGEREF _Toc184142979 \h 8 1.Objectif PAGEREF _Toc184142980 \h 8 2.Actions PAGEREF _Toc184142981 \h 9 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184142982 \h 9 Partie 5. GARANTIR L’EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc184142983 \h 9 1.Objectif PAGEREF _Toc184142984 \h 9 2.Actions PAGEREF _Toc184142985 \h 9 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184142986 \h 10 Partie 6. GARANTIR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc184142987 \h 11 1.Objectif PAGEREF _Toc184142988 \h 11 2.Actions PAGEREF _Toc184142989 \h 11 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184142990 \h 13 Partie 7. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc184142991 \h 13 1.État des lieux PAGEREF _Toc184142992 \h 13 2.Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184142993 \h 14 Partie 8 – PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL PAGEREF _Toc184142994 \h 14 Partie 9. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184142995 \h 15 Partie 10. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184142996 \h 15 1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc184142997 \h 15 2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc184142998 \h 15 3.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc184142999 \h 15 Partie 1. CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et de poursuivre les actions déjà engagées pour garantir la mixité Femme-Homme dans l’ensemble des métiers que l’entreprise propose et de garantir le principe de l’équité de traitement.
Partie 2. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT
Objectifs
Les parties signataires s’engagent à :
garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes face à l’ensemble des offres d’emploi qui pourraient être publiées au sein de la Société ;
Tendre vers une mixité femmes/hommes au sein des effectifs et au sein de chaque catégorie professionnelle ;
veiller à ce que 100% des offres d’emploi et annonces soient ouvertes aux femmes et aux hommes.
Actions
Afin d’atteindre les objectifs annoncés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi ou des appels à candidatures (notamment mention H/F systématique) ;
la rédaction des annonces ne contiendra pas de stéréotype lié au sexe ou à la situation familiale des candidats ;
s’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement ou des agences d’intérim prend en compte les exigences de la Société en matière de diversité et d’égalité ;
veiller à ce que les critères de recrutement soient basés sur des critères objectifs (tels que les diplômes, la compétence, la qualification et l’expérience professionnelle) ;
En conséquence, aucune personne ne pourrait être écartée d’un processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.
Indicateurs de suivi
Dans l’intention de mesurer l’efficacité des actions précitées, les parties s’engagent à les étudier grâce aux indicateurs suivants :
proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs par catégorie professionnelle ;
nombre de recrutements par sexe au 31 décembre de chaque année ;
nombre de sorties des effectifs par sexe, âge et catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année.
Partie 3. GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE Les perspectives d’évolution au sein de la Société, en France, sont très limitées du fait notamment du turnover quasi inexistant dans les catégories professionnelles « agents de maitrise » et « cadres ». Il y a donc très peu de postes vacants.
Toutefois, les promotions internes réalisées entre 2017 et 2019 ont parfaitement respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. En effet, sur les 3 promotions réalisées, un poste est occupé par un homme et les deux autres sont occupés par des femmes.
Objectif
Les parties signataires s’engagent à :
Garantir une égalité des chances dans l’évolution de carrière,
Ouvrir toutes les promotions internes aux hommes et aux femmes en prenant en compte uniquement les qualités professionnelles des candidats.
Actions
Afin de garantir l’égalité des chances dont bénéficient les salariés, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
accompagner la construction des projets professionnels de ses salariés ;
les périodes d’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption ne seront pas prises en compte en matière de promotion ;
les postes à pourvoir en interne seront prioritairement ouverts à la mobilité interne avant tout recours à un recrutement externe.
Indicateur de suivi
Dans l’intention de mesurer l’efficacité de nos actions, les parties s’engagent à étudier le nombre de promotions femmes/hommes au 31 décembre de chaque année.
Partie 4. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur important en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Objectif
L’objectif des parties est de garantir une égalité d’accès aux offres de formation.
Ainsi, 100% des offres de formation professionnelle doivent être accessibles aux salariés sans distinction liée notamment au sexe.
Actions
Pour permettre de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin ou masculin, les parties conviennent des principes suivants :
permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation lors de l’entretien professionnel biennal.
Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines afin d’aborder plus spécifiquement un projet ;
organiser un accompagnement à bord avec un « buddy » (tuteur) pour les salariés reprenant leur activité de services à bord après un congé familial de plus de 6 mois ou une absence de longue durée (formation, congé sans solde…).
mettre à profit l’inaptitude temporaire au service roulant des femmes enceintes pour autoriser des formations d’adaptation ou de perfectionnement,
Indicateurs de suivi
Les parties s’engagent à mesurer les indicateurs suivants :
nombre de jours de formation par sexe au 31 décembre de chaque année ;
nombre de congés de formation accordés au 31 décembre de chaque année.
Partie 5. GARANTIR L’EGALITE SALARIALE Au sein de la Société, les grilles de salaires sont identiques et ne tiennent pas compte du sexe, de l’âge ou de tout autre critère prohibé par la Loi.
Les grilles de salaires s’appuient uniquement sur le poste, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et la durée du travail.
Objectif
Pérenniser les actions pour que, à niveaux de poste, de catégorie professionnelle et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Actions
Afin d’atteindre l’objectif annoncé, la Société s’engage à :
maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travers le système en vigueur au sein de la Société pour les augmentations qui se fondent essentiellement sur des évolutions collectives et ce, indépendamment des considérations reposant sur le sexe, la situation familiale ou l’existence de congés liés à la parentalité. A ce titre, les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire ;
continuer le détachement des femmes enceintes (hôtesses ou chefs de cabine) et le versement d’un complément provisoire d’appointement calculé au plus favorable pour les salariées en prenant en compte les éléments de salaires brut des 12 ou 3 derniers mois (hors prime annuelle). Il est rappelé que cette disposition est plus favorable que ce qui est prévu par la Convention Collective Nationale de la Restauration Ferroviaire qui régit notre activité.
En outre, ces salariées ont la possibilité de choisir entre les applications suivantes :
le maintien de la rémunération brute avec l’application des horaires de bureau suivant :
Ou :
le maintien de la rémunération nette, par le biais de la rebrutalisation des indemnités trains avec une présence au bureau 5 jours par semaine, de 9h à 17 h (avec 1 heure de déjeuner).
enfin, une différence entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement justifiables. Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre femme(s) et homme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au Responsable Ressources Humaines afin de vérifier si une situation discriminatoire H/F se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial serait nécessaire. Si la situation est avérée, le Responsable Ressources Humaines informera la commission de suivi du présent accord, et les membres du CSE.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des actions précitées, les parties s’engagent à étudier les indicateurs suivants :
nombre de salariés en congé longue durée ayant bénéficié d’une augmentation ;
nombre de rattrapages effectués tous les ans par la Direction s’il en existe.
Partie 6. GARANTIR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’activité de restauration ferroviaire induit en tant que métier de service des contingences et des contraintes horaires spécifiques pour les salariés. Au sein de Momentum, ces spécificités sont déjà prises en compte notamment par des dispositions conventionnelles ou par les dispositions du décret applicable à l’activité.
Outre ces mesures, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et prennent les mesures suivantes visant à garantir ce principe.
Objectif
L’objectif principal est de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour se faire, 100% des salariés doivent bénéficier d’accompagnements visant à leur permettre d’articuler vie professionnelle et vie privée.
Actions
Afin d’atteindre l’objectif précité, les mesures suivantes sont mises en œuvre en tenant compte notamment du temps de travail, de l’état de grossesse ou encore de l’éventuel congé maternité.
Parentalité :
la Société propose systématiquement et temporairement, une adaptation du poste de travail aux salariées en état de grossesse.
L’organisation et l’aménagement du temps de travail pour ces salariées détachées sont rappelés dans la partie 4 ci-dessus ;
le temps de travail des femmes enceintes est réduit de 15 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse ;
au retour du congé maternité, la salariée sera reçue par son Manager direct (ou indirect) ou par le Responsable des Ressources Humaines afin de faire un point notamment sur sa carrière, son poste et ses besoins éventuels et ce, dans la mesure du possible, dès le 1er jour de reprise.
la Société va au-delà des obligations légales en matière de congé parental en offrant la possibilité de reconduire le dispositif jusqu’à la 6ème année de l’enfant. Il est rappelé que la Loi ne prévoit ce dispositif que jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
Accompagnement dans le cadre d’une PMA (procréation médicalement assistée) : La PMA (Procréation Médicalement Assistée) est un parcours médical souvent long et éprouvant, que certaines femmes peuvent être amenées à suivre dans le cadre de leur projet de parentalité. Conscients des impacts physiques, émotionnels et logistiques que cela peut représenter, l’entreprise s’engage à soutenir les collaboratrices contraintes d’entrer dans ce parcours, en leur proposant un détachement des activités trains vers les bureaux, pour une durée maximale de 4 mois.
Durant cette période, la collaboratrice bénéficiera des mesures précisées en page 10 entre le maintien du salaire brut pour 4 jours de travail par semaine ou le maintien du salaire net pour 5 jours de travail par semaine. Dans les deux cas, la semaine de travail s’étendra du lundi au vendredi. Cette mesure vise à offrir un cadre plus serein et adapté à celles qui traversent ce parcours personnel, tout en affirmant notre engagement en faveur de l’égalité et du bien-être au travail.
Vie familiale :
journées dites AA : le dispositif prévoit l’octroi de 5 journées d’autorisation d’absence (non rémunérée) par année civile et par salarié et ce, sans remise de justificatif d’absence.
Ces journées sont compensées en priorité par des jours fériés puis par des repos dus ou par dérogation avec le C&D ;
indisponibilités : chaque salarié « roulant » bénéficie de 12 indisponibilités par année civile pour un temps plein (soit 12 journées de repos programmés) ; Le salarié à temps partiel bénéficie d’un nombre d’indisponibilités calculé au prorata de son temps de travail contractuel (cf. accord signé le 08/02/2012)
frais de santé : afin de faciliter les dépenses de frais de santé, les parties ont négocié un tarif unique pour l’ensemble des membres de la famille.
D’autre part, l’entreprise prend en charge 100% du coût du forfait de base de la mutuelle pour l’ensemble des catégories du personnel ;
congés payés : les demandes de congés annuels seront étudiées chaque année en prenant en compte, au-delà de l’ancienneté, la situation familiale des salariés. Ces critères d’ordre des départs sont définis annuellement avec les membres du CSE.
Par ailleurs, la Société souhaite encourager la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos (congés payés, CPSUP, etc.), de manière à éviter tout solde de congés au 31 mai de chaque année pour les congés payés, CPSUP. La période de référence pour ces congés s'étend du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Quant aux JRTT ou RDS, ils doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année, la période de référence étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Repos fériés : Se référer à l’avenant de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 8 février 2012. Il convient de préciser que les RF doivent être soldés au 31 mai de l’année N+1. Toutefois, les femmes enceintes, inapte temporaire au service à bord, qui bénéficieraient d’un compteur RF positif au 31 mai, pourront conserver leurs jours au-delà du 31 mai dans un compteur « repos dûs ».
Congés spéciaux : Les parties signataires rappellent que les jours de congés spéciaux, prévus par les dispositions légales et/ou conventionnelles permettant aux salariés de bénéficier d’un congé spécifique pour un événement familial, sont accordés sans condition
de présence. Ces congés sont posés sur des jours travaillés et n’entraînent aucune réduction de la rémunération de base. Le salarié est tenu d’informer son employeur de la date prévue de son absence dès la survenue de l’événement, en précisant les périodes d’absence envisagées. Ces congés doivent être pris au moment de l’événement et nécessitent la remise d’un justificatif au service des ressources humaines.
Facilités de transport :
taxis : pour faciliter, sécuriser et réduire le temps de transport des salariés, Momentum donne la possibilité aux agents d’utiliser une compagnie de taxi / chauffeurs privés pour tous les agents en prenant en charge la course (plafonds du montant de prise en charge pour une course sur Paris, ou le reste de l’Ile de France) dès lors qu’un salarié est en PS avant 6 h du matin ou pour une FS après 23h ;
frais kilométriques : les frais kilométriques sont remboursés pour un trajet domicile-lieu de travail en aller et retour dès lors qu’un salarié est en PS avant 6 h du matin ou pour une FS après 23h ;
titre de transport : prise en charge par la Société de 90% du coût du pass navigo pour l’Ile de France, et de 75% de l’abonnement transport pour les salariés domiciliés en province.
Indicateurs de suivi
Afin d’effectuer un suivi des mesures prises en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties évalueront les indicateurs suivants :
le nombre de congés maternité pris au 31 décembre de chaque année ;
le nombre de temps partiel au 31 décembre de chaque année ;
le nombre de jours d’absence au 31 décembre de chaque année (dont les AA, JF, RDU…) ;
les montants des indemnités de frais kilométriques, frais de taxis pris en charge au 31 décembre de chaque année ;
enfin, la société veillera à ce que les salariés utilisent leurs soldes de congés payés, RTT, JF, CPSUP.
Partie 7. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux
La Société a mis en place une politique permettant l’embauche ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au cours des dernières années. Cette politique a permis d’accroitre le nombre de salariés handicapés qui est passé de 7 à 12 au cours des quatre dernières années.
A titre d’exemple, le montant global de la contribution versée à l’AGEFIPH au titre de 2023 a été de 0 euro compte tenu du nombre de salariés ayant le statut de travailleur handicapé.
La répartition actuelle est la suivante :
NOMBRE 2023
CSP
SEXE
1
CADRE F
2
AGENT DE MAITRISE F
9
EMPLOYE H/F
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties rappellent que la Société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.
Par conséquent, les parties conviennent que la Société s’engage à sensibiliser ses Managers ainsi que ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Dans ces circonstances, les parties s’engagent à étudier, avec le médecin du travail et les représentants du personnel, tout type d’aménagement de poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant ; l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé.
Partie 8 – PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes définit la notion de « sexisme» dans son rapport relatif au sexisme au travail de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». La loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a codifié la notion de sexisme à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme suit : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».
De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et souhaitent poursuivre la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.
Cette sensibilisation a pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle et d’informer sur les dispositions contenues dans l’accord.
Enfin l’ensemble des collaborateurs sont encouragé à suivre la procédure d’alerte s’ils sont les témoins d’une situation présentant un risque ou une violation avérée notamment de la législation.
Partie 9. SUIVI DE L’ACCORD Un groupe de suivi composé des délégués syndicaux signataires de l’accord et de représentants de la Direction est mis en place. Les délégués syndicaux pourront être accompagnés par une personne dans le cadre de ce groupe de suivi. Il veillera à la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord et pourra, en cas d’inobservation ou de manquement à ces dispositions, proposer toute recommandation compatible avec le présent accord, et de nature à résoudre les difficultés constatées. Ce groupe se réunit une fois par an pour dresser un bilan. Il peut également se réunir sur demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales représentatives signataire. Partie 10. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.
Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales au sein de l’entreprise. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédures auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) de Paris. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 17 septembre 2025, en 6 exemplaires.
Signatures originales des Parties :
La Direction:
Directeur Général,
xxx
Terminal Manager,
xxx
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes:
