ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MONDAY SPORTS CLUB (nom commercial :« DYNAMO CYCLING »), société par actions simplifiée (« SAS »), au capital de 202 404,50 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de PARIS, sous le numéro B 808 531 339 dont le siège social est situé 79 rue la Boetie 75008 PARIS, représentée par Monsieur XXXX XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part, Ci-après dénommée « La société »,
ET :
Mme XXXX XXXX et Mme XXXX XXXX, membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la société, non mandatées.
Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la société MONDAY SPORTS CLUB et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en termes de fonctionnement de l’entreprise. Les parties signataires sont donc convenues de négocier le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Pour mémoire, il est rappelé que la loi du 20 août 2008, la loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Dans ce contexte, le présent accord d’entreprise a été négocié en application des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail et D. 2232-8 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 1er Septembre 2023 la société MONDAY SPORTS CLUB a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche. Elle a informé les membres du comité social et économique (« CSE ») de cette même intention par écrit le 1er Septembre 2023. Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai. Les Parties ont pu échanger dans le cadre de plusieurs réunions, sur le contenu de cet accord. Aux termes de ces discussions et négociations, les Parties ont convenu de la signature du présent accord. Le présent Accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
* * *
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Dans ce cadre, il est rappelé que la société MONDAY SPORTS CLUB est soumise à la convention collective nationale du Sport. Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable. Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MONDAY SPORTS CLUB, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Temps de pause
Le temps de pause est le temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. Au regard des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste. Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.
DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DISPOSITIF DE FORFAIT EN HEURES SUR LE MOIS
Bénéficiaires
Tous les salariés, bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, peuvent, si la nature de leur fonction le nécessite, bénéficier d’un forfait mensuel en heures de 169 heures par mois, soit 39 heures par semaine incluant la réalisation de 4h00 supplémentaires hebdomadaires soit 17.33 heures supplémentaires dans le mois intégrées dans le forfait.
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée sur la semaine civile. La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures.
Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 39 heures réparties sur cinq jours. La semaine de travail se déroule du lundi au vendredi. La réalisation des heures supplémentaires entre la 35ème et la 39ème heures feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà du forfait est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique. Par dérogation à l’article 5.1.2.1 de la Convention collective du sport, la Société n’est pas tenue par le plafond de 90 heures au-delà duquel un salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Modalités relatives aux heures supplémentaires non incluses dans le forfait
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé au-delà de la 39ème heure de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 10%, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Rémunération
Le Salarié bénéficiera d’une rémunération calculée sur la base de 169 heures par mois incluant 17h33 d’heures supplémentaires majorées, dites « structurelles ». Chaque heure réalisée au-delà des 169h00 sera rémunérée et majorée à hauteur de 10 % conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence.
Mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la société MONDAY SPORTS CLUB
Champ d’application et catégories de salariés concernés
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra, à titre indicatif et sans que cette liste ne soit exhaustive, s’agir, outre des salariés d’ores et déjà éligibles au titre de la convention collective applicable (techniciens du groupe 4 et cadres), des salariés Techniciens (non-cadre) appartenant au groupe 3 de la Convention collective applicable. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 215 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article III.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – jours travaillés (215 ou moins si la convention individuelle de forfait le prévoit) = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé , chaque année, par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au vendredi. Ces journées et demi-journées travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris,
le nombre et la date des jours d’absence ;
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
les éventuelles difficultés dans l'organisation du travail, notamment en cas de charge de travail excessive.
Pour chaque jour de repos pris, le salarié doit indiquer la nature de ce repos (jour de repos supplémentaires, congés payés…). Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa. À la fin de chaque année, la Direction de la société MONDAY SPORTS CLUB remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés par an ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne devront pas travailler plus de six jours d'affilée.
Entretien semestriel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, la société MONDAY SPORTS CLUB réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
III.6.3.1. Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
III.6.3.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
III.6.3.3.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
III.6.3.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. Les salariés non-cadres soumis à une convention individuelles de forfaits en jours ne bénéficient pas de la majoration 15 % du salaire minima conventionnel mensuel de son groupe de classification de rémunération mentionné à l’article 5.3.1.5.2 de la convention collective applicable. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article III.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. * * *
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er Novembre 2023.
Information des salariés
Le présent accord sera transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 1er novembre 2023. Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société sera informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à la demande de l’un ou l’autre des salariés dans les conditions et selon les modalités définies par le Code du travail et conformément à la structure de la Société à la date de demande de dénonciation. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur applicables, à la date de demande de révision du présent accord. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties intéressées. Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :
Support papier, signée des parties ;
Support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Paris, le 10 octobre 2023.
Pour la société MONDAY SPORTS CLUB Monsieur XXXXX XXXX, en sa qualité de Président
Pour la partie salariale Mme XXXX XXXX et Mme XXXXX XXXXX, membres élues titulaires du CSE, non mandatées.
En 5 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DRIEETS, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes
