PREAMBULE Les hommes et les femmes d’une entreprise sont la première richesse et permettent sa croissance. Leur mixité est une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
L’article 3 du préambule de la constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de ce principe dans les domaines de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002. Différentes lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a institué, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes. Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Conformément à l’engagement du Président de la République en matière d’égalité professionnelle appuyée par les indicateurs mis en place par la Ministre du Travail, un nouveau cap doit être franchi dans notre société. La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, de prendre des engagements forts pour maintenir ou rétablir l’égalité H/F, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle et personnelle.
Les parties s’entendent pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.
Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs :
Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi
Recrutement : processus de recrutement neutre et équitable.
Description des postes et offres d’emploi non discriminatoire
Mixité des métiers
Garantir des niveaux de salaires équivalents
Rémunération lors de l’embauche
Evolution équivalente des rémunérations tout au long de la carrière
Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion et la mobilité professionnelle
Promotion, Formation et mobilité
Etre attentif à l’accès à des postes de responsabilités pour les femmes
Améliorer les conditions de travail et des structures de vie professionnelle
Sensibiliser et communiquer
Code de conduite éthique
Suivre des indicateurs pour garantir l’égalité
Suivi de l’accord
Durée de l’accord, révision
Les parties signataires souhaitent accompagner les engagements, pris en faveur de l’égalité professionnelle, d’actions de sensibilisation et de communication afin de participer à l’évolution des mentalités sur ce sujet.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétées par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes, au titre de l’année 2022, est de : 86 points /100. Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent compte des résultats obtenus à l’index.
ARTICLE 1 : champ d’APPLICATION de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société ….
ARTICLE 2 : Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (avril 2019 à mars 2023) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : RECRUTEMENT
Rappel de l’objectif : Renforcer la politique de féminisation des recrutements.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif (proportion femmes recrutées en CDI et CDD) :
Taux de féminisation en
2019 : 21%
En particulier dans les filières techniques et R&D : 20%
Taux de féminisation en
2020 : 23%
En particulier dans les filières techniques et R&D : 50%
Taux de féminisation en
2021 : 26%
En particulier dans les filières techniques et R&D : 0
Taux de féminisation en
2022 : 23%
En particulier dans les filières techniques et R&D : 33%
Eventuels commentaires : L’objectif général d’augmentation du taux de féminisation a été atteint au cours des 4 années d’application de l’accord de 2019, en particulier sur les filières techniques et R&D. L’entreprise vise un taux au minimum à 25% en développant des actions d’attractivité.
Rappel des mesures/actions, prises au cours des années écoulées, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Un processus de recrutement neutre et équitable
Description des postes et offres d’emploi non discriminatoires
Mixité des métiers
Bilan des mesures/actions des années écoulées sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
Pourcentage des cabinets de recrutements ayant apporté la preuve de leur certification ou label :
En 2019 : 100%
En 2020 : 100%
En 2021 : 100%
En 2022 : 100%
Commentaires au regard de l’objectif fixé à 100 % : Tous les cabinets de recrutement avec lesquels l’entreprise travaille ont apporté la preuve de leur certification.
Pourcentage de description des postes et d’offres d’emploi non discriminatoires
En 2019 : 100 %
En 2020 : 100 %
En 2021 : 100 %
En 2022 : 100 %
Commentaires au regard de l’objectif fixé à 100 % : toutes les offres internes sont non discriminatoires.
Il est noté des disparités selon les filières. L’entreprise priorisera ses actions dans les filières dont le taux d’emploi féminin est le plus faible.
2/ 2ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de l’objectif : Garantir des niveaux de salaires équivalents
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif : source INDEX – indicateur de rémunération = 40 points
Rappel des mesures/actions, prises au cours des années écoulées, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Rémunération équivalente lors de l’embauche
Evolution équivalente des rémunérations tout au long de la carrière
Bilan des mesures/actions des années écoulées sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
Pourcentage d’égalités salariales F/H à l’embauche :
En 2019 : 100 %
En 2020 : 100 %
En 2021 : 100 %
En 2022 : 100 %
Commentaires au regard de l’objectif fixé à 100 % : Toutes les embauches tiennent cet objectif.
Ecart de rémunération tout au long de la carrière (source INDEX – indicateur de rémunération)
En 2019 : 37/40
En 2020 : 39/40
En 2021 : 37/40
En 2022 : 36/40
Commentaires au regard de l’objectif fixé à une réduction d’écart à moins de 1 % : L’entreprise veillera à améliorer cet indicateur.
3/ 3ème domaine d’action : PROMOTION
Rappel de l’objectif : Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion et la mobilité professionnelle
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif : source INDEX – indicateur de promotions = 15 points
Rappel des mesures/actions, prises au cours des années écoulées, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Engagements en matière de mobilité professionnelle, de promotion, de formation et d’entretien professionnel
Être attentif à l’accès des postes à responsabilités pour les femmes
Bilan des mesures/actions des années écoulées sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
En cas de mobilité géographique pour raisons professionnelles d’un salarié dont le conjoint travaille dans le groupe Nidec, l’entreprise s’efforcera de proposer à ce dernier, au sein du groupe, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment.
En cas d’impossibilité de proposition de poste au conjoint, salarié de l’entreprise, un congé sans solde pour une durée maximale de 5 ans sera accordé à sa demande.
Cet indicateur n’est pas applicable car aucune mobilité de ce type n’a été identifiée.
L’ensemble des promotions accordées au cours d’une année doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés
Ecart de taux de promotion (source rapport Egalité H/F : Répartition des promotions)
En 2019 : 18%
En 2020 : 14%
En 2021 : 7%
En 2022 : 13%
Le taux de promotion des femmes est en lien avec le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise.
Egalité d’accès à la formation pour le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
Ecart d’accès à la formation
En 2019 : 100%
En 2020 : 100%
En 2021 : 100%
En 2022 : 100%
Commentaires au regard de l’objectif fixé à un maintien d’écart à moins de 1 % : Les formations sont ouvertes à l’ensemble du personnel
Egalité de bénéfice des entretiens professionnels
Pourcentage de managers formés à l’entretien professionnel
En 2019 : 100%
En 2020 : 100%
En 2021 : 100%
En 2022 : 100%
Pourcentage d’entretiens professionnels menés
En 2019 : 100% F/ 100% H
En 2020 : 100% F/ 100% H
En 2021 : 100% F/ 100% H
En 2022 : 100% F/ 100% H
Nombre de femmes ayant accès à des postes à haute responsabilité
En 2019 : 0 F
En 2020 : 0 F
En 2021 : 0 F
En 2022 : 0 F
Commentaires au regard de l’objectif fixé à 2 femmes sur 10 postes les plus élevés : Cet objectif n’est pas atteint.
4/ 4ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
Rappel de l’objectif : Améliorer les conditions de travail et les structures de vie professionnelle
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif : plusieurs mesures sont mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail et les structures de vie professionnelle.
Rappel des mesures/actions, prises au cours des années écoulées, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Mise en œuvre de mesures prévues par accords d’établissements en matière d’évènements familiaux et de congés paternité et maternité
Mesures relatives au congé parental d’éducation et autres périodes d’absences liées à la parentalité
Mesures relatives à la rémunération des salariés à temps partiel
Bilan de des mesures/actions des années écoulées sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
Nombre de mesures prévues par accords d’établissements mises en œuvre : tous les types de congés (voir accord d’entreprise sur maternité, et autres …)
Pourcentage d’entretiens effectués après un retour de période de parentalité : 100%
Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel :
En 2019 : 15% F/ 3% H
En 2020 : 14% F/ 3% H
En 2021 : 15% F/ 3% H
En 2022 : 13% F/ 3% H
Commentaires au regard de l’objectif fixé à un maintien d’une proportion d’au moins 4 % : Il s’agit de temps partiels demandés par les salariés.
5/ Action de sensibilisation complémentaire
Pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, en complément, l’entreprise a mis à disposition de tous les salariés un module Ethique qui reprend la notion d’égalité et de non-discrimination. L’indicateur chiffré de cette mesure était fixé à 100 % des salariés devant suivre ce module chaque année. Le résultat de cet indicateur pour les années écoulées est le suivant :
En 2019 : 100 %
En 2020 : 100 %
En 2021 : 100 %
En 2022 : 100 %
Conclusion :
L’entreprise s’engage à maintenir ou améliorer lorsque cela est possible ses objectifs de progression relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
article 3 : Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour la periode annuelle à venir (2023/2024) :
Le bilan des années passées (2019,2021,2021,2022) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins. C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour la période à venir (2023/2024), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’actions suivants : 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE 2ème domaine d’action : RECRUTEMENT 3ème domaine d’action : PROMOTION 4ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
1/ 1ER domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression : GARANTIR des niveaux de salaires equivalents
Indicateur chiffré de l’objectif : Salaire moyen par catégorie de salariés et par sexe
Mesures/ actions envisagées :
Rémunération équivalente lors de l’embauche
Pour les parties signataires, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. En conséquence, l’entreprise garantit, pour un emploi donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquises ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Evolution équivalente des Rémunérations tout au long de la carrière
L’entreprise entend garantir une équivalence d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation tout au long de la carrière. L’évolution de la rémunération des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités dans la fonction occupée. Dans le respect de ces règles, l’entreprise veillera à affecter équitablement les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles. Si des écarts non justifiés apparaissent lors de l’examen de la situation comparée femme – homme, des repositionnements faisant l’objet d’un budget spécifique (à mettre en place). De même, l’entreprise veillera, lors d’attribution de primes dites exceptionnelles, à une cohérence dans les montants individuels affectés aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs chiffrés des mesures/ actions envisagées :
Pourcentage d’égalités salariales F/H à l’embauche
Objectif d’un maintien à 100 %
Ecart de rémunération tout au long de la carrière
Objectif d’une réduction d’écart à moins de 1 %
Coût des mesures/ actions envisagées :
Temps passé par le service RH au contrôle des rémunérations à l’embauche
Temps passé par le service RH au contrôle des rémunérations au cours de la carrière
Eventuel budget spécifique de rattrapage des écarts non justifiés
Echéancier des mesures/ actions envisagées : Tout au long de la période d’application du présent accord
2/ 2EME domaine d’action : RECRUTEMENT
Objectif de progression : Renforcer la politique de féminisation des recrutements
Indicateur chiffré de l’objectif : Taux de féminisation, en particulier dans les filières techniques et R&D
Mesures/ actions envisagées :
Un processus de recrutement neutre et équitable
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation ou lors de sa présence au cours de manifestations dédiées à l’emploi, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières de métiers présentes chez Moteurs Leroy-Somer. L’objectif est d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans les filières où les femmes restent sous-représentées (moins de 15%). Le processus de recrutement de l’entreprise est basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), et les qualifications des candidats. Lors des entretiens prévus dans le cadre d’actions de recrutement, l’entreprise veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que le recruteur rencontre des salariés hommes et femmes. L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. L’entreprise attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification,…) Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres et des techniciens, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.
Mixité des métiers
Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et technologique et les effectifs de ces filières de formation amenant à ces métiers sont essentiellement masculins. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. A ce titre, les services Ressources Humaines veilleront :
à ce que les supports de communication internes ou externes, utilisés dans le cadre de campagne de recrutement, respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
à équilibrer autant que possible les candidatures de femmes et d’hommes, notamment sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.
L’entreprise entretient et développe sa « Marque employeur ». Dans ce cadre, est considérée comme fondamentale la communication valorisant les différents métiers techniques, industriels et commerciaux de l’entreprise et la mixité dans les équipes.Pour ce faire l’entreprise maintiendra sa forte présence dans les Forums, et permettra aux femmes de l’entreprise de participer à ces manifestations afin de sensibiliser les étudiants à la mixité.
Indicateurs chiffrés des mesures/ actions envisagées :
Pourcentage des cabinets de recrutements ayant apporté la preuve de leur certification ou label
Objectif à 100 %
Nombre de canaux de recrutements utilisés par rapport au nombre de la période passée
Ecarts de mixité des métiers
Objectif entre 45 % et 50 %
Nombre de femmes de l’entreprise ayant participé aux forums pour sensibiliser les étudiants à la mixité par rapport au nombre de la période passée.
Coût des mesures/ actions envisagées :
Temps passé par le service RH au contrôle des certifications/labels des cabinets de recrutements, au développement des canaux de recrutements, et aux diplômes pris en compte
Temps passé par le service RH à l’analyse des écarts de mixité des métiers et temps passé par les salariés aux forums
Echéancier des mesures/ actions envisagées : Tout au long de la période d’application du présent accord
3/ 3EME domaine d’action : PROMOTION
Objectif de progression : Garantir l’Egalite professionnelle dans la promotion et la mobilité professionnelle
Indicateur chiffré de l’objectif : Taux de promotion des hommes et des femmes par rapport à la période passée
Mesures/ actions envisagées :
Mobilité, Promotion, et Formation
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération :
Mobilité professionnelle :
En cas de mobilité géographique pour raisons professionnelles d’un salarié dont le conjoint travaille dans le groupe Nidec, l’entreprise s’efforcera de proposer à ce dernier, au sein du groupe, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment. En cas d’impossibilité de proposition de poste au conjoint, salarié de l’entreprise, un congé sans solde pour une durée maximale de 5 ans sera accordé à sa demande.
Promotion :
Les évolutions promotionnelles (changement de cotation, de niveaux d’emploi, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. Conformément aux engagements pris lors des différents accords de négociation annuelle obligatoire, l’ensemble des promotions accordées au cours de l’année doit répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.
Formation :
L’entreprise répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Des indicateurs de suivi sont présentés lors des commissions formations, notamment sur :
Nombre d’action de formation par sexe, par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation
Nombre de salariés ayant suivi une action de formation
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés dans la validation des acquis et de l’expérience (VAE) en particulier dans les filières où il n’existe pas d’essais professionnels. L’entreprise pourra proposer à tous les salariés (hommes et femmes) de l’accompagnement de projet soit par la VAE soit pas la formation continue dès lors que le projet sera reconnu viable pour l’entreprise, suite à un projet individuel ou une annonce interne.
Déploiement de l’entretien professionnel
Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du collaborateur, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, du gestionnaire de carrière ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.Les échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats.
Afin de s’assurer de l’échange entre le salarié et son manager sur ses perspectives d’évolutions professionnelles et les formations y étant associées, toutes les populations bénéficieront d’un entretien professionnel. Les managers sont tous formés à la tenue de ces entretiens.
Être attentif à l’accès à des postes de responsabilités pour les femmes
Des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine sont utilisés pour les femmes et pour les hommes dans les Comités Carrière. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et la performance.
Indicateurs chiffrés des mesures/ actions envisagées :
Mobilité, Promotion, et Formation
Mobilité professionnelle
Nombre d’emplois similaires proposés dans le cadre défini
Nombre de congés sans solde accordés dans le cadre défini
Promotion
Ecarts de taux de promotion par catégorie entre hommes et femmes Objectif de maintien de l’écart à moins de 1 %
Formation
Pourcentage d’écart d’accès à la formation par sexe Objectif de maintien de l’écart à moins de 1 %
Entretiens professionnels
Pourcentage de managers formés à l’entretien professionnel par rapport à l’année passée Pourcentage d’entretiens professionnels menés par sexe
Nombre de femmes ayant accès à des postes à responsabilités par rapport à l’année passée
Objectif fixé à 1 femme sur 10 postes les plus élevés
Coût des mesures/ actions envisagées :
Temps passé par le service RH et les managers à la mise en œuvre des mesures et coût des formations
Temps passé par le service RH à l’analyse de la situation des femmes ayant accès à des postes à responsabilités
Echéancier des mesures/ actions envisagées : Tout au long de la période d’application du présent accord
4/ 4EME domaine d’action : conditions de travail
Objectif de progression : Améliorer les conditions de travail et Les structures de vie profesSionnelle
Indicateur chiffré de l’objectif : nombre de mesures d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre
Mesures/ actions envisagées :
En lien avec les accords d’établissements :
Evènements familiaux
Afin de faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, Moteurs Leroy-Somer a depuis de nombreuses années, au travers d’accords d’établissements, amélioré les conditions légales de rémunération et de durée de différents congés légaux pour évènements familiaux. Il a aussi été mis en place, par accord, une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade. Il est, de plus, prévu que le Compte Epargne Temps mis en place dans l’entreprise puisse servir à rémunérer un congé à temps plein ou à temps partiel (50%) lié à des raisons familiales. Ces congés peuvent être :
Le congé de présence parentale prévu par les articles L1225-62 et suivants du Code du Travail
Le congé pour enfant malade prévu à l’article L1225-61 du Code du Travail
Le congé de solidarité familiale prévu aux articles L3142-6 et suivants du Code du Travail
Le congé de proche aidant prévu aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux textes de lois en vigueur et/ou aux évolutions des différents accords de l’entreprise.
Maternité – Paternité
Les accords d’établissements traitent de l’organisation du travail durant la période de grossesse et de l’indemnisation du congé maternité et paternité. L’entreprise calcule le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de maternité ou de paternité sur la totalité du salaire de référence du salarié. Il est donc, le cas échéant, tenu compte de la partie de rémunération dépassant le plafond de la sécurité sociale. Les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur la progression de carrière des salariés concernés.
Congé parental
Lorsqu’un salarié remplit les conditions et souhaite bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L1225-47 du Code du Travail, les dispositions suivantes s’appliquent :
La période de suspension du contrat de travail est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (rémunération, promotion, congés)
Les augmentations générales accordées durant l’absence seront appliquées à la rémunération du salarié concerné lors de la définition de son salaire de réintégration.
Lorsque le salarié choisit d’effectuer un congé parental d’éducation à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui-ci prévoit un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail.
A l’issue d’une période de parentalité (congé de maternité ou d’adoption, congé parental), le salarié a la possibilité d’avoir un entretien spécifique avec sa hiérarchie. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d’un bilan de compétence, ou à la réalisation de formations complémentaires ayant pour but l’actualisation des compétences du salarié.
Travail à temps partiel
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2003, il a été décidé dans l’article 6 des mesures ci-après : « Valorisation du temps partiel : compte tenu de l’évolution des rythmes de vie et de travail, ainsi que l’objectif d’une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, il est convenu d’étudier comment le statut de salarié à temps partiel pourrait être valorisé, notamment en termes de rémunération et de couverture sociale (en particulier retraite). » Au vu des résultats de l’étude réalisée, il a été décidé, lors des accords NAO 2004 et 2007, de donner la possibilité aux salariés dont le taux d’emploi est ≥ 50% de cotiser à plein temps pour la retraite (régime général, complémentaire et supplémentaire). Le choix, basé sur le volontariat, se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail, et par le versement tant par le salarié que par l’entreprise des cotisations correspondantes. Lors du passage d’un salarié à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui-ci aura un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail.
La rentrée scolaire
L’entreprise laisse la possibilité aux salariés d’aménager avec leur manager leur emploi du temps lors de la rentrée scolaire et ce, afin d’accompagner leurs enfants. L’heure d’absence devra être récupérée.
Indicateurs chiffrés des mesures/ actions envisagées :
B. C. Toutes les mesures prévues par accords d’établissements
Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel par rapport à l’année passée
Objectif fixé à un maintien d’une proportion d’au moins 4 %
Proportion de salariés, par sexe, dont le temps de travail a été aménagé le jour de la rentrée scolaire
Coût des mesures/ actions envisagées :
Temps passé par le service RH à la mise en œuvre des mesures prévues par accords d’établissements
Temps passé par le service RH à l’analyse de la proportion de salariés à temps partiel
Temps d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
Echéancier des mesures/ actions envisagées :
B. C. D. Tout au long de la période d’application du présent accord
Lors de la rentrée scolaire de septembre 2023
ARTICLE 4 : Sensibiliser et communiquer – Mesures complementaires
Communication sur l’accord
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Action de sensibilisation
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation. A cet effet, l’entreprise va mettre à disposition de tous les salariés un module Ethique qui reprend cette notion d’égalité et de non-discrimination.
ARTICLE 5 : Suivre des indicateurs pour garantir l’égalité
Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE, fait apparaître les indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents types de contrat de travail,
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon l’âge,
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon la durée de travail,
Répartition par catégorie professionnelle selon l’organisation du travail,
Répartition par catégorie professionnelle des congés d’une durée supérieure à 6 mois,
Répartition par catégorie professionnelle des mouvements d’entrées et de départs,
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois,
Répartition des promotions,
Moyenne générale des salaires temps plein (répartition par catégorie homogène) – femmes / hommes,
Bénéficiaire de formation continue – femmes / hommes
Conditions de travail – répartition femmes / hommes.
L’examen de ce rapport annuel est mis à l’ordre du jour du CSE Central, une fois par an. En application de la loi et en complément des indicateurs prévus dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes, les signataires du présent accord auront accès dans la BDESE aux informations liées à l’Index de l’égalité Femmes/Hommes.
ARTICLE 6 : suivi
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
ARTICLE 7 : durée de l’accord, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er novembre 2023 au 31 octobre 2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 8 : publicité et formalites de depot de l’accord
L’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
