MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SIGNE LE 22 NOVEMBRE 2007
ENTRE La … Représentée par Monsieur …,
D’UNE PART,
ET
- Le
syndicat C.F.D.T. représenté par …, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
C.F.E.-C.G.C. représenté par …, Déléguée Syndicale Centrale
- Le syndicat
C.G.T. représenté par …, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
CGT-F.O. représenté par …, Délégué Syndical Central
- Le syndicat
UNSA représenté par …, Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Afin de faire bénéficier les salariés autonomes d’un aménagement de leur durée de travail en adéquation avec l’organisation de leur activité, il a été mis en place un dispositif de forfait annuels en jours adapté, par accord d’entreprise du 22 novembre 2007 pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’objectif était ainsi d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée, dans des conditions plus favorables que celles prévues par les dispositions de l’accord national étendu de branche de la métallurgie.
Afin de tenir compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles, les parties conviennent de réviser certaines des conditions et modalités du forfait annuel en jours actuellement applicable et défini par l’accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours signé le 22 novembre 2007.
C’est dans ce contexte, que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé les délégués syndicaux au cours de la réunion du 21 mars 2024 de son souhait d’engager des négociations en vue de la mise en œuvre d’un avenant à l’accord d‘entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours signé le 22 novembre 2007.
Le présent avenant portant révision de l’accord initial précité en ses articles 1 à 3 a donc été conclu en ce sens. Les parties au présent avenant précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.
Les dispositions du présent avenant se substituent à l’accord d’entreprise initial du 22 novembre 2007 dans ses dispositions relatives au forfait annuel en jours.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES SUCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAITS
L’article 1 de l’accord initial relatif à la mise en place du forfait annuel en jours est modifié comme suit :
Il est convenu que seuls pourront signer une convention de forfait jours :
les salariés en contrat à durée indéterminée ;
les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.
Il est rappelé que sont exclus de ce régime :
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant, lesquels ne sont pas soumis aux règles sur la durée du travail.
Les salariés qui restent soumis à l’horaire collectif applicable en raison de la nature de leurs fonctions et leur intégration au sein d’une équipe, d’un atelier ou d’un service.
Dans le cas où, à la suite d’une évolution professionnelle (changement de fonctions), les conditions requises pour bénéficier du forfait-jours ne seraient plus réunies, il sera convenu, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Pour les bénéficiaires de ces conventions, les dispositions relatives à la durée du travail des accords sur les salaires, le temps de travail et l’organisation du travail signés en 1999 dans les différents établissements cesseront de leur être appliquées à compter de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Cadres autonomes
Le forfait-jours est applicable à l’ensemble des cadres de la S.A …., dont le classement relève des groupes d’emplois F, G, H et I de la convention collective nationale de la Métallurgie (convention collective applicable à ce jour), et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps, au sens du Code du travail et de l’accord de branche précité, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel non-cadre
Par ailleurs, conformément au Code du travail et à l’accord de branche précité, le forfait-jours pourra être proposé aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités contractuelles qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernés les salariés répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classification du groupe d’emploi E, tels que définis à ce jour par la convention collective nationale applicable.
ARTICLE 2
REGIME DU FORFAIT-JOURS
L’article 2 de l’accord initial relatif à la mise en place du forfait annuel en jours est modifié comme suit :
Concernant le régime du forfait-jours, le présent accord renvoie aux dispositions de la convention collective applicable à ce jour, sous réserve des aménagements suivants :
2.1. Période de référence
La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
2.2. Nombre de jours travaillés sur l’année
Les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait-jours dont le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra dépasser 218 jours. Ce forfait tient compte de l’accomplissement de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel chaque intéressé aura droit pour une année complète sera en moyenne de 10 jours (nombre pris à titre d’exemple).
L’annexe 1 détermine le calcul du nombre de jours travaillés sur l’année. On notera à cet égard que :
Les jours dits « assimilés » (correspondent aux jours de repos pris obligatoirement lors des ponts (Cf. art. 2.5) et à la journée de récupération mise en œuvre depuis la création de la journée de solidarité en 2005, tels qu’évoqués habituellement lors de la négociation annuelle obligatoire.
le nombre de jours travaillés sur l’année sera également déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés pour ancienneté acquis par chaque salarié, ces jours de congés pour ancienneté venant ainsi réduire le nombre de jours devant être travaillés dans l’année.
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jour réduit c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an. Les salariés concernés seront alors rémunérés au prorata du nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait jours (conformément à la durée initiale du forfait prévue à l’annexe 1) et leur charge de travail devra tenir compte de cette réduction du nombre de jours de travail.
A titre d’exemple, un salarié pourra travailler dans le cadre d’un forfait jours réduit à 217 jours. Il est précisé que tout salarié en forfait jours réduits garde la faculté de demander le passage vers un forfait jours à 218 jours. Une demande expresse devra alors être faite auprès de la direction qui se réserve le droit d’accepter ou non cette demande.
2.3. Décompte des journées et demi-journées travaillées
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Article 2.3.1. Absences et années incomplètes
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Les salariés qui entreront ou quitteront l’entreprise en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés se verront appliquer le calcul prévu en annexe 2.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
2.3.2. Modalités déclaratives
Un document informatique de suivi des jours de travail et de repos est mis en place (annexe 3).
Ce document, qui fait apparaître la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours de repos, est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail.
La mise en place de ce suivi ne dispense pas le salarié d’utiliser le formulaire de « demande de congés » actuellement en vigueur dans l’entreprise.
La répartition des jours de travail sur l’année sera donc établie dans le cadre d’une programmation indicative réalisée par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique à l’aide du document de suivi du nombre de jours travaillés et de repos prévu en annexe 3.
Cette programmation auto-déclarative fera l’objet d’un échange entre le salarié et son chef de service trois fois par an :
en début d’année, après avoir pris connaissance du calendrier établi au niveau de l’entreprise dans le cadre de la NAO (détermination des périodes de référence des congés annuels, jours de fermeture fixés par l’entreprise, etc…)
à la fin du mois d’avril,
et à la fin du mois d’Octobre pour établir un bilan du nombre de jours travaillés.
S’il apparaît que le nombre de jours prévu pour l’année considérée risque de ne pas être atteint ou au contraire d’être dépassé, le salarié et son chef de service établiront d’un commun accord les nouvelles orientations à prendre pour parvenir à respecter l’objectif en fin d’année.
2.3.3. Renonciation au jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de 10 %.
La renonciation à des jours de repos est limité à 7 jours par an, portant ainsi le nombre maximal de jours travaillés (base forfait 218 jours et droit intégral à congés payés) à 225 jours dans l’année. Il sera possible, par dérogation exceptionnelle, de pouvoir travailler jusqu’à 230 jours par an.
Les salariés auront la possibilité de placer sur le CET, dans les conditions définies par le CET, deux jours de repos auxquels ils auront renoncé. Ces droits ainsi inscrits au CET pourront ensuite être versés sur le PERU dans le respect des dispositions actuellement en vigueur.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2.2 du présent accord relatif aux absences.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
L’employeur pourra refuser cette renonciation.
Pour placer des jours sur le CET, les salariés utiliseront le formulaire prévu à cet effet et le transmettra au service du personnel avant la fin de l’année civile.
2.4. Suivi du nombre de jours travaillés et de repos
L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du bénéficiaire d’une convention de forfait-jours est assuré par le supérieur hiérarchique :
lors des rencontres de suivi prévues dans l’article 2.2 du présent accord.
lors d’entretiens annuels.
Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit conformément aux dispositions de l’accord de branche applicable. Cet entretien, en principe physique, porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien le plus vite possible voire immédiatement. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
2.5. Amplitudes de travail et droit au repos.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
* le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche) ; * le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ; * l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine * une amplitude de 13 heures par jour de travail au maximum (sauf dispositions conventionnelles spécifiques).
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.
Toutefois, les parties signataires considèrent que la charge de travail des salariés concernés ne doit par principe ni augmenter ni diminuer à la suite du passage en convention de forfait-jours. Ceux-ci ne doivent donc pas être amenés à modifier leur durée journalière moyenne de travail. Il est notamment rappelé, à titre d’exemple, que l’amplitude raisonnable des journées de travail correspond à la référence habituelle. A cet effet, les chefs de service veilleront tout particulièrement à ne pas susciter de « temps contraint » après 17h30, en particulier en évitant toute convocation à une réunion au-delà de cet horaire.
En cas d’augmentation significative de la charge de travail entrainant exceptionnellement sur un mois donné le salarié à terminer sa journée de travail effectif au-delà de 20 heures à plusieurs reprises, dans le prolongement d’une journée de travail d’une amplitude normale, le salarié concerné pourra effectuer une journée de récupération.
2.6 Modalités de prises des jours ou demi-journées de repos
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, afin d’assurer une répartition optimale de ces jours de repos supplémentaires et d’assurer la bonne organisation de la société, les parties conviennent, le cas échéant, que deux de ces jours de repos devront obligatoirement être posés les jours de ponts, c’est-à-dire les jours situées entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire.
2.7 Rémunération
Les bénéficiaires d’une convention de forfait-jours se verront appliquer les règles légales et conventionnelles concernant leur rémunération. En particulier, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au salaire minimum hiérarchique conventionnel fixé pour la durée légale du travail de 35 heures, majoré de 30%.
Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Concernant l’impact de l’activité partielle sur la rémunération nette du salarié en forfait annuel en jours, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 3
APPLICATION
L’article 3 de l’accord initial relatif à la mise en place du forfait annuel en jours est modifié comme suit :
3.1 Convention individuelle de forfait
Les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord pourront se voir proposer par la Direction la conclusion d‘une convention individuelle de forfait annuel de jours travaillés.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence
La rémunération
La tenue a minima d’un entretien individuel
3.2 Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La société accompagne ses collaborateurs et garantit le droit à la déconnexion dans le respect des dispositions issues de l’accord relatif à la qualité de vie au travail & la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) signé le 10 octobre 2022
ARTICLE 4 DISPOSITIONS FINALES
4.1 : DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
4.2 : REVISION ET MODIFICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
4.3 : DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent avenant restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Dreets compétente.
4.4 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la constitution d’un comité de suivi, composé d’un membre par organisations syndicales signataires.
Ce comité de suivi se réunira tous les 12 mois afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
4.5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Angoulême, le 26 JUIN 2024
Pour la Société …,Pour les Organisations Syndicales,
Délégué Syndical Central CFDT :
Déléguée Syndical Centrale CFE-CGC :
Délégué Syndical Central CGT :
Délégué Syndical Central CGT-FO :
Délégué Syndical Central UNSA :
Annexe 1 –
Nombre de jours travaillés sur l’année : 218 jours
SITUATION D’UN SALARIE Groupe F-G-H ou I EN CHARENTE + ALLONNES + RESEAU + SSO AU TITRE DE L’ANNEE 2024
en cas d’arrivée ou départ du salarié de l’entreprise
en cours de période de décompte
(1er janvier au 31 décembre de l’année civile)
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, celui-ci ne peut prétendre à la totalité des droits à jours de repos pouvant être obtenus sur une année civile complète. Pour déterminer le nombre de jours de repos auxquels le salarié a droit, la formule suivante est retenue :
Nbre de jours ouvrés dans la période de présence Nbre de jours ouvrés dans la période de présence
Nbre de jours ouvrés total de l’année civile en cours Nbre de jours ouvrés total de l’année civile en coursNombre de jours de repos maxi de l’année civile en cours
Exemple :
Pour un salarié quittant l’entreprise le 31/05, le nombre de jours de repos auquel le salarié aura droit au titre de l’année en cours sera de :
Nombre de jours de RTT maxi de l’année civile en cours =
12 jours
(365 - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de CP - 7 jours fériés = 229 jours soit 12 jours de RTT pour être à 217 jours de travail)
Nombre de jours ouvrés dans la période de présence = 126 jours
Nombre de jours ouvrés total dans l’année civile en cours = 254 jours
(365 - 52 dimanches - 52 samedis - 7 jours fériés = 254 jours ouvrés)
Soit 12 x (126/254) = 5,95 jours
Ce chiffre sera arrondi à la ½ journée la plus proche, soit 6 jours dans ce cas.
Du résultat ainsi obtenu, il conviendra de déduire le nombre de jours de repos acquis au titre de l’année que le salarié a éventuellement pris, au cours de cette période.
Annexe 3 – Programmation Indicative - Exemple théorique de fiche déclarative en 2024
ANNEXE 4 –
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT AVENANT
A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent avenant :
