ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
D’une part, MOTUL représentée par Madame , Responsable des Ressources Humaines France, dument habilitée à cet effet,
Et, d'autre part, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise,
C.F.T.C., représentée par Monsieur
C.G.T., représentée par Madame
F.O, représentée par Monsieur , Monsieur , Madame et Monsieur
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord s'inscrit dans la continuité de la démarche engagée depuis plusieurs années visant à faire progresser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Motul. Motul réaffirme son engagement d'œuvrer à l'égalité de rémunération, de promotion, d’accès aux emplois et de formation entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes se doit d’être considérée comme un axe de progrès et de vigilance continu.
Après s’être réunies le 9 décembre 2024, les 3 février et 17 mars 2025, les Parties sont parvenues à l’accord suivant.
ARTICLE 1 – CONSTAT
Des discussions ont eu lieu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, à l’occasion desquelles la Direction a partagé aux Organisations Syndicales Représentatives les informations, ci-dessous :
Pour les catégories Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise : les salaires de base moyen en 2024 sont :
- Ouvriers : 2 574 € pour les hommes et 2 308 € pour les femmes, soit 10,33 % d’écart. Cet écart est identique à celui de 2023.
- Employés : 2 830 € pour les hommes et 2 701 € pour les femmes, soit 4,5 % d’écart. Cet écart est identique à celui de 2023.
- Agents de maîtrise : 3 329 € pour les Hommes et 3 441 € pour les Femmes, soit 3.25 % d’écart. Cet écart est en diminution de 14 % par rapport à 2023.
Pour la catégorie des cadres :
En moyenne la différence des salaires de base entre les femmes et les hommes est de 27 % chez les cadres en 2024 (+0,5 point par rapport à 2023). La principale source de cet écart s’explique par la représentation importante d’hommes dans cette catégorie et notamment sur des postes de Direction associés à des niveaux de rémunérations plus importants.
Néanmoins, nous pouvons constater que les écarts de rémunération, à poste de responsabilité équivalente, tendent à se réduire d’année en année.
ARTICLE 2 - PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT ET DE NON-DISCRIMINATION MOTUL réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du déroulement de carrière est un droit. Tout comportement ou pratique le discriminant est banni. L’ensemble du déroulement de carrière doit s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de critères liés au sexe des salariés, notamment lors de l'embauche, de la formation, de l'avancement et la promotion professionnelle au sein de MOTUL.
Le principe d’égalité de traitement s’inscrit plus largement dans le cadre d'une démarche globale de Motul qui vise à faire respecter et promouvoir la non-discrimination sous toutes formes, que ce soit en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou éventuel handicap.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE / RECRUTEMENT
3.1. – Objectifs de progression et actions pour les atteindre
3.1.1. - Offres d'emploi MOTUL veillera à ce que la terminologie et la présentation utilisées en matière d'offres d'emploi, de définitions de poste et de critères de sélection, ne soient pas discriminantes à l'égard d’un quelconque des deux sexes.
3.1.2. - Processus de recrutement Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en-dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse. Motul s'engage à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles et restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux plus particulièrement concernés par les stéréotypes genrés - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Ainsi, lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, le rédacteur devra mentionner les deux genres (opérateur/opératrice, assistant/assistante, etc.) ; lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, le rédacteur devra ajouter la mention H/F (par ex. comptable H/F), ou utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de ».
D’une manière générale, aucun intitulé de poste ou de métier ne contiendra une appellation ou des stéréotypes discriminatoires de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. Les personnes chargées du recrutement devront donc veiller à une stricte neutralité des critères de sélection, de sorte que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les salariés qui seraient amenés à traiter des aspects de recrutement interne ou externe, continueront d’être sensibilisés sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais notamment d’information sur la mixité.
3.1.3 – Objectif de mixité des recrutements L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour MOTUL un élément majeur de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’atteinte de cet objectif ne dépend pas seulement d’une politique volontariste de Motul en la matière. L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes, l’éducation sont autant d’éléments extérieurs à l’entreprise dont elle n’est pas maître et avec lesquels Motul doit composer. En particulier, s’agissant les métiers de fabrications et des ventes, l’objectif de mixité est plus particulièrement difficile à atteindre. Cependant, MOTUL a le souci de tendre, autant que faire se peut, vers un objectif de mixité et s'engage à ce que la proportion d’embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
3.1.4 – Représentativité au sein des métiers Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois qu’un déséquilibre de mixité existe et persiste dans certains départements et sur certains postes. Les parties conviennent, par ailleurs, que la mixité des équipes est un facteur de performance. L’entreprise s’engage à mettre en place des actions pour favoriser cette mixité. Ainsi, dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité hommes/femmes, les candidatures féminines et masculines sont étudiées avec la même attention et l’entreprise s’engage à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de sélection dans les métiers à fort déséquilibre femme/homme.
A ce titre, en cas de recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire), la Société veillera à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes.
3.2 – Indicateurs chiffrés
Les indicateurs ci-après, établis sur l'année civile, permettront de mesurer concrètement la progression chaque année pendant la période d’application de l’accord de la mixité au sein de la Société de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
la part respective des femmes et des hommes dans l'effectif total CDI ;
la part respective des femmes et des hommes dans la catégorie Ouvrier CDI ;
la part respective des femmes et des hommes dans la catégorie Employé CDI ;
la part respective des femmes et des hommes dans la catégorie Technicien &Agent de maîtrise en CDI ;
la part respective des femmes et des hommes dans la catégorie Cadre CDI ;
le nombre de CV reçus par sexe.
ARTICLE 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1 – Objectifs de progression et actions pour les atteindre Au même titre que le recrutement, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. MOTUL réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu'en soit leur durée, sont accessibles à tous et toutes, sans distinction Actuellement le taux de participation aux actions de formation est le reflet de la représentation proportionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise. MOTUL se fixe comme objectif de progression d'améliorer l'accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s assez longuement de l'Entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental d'éducation et prévoit des mesures qui favorisent l'évolution professionnelle des salariés concernés.
4.1.1 - Mesures d'accompagnement à la suite de la prise d'un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation À la suite de la prise d'un congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation, un entretien est organisé au retour de la personne concernée afin de faciliter la reprise d’activité et évaluer les éventuelles actions de formation ou toute autre mesure d’accompagnement à mettre en place. Si un changement important d’organisation, de méthodes de travail, de technique ou de technologie est intervenu en l’absence du salarié concerné, une action de formation est mise en œuvre au retour de l’un des congés mentionnés ci-dessus. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés. Ces actions seront mises en œuvre immédiatement après le retour du salarié au sein de Motul.
4.1.2 – Salarié(e)s à temps partiel MOTUL rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que ce sont en grande majorité les femmes qui occupent ce type de poste. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.
4.2 – Indicateurs chiffrés Les indicateurs ci-après, établis sur l'année civile, permettront de mesurer concrètement la progression chaque année pendant la période d’application de l’accord, de l’égalité d’accès à la formation professionnelle au sein de la Société :
Nombre de salariés chaque année pendant la période d’application de l’accord ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise ;
Taux de formations par sexe chaque année pendant la période d’application de l’accord.
ARTICLE 5 - REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX
Afin de favoriser le maintien d’une politique salariale égalitaire au cours de la carrière des salariés et de résorber les éventuelles inégalités salariales, l’entreprise prend les engagements suivants :
rappel aux responsables hiérarchiques, à l’occasion de l’attribution des enveloppes d’augmentations individuelles, des obligations légales en matière d’égalité salariale
rappel de l'examen, lors des NAO sur les salaires, du suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec les partenaires sociaux de l’entreprise.
5.1 – Objectifs de progression et action pour les atteindre
5.1.1 - Rappel du principe d'égalité de traitement à l’embauche puis lors de l'examen annuel de situation La Société réaffirme dans le cadre du présent accord son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, c’est-à-dire notamment à compétences, niveau de formation et de responsabilités et expériences équivalentes. Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs Motul est évalué professionnellement une fois par an. Cette évaluation respecte le principe d’égalité et d’équité. Elle sera donc l’occasion de faire un point annuel de situation sur le respect du principe d’égalité salariale. L’évaluation sert de fondement aux révisions salariales. Motul s’engage à ce que, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires le soient également. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent être expliqués par des critères objectifs et non discriminants, en particulier par des différences dans :
L’ancienneté et l’expérience, dans le poste en particulier et professionnelle en général,
La formation initiale et/ou continue,
Les responsabilités et compétences réellement mises en œuvre dans le poste,
Le niveau d’atteinte des objectifs fixés,
L’évaluation de la performance annuelle.
D’une manière générale, peut fonder une différence de rémunération, la qualité objective de la prestation de travail, laquelle n’est pas nécessairement égale d’une personne à une autre, quel que soit son sexe. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement résolu à ce que le sexe d’un salarié ne puisse constituer la moindre justification à une quelconque différence de traitement. En, revanche, les parties s’accordent aussi à considérer qu’une différence de traitement peut être objectivement justifié par une différence tenant à l’engagement, à la qualité et la pertinence du travail fourni.
5.1.2 – Bilan et suivi Motul communiquera un bilan de la situation aux organisations syndicales représentatives, à l’occasion de la transmission des documents de travail préparatoires à la NAO sur les salaires et au CSEC.
5.1.3 – Garantie conventionnelle de rémunération en cas de congé de maternité ou d’adoption En vertu de l’article 923 de la convention collective nationale de l’Industrie du Pétrole, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Dans le cas du congé maternité, la rémunération est aussi majorée des augmentations de même nature perçues entre, d’une part, la date à laquelle la salariée a porté à notre connaissance son état de grossesse et, d’autre part, la date de son départ en congé de maternité.
Au sein de MOTUL, les salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale après le 1er septembre, du fait de leur retour de congé maternité, seront intégrées à la campagne de revalorisation de l’année suivante et pourront bénéficier d’une nouvelle revalorisation pour une performance satisfaisante.
5.1.4 - Bonus Pour ce qui concerne les bonus contractuels, la survenance du congé maternité ou d'adoption ne peut en aucun cas constituer un motif de non-attribution. L'attribution d’un bonus, résulte notamment de l’atteinte d’objectifs individuels réalisés pendant la période de présence. Le seul temps de présence réduit au cours d’une année ne peut être un critère de non-éligibilité à bonus. L’appréciation de l’atteinte des objectifs s’effectue dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères d'appréciation que pour l’ensemble des salariés. Les objectifs annuels et/ou leurs évaluations seront adaptés pour l’année du départ en (et/ou pour l’année du retour de) congé maternité/d’adoption, pour tenir compte de la durée de présence effective réduite du salarié pendant la période de référence.
5.2 – Indicateurs chiffrés L’indicateurs ci-après, établi sur l'année civile, permettra de mesurer concrètement l'impact chaque année pendant la période d’application de l’accord, des actions menées pour réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
écarts (en %) de salaires de base entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle.
ARTICLE 6 - GESTION DES REMUNERATIONS, DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS
6.1 – Objectifs de progression et actions pour les atteindre
6.1.1 – Classification à l’embauche La Société réaffirme dans le cadre du présent accord garantir un niveau de classification à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, c’est-à-dire notamment à compétences et expériences équivalentes.
6.1.2 – Gestion de carrière Une gestion de carrière répond en partie à des causes qui ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise. De multiples facteurs tels que les interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, le travail à temps partiel, les contraintes familiales plus fortes, des facteurs historiques et culturels, sont autant d’exemples, non exhaustifs qui peuvent peser et entraver un déroulement de carrière. Il n'en reste pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite.
6.1.3 - Promotion des femmes à tous les niveaux de la classification MOTUL s'engage à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de classification et à garantir aux femmes des progressions de carrière équivalentes à celles des hommes, à toutes compétences égales. L’entreprise veillera aux principes de transparence et d’équité dans les processus de promotion et, ainsi, à ce qu’ils soient objectifs et non discriminatoires. A ce titre, la Société réaffirme, dans le cadre du présent accord, le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) et s'engage à ce que les évolutions promotionnelles soient uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques discriminantes.
La Société entend ainsi prendre des mesures visant à favoriser l’accès des femmes, dans les mêmes conditions que les hommes, aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux fonctions à responsabilités. A cette fin, la Société veillera à s’assurer de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion au sein de l’entreprise, par catégorie professionnelle.
6.1.4 - Neutralisation des périodes de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation en matière de promotion et de rémunération Les périodes d'absence mentionnées ne peuvent en aucun cas être un obstacle dans le déroulement et la gestion des carrières ni dans l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
6.2. Indicateurs chiffrés L’indicateurs ci-après, établi sur l'année civile, permettra de mesurer concrètement l’impact chaque année pendant la période d’application de l’accord, des actions menées dans ce domaine :
comparaison des taux de promotion moyens des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD Pendant sa durée d’application, le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année, avec les partenaires sociaux, lors de la commission annuelle sur l’égalité professionnelle au CSEC. Il est fait droit à la demande des organisations syndicales de mettre en place une Commission de Suivi sur la non-discrimination hommes-femmes. Celle-ci se tiendra chaque année en septembre et sera composée d’un membre de la Direction et des Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise accompagnés chacun d’un salarié. Cette commission n’a pas de caractère obligatoire et pourra ne pas être tenue si aucune remontée n’était constatée.
ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans prenant fin le 17 mars 2029. Il cessera définitivement de s’appliquer à cette dernière date, sans tacite reconduction.
Par conséquent, conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à quatre ans.
ARTICLE 9 : REVISION Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par l'article L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication de dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPOT DE L'ACCORD En vertu des articles L2231-6, D2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et remis par la Société aux institutions Représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, le présent accord est porté à la connaissance du personnel par note interne.
Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires, le 17 mars 2025
