Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La Société MOUSLINE SAS, dont le siège social est situé 34, rue Delambre, 75014 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 572 049 500, code NAF/APE 1031Z, soumise à la convention collective des Industries de produits alimentaires élaborés (ADEPALE, n°1396), représentée par xxx, en sa qualité de xxx, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » d'une part,
Et Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :
• Le syndicat CFDT • Le syndicat FO
Le syndicat CFE-CGC
d'autre part,
Ci-ensemble désigné « les parties »
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales, ont démontré depuis plusieurs années leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail de chacun. Aussi, les parties au présent accord entendent réaffirmer, dans la continuité des politiques précédentes, leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
En effet, les parties sont persuadées que l’égalité professionnelle est une condition clé de son succès futur tout en rappelant sa volonté de garantir aux Femmes un environnement de travail où elles se sentent fortement motivées, où elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement. Les résultats de l’Index Egalité Hommes femmes reflètent cet engagement.
Dans ce contexte et avec ce nouvel accord, les parties ont la volonté de consolider les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle, lutter contre les discriminations, promouvoir la qualité de vie et les conditions au travail et enfin de mettre en place de nouvelles actions, avec pour objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi considérée comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif, de la façon la plus inclusive possible.
En outre, la société souhaite également travailler sur l’évolution des mentalités, en permettant une meilleure compréhension des stéréotypes, pour des prises de décision améliorées favorisant une culture de diversité et d’inclusion.
De plus, les parties au présent accord ayant pleinement conscience des enjeux environnementaux actuels revêtant une importance capitale, elles ont également souhaité intégrer des mesures visant à accompagner et améliorer la mobilité durable des salariés.
Enfin, les parties souhaitent rappeler l’importance de l’application d’une démarche de prévention des risques psychosociaux.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 12 septembre 2024 pour négocier et arriver à un accord dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail.
Cet accord permettra ainsi de poursuivre la démarche de la société avec la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes et la mise en place de mesures d’inclusion sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :
- D’embauches, - De formation et de promotion professionnelle, - De rémunération effective, - Des conditions de travail, - D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE I.1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, modifiée par les lois n°2018-771 du 5 septembre 2018 et n°2019-1428 du 24 décembre 2019, ainsi que par les dispositions prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail. Il s’inscrit aussi dans la lignée des politiques en cours dans la société, en particulier
la Politique RH ainsi que la Politique de Gestion des Affaires de Mousline.
La négociation du présent accord a porté sur les thèmes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les modalités du droit à la déconnexion des outils numériques,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
ARTICLE I.2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mousline.
CHAPITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction s’engage, à veiller à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche, comme tout au long de leur carrière, que ce soit en termes d’évolution professionnelle ou de rémunération.
La Direction souhaite en particulier mettre l’accent sur les engagements suivants :
• L’égalité professionnelle des salariés,
• La politique d’égalité salariale,
• La prévention et la lutte contre toute forme de discrimination et de harcèlement.
Pour cela, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent, au regard de la situation existante, à négocier des objectifs et des actions portant sur les domaines suivants : • La rémunération • L’accès à l’emploi • La formation professionnelle • La promotion professionnelle
ARTICLE II.1 EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société affirme son engagement d’assurer et de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tant à l’embauche que dans l’évolution de la rémunération.
II.1.1 Garantir l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes
Les parties s’accordent pour suivre l’effectivité de cette égalité à l’embauche. La Société ne tient compte dans la détermination de la rémunération, que du niveau d’études / diplômes, des compétences, de l’expérience professionnelle de la personne et de l’état du marché.
Objectif :
N’admettre aucun critère lié au genre dans la fixation de la rémunération.
Indicateurs :
Répartition des recrutements globaux sur l’année,
Suivi du salaire à l’embauche hommes et femmes avec une répartition par CSP,
Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage
supérieure à deux mois.
II.1.2 Assurer l’égalité salariale de la / du salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption
La Société s’engage à ce que le congé maternité et le congé d’adoption, qui sont des périodes particulières dans la vie personnelle et professionnelle, n’aient aucun impact sur l’évolution salariale.
Objectif :
Absence d’impact sur la rémunération fixe : le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération de sa catégorie socio-professionnelle, et/ou des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et déterminées en fonction de la performance effective. Absence d’impact sur la rémunération variable : Le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie de la part variable associée à son poste recalculée pour une année complète.
Indicateur :
Pourcentage de salariés(es) augmentés(es) à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.
II.1.3 Assurer l’égalité salariale dans la Société
La Société s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.
Pour ce faire, la Société s’engage à faire le suivi de l’évolution de la rémunération des salariés occupant un emploi de même niveau.
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les Sociétés de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.
L’Index d’Egalité professionnelle Femmes-Hommes pour 2024 est de 98 points sur 100 pour Mousline. La Société prend l’engagement de mettre en œuvre toutes les mesures pour maintenir cet index entre 95 et 100 points.
Objectif :
Corriger les situations avérées de disparités salariales.
Indicateurs :
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes,
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (AI, hors
promotions).
Si la Société constate un éventuel écart qui ne serait pas justifié, des actions correctrices seront mises en œuvre pour rattraper cet écart injustifié.
Un salarié estimant que sa situation salariale n’est pas conforme, peut solliciter une étude de sa situation auprès de son responsable ressources humaines.
ARTICLE II.2. EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
II.2.1 Assurer la neutralité des offres d’emploi
La Société s’engage de ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Cette absence de discrimination se traduit notamment par l’encadrement de la rédaction des offres et de la définition des emplois : • mention systématique du critère F/H, • absence de référence genrée.
II.2.2 Assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au moment du recrutement
Afin de respecter les principes de non-discrimination et d’égalité des chances, la Société rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse et plus généralement, sur tout autre critère discriminant au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Objectif :
Continuer à veiller à ce que tous les recrutements soient réalisés en dehors de toute considération relative au sexe ou de tout autre critère discriminant illicite. Pour garantir l’engagement de ne pratiquer aucune discrimination dans la politique et le processus de recrutement, la Société s’engage à sensibiliser les intervenants du processus de recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination.
Indicateurs:
Suivi des embauches par genre, catégorie professionnelle et par type de contrat,
Répartition Femmes-Hommes par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP).
ARTICLE II.3 EGALITE D’ACCES ET DE SUIVI DES FORMATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La formation permet à chaque collaborateur d’actualiser ses connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences. Elle favorise l’adaptabilité et l’employabilité des collaborateurs au sein de la Société ainsi que leur évolution professionnelle et participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
II.3.1 Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et en organisant et aménageant des formations accessibles à tous. La Société souhaite aller plus loin en engageant une démarche proactive vis-à-vis des salariés, afin de promouvoir l’évolution professionnelle interne grâce à des parcours de formation qualifiants. La Société rappelle que les hommes et les femmes, et plus généralement l’ensemble des salariés, doivent bénéficier d’un égal accès à la formation professionnelle.
Objectif :
Maintenir un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation, cohérent avec leur représentation respective dans l’effectif de la Société.
Indicateurs :
Nombre moyen d’heures de formation effectuées par an, avec une répartition hommes femmes et par catégorie professionnelle,
Répartition du budget formation Femmes-Hommes (en %).
II.3.2 Organiser et aménager des formations accessibles à tous
Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés, des principes de mise en œuvre des formations sont définis pour faciliter l’accès aux actions de formation :
les formations sur site sont privilégiées autant que possible,
les formations en classe virtuelle peuvent être organisées si la formation s’y prête,
le déplacement du formateur et non des salariés en formation est privilégié.
II.3.3 Promouvoir l’évolution professionnelle interne grâce à des parcours de formation qualifiants
L’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit pouvoir aussi se matérialiser dans le cadre des trajectoires professionnelles. Pour accompagner cette évolution professionnelle, la Société souhaite accompagner les collaborateurs pour développer de la polyvalence dans les emplois.
Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, la Société rappelle que les certificats de qualification professionnelle (CQP) ou tout autre parcours qualifiant (VAE, CPF transition…) permettent notamment d’accompagner les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences.
La Société s’engage à ce que chaque salarié ayant exprimé une demande d’entretien pour faire le point sur son parcours professionnel avec son RRH soit reçu. Cet entretien RH doit permettre d’accompagner le collaborateur dans sa réflexion sur sa trajectoire professionnelle, et évoquer les souhaits d’évolution, ainsi que la faisabilité de son projet.
Objectif :
Encourager le suivi de parcours de formation qualifiante permettant le développement de la polyvalence des compétences et la création de passerelles entre les emplois.
Indicateur :
Nombre de salariés engagés dans un parcours de formation qualifiante.
ARTICLE II.4. EGALITE D’ACCES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Société veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les règles de promotion ayant pour fondement les compétences et la maîtrise du métier.
II.4.1 Encourager l’évolution professionnelle des femmes
Equité de traitement/ Equilibre - Les Parties s’accordent sur la nécessité d’être en mesure de garantir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès pour les femmes et les hommes.
Objectif :
Maintenir un taux de promotion des femmes et des hommes cohérent avec leur représentation respective dans l’effectif de la Société.
Indicateur :
Suivi des promotions avec changement de coefficient, par genre.
CHAPITRE III : LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION
Les parties s’accordent sur l’importance de lutter contre toute forme de discrimination, tout en considérant que le meilleur moyen de lutter contre la discrimination est la prévention, à travers des actions de sensibilisation, de formation et de communication.
ARTICLE III.1 DEFINITION DE LA NON-DISCRIMINATION (Art L1132-1 du Code du Travail)
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en Société, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
ARTICLE III.2. MESURES POUR RENFORCER LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Pour accompagner la mise en pratique des principes d’égalité et de non-discrimination, la Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés et managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la non-discrimination notamment par le biais de sensibilisations et/ou formations.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les membres du Comité Social Economique ont désigné parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Société a également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents bénéficient, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Objectif :
Veiller à l’absence de discrimination et prévenir les situations de harcèlements.
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination réalisées
CHAPITRE IV : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction est convaincue de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie et des conditions de travail au travail dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise, en en faisant un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés, ainsi qu'un facteur d'attractivité.
A ce titre, les parties souhaitent rappeler la nécessite de la prise en compte de la santé des salariés et de l’installation d’une culture de prévention des risques psychosociaux au travail.
Les parties réaffirment leur volonté de renforcer les dispositifs déjà existants dans le but de faciliter la coexistence des temps dédiés au travail et à la vie personnelle pour l’ensemble des salariés.
Dans ce cadre, les parties conviennent de prioriser pour la durée du présent accord les axes suivants :
Répondre aux besoins spécifiques des salariés pour faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle
Accompagner les actions de solidarité
ARTICLE IV.1 MESURES ADAPTEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
IV.1.1. Dispositifs de prévention spécifiques liées à l’organisation du travail
Outre la vigilance accrue en matière de droit à la déconnexion, les parties s’accordent sur le besoin de mettre en œuvre des actions de qualité de vie au travail adaptées : ces thématiques seront abordées au travers d’ateliers, d’actions de sensibilisation (aide à la détection des addictions, communication sur des exercices permettant de lutter contre les TMS, etc …) ou d’accompagnement via les services de santé mis à la disposition des salariés pour les guider face à leurs difficultés personnelles ou professionnelles.
IV.1.2. Modalités d’organisation des actions en faveur de la qualité de vie au travail
La Direction s’engage également à réaliser, tous les ans, des actions et des ateliers de promotion de la qualité de vie au travail, liées, notamment, à la santé, à la sécurité et au bien-être des collaborateurs.
La Société attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
IV.1.2.1 Les horaires de travail
La Société veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires de habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile.
A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux, pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (ex : après 18H30).
ARTICLE IV.2. MESURES FACILITANT L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET ADAPTEES AUX BESOINS INDIVIDUELS SPECIFIQUES
IV.2.1 Dispositifs dédiés aux salariés seniors
Les parties conviennent de l’utilité d’assurer de bonnes conditions de travail aux salariés seniors. Cet engagement se traduit à travers trois mesures :
l’accompagnement à la préparation à la retraite
les temps partiels de fin de carrière
la lutte contre l’illectronisme
IV.2.1.1 Accompagnement à la préparation à la retraite
La Direction souhaite rappeler l’importance de l’accompagnement qui doit être mis en œuvre auprès des salariés en matière d’anticipation de la transition vers leur retraite. A ce titre, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’aide dans la préparation à la retraite à travers la :
Mise à disposition d’un appui dans les démarches administratives,
Possibilité d’accompagnement personnalisé pour un projet retraite adapté.
IV.2.1.2. Temps partiel fin de carrière
Dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, la société souhaite permettre à certains salariés seniors âgés de 55 ans et plus d’opter pour un travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel avec une réduction d’au moins 20% et au plus 50% par rapport au temps de travail pratiqué au moment de la demande, permettant un aménagement du temps de travail à temps partiel sur les trois dernières années d’activité du salarié précédant son départ en retraite à taux plein.
Chaque demande sera examinée en fonction de deux critères :
La fonction occupée par le/la salarié(e) désirant passer à temps partiel,
Les besoins et les nécessités de service.
Elle sera conditionnée par un passage à temps partiel d’une durée de 6 mois, 12 mois ou 18 mois, jusqu’à 36 mois maximum à utiliser entre 55 ans et le départ à la retraite. Ce temps partiel pourra être alterné avec des périodes de temps plein. Les durées de travail à temps partiel seront renouvelables avec l’accord des deux parties dans la limite des 36 mois.
A l’issue de ce dispositif, le salarié fera valoir ses droits à retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Conditions d’accès
Le dispositif d’aménagement du temps partiel est ouvert aux salariés candidats volontaires, répondant aux conditions cumulatives suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :
être âgé de 55 ans et plus,
justifier de 10 ans d’ancienneté minimum dans la Société,
être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale dans les 36 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif,
s’engager à partir valablement en retraite, sans délai, à l’issue du dispositif dès la date à laquelle le salarié pourra faire valoir ses droits à retraite à "taux plein" au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du Code de sécurité sociale,
avoir une durée du travail comprise entre 80% et 100% d’un temps complet à la date d’entrée dans le dispositif.
Pour le cas où, pour des raisons de service, il serait nécessaire d’établir une priorité entre plusieurs salariés souhaitant entrer, au sein d’une même entité, dans le dispositif la priorité sera donnée aux salariés :
qui travaillent à temps complet par rapport aux salariés déjà à temps partiel,
ayant la plus forte ancienneté dans la Société,
si nécessaire, le plus âgé de l’entité.
En cas de changement majeur de la situation personnel du salarié, un retour à temps plein sera envisagé dans les plus brefs délais, avec le RRH de chaque établissement.
Priorités et modalités
Le passage à temps partiel de fin de carrière est effectué avec l’accord de la Direction. Le salarié devra faire une demande d’entrée dans le dispositif par écrit auprès de son manager, deux mois avant l’entrée dans le dispositif temps partiel sénior. L’entrée dans le dispositif se fait à partir de la troisième année avant le départ effectif en retraite, sur présentation d’un relevé de carrière officiel. Dans le cas où le relevé de carrière ferait apparaitre une durée de travail restante à effectuer supérieure aux trois années requises, la demande sera refusée et reportée à la date d’entrée recalculée au regard de l’application des règles dudit accord. La décision de la Société sera portée par écrit à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande du salarié. L’employeur se réserve la possibilité de différer l’entrée dans le dispositif pour le cas où celui-ci viendrait à compromettre le fonctionnement du service, notamment au regard du nombre de demandes formulées ou d’ores et déjà acceptées. En cas d’accord de la Direction, le salarié candidat au temps partiel de fin de carrière sera reçu en entretien par son RRH et son responsable hiérarchique afin de définir l’organisation du temps de travail. La charge de travail du salarié concerné sera réévaluée dans le cadre de son passage à temps partiel. En cas de validation de la demande du salarié, l’aménagement du temps de travail donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de trente-six mois. Cet avenant ne pourra donner lieu à reconduction, sauf circonstances exceptionnelles liées à une éventuelle réforme des retraites (impliquant un départ différé en retraite). Un formulaire d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif sera demandé au salarié. En cas de refus de la Direction, le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, exercer un recours auprès de son responsable des ressources humaines pour un nouvel examen de sa situation.
Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées, les mesures ci-après seront mises en œuvre :
Complément de rémunération
La rémunération des salariés concernés par un passage à temps partiel sera adaptée sur une période maximum de 36 mois par le versement d’un complément mensuel de rémunération égal à 50% de l’abattement susceptible d’être effectué. Par exemple, un salarié de 55 ans et plus qui passerait à 80% pendant 6 mois verrait sur cette période son salaire de base temps plein maintenu à hauteur de 90%. La majoration des heures de nuit sera prise en compte dans le calcul du complément de rémunération pour les personnes optant pour un passage à temps partiel.
Le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaires (ARRCO et AGIRC), et de prévoyance est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. La Société prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales et salariales portant sur la retraite de base, la retraite complémentaire et la prévoyance imputable aux salariés concernés par cette mesure.
Garanties en cas de départ de la Société :
En cas de départ à la retraite (ou de départ de la Société en dehors de la démission ou d’un licenciement pour faute lourde ou grave) du salarié durant la période de travail à temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.
Retour à temps plein :
Chaque salarié à temps partiel sera prioritaire sur tout poste à temps plein correspondant à son emploi ou sa qualification. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.
IV.2.1.3. Lutte contre l’illectronisme
L’illectronisme se définit comme la difficulté, voire l’incapacité, à utiliser les appareils numériques et les outils informatiques en raison d'un manque ou d'une absence totale de connaissances à propos de leur fonctionnement.
Face à cette situation, des accompagnements spécifiques et adaptés seront mis en place pour les salariés identifiés et pourront prendre la forme notamment de parrainages et de formations.
IV.2.2. Dispositifs dédiés à l’accompagnement de la parentalité
La Direction souhaite porter une attention particulière aux salariés qui prenne le chemin de la parentalité en favorisant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale au travers de différentes mesures.
Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux promouvoir l’ensemble des mesures et dispositifs légaux et conventionnels applicables en faveur de la parentalité dans le but de :
donner aux salariés une vision exhaustive de ces mesures,
permettre aux managers de mieux accompagner leurs collaborateurs.
IV.2.2.1. Aménagement temporaire des conditions de travail des femmes enceintes
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement temporaire de leur poste de travail comportant des contraintes physiques, en collaboration avec la médecine du travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.
Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours.
A partir du 4ième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 45 minutes par jour de leur horaire normal de travail, sans modification de la rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein.
Pour les salariées à temps partiel, une réduction au prorata est appliquée.
Dans le cadre du présent accord, sous réserve d’être éligible au télétravail, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.
IV.2.2.2 Allongement du congé maternité et du congé d’adoption
Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, il est convenu par le présent accord que la durée minimale du congé maternité et du congé d’adoption est portée à 18 semaines. La prise de ce congé maternité ou de congé d’adoption n’occasionnera aucune perte de salaire. En tout état de cause, ce congé supplémentaire doit être strictement accolé aux dates prévisionnelles du congé maternité ou du congé d’adoption telles que communiquées à la Société.
Les dates ainsi déterminées ne pourront pas l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.
IV.2.2.3. Accompagnement au retour de congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés(es) absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien avec leur responsable ressources humaines dans un délai de 3 mois suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’adaptation de l’organisation du travail.
IV.2.2.4. Incitation à la prise du congé paternité
Relevant l’impact potentiel de l’absence congé paternité sur l’activité, la Direction s’engage à assurer la neutralisation de cette absence. Ainsi, sous réserve de la prise de la totalité du congé paternité légal de manière continue, les objectifs seront proratisés à due proportion de la durée de l’absence congé paternité lorsque cela sera nécessaire.
IV.2.2.5. Aménagement des horaires de travail les jours de rentrée scolaire
Afin de faciliter la rentrée des classes des enfants des collaborateurs, les parties conviennent de maintenir une autorisation d’absence payée dans la limite de deux heures à celui des deux parents accompagnant les enfants à l’école, pour les classes de maternelles et primaires, le premier jour de la rentrée scolaire.
ARTICLE IV.3. MESURES EN FAVEUR DE LA SOLIDARITE
IV.3.1 Les mesures en faveur des salariés aidants
Conscientes que tout salarié pourra être amené à faire face au cours de sa vie, au handicap ou à la perte d’autonomie d’un proche, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’accompagner les salariés aidants et leur engagement à faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
IV.3.1.1. Sensibiliser et accompagner la reconnaissance du statut d’aidant
Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux promouvoir l’ensemble des mesures et dispositifs légaux et conventionnels applicables aux salariés aidant dans le but de : • donner aux salariés une vision exhaustive de ces mesures • permettre aux managers de mieux accompagner leurs collaborateurs
Ces mesures seront regroupées dans une documentation qui sera remise à tout salarié se déclarant aidant et sera mis à la disposition de tous sur l’intranet.
IV.3.1.2. Entretiens spécifiques
La Direction souhaite mettre en œuvre un accompagnement de proximité auprès des salariés aidants. Ainsi, dès l’identification du statut de proche aidant d’un salarié, ce dernier se verra proposer par son manager et son responsable ressources humaines un entretien lors duquel il pourra s’il le souhaite exposer sa situation. Cet entretien sera également l’occasion de donner au salarié concerné une vision sur l’ensemble des mesures qui lui sont applicables.
IV.3.1.3. Modalités de prise du congé proche aidant :
Article L3142-16 du code du Travail :
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière. Il peut vivre à domicile ou en établissement. Il doit être dans l'une des situations suivantes :
être bénéficiaire de l’APA (Allocation Perte d’Autonomie) au titre d’un classement (GIR évalué de 1 à 4),
ou avoir un taux d’incapacité équivalent ou supérieur à 80%,
ou être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Les salariés devront adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception informant de leur volonté de suspendre leur contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, au moins un mois avant le début du congé. La durée maximale du congé est de 3 mois, qui peut être fractionnée ou accordé en demi-journée. Pendant la durée du congé, le salarié percevra l’AJPA (Allocation Journalière Proche Aidant)
IV.3.2 Don de jours
La possibilité de pouvoir bénéficier de dons de jour est inscrit dans l’Accord organisation du travail et rémunération Mousline.
CHAPITRE V : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE V.1. TELETRAVAIL
Un guide Mousline sur le télétravail a été mis en place afin de rappeler les bonnes pratiques et les obligations tant de l’employeur que du salarié en situation de télétravail.
En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.
ARTICLE V.2. DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant ses temps de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion nécessite que chacun régule l’utilisation de ces moyens de communication en s’assurant du respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs.
Les parties, conscientes de l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, se sont attachées à en rappeler le cadre dans l’Accord Organisation du Travail et Rémunération de 2024.
Objectif :
Rendre effective et pérenne l’application de ces principes à travers les mesures suivantes :
Veiller à la prise des congés et RTT,
Renforcer les outils mis à la disposition des salariés.
Indicateur : Nombre de salariés ayant mentionné une problématique à la question relative à un éventuel déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du (de la) salarié(e), dans les entretiens d’évaluation et de performance.
La Société encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie de la Société.
V.2.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La Société rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir afin que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.
Le respect des plages de repos
De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de la Société.
De fait, il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.
A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.
Un droit de plein exercice
La Société rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par la Société, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.
Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.
Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.
Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.
V.2.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.
Ainsi, des supports de communication seront mis à disposition des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE V.3. VEILLER A LA PRISE DES CONGES ET RTT
Il sera rappelé aux managers et aux collaborateurs, deux fois par an, de veiller à la prise régulière de congés payés et de RTT. Cette prise de congés payés et de RTT doit s’effectuer en cohérence avec l’activité. En effet, la prise de congés régulière participe au bien-être des collaborateurs au travail et permet une rotation fluide et équitable entre les membres d’un même service.
ARTICLE V.4. RENFORCER LA BONNE UTILISATION DES OUTILS MIS A LA DISPOSITION DES SALARIES
Le respect de ces recommandations communes à tous les salariés dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne des outils numériques dont il dispose.
Pour accompagner cette prise de conscience, la Société met à disposition des salariés 3 supports :
La politique Outils Nomades
Bonnes Pratiques du Système d’Information
Guide Intégration IT – Nouvel Arrivant
Ces documents sont accessibles à tous les salariés sur le SIRH et remis à tous les nouveaux entrants.
CHAPITRE VI : MOBILITE DES SALARIES
La loi du 24 décembre 2019, d’orientation des mobilités, dite « loi LOM », a ajouté aux thèmes de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’obligation pour les Sociétés, de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant et de transport.
Les parties conviennent de la réalité de notre organisation de travail présentant des contraintes de mobilité différentes selon que les salariés travaillent de journée ou en organisation postée, au siège de la société bien desservi par les transports en commun ou sur le site industriel.
De ce fait, il convient d’intégrer une approche globale des comportements des collaborateurs afin de tenter de rationaliser des déplacements, mais aussi de bien-être et de pouvoir d’achat des salariés.
Dans ce cadre, les parties se sont entendues pour accompagner le changement des pratiques de tout à chacun afin d’être en meilleure harmonie avec l’environnement qui nous entoure.
Cette évolution concerne tout à la fois le trajet domicile – lieu de travail mais également la politique de déplacement professionnel.
ARTICLE VI.1 FAVORISER LES MOBILITES DURABLES POUR LE TRAJET DOMICILE LIEU DE TRAVAIL
VI.1.1 Incitation à l’utilisation de modes de transports vertueux pour le trajet domicile – lieu de travail
Pour mieux accompagner la transition écologique et inciter l’utilisation de modes de transports vertueux, la Direction définit les mesures suivantes :
Développer l’usage du vélo pour les salariés habitant à proximité du lieu de travail, et la prise de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail.
Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner l’utilisation du vélo pour se rendre sur son lieu de travail pour les personnes habitant à proximité du lieu de travail, ou l’utilisation des transports en commun. A ce titre, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur l’actualité de la mobilité douce, et promouvoir toute action associée, telle que la semaine de la mobilité.
Réaffirmer l’élargissement de la prime « transport » véhicule personnel
Pour les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail habituel, notamment compte tenu de leurs horaires de travail, de l’absence de transports en commun ou d’un éloignement rendant impossible l’utilisation d’un vélo pour réaliser ce trajet, la Direction réaffirme son souhait de maintenir la prime transport pour tous types de véhicules motorisés.
Cette prime forfaitaire ayant vocation au départ à prendre en charge une partie des frais de carburant des salariés, a également vocation à prendre en charge une partie des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés contrains d’utiliser leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail habituel.
Les sommes versées au titre de la prime sont mentionnées sur la fiche de paie du salarié. La prime n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.
ARTICLE VI.2 OPTER POUR UNE POLITIQUE DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL VERTUEUSE
Dans le cadre des déplacements professionnels, les parties s’accordent pour définir des principes pour favoriser la prise de moyens de transports vertueux :
Recherche de solutions alternatives pour limiter les déplacements professionnels,
Priorité donnée aux transports en commun lorsque l’offre est disponible,
Flotte de véhicules de fonction responsables. A ce titre, il est rappelé que la politique véhicule en vigueur en juin 2024 ne prévoit aucun véhicule diesel ou présentant un malus écologique.
CHAPITRE 7 DROIT D’EXPRESSION
La qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de la Société fondé sur le respect, la transparence et l’écoute des différents points de vue.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés et à l’amélioration continue de l’organisation et des process de la Société.
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés quel que soit sa place dans la hiérarchie de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant les conditions d’exercice de son activité professionnelle.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.
Le droit d’expression n’a pas vocation à se substituer aux autres modes d’expressions mis en place au sein de la Société.
Il est préalablement rappelé que, sous réserve d’une situation caractérisant un abus de la part d’un ou plusieurs salariés, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus dans le cadre du droit d’expression.
Dans une volonté d’écoute et d'échange, la Direction a choisi de donner la possibilité aux salariés, de s’exprimer collectivement et directement sur leur Société via 2 dispositifs :
Lors des réunions d’information présentées par le Comité Exécutif de la Société 3 fois par an,
Lors de l’enquête interne annuelle .
Cette enquête permet de recueillir les impressions des salariés, de façon totalement anonyme, notamment sur les conditions de travail, le sens du travail, la qualité de vie au travail, l’organisation du travail, le management et les outils de travail.
Les résultats de cette enquête permettent de mesurer l’évolution des attentes des salariés, d’estimer l’impact des actions déjà mises en place, et enfin, d’identifier de nouveaux axes de progrès et actions associées.
A la suite de l’enquête, les résultats sont présentés à tous les salariés. Si nécessaire, un plan d’action ayant pour vocation à optimiser l’organisation et les conditions de travail est proposé.
La centralisation et le suivi de ces plans d’actions sera assuré par la Direction des ressources humaines.
CHAPITRE 8 DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE VIII.1. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un suivi tous les 3 ans, à la demande des organisations syndicales représentatives et/ou de la Société, afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, sur ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.
ARTICLE VIII.2. DUREE - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents de la DREETS et pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
ARTICLE VIII.3. MODALITES D’EVOLUTION DE L’ACCORD
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.
ARTICLE VIII.4. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires Fait à Paris, le
