ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES BCL
Entre, d’une part :
- l
a Mutualité Sociale Agricole Beauce Cœur de Loire
- la MSA Services Beauce Cœur de Loire
Et, d’autre part :
- le syndicat UNSA-AA
- le syndicat FGA-CFDT
SOMMAIRE
Article 1. Définition du télétravail 4
Article 2. Objet de l’accord 4
Article 3. Volontariat et réversibilité 5
Article 4. Lieu du télétravail 5
Article 5. Conditions d’accès au télétravail 6
5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme 6 5.2. Conditions relatives à l’activité exercée 6 5.3. Conditions tenant au salarié 6 5.4. Conditions liées au domicile du salarié 7
Article 6. Organisation du télétravail 8
6.1 Fixation des jours de télétravail 8 6.2 Temps de travail 11 6.3 Suivi de l’activité et charge de travail 12 6.4 Droit à la déconnexion 12 6.5 Procédure pour accéder au télétravail 13 6.5.1 – Demandes 13 6.5.2 – Réponses 13 6.5.3 - Formalisation par avenant 13 6.6 – Formation professionnelle 13 Article 7. Equipements et usage des outils numériques 13 7.1 – Mise à disposition de matériel informatique 13 7.2 – Mise à disposition de matériel bureautique 14
Article 8. Mise en place de formations au télétravail 14
8.1 Au profit des salariés 14 8.2 Au profit des managers 15
Article 9. Prise en charge des frais professionnels 15
Article 10. Droits individuels et collectifs 15
Article 11. Santé et sécurité 15
Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical 15
Article 13. Télétravail occasionnel 16
Article 14. Télétravail exceptionnel 17
Article 15. Consultation du CSE 17
Article 16. Suivi de l’accord 17
Article 17. Date d’effet, durée, modification 17
Article 18. Révision 18
Article 19. Dépôt légal 18
Préambule
L'accord relatif au télétravail, signé le 4 mai 2022, qui s’appuyait sur les expériences de travail à distance depuis 2020, a permis un développement significatif de cette organisation du travail au sein de l'UES BCL Cet accord arrivant à échéance le 30 juin 2026, les partenaires sociaux ont décidé de conduire des négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord d'entreprise afin de promouvoir un télétravail conciliant les attentes des salariés et les exigences de l'entreprise. Ainsi le présent accord témoigne de la volonté commune des partenaires sociaux de maintenir un déploiement ambitieux du télétravail au sein de l’UES, en considération de l'apport significatif de celui-ci à l'amélioration des conditions de travail, à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés, ainsi qu’au renforcement de l'attractivité de nos entreprises. Les parties signataires affirment également la nécessité de consolider au regard de l'exigence de l'expérience acquise, une pratique efficiente du télétravail de nature à contribuer à la performance de nos entreprises. Elles tiennent à rappeler que le recours au télétravail ne doit en aucun cas entraver l'accomplissement des missions et actions de formation devant être réalisées en présentiel. Cette négociation s'inscrit dans une démarche plus globale qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance, répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d'améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements. Cette réduction des déplacements s'inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l'entreprise, en participant à la protection de l'environnement. En préambule de cet accord, les parties signataires ont souhaité réaffirmer les grands principes devant conduire le déploiement du télétravail au sein de l'UES. Il est ainsi rappelé que :
La thématique du télétravail a fait l'objet d'un dialogue social de qualité au sein de l’UES.
L’accès au télétravail doit être favorisé pour tous les salariés susceptibles d'en bénéficier.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Pour autant, le télétravail est une possibilité pour le salarié de réaliser son travail dans un autre lieu que son site d’appartenance.
Le télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s'articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d'éviter les phénomènes d'isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l'articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l'entreprise.
La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi la MSA BCL et MSA Services s’assureront de l'égalité d'accès au télétravail.
La Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) doit prendre en compte le télétravail afin d'assurer une cohérence entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l'organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de la MSA BCL et MSA Services.
Le télétravail peut être mobilisé, par l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une crise sanitaire ou un évènement ayant conduit au déclenchement du PSCA.
L'objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail au sein de l’UES, en garantissant :
L’intérêt mutuel des salariés ainsi que celui de la MSA BCL et MSA Services,
Celui des ressortissants du régime agricole et des populations couvertes par l’UES, en poursuivant la continuité de la qualité de service.
Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1. Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
La mise en place du télétravail répond à la volonté de la direction et des organisations syndicales de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de services, ainsi que l’opportunité d’adapter l’organisation du travail pour l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : - le télétravail régulier, mis en place par un avenant au contrat de travail, - le télétravail occasionnel mis en place par accord entre l’employeur et le collaborateur, - le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considérées comme un aménagement de poste, mis en place par l’employeur.
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel sont définis précisément dans les articles 13 et 14 du présent accord.
Article 2. Objet de l’accord
Bien que le télétravail soit un mode d’organisation du travail, dont les modalités de mise en place sont définies au sein de l’UES BCL, les parties signataires s’appuient sur les recommandations de l’accord de branche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'UES BCL, embauchés en CDI et en CDD, relevant de la convention collective du personnel de la MSA et de la convention collective des praticiens de la MSA (hors praticiens cadres dirigeants).
Article 3. Volontariat et réversibilité
Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard. Les parties signataires du présent accord conviennent de formaliser l’acceptation du télétravail par un avenant au contrat de travail.
Par conséquent, les salariés souhaitant poursuivre le télétravail, devront, à compter de l’agrément du présent accord, en échanger avec leur manager et compléter le formulaire dédié, afin que le service Ressources Humaines puisse préparer l’avenant télétravail correspondant.
L’autorisation de télétravail accordée aux salariés concernés est consentie
jusqu’au terme du présent accord, afin d’en garantir le maintien dans la durée. Si cet accord venait à être prorogé, les avenants télétravail continueraient de s’appliquer de plein droit, jusqu’à l’agrément d’un nouvel accord télétravail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, de la part de l’employeur, le salarié pouvant demander à arrêter le télétravail sans délai.
Article 4. Lieu du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise, en France métropole, afin de garantir le respect des règles de la PSSI -Politique de Sécurité des Systèmes d’Informations).
Les signataires du présent accord conviennent que le télétravail puisse s’exercer :
Au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,
Dans des espaces de co-working, sous réserve d’un accord préalable de l’employeur,
Dans les locaux d’un autre organisme de protection sociale sous réserve d’un accord préalable entre les organismes concernés,
Dans une autre résidence que le domicile, répondant aux mêmes normes électriques et aux conditions d’assurance que le domicile principal du salarié, sous réserve du respect des conditions prévues à l’article 5-4 et de l’accord de l’employeur.
Le salarié pourra choisir de déclarer au maximum deux lieux de télétravail réguliers.
L’imprimé, renseigné par le salarié, devra indiquer l’adresse exacte du ou des lieux de télétravail réguliers.
Article 5. Conditions d’accès au télétravail
Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail :
5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme
Dans le cadre du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
L’organisation du télétravail au sein de l’UES BCL doit être compatible avec les objectifs de performance de l’UES BCL.
Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
5.2. Conditions relatives à l’activité exercée
Les parties conviennent d’évaluer la possibilité de télétravailler au regard des activités télétravaillables du salarié. Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées. Dans une telle hypothèse, l’employeur examinera si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public. Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ce regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail.
Sont en tout état de cause exclues du bénéfice du télétravail :
Les activités qui nécessitent une présence physique (accueil, RDV, visite, accompagnement à domicile…) sous réserve des dispositions prévues à l’article 6.
Les actions d’animation, l’animation de réunions, l’animation de formations, la participation à des réunions à l’initiative de la hiérarchie ne pouvant se tenir à distance.
La manipulation ou l’accès à des documents non dématérialisés.
Les activités non télétravaillables seront réévaluées tous les ans, lors de la commission de suivi de l’accord et après avis du CSE.
5.3. Conditions tenant au salarié
Les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié, qui n'est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies. Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser, de gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.
En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, il est rappelé que le refus doit être motivé et notifié au salarié par écrit.
Les signataires conviennent de mettre en œuvre un accompagnement particulier du salarié, concerné par un refus, en vue de lui permettre de remplir cette condition, le cas échéant.
Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif. Cette mise en place se fera de façon concertée entre le manager et le salarié, le salarié pourra bénéficier dans un premier temps d’une journée de télétravail.
Tout changement de poste repère ou toute nouvelle situation d’emploi donnera lieu à une réévaluation de la situation du salarié afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
5.4. Conditions liées aux lieux d’exercice du télétravail
Les lieux d’exercices réguliers du télétravail, mentionnés sur l’imprimé télétravail sont limités à 2. Ils doivent être compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Les parties considèrent que les lieux de télétravail doivent disposer d’un accès internet offrant une bande passante de qualité suffisante permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables.
Les parties signataires conviennent que
Le salarié doit fournir en début d’année à l’employeur (à l’attention du service Ressources Humaines : msabeaucecoeurdeloiredrh.blf@bcl.msa.fr) une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. A défaut de présentation de l’attestation d’assurance, l’employeur suspendra le télétravail jusqu’à réception de l’attestation. En cas de renouvellement du contrat d’assurance en cours d’année, le salarié s’engage à fournir la nouvelle attestation au service Ressources Humaines. Si deux lieux de télétravail ont été déclarés, le salarié devra fournir l’attestation d’assurance pour chacun des lieux.
Pour tout nouvel embauché, l’attestation devra être remise au moment de son intégration au dispositif de télétravail.
L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.
Sur demande du salarié et en sa présence, l’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail pourront avoir accès au domicile du télétravailleur. Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.
Le changement d’adresse des collaborateurs de l’UES BCL en télétravail fait l’objet d’une attention particulière. Le télétravail pourra être maintenu dès lors que : - le domicile remplit les conditions d’accès internet suffisant, - le salarié remette à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile, - que le salarié ait procédé visuellement à la vérification de l’installation électrique.
Article 6. Organisation du télétravail
6.1 Fixation des jours de télétravail
Présence minimale sur site
Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette articulation entre présence régulière sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence théorique du télétravailleur dans son unité de travail, trois jours par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle. Ainsi :
Au moins deux jours par semaine, pour une semaine comportant un jour d’absence (Congés payés, débit/crédit, RTT, jour repos forfait, jour férié …)
Et au moins trois jours par semaine pour une semaine ne comportant pas d’absence.
Pour les salariés en forfait télétravail, le manager s’assurera de la présence régulière, sur site, des collaborateurs, pour maintenir une cohésion collective au sein du service et au sein de l’entreprise.
Au regard de cette présence minimale sur site, des aménagements spécifiques sont mis en place afin de permettre aux salariés à temps partiel d’accéder au télétravail tout en veillant à maintenir le lien de ce salarié avec la communauté de travail (cf. page suivante).
Les parties signataires rappellent que le salarié télétravailleur s'engage à se rendre sur site dès lors qu'une réunion, une formation ou tout autre événement professionnel nécessitant sa présence physique (dont la visite médicale), est organisée par l'employeur, et ce même si la date correspond à une journée habituellement télétravaillée.
Ainsi sous réserve de garantir la condition de présence minimale dans l’unité de travail, les parties s’accordent sur :
Le nombre de jours de télétravail, par semaine
Les collaborateurs remplissant les conditions d’accès au télétravail pourront demander à bénéficier du télétravail. Cette demande ainsi que le choix des jours de télétravail seront validés par le manager. Les salariés à temps plein pourront demander à bénéficier d’un ou deux jours de télétravail hebdomadaires.
Ces deux jours hebdomadaires maximum, pourront être consécutifs et seront adaptés au prorata temporis du temps de travail du collaborateur. Ainsi le télétravailleur sera présent théoriquement 3 jours par semaine, dans son unité de travail
, afin d’assurer le maintien du lien à l’entreprise et favoriser la dynamique collective.
Les salariés ayant opté pour une ½ RTT par semaine ainsi que les salariés travaillant à temps partiel à 90% auront la possibilité de télétravailler la demi-journée de leur ½ journée RTT ou temps partiel.
Ainsi :
Un salarié travaillant à temps plein pourra réaliser 2 journées de télétravail maximum par semaine
Un salarié travaillant à 90% pourra réaliser 1,5 jour maximum de télétravail
Un salarié travaillant à 80% pourra réaliser 1 journée maximum de télétravail par semaine
Un salarié travaillant à 60% pourra réaliser 1 journée maximum de télétravail par semaine
Un salarié travaillant à 50% pourra réaliser ½ journée maximum de télétravail par semaine
Le forfait annuel de jours de télétravail par année civile
Les cadres managers, les praticiens (hors praticiens cadres dirigeants), ainsi que les collaborateurs dont les activités télétravaillables ne peuvent être réalisées selon une périodicité fixe (notamment l’animateur vie mutualiste, le conseiller en protection sociale, le travailleur social, le chargé de développement territorial, le conseiller en développement des territoires, le rédacteur juridique, l’infirmier, le conseiller PRP) nécessitant une présence physique régulière soit en interne, auprès des équipes ou en externe auprès des adhérents et des partenaires extérieurs, notamment, bénéficieront d’un
forfait annuel de 60 jours par année civile, au prorata du temps de présence. L’organisation du planning sera établie en lien avec le manager.
Ce forfait est une possibilité, les jours non pris ne seront pas reportés. Leur utilisation sera déterminée avec le responsable de service.
-Expérimentation d’un forfait télétravail à l’accueil
Par dérogation au principe d’exécution des missions en présentiel, les agents affectés à l’accueil peuvent être autorisés, à effectuer
une journée de télétravail tous les quinze jours, selon un planning préalablement établi et validé par le responsable de service.
Cette modalité est accordée sous réserve de sa compatibilité avec les exigences de continuité et de qualité de l’accueil physique, lequel ne devra en aucun cas être affecté. Le bénéfice de cette journée de télétravail ne constitue pas un droit automatique et demeure subordonné aux nécessités de service. Cette disposition est mise en place à titre expérimentale, sur la base d’un forfait annuel de 20 jours. Elle sera évaluée à l’issue de la première année pour valider ou non sa poursuite. En cas de poursuite, les dispositions de cette expérimentation seront reconduites par avenant. » Si l’expérimentation est infructueuse, les agents affectés à l’accueil ne pourront plus réaliser de télétravail.
Dispositions particulières
Les activités réalisées dans le cadre d’heures supplémentaires les samedis matins, peuvent être opérées en télétravail.
Les journées de formation se déroulant sur des journées télétravaillées annuleront les journées de télétravail qui ne pourront pas être reportées.
Par exception, les réunions des élus du personnel fixées une journée de télétravail entraîneront le report de la journée de télétravail, dans la semaine en accord avec le manager et en fonction du planning établi au sein du service.
Les managers ont la possibilité de neutraliser une journée par semaine pour l’organisation des réunions de service et pour favoriser la dynamique collective du service.
Les salariés amenés à participer à une réunion extérieure ou une mission sur une demi-journée auront la possibilité de poursuivre l’autre ½ journée en télétravail.
Il est rappelé que les journées de télétravail fixes peuvent être annulées et non reportées pour nécessité de service. Dans une telle hypothèse, un délai de prévenance de l’encadrement ou de la direction de 72h est nécessaire.
Le salarié qui souhaite annuler sa journée de télétravail, quel qu’en soit le motif, peut le faire sans délai de prévenance.
Mise en œuvre de mesures spécifiques
Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés.
Ainsi, il est rappelé que conformément à l'article L.1222- 9 du code du travail, les modalités d’accès à une organisation en télétravail sont précisées pour les femmes enceintes, les salariés en situation de handicap ainsi que les salariés aidants. A ce titre,
pour les salariées enceintes, lors de sa déclaration grossesse et à tout moment pendant la période de grossesse, la collaboratrice pourra demander à bénéficier d’un 3è jour de télétravail pour les salariées en télétravail régulier ou d’une augmentation du forfait télétravail en fonction de la situation de la salariée.
Compte tenu de leur situation, des aménagements individuels d’organisation du travail, dans la limite des nécessités de service et après examen de la demande par le manager et le service Ressources Humaines, pourront être mis en œuvre (tel que l’attribution de jours de télétravail supplémentaires), pour :
Les salariés en situation de handicap,
Les salariés aidants : tout salarié qui assume, de manière régulière ou ponctuelle, une assistance indispensable auprès d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de dépendance liée à l’âge ou à la santé, sans exercer cette activité à titre professionnel. Cette situation peut concerner un membre de la famille ou toute autre personne avec laquelle le salarié entretient des liens personnels étroits.
La reconnaissance de la qualité de salarié aidant est subordonnée à la production d’une déclaration sur l’honneur dûment complétée par le salarié, précisant notamment la nature du lien avec la personne aidée, le nombre de personnes concernées, ainsi que la durée prévisionnelle de l’aide apportée. Cette déclaration pourra faire l’objet d’un renouvellement en fonction de l’évolution de la situation du salarié.
Le collaborateur entrant dans le cadre de la lutte contre les violences intrafamiliales
Retour sur site
Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.
En cas de problème technique survenu en situation de télétravail, le salarié informe son manager dans les meilleurs délais.
Les modalités de retour sur le lieu habituel de travail ou sur un autre site de l’organisme plus proche du lieu d’exercice du télétravail que le lieu de travail habituel du salarié, seront organisées dans la mesure du possible, en concertation avec le manager. En cas d’impossibilité, le salarié devra poser un congé payé ou une RTT, un jour de repos forfait.
Ces dispositions s’appliquent quel que soit le lieu de réalisation du télétravail.
6.2 Temps de travail
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs. L’employeur s’assure du respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Les parties signataires précisent que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 5 novembre 2010, portant sur la durée du travail, et notamment les dispositifs d’horaires variables et de réduction du temps de travail, s’appliquent aux télétravailleurs, à savoir :
- Le temps de travail réalisé pendant le télétravail doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7h30 et 17h45, correspondant aux heures d’ouvertures du TP, avec une pause obligatoire de 31 minutes. - L’amplitude horaire maximale est de 8h30 par jour, 4h15 pour une demi-journée. - Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail au sein de l’UES. - Les heures de travail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu. - Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.
Le salarié en télétravail au forfait jour devra être joignable aux heures communiquées à son responsable hiérarchique et à son équipe 6.3 Suivi de l’activité et charge de travail
Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.
Conformément aux dispositions légales, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail seront définies en concertation avec le responsable de service, avant et après la journée de télétravail.
Les modalités de suivi d’activité, des conditions d’activité, et de la durée effective de travail qui doit être conforme aux accords sur le temps de travail, seront définies avec le responsable de service.
Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail est organisé. Ces éléments sont évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation.
6.4 Droit à la déconnexion
Les parties signataires conviennent qu’une vigilance particulière sera portée à l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en télétravail, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Les télétravailleurs devront respecter les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion signée le 1er janvier 2019 et ses mises à jour, disponibles sur le site intranet de l’entreprise. En cas de signature d’un accord droit à la déconnexion, la présente charte deviendra caduque et les dispositions de l’accord s’appliqueraient de plein droit.
6.5 Procédure pour accéder au télétravail
6.5.1 - Demandes Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, via le formulaire type disponible sur le site intranet, accessible à tout moment au cours de l’année. Cette demande est soumise à l’avis du responsable hiérarchique : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et d’identifier la ou les journée(s) de télétravail possible au regard des contraintes du service. 6.5.2 - Réponses L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse, à compter de la date de réception du courrier du salarié. En cas de refus de l’employeur, ce dernier doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 5. Le délai de mise en place du dispositif de télétravail est conditionné à la réalisation et à la mise à disposition des équipements prévus dans l’article 7.
6.5.3 - Formalisation par avenant La mise en place du télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail selon les règles définies dans l’accord national.
Cet avenant sera établi jusqu’à la date limite dudit accord et précisera notamment :
L’adresse et le(s) lieu(x) du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail : jour(s) de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint, conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de discrétion, de conformité, de déconnexion et de déontologie.
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci figurent dans la convention de mise à disposition remise par le service informatique.
6.6 – Formation professionnelle
Les salariés en télétravail ayant les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant sur site, la formation, faisant partie intégrante du contrat de travail, un salarié ne peut pas refuser de participer à une formation, en raison d’un jour de télétravail.
Article 7. Equipements et usage des outils numériques
7.1 – mise à disposition de matériel informatique
Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie le cas échéant. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur. Il est proposé au télétravailleur un équipement identique à celui dont il dispose sur site. Une sacoche est remise aux télétravailleurs pour le transport de l’ordinateur portable. Les salariés qui préfèreraient un sac à dos, pourront se rapprocher du service informatique, qui en fonction du budget, pourra leur remettre le support le plus adéquat.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.
Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de leur organisme employeur.
7.2 mise à disposition de matériel bureautique
La MSA BCL organisera, en fonction des sorties d’inventaire du mobilier de bureau, des « vides bureaux » permettant ainsi au personnel de l’UES de bénéficier de ce matériel sous forme de don. Un accès prioritaire est donné aux télétravailleurs afin qu’ils puissent compléter l’aménagement de leur poste de travail à domicile.
Pour les salariés disposant d’une RQTH, il sera procédé à une étude de l’aménagement du poste de travail avec le médecin du travail et le référent handicap afin d’organiser les aménagements du poste de travail à domicile équivalents ou aussi proches que possible de ceux mis en place sur site. La faisabilité de ces aménagements sera appréciée au regard des contraintes matérielles et du caractère proportionné du coût des équipements.
Article 8. Mise en place de formations au télétravail 8.1 Au profit des salariés
Afin d'accompagner les nouveaux télétravailleurs, une formation appropriée concernant notamment les équipements techniques mis à leur disposition et les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail leur sera proposée.
8.2 Au profit des managers
Les parties signataires s'engagent à promouvoir les bonnes pratiques managériales dans des contextes de management hybride en proposant une offre de formation dédiée aux managers.
À cet effet, les primo-managers suivront une formation sur le management d'équipes hybride., Cette formation sera également accessible à tous les managers expérimentés. L’employeur s’assurera que tous les managers ont bénéficié d'une formation sur ce mode de management, dans le cadre du parcours Allegro ou en interne, au plus tard dans les 12 mois qui suivent la prise de poste des nouveaux managers. Article 9. Prise en charge des frais professionnels L’employeur prend en charge les frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité égale à 2,50€ par jour de télétravail.
Cette indemnité sera de 1,25 euros lorsque le télétravail est exercé par demi-journée.
Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA, ou encore bien dans les locaux d’un partenaire.
Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Article 10. Droits individuels et collectifs Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :
Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.
Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Article 11. Santé et sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.
Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.
Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical
Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.
En application de l’accord sur le fait syndical signé le 22 juin 2010, la communication syndicale est maintenue, selon les mêmes dispositions, que les représentants du personnel travaillent sur site ou à distance. En cas de signature d’un nouvel accord ou d’un avenant sur le fait syndical, les dispositions de ce nouvel accord ou de l’avenant s’appliqueraient de plein droit. Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Article 13. Télétravail occasionnel
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.
Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans des situations très diverses, ainsi à titre d’exemples : conditions météorologiques, épisode de pollution, nuisances sonores liées aux travaux sur site, rendez-vous professionnel en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu habituel de travail, etc. …
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties.
Pour le salarié qui réalisera son activité professionnelle à distance de façon occasionnelle après accord de sa hiérarchie, les jours de télétravail donneront lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise ainsi qu’à l’indemnité télétravail.
La mise en place du télétravail occasionnel pour les forfaits télétravail fera l’objet d’un examen ponctuel de la situation, en lien avec le manager.
Article 14. Télétravail exceptionnel Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il est rappelé que le CSE est consulté en cas de mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles. Les salariés sont informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles, par tout canal de communication mis en place dans l’entreprise : note de service, intranet…
Les jours de télétravail exceptionnels donneront lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise ainsi qu’à l’indemnité télétravail.
Article 15. Consultation du CSE La mise en place du télétravail et les modalités de déploiement du télétravail font l’objet d’une consultation du CSE. Article 16. Suivi de l’accord Un suivi sera réalisé une fois par an, lors de la réunion de négociation annuelle locale.
Un bilan annuel sera établi et portera notamment sur :
Le nombre de télétravailleurs (ventilation par sexe),
Le nombre de jours de télétravail réalisé dans l’année,
Les aménagements spécifiques mis en place,
La réévaluation des activités non télétravaillables,
L’évolution de ces indicateurs par rapport à N-1,
Les indicateurs environnementaux.
Article 17. Date d’effet, durée, modification
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel, et le respect des règles de validités relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Il est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le 1er jour du mois suivant son agrément.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 18. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions légales.
Article 19. Dépôt légal
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé :
En deux exemplaires dont une version originale sur support papier et une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Unité Territoriale du Loiret),
En un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans,
Conformément à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.
L'accord sera mis à disposition des salariés sur le site intranet.
