AVENANT N°2 A l’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES/HOMMES ET AU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Entre les soussignés :
La MSA de Picardie
Représentée par
D’une part,
Et :
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,
Représentée par
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,
Représentée par
L’UNSA 2A, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,
Représentée par
D’autre part,
Préambule
Les parties ont adopté, en date du 17 décembre 2020, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et au principe de non-discrimination. Elles conviennent de réviser celui-ci afin d’y introduire les modifications ci-après :
Article 1
Les dispositions de l’article 3 « Domaines d’action » sont modifiées et remplacées comme suit : Les domaines d’action retenus pour cet accord sont :
- Le recrutement
- La formation
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
- La rémunération effective
- La promotion professionnelle
- Sensibilisation et prévention des agissements sexistes
- Prévention et action contre le harcèlement sexuel
- Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
Article 2
Les dispositions de l’article 4 « Embauche » sont modifiées et remplacées comme suit :
Article 4 – LE RECRUTEMENT
Objectifs de progression :
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, les signataires du présent accord rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises. Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Les définitions de postes ne doivent comporter aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou grossesse. Ces éléments ne sont par ailleurs pas évoqués lors des entretiens d’embauche.
Actions :
Déclinaison des Intitulés des emplois au masculin et au féminin dans les offres de postes diffusées ;
Vigilance auprès des partenaires en recrutement sur le respect des principes de non-discrimination pour éviter la présélection de profils « stéréotypés ».
Inscription de collaborateurs du service RH/Managers à des sessions de sensibilisation ou formations à la non-discrimination à l’embauche.
Poursuite des actions de sensibilisation des acteurs participants ponctuellement aux recrutements à la nécessité de l’égalité femmes/hommes et à la non-discrimination.
Mise en place (dans la mesure du possible) d’équipes de recrutements et/ou jurys mixtes.
Promotion des métiers MSA mettant en valeur le parcours de salariés appartenant au genre sous-représenté dans les métiers ou les stéréotypes semblent fortement ancrés.
Développement de partenariats ciblés avec les écoles et promotion de la MSA comme terrain de stage pour les élèves et les étudiants de tous niveaux.
Indicateurs :
Nombre d’embauches CDI par sexe ;
Nombre de candidats par offre et par sexe.
Nombre d’offres de postes avec déclinaison des emplois au féminin et masculin
Nombre de personnes formées à la non-discrimination
Nombre de formations à la non-discrimination
Nombre d’actions de sensibilisation
Article 3
Les dispositions de l’article 5 « La formation » sont modifiées et remplacées comme suit :
Objectifs de progression : La formation est un levier essentiel de progression professionnelle. Chaque collaborateur doit pouvoir en bénéficier dans le souci de préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’entreprise entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière, sans distinction.
Actions :
Accès à la formation sans discrimination ; Assurer la formation pour tous notamment les personnes à temps partiels ;
Information des collaborateurs sur les dispositifs de formation qualifiante (VAE, CPF Projet de Transition Professionnelle) ou institutionnelles (Crescendo, Allegro,…) ;
Faciliter l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes leur permettant d’accéder à des postes d’encadrement.
Information régulière sur les moyens d’accompagnement, de formation et de préparation à la prise de fonction de postes d’encadrement.
Poursuite du déploiement du dispositif de détection des potentiels notamment managériaux
Prise en compte des contraintes familiales y compris de la situation des salariés proches aidants dans la réalisation des formations.
Utilisation du CPF sur le temps de travail ;
Proposition par le Département Ressources Humaines de formations dans le secteur géographique proche du lieu de travail du salarié en fonction des problématiques de déplacements inhérents à chacun ;
Organiser des entretiens avec le Département RH pour les personnes ayant depuis 5 ans refusé de participer à des formations hors site ;
Développement des actions de formation e-learning et par teams ;
Information sur les dates et lieux de formation transmise aux collaborateurs, autant que possible, dans un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Indicateurs :
Actions de communication sur les dispositifs de formation ;
Nombre de personnes n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans par sexe ;
Nombre de salariés en formation dans l’année par sexe ;
Nombre de salariés hommes en formation dans l’année / effectif homme
Nombre de salariés femmes en formation dans l’année / effectif femme
Nombre de salariés à temps partiel en formation dans l’année par sexe ;
Nombre de Projet de Transition Professionnelle – VAE ;
Nombre de bénéficiaires des formations institutionnelles ;
Nombre d’agents ayant bénéficié d’un CPF sur l’année par sexe ;
Nombre de formations organisées en région ;
Nombre de formations en e-learning ou par teams ;
Nombre de formations organisées hors région.
Article 4
Les dispositions de l’article 6 « Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » sont modifiées et remplacées comme suit :
La MSA de Picardie souhaite faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment par les possibilités de modulation du temps de travail et l’accès au télétravail
Actions :
Faciliter le retour des salariés absents depuis plus de six mois :
Assurer le maintien du lien professionnel en permettant à tout collaborateur qui le souhaite de recevoir sur sa messagerie personnelle les documents de communication interne (offres de postes et informations générales adressées à l’ensemble des salariés) ;
Organiser un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou le responsable du département RH pour envisager les conditions de retour, les besoins de formation dans un délai de 2 mois après le retour.
Horaires individualisés et banque de temps.
Accorder une heure le jour de la rentrée scolaire pour les mères et les pères de famille ayant un/des enfant(s) scolarisé(s) de la maternelle à la 6ème inclus. A noter que cette disposition ne prévaut que pour une rentrée par an (quelque soit le nombre d’enfants) dans les conditions précitées.
Communication sur les mesures et dispositifs en matière de parentalité afin de permettre aux salariés homme ou femme de mieux connaitre leurs droits et leur permettre de les exercer.
Indicateurs :
Nombre de personnes absentes depuis plus de 6 mois ;
Nombre de personnes bénéficiant du maintien du lien professionnel ;
Nombre d’entretiens proposés/réalisés dans un délai de 2 mois
par rapport au nombre de personnes revenues après 6 mois d’absence.
Nombre d’entretiens proposés/réalisés au-delà du délai de 2 mois par rapport au nombre de personnes revenues après 6 mois d’absence
Nombre de salariés par sexe bénéficiant du télétravail
Article 5
Les dispositions de l’article 7 « Rémunération effective » sont modifiées et remplacées comme suit :
Objectifs de progression :
La MSA de Picardie réaffirme sa volonté de continuer à appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions :
En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (notion précisée par le Code du Travail, actuellement en son article L3221-4), l’égalité de rémunération, la politique de rémunération doit être construite autour des notions de compétences, de l’expérience acquise, de la qualité de travail fourni et de l’atteinte des objectifs.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la MSA de Picardie réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elle prend par ailleurs en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération, le cas échéant, entre les femmes et les hommes tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
Une comparaison relative aux rémunérations femmes/hommes par catégories professionnelles sera effectuée chaque année sur la base des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Le cas échéant, l’entreprise s’engage à analyser les éventuels écarts constatés afin de s’assurer qu’ils sont justifiés par des critères objectifs. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
Indicateurs :
Rémunération annuelle par tranche d’ancienneté avec répartition par sexe
Rémunération moyenne du mois de décembre par groupe et par sexe
Répartition du coefficient de performance : répartition par sexe, par catégorie socio professionnelle et distinction temps plein/temps partiel
Article 6
Les dispositions de l’article 8 « Promotion professionnelle » sont modifiées et remplacées comme suit :
Objectifs de progression :
Les salariés de la MSA de Picardie bénéficient des mêmes possibilités d’évolution tant du point de vue de la rémunération que de la promotion professionnelle.
Actions :
Promotions accordées sans discrimination ; en fonction de la réalisation des objectifs de l’année N-1 et de l’implication professionnelle ;
Mise en œuvre des dispositifs conventionnels liés à la parentalité et à l’égalité de rémunération :
Versement du complément familial ;
Octroi des primes de naissance ;
Attribution de points de garantie d’évolution salariale (GES).
Absence d’impact sur l’évolution de carrière en cas de travail à temps partiel ; les salariés à temps partiel ne seront pas lésés dans leur déroulement de carrière par rapport à un salarié à temps plein. L’accès à un poste d’encadrement n’est pas conditionné à un retour à temps plein.
Poursuite de l’action « Vis ma vie » qui vise à offrir une expérience unique aux salariés en les plongeant dans le quotidien professionnel de leurs collègues.
Modes d’organisation du travail qui ne constituent pas des obstacles à l’évolution de carrières des femmes :
Organisation des réunions de travail entre 09 heures et 17 heures ;
Encouragement à utiliser toutes les fois que le sujet le permet les modes de réunion par visio-conférence, teams ou conférence téléphonique.
Indicateurs :
Nombre d’agents promus par sexe et par groupe dans l’année
Nombre de salariés bénéficiant du complément familial, de la prime de naissance, des points de GES ;
Nombre de collaborateurs ayant obtenu une promotion et travaillant à temps partiels ;
Nombre de salariés ayant sollicité l’action « Vis ma vie »
Mesure des 5 indicateurs que composent l’index de l’égalité F/H (écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable, chances d’avoir une augmentation, chances d’avoir une promotion, augmentations salariales au retour du congé maternité, nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations)
La note globale de cet index de l’égalité Femmes/hommes (noté sur 100 points) sera publiée sur l’internet de la caisse. En cas de note inférieure à 75 points, des mesures correctives seront mises en place en concertation avec les partenaires sociaux.
Article 7
Un article 9 – Sensibilisation et prévention des agissements sexistes (en lieu et place des « Modalités de suivi ») est créé :
Objectifs de progression :
Les situations de sexisme du quotidien, « banales » voire « bienveillantes » continuent de se manifester dans l’ensemble de la société. Le monde du travail qui en est le reflet n’échappe pas à ce phénomène.
Aussi, les signataires du présent accord partagent la volonté de faire disparaitre ces comportements au quotidien en sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise.
Actions :
Actions de sensibilisation régulières à l’ensemble des salariés.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Article 8
Un article 10 – Prévention et action contre le harcèlement sexuel (en lieu et place de la « Périodicité de la négociation ») est créé :
Objectifs de progression :
Au regard de la volonté affirmée par le présent accord de sensibiliser et prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail, les parties signataires mettent en place un accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Actions :
Nomination de référents de site en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les victimes
Formation dédiée à destination des référents
Communication du nom, des coordonnées et des missions du référent dans les locaux par le biais de l’affichage et sur l’intranet
Mise en place d’un processus interne de signalement et communication au personnel
Sensibilisation des salariés aux types d’agissements, comportements, gestes ou propos à bannir
Mise en place d’une procédure de traitement des situations
Accompagnement de l’employeur des salariés se déclarant victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Nombre de situations portées à la connaissance de l’employeur
Article 9
Un article 11 – Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales (en lieu et place de la « Durée et entrée en vigueur ») est créé :
Objectifs de progression :
Les signataires du présent accord considèrent que les violences conjugales présentent une forte imbrication avec la problématique des violences au travail, du fait de leur impact similaire sur les salariés concernés et sur le collectif de travail tout entier. Ils considèrent également que la prise en compte de cette problématique des violences conjugales s’inscrit pleinement dans les valeurs promues par la MSA dans son action en tant qu’organisme de sécurité sociale.
Les signataires ont la volonté de faire du lieu de travail, un espace protégé et bienveillant permettant aux victimes d’engager de premières démarches pour échapper à ces violences. Actions :
Sensibilisation des salariés :
en les informant que l’entreprise est engagée à proposer un soutien aux salariés victimes de violences conjugales
en mettant à disposition de tous les salariés l’information sur la bonne attitude à adopter (outils)
en leur rappelant de la nécessité de respecter la parole et les choix de la victime
Identification des personnes ressources (travailleur social/interlocuteur RH) qui pourront être sollicitées par le ou la salarié(e) victime.
Communication large sur l’identité et le rôle de ces personnes ressources
Formation des personnes ressources
Droit à autorisation d’absence fractionnable et rémunéré accordé dans la limite de 2 jours sans aucun justificatif (sous réserve que la situation soit connue du service RH).
Majoration du droit à autorisation d’absence de 2 jours supplémentaires sur présentation de justificatifs (dépôt de plainte auprès des forces de l’ordre, signalement adressé au procureur de la république, ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales datant de moins de 12 mois).
Déploiement de mesures pratiques visant à faciliter la situation de la victime (modification rapide du compte sur lequel est versé le salaire, changement de numéro de téléphone professionnel ou adresse mail, sensibilisation des équipes de sécurité sur les sites, utilisation des coffres forts électroniques mis à disposition du personnel…).
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Nombre de jours utilisés dans le cadre du droit à autorisation d’absence
Article 10
Les articles 9 (Modalités de suivi). 10 (Périodicité de la négociation). 11 (Durée et entrée en vigueur). 12 (Révision) et 13 (Dépôt de l’accord et publicité) deviennent respectivement les articles 12. 13. 14. 15 et 16 mais leur contenu reste inchangé.
Article 11 – Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026 sous réserve de son agrément et du respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la Loi.
Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’elles modifient.
Article 12 – Dépôt et publicité
L’avenant sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes compétent. En parallèle, l’employeur s’engage à déposer le présent avenant auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
Un exemplaire du présent avenant est communiqué au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux et tenu à disposition du personnel de la MSA de Picardie.
