La MSA POITOU 37, rue du Touffenet - 86042 POITIERS Cedex Représentée par
Et,
Le syndicat CFDT MSA POITOU Représenté par
Le syndicat CGT MSA POITOU Représenté par
Le syndicat CFE-CGE SYNAPSA MSA POITOU Représentée par Il a été conclu l'accord ci-après :
Préambule
Un accord d’entreprise a été conclu entre la Direction de la MSA POITOU et les organisations syndicales représentatives sur l’égalité professionnelle le 20 juin 2016 relatif à l’égalité professionnelle au sein de la caisse. Un avenant à cet accord d’entreprise a été signé le 14 septembre 2017. Un certain nombre accords d’entreprise ont été signés ultérieurement pour permettre la poursuite de l’expression de l’égalité professionnelle au sein de l’organisme (exemple : accord sur le crédit horaire pour les salariées enceintes) L’article 4 de la Convention Collective du personnel de la MSA affirme le principe d’égalité professionnelle, il en est de même pour la convention collective des praticiens du régime agricole ainsi que des agents de Direction. La MSA POITOU à l’identique des autres entreprises s’inscrit dans l’objectif de cette égalité professionnelle au travers des actions qu’elle mène pour atteindre le score de 100 points sur l’index égalité hommes-femmes et à défaut d’entreprendre les actions nécessaires pour corriger et tendre à cette égalité professionnelle. Dans le cadre des dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels visant à établir cette égalité professionnelle et salariale, la MSA POITOU, au travers notamment des 5 domaines d'action mentionnés dans le présent accord : Embauche Conditions de travail, Formation professionnelle, Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, Rémunération effective, Réaffirme son attachement au principe d'égalité professionnelle.
L'entreprise s'engage par ailleurs au travers de la déclinaison locale de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences mise en place par l'accord collectif national actuel, sur le sujet, à continuer à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de déroulement de carrière et de mixité des emplois.
Par ailleurs, les parties signataires s'attachent au respect des dispositions légales en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes telles que rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise et au terme de l’accord n°30 et s'inscrivent dans une démarche de prévention et de sensibilisation à travers la mise en œuvre d'actions concrètes qui s'appliquent dans tous les domaines d'action précités.
C’est pourquoi il a été décidé entre les organisations syndicales représentatives au sein de la MSA POITOU et la Direction d’engager des négociations sur ce thème et de conclure l’accord d’entreprise ci-dessous.
Article 1 : Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelque soit leur statut au sein de celle-ci (CDI, CDD, alternants, stagiaires). Article 2 : le recrutement La MSA POITOU s'inscrit dans une approche dynamique en matière d'ouverture de l'entreprise à l'accueil de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs en s'appuyant sur une politique de recrutement sur les sites de Poitiers et Chauray tenant compte de contextes et de bassins d'emploi différents.
Les principes d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination sont des composants essentiels aux pratiques de l'entreprise, de la rédaction et la diffusion de l'offre d'emploi en passant par la procédure de recrutement jusqu'à la décision d'embauche.
En application des dispositions légales (article L.1131-2), dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Indicateurs de suivi :
la MSA POITOU s'engage à :
ce que 100% des personnes en charge du recrutement soient formées dans un délai de deux ans, si celles-ci n’ont pas suivi une action de formation sur ce thème depuis 3 ans.
Suivre le nombre et la répartition par sexe et par catégorie des embauches annuelles comparé à la répartition hommes/femmes des candidatures reçues
Les offres d'emploi :
Chaque offre est rédigée en indiquant que le poste ouvert à la MSA POITOU, l’est de manière indifférente sans considération du sexe du candidat recherché avec la mention en tête de celle-ci : H/F
Les offres sont diffusées largement sur différents sites de recrutement y compris auprès de structures permettant de favoriser l'emploi de salariés handicapés (Cap Emploi)
Par ailleurs, la MSA POITOU utilise des outils de gestion RH permettant d'optimiser la gestion des recrutements et s'appuie sur des outils institutionnels via notamment l'application mobile « la Sécu recrute» (permettant de mesurer la compatibilité avec la MSA, le dépôt des CV, la consultation des postes ouverts sur chaque caisse).
La procédure de recrutement
Les critères de sélection des candidatures sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. La sélection est basée sur le profil des candidats, plus précisément sur les critères de compétence, d'expérience et de qualification et doit refléter à compétence égales la diversité des candidatures reçues.
Les informations demandées lors de la réalisation des entretiens, sous quelque forme que ce soit, à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.
La décision finale d'embauche
Le choix définitif de la personne embauchée doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Il doit être exempt de toute discrimination.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures par sexe
Nombre d'embauches par sexe et par catégorie professionnelle (CDD/CDI)
Article 3 : Conditions de travail La Mutualité Sociale Agricole POITOU dispose d'un accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail qui, de par des horaires individualisés, et ses modalités d'aménagement du temps de travail mais aussi dans le cadre du travail à temps partiel, participe à l'équilibre vie professionnelle - vie familiale.
La MSA POITOU dispose également d’un accord sur le télétravail permettant aux salariés de limiter leur temps de déplacement et participe ainsi à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle tout en permettant à chaque salarié de pouvoir bénéficier des outils nécessaires permettant une connexion à distance (Teams) L'entreprise outre ces dispositions s'engage dans le cadre :
du temps partiel
: autorisations de travail à durée déterminée : mères, pères de famille enfant(s) de moins de 12 ans,
à répondre favorablement aux demandes d'autorisation de travail à temps partiel à 4/5ème ou 9/10ème de temps à durée déterminée formulées par les mères, pères de famille élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans dans les conditions fixées par l'article 52 de la Convention Collective de Travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999, sans application d'un quota tel que prévu à cet article. Le suivi de cet indicateur se fera dans les conditions et respect de l’accord n°5 sur les activités à temps partiel. à permettre si ceux-ci en expriment la demande, aux parents en garde alternée d'opter pour un temps partiel à 90 % de la durée hebdomadaire selon un rythme alterné sur une période de deux semaines,
d'une dérogation aux plages fixes, pour la rentrée scolaire,
à permettre aux mères, pères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu'au secondaire) de déroger à l'une des plages fixes (matin ou après-midi) le jour ou la semaine de la rentrée scolaire (après les vacances scolaires d'été). Le principe de cette dérogation est le principe d’un forfait d’une heure pour accompagner son ou ses enfants quelque que soit le nombre d’enfants scolarisés ouvrant le droit. (note n°131-2023). Le bénéfice de cette disposition s’applique aussi si le salarié a un ou plusieurs enfants qui peuvent ouvrir à ce droit et qui ont une date de rentrée scolaire antérieure ou postérieure au calendrier national ou local fixé pour celle-ci.
d'une réduction d'horaire de la durée quotidienne de travail liée à la grossesse,
Il est rappelé dans ce cadre qu’un avenant à l’accord d’entreprise n°1 relatif au crédit horaire des salariées enceintes permet à toute salariée qui en fait la demande, à partir du 6ème mois de grossesse médicalement constatée, de bénéficier de la réduction d’une heure de travail par jour travaillé et sans réduction de salaire.(et non 1er jour du 7ème mois de grossesse comme prévu par la Convention Collective - article 42 1°),
du recours au télétravail :
à permettre à tout salarié de demander le bénéfice de l’accord sur le télétravail dans les limites de celui-ci, si les conditions de son activité le permettent et en travaillant avec les organisations syndicales à l’évolution de la liste des activités exclues pour permettre au plus grand nombre de salarié(e)s de la caisse de bénéficier de ce dispositif,
Dans le cadre également des conditions de travail, et pour limiter les déplacements il est veillé autant que possible, à l'utilisation de la visioconférence et des outils numériques ;
Indicateurs de suivi :
Nombre de demande d'autorisations de travail à temps partiel à durée déterminée à 4/5ème ou 9/10ème de temps formulées au cours de l'année par les pères - mères de famille élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans,
Nombre d'autorisations sollicitées accordées dans ce cadre-là.
Nombre de demandes d'autorisations de travail à temps partiel à durée déterminée pour un taux d'activité autre qu'un 4/5ème ou un 9/10ème de temps formulées au cours de l'année pour les pères - mères de famille élevant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans,
Nombre d'autorisations sollicitées accordées dans ce cadre-là.
Nombre de demandes d'autorisation pour un temps partiel à 90 %, dans le cadre de la garde alternée,
Nombre d'autorisations accordées dans ce cadre-là.
Mesure de réduction d'horaire de la durée quotidienne de travail liée à la grossesse :
Nombre de salariées potentiellement concernées par la mesure (hors agents en maladie),
Nombre de salariées en état de grossesse ayant demandé dans l'année considérée à bénéficier de cette mesure à partir du 1er jour du 6ème mois de grossesse, et nombre de salariées ayant bénéficié de cette réduction d'horaire,
Nombre et pourcentage de salarié(e)s Femmes et Hommes éligibles ayant déposé une demande de télétravail,
Nombre et pourcentage de salarié(e)s Femmes et Hommes éligibles ayant bénéficié du télétravail.
Article 4 : Formation professionnelle Considérant que la formation professionnelle, par le développement des compétences, concourt au principe d'égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et constitue ainsi l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, la MSA POITOU s'engage à:
atteindre un taux de formation correspondant au minimum à l’atteinte de l’objectif COG 2021-2025. (70% de 2023 à 2025)
veiller à un accès régulier à la formation pour les Femmes et les Hommes exerçant une activité à temps partiel, avec pour objectif, un accès à la formation au cours des 4 années précédentes pour 80 % du personnel qui travaille à temps partiel depuis 4 ans ou plus.
donner la possibilité aux salariés pour lesquels les déplacements peuvent occasionner un frein du fait de contraintes personnelles conjoncturelles, d'accéder, en lien avec l'employeur, à des formations en distanciel.
porter une attention particulière aux besoins en formation des Femmes et des Hommes qui reprennent leur activité après une absence de 6 mois ou plus liée à un congé maternité ou adoption, et/ ou parental d'éducation. L’étude de ces demandes fera l’objet d’une évocation et d’une attention particulière au cours des entretiens professionnels spécifiques réalisés à l’issue de toute absence supérieure à 6 mois.
Dans ce cadre-là, l'entreprise s'attache à ce que près de 50 % des salariés concernés, suivent une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de leur reprise de travail à l'issue de ces congés et de répondre favorablement à toute demande de formation en lien avec le poste ou l’environnement de travail. Il sera privilégié pour la réalisation de ces formations le principe du distanciel dans le cadre de la politique RSSE de la caisse. Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de Femmes et d'Hommes, par catégorie professionnelle ayant suivi une formation (plan de développement des compétences),
Nombre de Femmes et d'Hommes employés à temps partiel depuis 4 ans ou plus,
Nombre et pourcentage de Femmes et d'Hommes qui, employés à temps partiel depuis 4 ans ou plus ont, au cours des 4 dernières années, bénéficié d'une ou plusieurs actions de formation.
Nombre de Femmes et d'Hommes ayant repris une activité depuis un an après une
absence d'au moins 6 mois liée à un congé maternité ou adoption, et/ou parental d'éducation,
Nombre et pourcentage de Femmes et d'Hommes inscrits à une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de la reprise du travail à l'issue des congés ci-dessus.
Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L'entreprise, consciente de la nécessité de favoriser au mieux la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale décide de mettre en œuvre les dispositions ci-après :
Transmission d'informations à des salariés lors de certaines absences afin d'assurer un maintien du lien professionnel salarié/entreprise,
Gestion du retour/reprise de travail du salarié après une absence d'une certaine durée,
Possibilité d'utilisation du congé enfant malade (art. 39 4° de la convention collective) selon une modalité particulière afin de répondre à une situation exceptionnelle,
Possibilité d'aménager son temps de travail en fin de carrière.
Transmission d'informations au salarié absent dans le cadre de certains congés/absences :
Dans le cadre du maintien du lien professionnel avec l'entreprise, le service Ressources Humaines proposera la communication d'informations au salarié pendant son congé maternité ou congé d'adoption (éventuellement suivi d'un congé demi-salaire), congé parental d'éducation (absence totale) via un imprimé qui lui est remis au moment où il nous informe de son congé. En cas d'absence autre d'une durée de 4 mois (maladie, accident du travail...), le salarié peut à sa demande, solliciter le service RH afin d'accéder à cette communication. Les informations communiquées sont des informations générales qui concernent la vie de l'entreprise ou des changements intervenus ou à intervenir au sein du personnel (changements d'affectation, vacances de postes, nominations) ou toute autre information ponctuelle ayant trait à l'aspect organisationnel de l'entreprise.
Gestion du retour/reprise du travail du salarié après une absence supérieure à 3 mois :
Après une absence > à 3 mois et < à 6 mois.
Le responsable de service reçoit à son retour le salarié qui en manifeste le souhait.
Après une absence supérieure à 6 mois.
Le responsable de service veille à planifier un entretien avec le salarié dès sa reprise de travail pour faciliter le retour de l’agent à son poste de travail et au sein du collectif professionnel. Un entretien professionnel spécifique est proposé au salarié revenant. Celui-ci est réalisé par le service RH et permettra notamment de pouvoir évoquer avec l’agent ses besoins en formation, les évolutions sur son poste de travail, les conditions de retour au dispositif de télétravail notamment. Lors de cet entretien, le service RH complète une grille d'entretien (outil SEPIA) mise à disposition, permettant de prendre en compte ces différents aspects.
3)Utilisation du congé enfant malade : situation exceptionnelle Le salarié ayant droit au congé enfant malade (art. 39 4° de la convention collective) pour deux enfants (ou plus), a la possibilité, en cas de maladie/hospitalisation pour motif grave de l'un de ses enfants de demander, après consommation totale du droit rattaché à cet enfant, de consommer le droit rattaché à un autre enfant nominativement désigné.
La Direction examine la situation exceptionnelle permettant de donner une suite favorable à une telle demande.
Nombre de congés maternité/adoption (y compris absence liée à la maternité accolée au congé maternité) ayant débuté dans l'année,
Nombre et pourcentage de demandes de transmission d'informations formulées par les salariés partant en congé maternité ou congé d'adoption (éventuellement suivi d'un congé demi-salaire), congé parental d'éducation (absence totale),
Nombre et pourcentage de demandes de transmission d'informations formulées par les salariés pour toute absence autre d'une durée de4 mois ou plus (maladie, accident du travail ...).
Nombre de demandes formulées par le salarié parent en dehors du congé conventionnel enfant malade et nombre d’acceptations de l’employeur dans ce cadre
Gestion du retour /reprise du travail du salarié après une certaine durée d'absence,
Nombre de salariés ayant repris leur activité après une absenceà 6 mois,
Nombre d'entretiens professionnels spécifiques réalisés à la suite d’une absence supérieure à 6 mois.
4)Aménagement du temps de travail en fin de carrière Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail en fin de carrière, les salariés âgés de 60 ans et plus pendant la durée de l'accord peuvent, s’ils le souhaitent faire valoir leur droit à la retraite progressive.
A la condition que les personnes remplissent les conditions légales et réglementaires pour bénéficier de ce dispositif, la Direction s’engage à examiner avec bienveillance les demandes présentées par les salarié(e) dans le cadre de ce dispositif.
En cas de refus, la Direction s’engage à justifier les raisons objectives qui s’opposent à cette demande et ce dans un délai de 2 mois. A défaut, la demande présentée sera considérée comme acceptée. La période de travail à temps partiel liée à cette demande de retraite progressive doit commencer le premier jour d'un mois.
L'entreprise s'engage aussi à organiser des réunions d'information en collaboration avec les organismes de retraite (principalement Agrica) afin d'accompagner les salariés en vue de leur départ à la retraite. Les salariés pourront demander à y participer durant les trois années précédant la date envisagée de départ en retraite.
Cette réunion se déroule pendant le temps de travail et a pour objet :
d'informer sur les dispositifs existants en lien avec l'accord actuel,
d'informer sur les dispositions légales relatives aux retraites de base et complémentaire,
de sensibiliser les futurs retraités sur leurs démarches à accomplir,
et éventuellement d'établir un diagnostic personnalisé avec un point de situation individuelle en vue d'un prochain départ.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés âgés d'au moins 60 ans ayant demandé le bénéfice de la retraite progressive
Nombre de demandes ayant fait l’objet d’une acceptation d'une autorisation de travail à 4/5ème de temps sur l'année au titre des présentes dispositions
Nombre de salariés ayant manifesté leur volonté de partir à la retraite dans les 3 ans suivant l'année de réalisation de la réunion d'information
Nombre de demandes de participation aux réunions d'information.
Article 6 : Rémunération effective
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes : suivi et mesures éventuelles
En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (notion précisée par le code du travail, actuellement en son article L3221-2), l'égalité de rémunération, la
politique de rémunération doit être construite autour des notions de compétences, de l'expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l'atteinte des objectifs.
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la MSA POITOU réaffirme sa
volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Elle prend par ailleurs en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération, le cas échéant, entre les femmes et les hommes tel que prévu par les dispositions légales introduites par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article L1142-7 du code du travail en vigueur au 1er janvier 2019).
En effet, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l'objet d'une obligation de résultat.
Pour ce faire, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent : - Calculer chaque année leur résultat en matière d'égalité entre les femmes et les hommes en fonction de 5 indicateurs et selon un barème (par catégorie socio professionnelle et par tranche d'âge), - Transmettre leurs résultats à la DREETS chaque année avant le 01/03/N et au CSE, - Publier leurs résultats, - Remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants sous peine d'une pénalité financière (si note globale est inférieure à 75/100). - Etablir des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) et faire des opérations de benmarck afin d’améliorer le résultat de l’index égalité hommes/femmes.
Par ailleurs une comparaison relative aux rémunérations Femmes/Hommes par catégories professionnelles sera effectuée chaque année sur la base des informations sur la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l'entreprise présentées à la commission de l'égalité professionnelle, sachant que ces éléments préparent la consultation du comité social et économique en la matière.
Le cas échéant, l'entreprise s'engage à analyser les éventuels écarts constatés afin de s'assurer qu'ils sont justifiés par des critères objectifs.
En l'absence de justification, une mesure corrective devra être engagée en vue de supprimer les écarts de rémunération constatés s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.
Retour de congé maternité ou d'adoption
Dans le respect des dispositions de l'article L1225-26 du code du travail et en application des dispositions de l'accord collectif national relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en Mutualité Sociale Agricole, l'entreprise s'engage à attribuer, à la suite d'un congé maternité ou d'adoption, la garantie d'évolution de la rémunération dans les conditions prévues par l'accord précité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié à la suite d'un congé maternité ou d'adoption de points de garantie d'évolution salariale dans les conditions définies par l'accord collectif national relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en Mutualité Sociale Agricole.
Mesures de correction prises si l’index égalité hommes/femmes est compris entre 75 et 85 points
Article 7 : La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Le code du travail prohibe le harcèlement sexuel, et intègre depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 les agissements sexistes.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sont venues renforcer la répression du harcèlement sexuel en matière de sanctions pénales et les obligations de l'employeur en termes d'information, de prévention et de traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
L'entreprise doit prévenir agir et lutter contre tout comportement portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail. Pour ce faire, des actions de prévention et des procédures claires doivent permettre aux agents d'identifier et de signaler de tels comportements. La désignation d’un référent par site a été portée à la connaissance de l'ensemble des salariés à cet effet.
Les parties signataires considèrent que la lutte contre ces pratiques participe aux principes de non-discrimination et d'égalité de traitement. C'est un élément essentiel pour garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise à toutes les étapes de la carrière professionnelle de chaque salarié.
Prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel suppose une modification profonde des représentations sociales des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.
L'entreprise s'engage donc à mettre en œuvre des actions concrètes afin de prévenir agir et lutter contre ces faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes à travers des campagnes de prévention et de sensibilisation auprès de l'ensemble des salariés et des actions de formation à destination des acteurs de l'entreprise (référents, managers ...).
L’entreprise d’autre part a décliné une procédure de signalement de tels agissements permettant de pouvoir engager très rapidement des mesures pour protéger la victime et poursuivre l’auteur ou les auteurs de tels actes
Indicateurs de suivi :
Nombre d'actions de prévention et de sensibilisation menées
Nombre de formations réalisées
Article 8 : Modalités de suivi de l'accord Les parties conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord feront l'objet d'une communication à la Commission Egalité Professionnelle dans le cadre de leur suivi et au Comité social et économique.
Article 9 : Application de l'accord
Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant son agrément par l’autorité de tutelle
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au terme en tous ses points à l’arrivée du terme.
Périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle
Conformément à l'article L. 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à quatre ans.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS de la Vienne. Il fera également l'objet d'un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque site de l'entreprise.
Poitiers, le
La MSA POITOU 37, rue du Touffenet - 86042 POITIERS Cedex Représentée par
Et,
Le syndicat CFDT MSA POITOU Représenté par
Le syndicat CGT MSA POITOU Représenté par
Le syndicat CFE-CGE SYNAPSA MSA POITOU Représentée par
