Accord d'entreprise MSA SUD AQUITAINE

AVENANT N°2 A L'ACCORD RELATIF A L 'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES DU 5 DÉCEMBRE 2017 AU SEIN DE LA MUTUALITÉ SOCIALE AGRICOLE SUD AQUITAINE

29 accords de la société MSA SUD AQUITAINE

Le 16/09/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité

• CGT
• CFDT
• Autre

Avenant n°2 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle

hommes femmes du 5 Décembre 2017

au sein de la Mutualité Sociale Agricole Sud Aquitaine

 Le présentavenant est conclu d’une part entre

- la MSA SUD AQUITAINE

 1,place Marguerite Laborde 64017 PAU Cedex 9

 Représentée par Monsieur Thierry MAUHOURAT-CAZABIEILLE– Directeur Général

Et d’autre part,

- le syndicat C.F.D. T - le syndicat C.G.T

 Représenté parM. Philippe BONIFACE  représenté parMme Coralie MULLER

 -le syndicat FO

 Représenté parMme Séverine RAMAZEILLES

Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes femmes conclu le 5 décembre 2017. Conformément aux dispositions de l’article L2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient. Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

 Cet avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son agrément par leMinistère de Tutelle. Il est conclu pour une durée indéterminée.

L’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes femmes conclu le 5 décembre 2017 est supprimé et remplacé comme suit :

« ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES AU SEIN DE LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE SUD AQUITAINE »

Préambule :

En tant qu’acteur majeur de la protection sociale, dans la continuité de l’accord relatif à l’organisation et aux moyens de la commission sur l’égalité professionnelle hommes femmes, la MSA Sud Aquitaine entend réaffirmer son engagement dans la promotion des enjeux sociaux.

 Cet accord s’inscrit également dans le cadre du Développement Durable en MSA, axe prioritaire au sein de la MSA Sud Aquitainequi a décidé de s’engager dans une politique volontariste en la matière. En effet, l’égalité professionnelle hommes femmes figure dans le volet social du plan cadre Développement Durable en MSA.

La lutte contre les discriminations est un enjeu de société m ajeur,le présent accord a pour objectif de promouvoir l'égalité professionnelle comme enjeu de responsabilité sociale de l’entreprise.

 Les parties signataires conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entrepriseafin de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

 S’appuyant sur les dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle, les parties signataires ont décliné au plan local les mesures déjà prises par l’accord de branche du 13décembre 2007 dans les domaines suivants :

• L'embauche

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La formation professionnelle

• La rémunération effective et la promotion professionnelle

 Aujourd’hui elles réaffirment leurvolonté de prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en maintenant les engagements pris tant au niveau de l’entreprise que de la branche.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 du code du travail et suivants et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 - Champ d’application de l’accord 

 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de laMutualité Sociale Agricole Sud Aquitaine, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 - Objet

Sur la base des diagnostics élaborés dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présentés lors de la Commission Egalité Professionnelle, les domaines d’intervention retenus sont :

• L'embauche

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La formation professionnelle

• La rémunération effective et la promotion professionnelle.

Article 3 - Dispositions relatives au processus d'embauche en MSA Sud Aquitaine

1er objectif de progression : garantir un processus d'embauche égalitaire

 Action : la Direction s’engage à rédiger les offres d’emplois et lesappels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi.

2ème objectif de progression : lutter contre les discriminations lors du processus d'embauche

Action : avant les entretiens d'embauche pour un poste à pourvoir, le Service des Ressources Humaines sensibilise les managers appelés à composer un jury en procédant à la lecture de la « note relative aux bonnes pratiques dans la lutte contre les discriminations dans le processus d'embauche au sein de la MSA Sud Aquitaine ».

 Cette note, qui a valeur d’engagement, est signée par les managers appelés à composer unjury d'embauche.

 Une action locale de contrôle interne visant à s'assurer que les personnels RH en charge de la pré sélection de Curriculum Vitae sontsensibilisés à ce principe de non-discrimination est mise a été mise en œuvre.

3ème objectif de progression : veiller à garantir un équilibre entre les genres

Le bilan social 2025 sur les données 2024 indique que 83 % des agents sont des femmes,

 Cedéséquilibre peut être dû à une pénurie de candidatures masculines, Dans une recherche de mixité et d'équilibre au sein de notre entreprise, l'objectif est de promouvoir la diversité des emplois proposés en élargissant les canaux de diffusion des offres afin d'accroître la proportion de candidatures masculines,

Action :  augmenter le nombre de candidatures des hommes afin d'améliorer la répartition femmes /hommes :à compétences égales, une attention particulière sera portée sur la garantie d'un juste équilibre entre les genres,

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des offres portant la mention « H/F »

• Nombre de notes relatives aux bonnes pratiques signées par rapport aux nombres d'entretiens réalisés

•  Pourcentage des candidatures masculines reçues sur uneannée pour l'ensemble des appels à candidatures publié.

Article 4 - Dispositions relatives à l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1er objectif de progression : améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux

La MSA Sud Aquitaine souhaite faciliter le retour au travail des personnes absentes de l'entreprise pour congés familiaux.

 Action :à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, la MSA Sud Aquitaine propose à toute salariée dont la grossesse ou à tout(e) salarié(e) dont le projet d’adoption est porté à la connaissance de l’employeur, deux entretiens assurés par le N+1 :

- avant le départ en congé de maternité / d’adoption :

 L’entretien doit permettre auresponsable hiérarchique direct et au salarié(e) concerné(e) d’échanger, afin de faciliter le déroulement de la maternité/du congé d’adoption, notamment sur les conditions de travail dans lesquelles l’activité professionnelle s’exerce avant le départ en congé, la date probable de ce départ ainsi que la date prévisible du retour, les conditions de reprise d’activité ou encore les mesures de formation.

- au retour du congé de maternité / d’adoption :

 Le salarié(e) concerné(e) est reçu(e) par sonresponsable hiérarchique direct afin de recueillir ses besoins et proposer, si nécessaire, des actions de formation de remise à niveau. A cet effet, une trame élaborée par les ressources humaines est mise à la disposition des responsables ; elle a pour vocation de faciliter le déroulement des entretiens avant et après un congé lié à la maternité ou à l’adoption.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens potentiels avant et après congé

• Nombre d’entretiens réalisés

•  Pourcentage d’entretiens réalisés parrapport aux entretiens potentiels.

 Action :pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA le (la) salarié(e) concerné(e) peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion des informations générales

• Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion des informations générales.

2ème objectif de progression : favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle, familiale et privée

  L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la viefamiliale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail : les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doiventêtre évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à favoriser les outils collaboratifs (TEAMS) comme alternative aux déplacements et afin de permettre l’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale.

Action : l'entreprise entend continuer à favoriser le temps partiel en permettant son accès sans application d'un quota tel que prévu à l'article 52 de la convention collective de la MSA du 22 décembre 1999,

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de demande de temps partiel par an

• Nombre de temps partiel octroyé

Article 5 - Dispositions relatives à la formation professionnelle

1er  objectif de progression : garantir l'égalité d'accès aux formations à tous lescollaborateurs

 Action :afin d'assurer le bon développement de leur carrière, tous les collaborateurs doivent avoir accès à la formation professionnelle,

Dans le cadre de sa politique de formation professionnelle continue, la MSA Sud Aquitaine garantit l'accès à la formation sans distinction de sexe.

Indicateur de suivi :

• Evolution de l'indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre de salarié formés : répartition par sexe et par catégorie professionnelle (non cadre/cadre).

2ème objectif de progression : faciliter l'accès et la participation aux formations

 Action : la MSA Sud Aquitaine s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour favoriser les formations en intra et en interne afind'assurer aux femmes, qu'elles travaillent à temps complet ou à temps partiel, les mêmes chances que celles offertes aux hommes d'accéder à la formation professionnelle continue.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de participants à des formations dispensées en intra

•  Nombre de participants à desformations dispensées en interne

• Pourcentage de femmes concernées par des formations en intra

• Pourcentage de femmes concernées par des formations en interne.

Article 6 – Dispositions relatives à la rémunération effective et promotion professionnelle

1er Objectif de progression : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

 Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalitéde rémunération entre les hommes et les femmes.

 La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.

La MSA Sud Aquitaine s’engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

Action : afi n de réduire les écarts qui pourraient exister dansl’évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité ou de l'adoption, les parties signataires s’engagent à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou d'adoption sur cette évolution.

Il conviendra de veiller à faire bénéficier tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (et au minimum de 3 points) , conformémentaux dispositions légales et à l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle hommes femmes et ses avenants.

Indicateurs de suivi :

• Nombres de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s

•  Nombre de salarié(e)s effectivementbénéficiaires

• Pourcentage de salarié(e)s effectivement bénéficiaires.

La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination. La MSA Sud Aquitaine s'engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.

Le coefficient de rémunération est composé :

• du coefficient de référence

• du coefficient de compétence

• du coefficient d'expérience

• du coefficient de performance

 Le caséchéant

- du complément familial ; prime de sujétion et complément de points au profit des infirmiers diplômés en santé au travail (IDEST),

Une comparaison relative à l'évolution des rémunérations hommes /femmes relevant de la même catégorie professionnelle sera effectuée chaque année. Par même catégorie professionnelle on entend « même niveau » en termes de classification des emplois de la MSA.

Action : une analyse permettra de déterminer la part des points d'évolution attribués aux femmes par rapport aux points d'évolution attribués aux hommes de même statut.

2ème objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes à l’encadrement

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels,

• Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière découlent uniquement de la reconnaissance des compétences, de l'expérience de la performance et de la qualité professionnelle

•  La MSA Sud Aquitaine devra veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient paslésés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein,

• La MSA Sud Aquitaine s'engage à agir de manière à reconnaître l'accès des femmes à l'encadrement et aux postes à responsabilités,

Indicateur de suivi :

•  Proportion F/H dansles postes d’encadrement

Article 7 : Index de l’Egalité

 Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018, la MSA Sud Aquitaine doit procéder à la mesure des 5 indicateurs que composent l’index del’égalité femmes / hommes, à savoir :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable (note sur 40 points)

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires (note sur 20 points)

• L’écart de taux de promotions (note sur 15 points)

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité (note sur 15 points)

• La répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (note sur 10 points).

Indicateur de suivi :

Pour l’année 2024, la MSA Sud Aquitaine obtient le score de 98 %.

Ce score est publié sur le site Internet de l’Entreprise et communiqué à la DREETS ainsi qu’au Comité Social et Economique.

 L'employeur sera attentif à l'évolution duscore d'une année sur l'autre et mettra en place le cas échéant des actions correctives.

Article 8 : Prévention et action contre le harcèlement sexuel

 Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes estdésigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L 2315-32 pour une durée qui prend fin avec celle du mandat,

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par l'employeur,

Ces référents bénéficient d'une formation dédiée,

1er Objectif de progression : sensibiliser les salariés contre le harcèlement sexuel

Les salariés devront être sensibilisés aux types d'agissements, comportements, gestes ou propos à bannir et être informés des interlocuteurs et processus internes pouvant être actionnés,

Indicateurs de suivi :

• Nombres de salarié(e)s bénéficiaire d'une action de sensibilisation

•  Nombre d'action desensibilisation mises annuellement en œuvré

  Article 9 – Périodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur

Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois qui suit son agrément. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

 Le présent accord pourra faire l’objet derévision, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

 

Dénonciation

Chaque partie peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois

Article 11 – Publicité et dépôt

 Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission,publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Fait à PAU, en 5 exemplaires originaux,

Le 16 septembre 2025,

Pour la MSA Sud Aquitaine, Thierry MAUHOURAT-CAZABIEILLE	Pour le syndicat C.F.D.T, Philippe BONIFACE	Pour lesyndicat CGT, Coralie MULLER	Pour le syndicat F.O, Séverine RAMAZEILLES