Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSC
Entre :
La société
MSC - Mediterranean Shipping Company France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 390 549 822, ayant son siège social 23, avenue de Neuilly à Paris (75116), représentée par Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « MSC France »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFDT ;
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC ;
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFTC ;
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CGT.
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
Article 3. La formation professionnelle PAGEREF _Toc147926525 \h 5
Article 4. La rémunération PAGEREF _Toc147926526 \h 6
Article 5. La promotion professionnelle PAGEREF _Toc147926527 \h 8
Article 6. Prévention de la discrimination liée au sexe et droit d’alerte PAGEREF _Toc147926528 \h 9
Article 7. Articulation vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc147926529 \h 9
7.1 Réunions de travail PAGEREF _Toc147926530 \h 9
7.2 Parentalité PAGEREF _Toc147926531 \h 10
Article 8. Suivi du dispositif PAGEREF _Toc147926532 \h 10
Article 9. Dispositions finales PAGEREF _Toc147926533 \h 11
9.1 - Durée du présent accord PAGEREF _Toc147926534 \h 11
9.2 - Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc147926535 \h 11
Préambule
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, MSC France rappelle que le principe d’égalité professionnelle est un droit pour l’ensemble des salariés.
C’est ainsi que, par accord collectif conclu en date du 10 octobre 2019, la Direction et les organisations syndicales se sont engagées collectivement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Les Parties souhaitent réaffirmer leur engagement à rendre ce droit efficient dans l’entreprise.
Les Parties ont donc engagé une négociation en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, aux termes de laquelle le présent accord a été conclu.
L’analyse attentive et précise de la répartition des effectifs, du rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes permet de dresser les constats suivants :
- 68% de taux de féminisation de nos effectifs ; - Déséquilibre entre le nombre de recrutement femmes et hommes ; - Disparité de salaire sur les postes Cadre et Agent de Maitrise.
Fortes de ces constats, les Parties entendent pour les trois prochaines années poursuivre les démarches menées au sein de MSC France dans le cadre du précédent accord collectif dans les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération et la promotion professionnelle.
Les Parties au présent accord entendent ainsi prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.
Pour chacun de ces thèmes, seront fixés des objectifs de progression, des indicateurs chiffrés de suivi ainsi que des actions permettant de les atteindre.
Il est également rappelé que le présent accord s’inscrit dans les évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et notamment :
le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
l’accord de branche étendu du 12 octobre 2016 relatif à l’égalité professionnelle ;
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les Parties ont également souhaité rappeler au sein du présent accord leur attachement à la lutte contre les discriminations et à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de MSC France, à l’ensemble des salariés.
Article 2. L’embauche
L’étude des embauches sous contrat à durée indéterminée pour l’année 2022 fait ressortir un taux de recrutement masculin de 50 % pour un taux de recrutement féminin de 50 %.
S’agissant des recrutements sous contrat à durée déterminée, la proportion de femmes est très nettement supérieure à celle des collaborateurs masculins soit 62 % de femmes contre 38 % d’hommes.
Cette disparité est liée au domaine d’activité de la société et plus généralement, à la forte féminisation du secteur tertiaire. Elle tend à se réduire mais reste présente.
Le processus de recrutement mené au sein de MSC France vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Les services occupés majoritairement par des femmes sont les services administratifs et comptables ainsi que les services d’exploitation import et export ; les services Transport et Opération sont quant à eux principalement occupés par des hommes.
Les objectifs de progression en matière d’embauche au sein de MSC France sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes hommes / femmes afin de les dépasser
Organiser une formation à la non-discrimination des personnes chargées du recrutement tous les trois ans.
Nombre de formations organisées. Equilibrer les recrutements entre les hommes et les femmes
Retenir des listes de candidats comprenant un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé leur candidature.
Nombre de listes de candidats respectant ce principe de proportionnalité.
Participer à la prise de conscience collective concernant le déséquilibre des candidatures
La Société souhaite s’engager à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées afin de valoriser la mixité des candidatures.
Ces échanges auront pour but de promouvoir la mixité et renforcer l’attractivité des métiers non-mixtes (exemples : documentation, booking, etc.) auprès des établissements et organismes de formation.
Nombre d’actions de promotion des métiers et de l’entreprise vers le monde éducatif réalisées au cours de l’année civile.
Nombre de participations aux salons « découverte Métiers ».
Favoriser la mixité au sein de l’entreprise.
Utiliser des critères de recrutements objectifs et fondés sur les compétences requises.
A chaque étape du recrutement, les critères de sélection des candidats reposent exclusivement sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste à pourvoir.
Nombre de référentiels de compétences dans l’entreprise
Veiller à la neutralité des offres d’emploi: MSC France restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et le descriptif y afférent reste neutre et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Article 3. La formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de MSC France, est essentielle. Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être fondé sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aussi bien à temps plein qu’à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
L’étude afférente à la répartition hommes / femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation en 2022 fait ressortir un taux de formation dispensée auprès des femmes formées (25 %) légèrement supérieur à celui des hommes formés (24 %).
Les objectifs de progression en matière de formation professionnelle au sein de MSC France sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Accompagner les salariés ayant été absents pendant au moins 6 mois à leur poste de travail.
Organiser une formation par le département Support et Formation pour tout collaborateur au retour d’une absence supérieure à 6 mois afin de mettre à jour ses connaissances. Organiser un entretien de retour avec le manager au retour du collaborateur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation/d’un entretien à leur retour dans l’entreprise à la suite d’une absence supérieure à 6 mois. Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et / ou du lieu de vie des salariés participants.
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif.
Nombre de formations réalisées dans les locaux.
Organiser des formations en veillant au respect des horaires de travail habituels.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.
Mettre en œuvre des systèmes de formation à distance (e-learning).
Nombre de formations organisées à distance.
Article 4. La rémunération
Les Parties réaffirment que les rémunérations des hommes et des femmes doivent être équivalentes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, MSC France s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
La Direction rappelle qu’au titre de l’index égalité professionnelle 2022 publié en 2023, MSC France a obtenu la note de 88 sur 100.
Dans ce cadre, il est procédé aux constats suivants :
Un écart de taux d’augmentation (proportion de salariés augmentés) est observé en faveur des hommes dans la catégorie des agents de maitrise.
Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Les Parties tiennent compte de ces résultats pour l’établissement des objectifs de progression en matière de rémunération – étant toutefois souligné que l’index égalité professionnelle est calculé par catégorie socio-professionnelle – et non à niveau de postes équivalents.
Les objectifs de progression en matière de rémunération au sein de MSC France sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire l’écart de taux d’augmentation (proportion de salariés augmentés) dans la catégorie des agents de maitrise
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche.
Mettre en place une grille salariale par catégorie de postes équivalents Nombre de grilles salariales mises en place.
Réaliser une étude systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Nombre d’analyses menées. Favoriser l’accès des femmes aux catégories d’emploi à plus haute rémunération Veiller à ce que, pour toute offre de poste dans la catégorie des cadres dirigeants et de cadre au sein de la Société, il y ait une candidature des deux sexes qui soit examinée (sous réserve d’au moins une candidature féminine).
Identifier les besoins en formation d’adaptation pour assurer un égal accès à la catégorie des cadres dirigeants et cadres dans le cadre de la promotion professionnelle.
Evolution de l’indicateur « nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations » au titre de l’index égalité professionnelle.
Evolution de l’indicateur écart de rémunération pour les cadres
Article 5. La promotion professionnelle
Les Parties rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières au sein de MSC France est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste.
Les objectifs de progression en matière de promotion professionnelle au sein de MSC France sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès aux promotions.
Vérifier la cohérence du nombre de promotions des hommes et des femmes par rapport à leur proportion dans l’entreprise.
Évolution du % d’hommes et de femmes promus d’année en année en fonction des catégories professionnelles.
Assurer un suivi par sexe de la durée entre deux promotions.
Durée moyenne entre deux promotions par sexe, par catégorie professionnelle et filière*.
Réaliser des actions de sensibilisation des managers sur la nécessité de mettre en œuvre un processus de promotion fondé sur des critères objectifs et non discriminatoires en fonction des éventuels déséquilibres constatés à la suite du suivi réalisé par sexe en fonction des catégories professionnelle et filière*. Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des managers.
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions par sexe, par catégorie professionnelle et filière* Favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. Promouvoir l’accès au compte personnel de formation / compte personnel d’activité, au bilan de compétences et à la VAE pour tous les salariés.
Évolution du nombre de salariés diplômés via la VAE par sexe et par catégorie professionnelle.
Evolution du nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle accédant à des formations dans le cadre du compte personnel de formation / compte personnel d’activité et à des bilans de compétences.
* Il convient d’entendre par « filières » les filières (1) Commerce, (2) Exploitation, (3) Opérations, (4) Administratives, (5) Transversales.
Article 6. Prévention de la discrimination liée au sexe et droit d’alerte
Au-delà des quatre domaines d’action pour lesquels les Parties ont souhaité poursuivre leur démarche conformément aux dispositions légales, celles-ci ont également souhaité rappeler leur attachement à la prévention de la discrimination liée au sexe et au droit d’alerte.
Des outils de diffusion liés à la prévention seront mis en place sous diverses formes (plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires…) et feront l’objet de plans de prévention spécifiques.
La procédure d’alerte peut être enclenchée par le salarié dans les principes et conditions prévus par la charte mise en place au sein de l’entreprise.
Article 7. Articulation vie professionnelle et vie privée
Au-delà des quatre domaines d’action pour lesquels les Parties ont souhaité poursuivre leur démarche conformément aux dispositions légales, celles-ci ont également souhaité rappeler leur attachement à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
7.1 Réunions de travail
La Société veille à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions en dehors des horaires de travail du salarié. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne peut constituer une faute.
Sauf urgence, le déplacement supérieur à une journée devra être prévu au moins 5 jours à l’avance. L’employeur sensibilisera les managers sur ce sujet.
7.2 Parentalité
Les salariés de retour d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu’ils ont quitté et assorti d’une rémunération identique ou au moins équivalente.
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, et les droits liés à la formation en ce qui concerne le compte personnel de formation.
Par dérogation à l’horaire collectif dans l’entreprise, et sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, pour tenir compte de ses contraintes familiales. Cet aménagement sera organisé avec la direction de façon à être compatible avec les impératifs de service, et peut notamment concerner une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée et de sortie.
Article 8. Suivi du dispositif
Les parties conviennent de confier à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, le suivi de cet accord.
Elle aura plus précisément pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.
Ce suivi se fera par le biais des indicateurs qualitatifs et quantitatifs que le présent accord prévoit, ainsi que sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise figurant au sein de la base de données économiques et sociales.
La commission de suivi se réunira une fois par an. Un relevé de conclusions pourra être établi pour assurer une traçabilité des échanges et des éventuels ajustements souhaités lors de la prochaine négociation.
Article 9. Dispositions finales
9.1 - Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
9.2 - Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet Entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
