Accord collectif d'entreprise relatif à la formation professionnelle au sein de MSD France
Entre les soussignés :
La Société MSD France, SAS, au capital de 147 824,07 € enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 417 890 589, dont le siège social est sis 34, avenue Léonard de Vinci, 92 400 Courbevoie, représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Relations Sociales,
Ci-après dénommée «
la société » ou « L’entreprise », D'une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :
La Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C.) ; Représentée par
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.) ; Représentée par
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) ;
Représentée par L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.) ;
Représentée
Ensemble dénommées les
"Parties" signataires, D'autre part
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à renforcer et pérenniser la politique de formation professionnelle mise en place, ce dans le prolongement des engagements pris par la branche au travers de l’accord du 19 novembre 2014.
Afin de faire face aux évolutions constantes des métiers et des organisations, l’effort consacré à la formation doit demeurer soutenu. Les orientations de la formation sont définies pour renforcer la capacité de l’entreprise à maîtriser l’évolution de son environnement et à anticiper ses besoins. La formation professionnelle doit donner aux salariés les moyens d’être acteurs de leur parcours et de leur évolution professionnelle, en leur permettant d’enrichir leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications.
La formation doit enfin permettre aux collaborateurs de maintenir leurs compétences face aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, par un accompagnement et une anticipation des changements.
Le présent accord et ses dispositions ont été conçus et développés conformément à ces principes directeurs.
Il est précisé que les mesures prévues par le présent accord viennent en complément des dispositions prévues par l’accord de branche du 19 novembre 2014 qui dans tous les cas prévaudra.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MSD France en CDI et en CDD en activité, à l’exclusion des salariés en PCAA.
ARTICLE 2 : INFORMER LES COLLABORATEURS SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATION EXISTANTS
Afin de renforcer l’information des salariés sur les dispositifs de formation mis en place au sein de la société MSD France, la Direction des Ressources Humaines a souhaité rendre plus visibles et accessibles les supports formation disponibles sur l’intranet RH.
Ainsi une communication sera adressée aux collaborateurs MSD France chaque année afin de leur rappeler le chemin d’accès vers les informations relatives aux dispositifs suivants : Congé Individuel de Formation (CIF) Compte Personnel de Formation (CPF) Validation des Acquis de L’expérience (VAE)
De la même manière, de nouveaux supports d’information seront mis à la disposition des collaborateurs au sein de l’intranet RH, s’agissant: Du bilan de compétence De la période de professionnalisation
Poursuivant cette volonté de développer la formation au sein de MSD France, une communication sera également adressée aux collaborateurs dans le cadre du déploiement du présent accord, sur les e-learning existants et présents sur l’intranet MSD France (Harvard Manage Mentor, TED, MOOC et MyLearning).
ARTICLE 3 : OPTIMISER L’ALTERNANCE EN ENCOURAGEANT LE DEVELOPPEMENT DES TUTEURS
La Direction des Ressources Humaines MSD France souhaite rappeler son souhait de développer le recours aux contrats en alternance et s’engage à communiquer activement auprès des salariés lors des lancements des campagnes de recrutement des alternants.
Cette campagne concernera le recrutement des contrats de professionnalisation dont l’objectif est de permettre aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle, de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle et des contrats d’apprentissage qui permettent aux jeunes de suivre en parallèle de leurs cours théoriques une formation pratique en entreprise, ce stage pratique étant encadré par un tuteur.
Il apparaît de ce fait nécessaire, pour une plus grande lisibilité, de définir les fonctions de tuteur et de Maître d’apprentissage, et de distinguer ces missions de celles d’éclaireur et de mentor.
les tuteurs et maîtres d’apprentissage ont notamment pour mission, conformément à
l’accord de branche relatif à la formation professionnelle : od’accompagner le salarié ou l’apprenti dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel, od’aider, d’informer et de guider le salarié de l’entreprise bénéficiant d’un contrat ou d’une période de professionnalisation, ou d’autres dispositifs de formation professionnelle, ode contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation en situation professionnelle, ode participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de lapériode de professionnalisation, ou d’autres dispositifs de formation professionnelle.
les éclaireurs sont les salariés identifiés pour accompagner d’autres collaborateurs sur la connaissance de nos outils (Veeva – Comet – etemptation, etc.). Les éclaireurs sont experts sur ces sujets.
les mentors ont vocation à créer un communauté spécifique de salariés et à transmettre la culture de l’entreprise aux nouveaux collaborateurs.
Une session de formation au tutorat sera mise en place en janvier 2018 pour les salariés amenés à encadrer les salariés en contrat de professionnalisation ainsi que des apprentis, afin de permettre à ces collaborateurs de disposer des outils nécessaires pour mener à bien leur mission de tuteur dans l’entreprise et favoriser ainsi la bonne intégration des salariés alternants. Ces formations seront accordées dans la limite de 10 tuteurs formés par an, financées par le biais du plan de formation. Elles sont réalisées pendant le temps de travail, avec le support d’un organisme de formation externe.
ARTICLE 4 : RENFORCER LES DISPOSITIFS DE FORMATION EXISTANTS
Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement professionnel et contribuer au maintien des compétences de chacun, la société MSD France a souhaité renforcer les actions de formations mis en place à travers les dispositifs suivants :
4.1 Congé Individuel de Formation (CIF) sur le temps de travail :
Pour mémoire, les conditions d’exercice du droit au congé individuel de formation (CIF) sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail.
Le CIF permet au salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre du Compte Professionnel de Formation ou des périodes de professionnalisation.
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Pour rappel, la rémunération, telle que prévue par les dispositions légales en vigueur au moment de la signature de la convention, versée au stagiaire pendant la durée du CIF est égale à un pourcentage du salaire que l'intéressé aurait perçu s'il était resté à son poste de travail. Le montant de ce pourcentage varie selon les priorités annuelles du FONGECIF.
La société MSD France souhaite assurer au collaborateur pendant toute la durée du congé, lorsque celui-ci est pris sur le temps de travail, un maintien de son salaire à 100% quel que soit le niveau de salaire perçu par celui-ci en l’absence de maintien total par le FONGECIF.
Pour prétendre à ce maintien de salaire à 100%, le dossier devra avoir été validé par le FONGECIF et avoir également reçu la validation de l’entreprise.
4.2 Compte Personnel de Formation (CPF) :
Depuis le 1er janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF).
L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Chaque salarié peut utiliser ces heures, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.
Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur www.moncompteformation.gouv.fr. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements
Attaché à la personne du salarié, le CPF le suivra tout au long de sa carrière professionnelle.
Il est rappelé qu’à date , l’accord de branche relatif à la formation professionnelle prévoit, sous réserve que le nombre d’heures inscrites sur le CPF soit insuffisant, que le salarié pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte pour les formations listées ci-dessous ou s’il appartient à l’un des publics prioritaires suivants :
– abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes sur son compte pour les formations accomplies dans le cadre des dispositifs suivants : Contrat de Qualification Professionnelle de la branche, accompagnement VAE (y compris en amont de la recevabilité dans la limite de 7 heures) et préparation à la mobilité externe (ex. : création et reprise d’entreprise);
– abondement supplémentaire de 150 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants : les salariés à temps partiel, les salariés occupant un emploi menacé, les salariés seniors de 45 ans et plus, pour les formations ou certifications inscrites sur la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l’emploi des industries de santé (CPNEIS).
Il est précisé que ces règles sont susceptibles d’évoluer au niveau de la branche et ne sont donc données qu’à titre de rappel.
Au-delà des règles d’abondement conventionnelles ainsi rappelées, les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire d’observer l’utilisation par les salariés de leur CPF suite aux communications qui seront réalisées conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord et ainsi estimer la nécessité de prévoir ou non un abondement supplémentaire. Dans ce contexte, les parties s’entendent pour dresser un premier bilan en fin d’année 2018 afin de renégocier si besoin les termes de l’abondement.
Il est rappelé que les principales informations relatives au CPF sont disponibles sur le portail RH, MyCareer/formation, les sites internet du LEEM, le site macarrieredanslapharma.org et celui dédié de la Caisse des dépôts et consignations, moncompteformation.gouv.fr.
Les collaborateurs qui souhaiteraient utiliser leur CPF afin de suivre des actions de formation pourront, être informés sur les démarches administratives à réaliser et être accompagnés dans la création de leurs comptes et de leurs demandes administratives de formation par notre prestataire CIMES, dans la limite de 100 accompagnements par an.
En cas de contestation d’un refus, la commission formation pourra être saisie par le salarié.
Les salariés pourront ainsi bénéficier, d’une aide au montage du dossier et d’informations quant au fonctionnement du CPF.
Cette prestation se réalisera sur rendez-vous téléphonique. Il est rappelé que les coordonnés de CIMES sont disponibles sur l’intranet.
4.3 Validation des Acquis de l’expérience (VAE) :
La VAE permet aux collaborateurs qui le souhaitent et qui disposent d'au moins d’un an d'expérience professionnelle en lien avec le diplôme préparé d'obtenir un diplôme ou une certification. Les objectifs de la démarche VAE sont les suivants :
Valoriser la qualité des différentes expériences professionnelles, Enrichir les compétences de l’ensemble des collaborateurs, Permettre à chacun d'être acteur de son parcours professionnel.
Conformément à l’accord de branche, les coûts pédagogiques et administratifs de la VAE sont pris en charge dans les conditions définis par l’OPCA. A ce jour la prise en charge est de 100%.
En complément des démarches personnelles initiées par le salarié, des rendez-vous téléphoniques d’information programmés à l’avance (dans la limite de 30 rendez-vous par an pour l’ensemble des salariés MSD France) pourront être pris par les collaborateurs avec notre prestataire formation CIMES afin de découvrir les étapes de la VAE, et éventuellement d’orienter les collaborateurs vers les sociétés d’accompagnement référencées par MSD tel que le Groupement d’Ecoles des Métiers de la Santé (GEMS). Par ailleurs, pour tout collaborateur souhaitant réaliser une VAE, une autorisation d’absence d’une demi-journée validée par le manager pour se rendre à un premier rendez-vous en vue de monter un dossier de VAE pourra être accordée.
4.4 Bilan de compétence :
Les métiers évoluent, les attentes professionnelles de chacun aussi. Pour évoluer dans l’entreprise, ou faire le point sur sa carrière, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet au collaborateur d’identifier ses connaissances, son savoir-être et savoir-faire, afin notamment de construire son projet professionnel.
Indépendamment des démarches personnelle initiées par les salariés, de bilan de compétence, hors temps de travail, la société MSD France a souhaité autoriser les salariés qui voudraient réaliser un bilan de compétence à le faire durant leur temps de travail dans la limite d’un cumul de 24h par salarié demandeur et de 20 bilans de compétence par an au total dans l’entreprise . La prise en charge du bilan de compétence devra se faire dans le cadre du CPF prioritairement. En cas d’insuffisance d’heure au compteur CPF, le bilan de compétence sera pris en charge dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation à hauteur du financement de la branche ; à défaut de prise en charge de l’OP CA, le salarié sera orienté vers le FONGECIF en congé bilan de compétence.
ARTICLE 5 : DEVELOPPER DE NOUVEAUX PARCOURS DE FORMATION INTERNES
Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, la société MSD France a mis en place des parcours de développement. A ce jour:
Le parcours Key Account Manager (KAM), notamment destiné aux Directeurs Régionaux et Directeur Médicaux Régionaux cette formation en présentiel qui permet aux salariés formés de : 1. Connaitre et comprendre l’environnement de santé et ses tendances afin d’élaborer une stratégie adaptée 2. Savoir préparer et animer une réunion
Le parcours de Santé Optimisation Parcours de Soins /Spécialiste Solutions Santé, déployé en partenariat avec le pôle santé Paris Dauphine dont l’objectif pour les participants est de comprendre et décrypter les clés et enjeux des politiques de santé, du financement et l’organisation de l’offre de soins afin de pouvoir s’adapter à l’environnement professionnel lié aux nouveaux métiers et construire une légitimité. L’objectif de cette formation est également de maîtriser les mécanismes de gestion spécifiques des différents établissements de santé et comprendre le fonctionnement des parcours de soin.
Par ailleurs, l’entreprise a la volonté de construire des parcours de développement en vue de répondre aux besoins internes. Ainsi les parcours suivants seraient mis en place :
Le parcours de formateur interne occasionnel, qui permettra de former les collaborateurs qui disposent de compétences spécifiques pouvant être transmises en interne, aux techniques d’animation de sessions de formations, afin qu’ils forment, à leur tour, des collaborateurs. Le parcours Manager/Directeurs Régionaux dont l’objectif est de développer les Managers et les Directeurs Régionaux sur le socle de compétences cibles comprenant le management des équipes, du business, de la relation client et des comptes clés. Le parcours Délégué Médical Hôpital, dont l’objectif est de former, notamment les Délégués ville, aux requis du métier de Délégué Médical hospitalier.
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNER LES SALARIES SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’accompagner l’ensemble des collaborateurs de la société MSD France dans leur démarche de formation, à ce titre différentes modalités d’accompagnement ont été envisagées.
6.1 Accompagnement de l’ensemble des collaborateurs :
Information des collaborateurs sur les dispositifs existants
Lorsque le salarié envisage d’utiliser un dispositif de formation et a pour cela besoin d’informations, celui-ci pourra, après avoir informé son manager, s’orienter vers notre prestataire formation CIMES afin d’obtenir des informations sur l’ensemble des dispositifs à savoir : le CPF, le CIF, la VAE, le Congé Bilan de Compétences, le Bilan de compétences et la Période de professionnalisation.
L’entretien se fera par téléphone sur rendez-vous avec le prestataire formation CIMES.
Accompagnement sur l’orientation et le pilotage de carrière
Il est rappelé que les RRH sont à la disposition des managers pour les orienter et les conseiller en matière d’évolution professionnelle que ce soit pour eux-mêmes ou pour leurs collaborateurs.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de disposer d’une meilleure visibilité quant aux métiers existants au sein de la société MSD France, la direction s’engage à saisir toute opportunité permettant de communiquer activement sur ces sujets auprès de collaborateurs (vidéos, communication interne…)
La société MSD France a enfin souhaité mettre en place un accompagnement des collaborateurs qui souhaiteraient clarifier leur projet professionnel via un organisme spécialisé dans la limite de 25 demandes par an. Pour en bénéficier les salariés devront justifier d’une ancienneté de plus de 5 ans au sein de l’entreprise. Cet accompagnement n’a pas vocation à se substituer aux entretiens professionnels qui doivent être menés entre le manager et le collaborateur.
Ces bilans se décomposeront en deux rendez-vous d’1h30 et 2h00 sur place ou à distance pendant le temps de travail avec un conseiller externe, afin d’aider les collaborateurs à clarifier leur situation et leur apporter des clés de compréhension de leur environnement professionnel, ainsi que des points de repère dans l’offre de qualification et de formation en appui de leur projet professionnel.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Il est rappelé que tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Les salariés sont informés de la possibilité de recourir à ce conseil notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Le site www.mon-cep.org, fait état de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP. Ce site permet également à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.
Ce conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Ce conseil est un service gratuit délivré par Pôle emploi, l'Apec, Cap emploi, les missions locales et les Opacif.
Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité). Il est délivré à l'initiative de la personne.
Le CEP se structure autour de trois niveaux :
premier niveau : un accueil individualisé qui doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
deuxième niveau : un conseil personnalisé visant notamment à définir le projet professionnel du bénéficiaire et d'en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées ;
troisième niveau : un accompagnement dont l'objectif est de contribuer à faciliter la concrétisation du projet d'évolution professionnelle.
Ces différentes étapes n'ont pas vocation à être toutes systématiquement mises en œuvre. Cela dépend des souhaits et des besoins du bénéficiaire, en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet.
Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse (sur les niveaux 2 et 3). Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
Depuis le 1er janvier 2017, le CEP peut être proposé, en tout ou en partie, à distance.
Afin de bénéficier de cet accompagnement les salariés pourront disposer d’une demi-journée d’absence autorisée afin de se rendre à un rendez-vous avec un conseiller dans le cadre du CEP.
6.2 Accompagnement des Managers :
L’Entretien annuel de développement (dit également « entretien professionnel »), réalisé en cours d'année entre le Manager et ses collaborateurs, est un moment privilégié de communication durant lequel un bilan de l’activité passée est réalisé et au cours duquel sont fixés les objectifs de développement et moyens de l’année à venir.
L’ensemble des besoins de formation du collaborateur est donc discuté à cette occasion.
De juin à septembre 2017, des ateliers d’une demi-journée à destination de tous les managers portant sur l’Entretien Professionnel seront organisées. Ces sessions de formation auront pour but d’accompagner les Managers dans la préparation, la réalisation et la formalisation de ces Entretiens, au cours desquels peuvent être évoqués les souhaits de développement et d’évolution de carrière du collaborateur chez MSD France.
Pour aider également les managers dans cette mission, le Guide Entretien Professionnel, sera enrichi des informations principales relatives à l’ensemble des dispositifs de formation existants. Un renvoi vers les liens utiles (internes Intranet RH – externes OPCA – FONGECIF etc.) sera intégré à ce document ce qui permettra aux Managers de guider si besoin leurs collaborateurs au cours de leurs entretiens.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
Seront habilités à demander la révision de l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires de cet accord ; à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise MSD France.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par la société MSD France, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire au Secrétariat Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature.
L’accord sera publié dans son intégralité dans l’intranet de la société MSD France.
Fait à Courbevoie, le 12 septembre 2017
En 8 exemplaires originaux.
Pour la société MSD France :
Directeur des relations sociales
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
