ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE MUFG BANK, PARIS BRANCH
Entre les soussignées :
MUFG Bank, Ltd.
Société Anonyme de droit japonais au capital de 1 711 958 Millions de Yens Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 318 733 367 Siégeant 1-4-5 Marunouchi – Chiyoda-ku – Tokyo 100-8388 – Japon
Ci-après désignée « la Banque » D’une part,
ET
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC),
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
Sommaire
Préambule page 3
page 3
Section 1 – Dispositions Générales page 4
Article 1 – Champ d’application page 4
Section 2 – Le recrutement et la mixité des métierspage 4
Article 1 – Objectifs poursuivispage 4 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 4
Section 3 – La formation professionnelle page 6
Article 1 – Objectifs poursuivispage 6 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 6
Section 4 – L’évolution professionnelle et le déroulement de carrièrepage 7
Article 1 – Objectifs poursuivispage 7 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 7
Section 5 – La rémunération effective page 8
Article 1 – Objectifs poursuivispage 9 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 9
Section 6 – Parentalité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle page 11
Article 1 – Objectifs poursuivispage 11 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 11
Section 7 – Autres mesures de qualité de vie au travail et articulation entre viepage 13professionnelle et vie personnelle
Article 1 - Objectifs poursuivispage 13 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 14
Section 8 – Les actions de sensibilisation et de communication page 16
Article 1 – Objectifs poursuivispage 16 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 16
Section 9 – Droit d’expression des salariéspage 18
Article 1 – Objectifs poursuivispage 18 Article 2 – Actions à mettre en œuvrepage 18
Section 10 - Durée de l’accord collectif page 18
Section 11 – Suivi de l‘application de l’accordpage 18
Section 12 – Dépôt et publicité de l’accordpage 19
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants et du Code du Travail, ainsi qu’en application des dispositions de l’article L.1142-9-1 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la banque. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Convaincues que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut être trouvé pour les collaborateurs et les collaboratrices d’une part et que l’articulation des temps de vie pour chaque salarié est un élément clé favorisant le bien-être au travail d’autre part, les Parties ont convenu de traiter des thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée dans le cadre du présent Accord.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
permettre un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale, levier de performance, d’équilibre social,
améliorer les conditions de travail et le bien-être au sein de la banque.
La signature de cet accord, et précédemment la signature de l’accord Télétravail, s’inscrit dans cette même volonté confirmée par les parties.
Section 1 – Dispositions Générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MUFG Bank, Paris Branch, quel que soit leur statut (cadre et technicien), et quel que soit leur contrat de travail (à durée déterminée, à durée indéterminée, temps partiel).
Section 2 – Le recrutement et la mixité des métiers
La Banque s’engage à favoriser la mixité dans l’ensemble des métiers et à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.
Article 1 - Objectifs poursuivis
Accroître la mixité des candidats reçus en entretien pour tout poste ouvert au recrutement en interne et en externe, y compris pour nos recrutements de stagiaires et apprentis
Accroitre la mixité des profils adressés par les cabinets de recrutement, agences d’intérim et cabinets prestataires
Développer la mixité dans les métiers exclusivement (ou à forte dominante) masculins ou féminins.
Atteindre 80% de shortlists de candidats incluant au moins une femme et un homme
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
La DRH veillera à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Processus de recrutement inclusif
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations des acteurs du recrutement chez MUFG Bank Paris Branch, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réaffirment ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. Ainsi, sous l’angle égalité femmes/hommes, MUFG Bank Paris Branch s’engage à poursuivre l’équilibre dans l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir (internes, externes) indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Direction des Ressources Humaines de la Banque s’attache à rédiger des offres d’emploi dont les critères de sélection se basent sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les descriptifs et les libellés des offres d’emploi sont rédigés de façon neutre et objective.
La Banque s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification et les capacités professionnelles des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Pour tous les recrutements, y compris ceux pour lesquels il est fait appel à une agence d’intérim ou un cabinet de recrutement, la Direction des Ressources Humaines de la Banque veillera autant que faire se peut, lors de la phase finale du recrutement (short list), à inclure au moins une candidature féminine et une candidature masculine, sauf absence durable de candidature d’un genre ou de l’autre.
Cette exigence dans la mixité des candidatures est également imposée à nos partenaires recrutement, agences d’intérim, cabinets de recrutement, cabinet prestataires.
Dans les équipes à forte dominante masculine ou féminine, une attention particulière sera portée, lors des recrutements, afin de favoriser les candidatures du genre sous-représenté au sein de l’équipe concernée, dès lors que les candidatures se situent à compétences et expériences égales.
Afin de favoriser les candidatures féminines sur les métiers de Front Office particulièrement, la Direction des Ressources Humaines, en partenariat avec les managers et tuteurs des départements concernés, s’attachera à mettre en œuvre ces mêmes actions lors des recrutements de stagiaires et alternants.
Enfin, la Banque communiquera sur les orientations prises en matière d’égalité professionnelle, notamment lors des recrutements, avec l’objectif de faire de la mixité au sein de MUFG, un facteur d’attractivité, que ce soit auprès des étudiants en stage ou apprentissage, qu’auprès des professionnels expérimentés.
Indicateur Associé :
Suivi du pourcentage de shortlists incluant des candidats homme et femme
Répartition des embauches par sexe et par métiers
Section 3 – La formation professionnelle
La formation est un axe majeur de l’employabilité des salariés, du développement de leurs compétences et de l’accès de ces derniers aux postes à responsabilité. La Banque réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement dans l’accessibilité aux formations entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation. Par la formation, la Banque veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités.
Article 1 - Objectifs poursuivis
Faciliter un accès équitable à la formation. Veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.
Porter une attention particulière à l’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions en retour d’un congé lié à la parentalité
Favoriser l’accès aux formations certifiantes, voire diplômantes, si en adéquation avec le besoin métier
Atteindre un objectif de 50% de femmes et 50% d’hommes parmi les salariés formés au terme des trois ans
Article 2 - Actions à mettre en œuvre
Egal accès à la formation professionnelle
Tant lors de la construction du plan de développement des compétences, que lors des inscriptions aux sessions de formation, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à assurer un même accès aux collaborateurs et collaboratrices, tant pour des actions de développement métiers (hard skills) que non-techniques (soft skills).
Une attention particulière sera portée à l’accès des femmes aux actions de développement autour du leadership et du management.
Les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel avec le manager et/ou avec les Ressources Humaines au retour d’une absence de longue durée. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs de retour d’un congé maternité/adoption ou congé parental, lors de cet entretien professionnel, afin de cibler les formations adéquates dans le cadre de leur reprise professionnelle. Enfin, pour les collaborateurs en contrat décompte horaire, et si nécessaire au-delà de la flexibilité offerte par les horaires personnalisés, un aménagement d’horaire exceptionnel pourra être accordé par le manager afin que la collaboratrice/ le collaborateur puisse participer à une formation.
Indicateurs Associés :
Suivi du nombre de salariés ayant réalisé une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Suivi du nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Suivi de la répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Section 4 - L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière
Article 1 - Objectifs poursuivis
Favoriser l’évolution de carrière, notamment la promotion des femmes à des postes dotés de responsabilités
Tirer parti des ressources offertes par le Groupe
Atteindre un taux de publication de 90% des postes CDI et CDD en interne
Atteindre un nombre de femmes promues au moins égal au nombre d’hommes promus au terme des trois ans.
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
Egal accès aux promotions et aux évolutions de carrière
La Direction des Ressources Humaines (« DRH ») s’est attachée à accroître l’offre d’actions de développement soft skills, non seulement par le biais des formations traditionnelles, mais également des initiatives de Lunch&Learn et partenariat avec les équipes formation régionales pour l’organisation d’ateliers et séances de coaching.
La DRH poursuit cette orientation, avec un focus sur les formations managériales, leadership, compétences de présentation et prises de parole en public. Ces formations seront proposées, non seulement aux collaborateurs et collaboratrices ayant déjà des responsabilités managériales, mais également à ceux qui aspirent à ce type d’évolution. Parmi ces derniers, les collaboratrices seront particulièrement encouragées.
La Banque affirme sa volonté d’assurer l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à une promotion et/ou une mobilité. La DRH s’engage à étudier les souhaits d’évolution de carrière de façon strictement identique, qu’ils émanent d’une femme ou d’un homme.
La Banque s’engage à ce que les absences, notamment celles liées au congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité, mais également l’activité à temps partiel, ne soit pas constitutifs d’un frein à l’évolution de carrière.
Il est également rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Entretiens de carrière RH
La DRH s’engage par ailleurs à recevoir tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir une discussion sur son avenir professionnel.
Concernant les collaborateurs représentants du personnel, il est rappelé que l’entreprise s’inscrit dans le respect des obligations de l’article L2141-5 du code du travail qui prévoit qu’en début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie s'il en fait la demande, d'un entretien individuel avec son employeur qui porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Accès aux offres de postes
La Banque applique des procédures de gestion et évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. L’ensemble des salariés, femmes et hommes, ont accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts, quel qu’en soit le niveau.
Indicateurs Associé(s) :
Monitorer scrupuleusement la publication des offres en interne
Section 5 – La rémunération effective
De manière générale, la Banque s’attache à assurer l’effectivité des principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objectifs poursuivis
Egalité salariale entre les femmes et les hommes à parcours professionnel, compétences et responsabilités égaux.
Assurer le bénéfice d’une augmentation de salaire au retour de congé maternité/d’adoption ou de congé parental à temps plein à l’identique des autres salariés
Assurer un taux d’augmentation des femmes au moins équivalent au taux d’augmentation des hommes lors de leur retour après un congé familial
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
Augmentation au retour des congés familiaux
Afin d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés au retour d’un congé maternité/adoption ou parental à temps plein et surtout éviter de pénaliser les collaborateurs concernés par une absence d’augmentation individuelle lors de la période d’absence, la Direction prend l’engagement d’appliquer une augmentation du salaire de base équivalente à la moyenne des augmentations perçues par l’ensemble des salariés relevant de la même classification durant la période de suspension du contrat dans le cadre du congé familial (hors augmentations liées à des promotions ou changements de poste) :
Pour les femmes : au retour de congé maternité/adoption ou parental à temps plein, le mois suivant son retour ; à noter que seules les augmentations perçues durant le congé maternité ou adoption sont prises en compte dans le calcul de la moyenne, à l’exclusion des augmentations perçues durant le congé parental à temps plein, le cas échéant ;
Pour les conjoints : au retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental à temps plein d’une durée minimum de 6 mois (hors congé paternité), le mois suivant leur retour dans l’entreprise.
Pour rappel, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 1225-26) :
Des augmentations générales
Ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
La catégorie professionnelle prise en compte au sein de MUFG Bank est la classification ; à défaut (en l’absence d’un minimum de 2 pairs au sein de la même classification, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).
Supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
La DRH s’engage à assurer un contrôle des niveaux de salaire et qualification à l’embauche des salariés, afin de garantir des niveaux identiques entre les femmes et les hommes sur un même métier, c’est-à-dire au sein d’une même équipe, et sur un même intitulé de poste à niveau de compétences et d’expérience équivalent.
Par ailleurs, au moment de l’exercice des révisions salariales annuelles, le même contrôle sera effectué afin d’assurer une équité de traitement en matière de salaire fixe et qualification entre les hommes et les femmes, à poste équivalent. En cas d’écart constaté et avéré non justifié après analyse, les mesures proposées dans le cadre des révisions annuelles devront viser à les réduire.
Une attention particulière sera portée tous les ans au moment de l’exercice des révisions salariales annuelles aux représentants du personnel et éventuels écarts salariaux qui pourraient être constatés.
En cas de retour au travail suite à une absence de plus de 6 mois pour raison médicale, une attention particulière sera également portée au moment de l’exercice des révisions salariales annuelles pour les salariés concernés.
Enfin, la Direction s’engage à analyser chaque année les résultats de l’index égalité par tranche d’âge, et définir une enveloppe salariale dédiée « Egalité » afin de gommer les éventuels écarts salariaux, le cas échéant, au moment de l’exercice des révisions salariales annuelles.
Faciliter les échanges entre la DRH et les salariés en matière de rémunération
Les parties s’accordent pour considérer que le dialogue entre l’Employeur et ses salariés en matière de rémunération est essentiel et doit être encouragé. A ce titre, chaque salarié a la possibilité de demander un entretien RH auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin de pouvoir échanger librement avec son Responsable Ressources Humaines en toute confidentialité sur ce sujet, sans attendre une sollicitation de son RRH pour un entretien professionnel. Enfin, la DRH s’attachera, dans un souci de clarté, à communiquer sur la politique de rémunération de la Banque par tous moyens, notamment via des réunions organisées sur cette thématique dans les différents départements.
Indicateurs Associé(s) :
Suivi du nombre de collaborateurs augmentés dans le cadre de cette mesure
Suivi des résultats et évolution de l’index égalité femmes/hommes tous les ans
Suivi du nombre de réunions réalisées au sujet de la politique de rémunération de l’entreprise.
Section 6 – Parentalité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 - Objectifs poursuivis
Accompagner la parentalité en entreprise
Mieux articuler les temps de vie
Accompagner les parents de retour de congés familiaux et leur reprise d’activité
Encourager la prise du congé paternité
Rédiger et mettre en ligne un guide parentalité d’ici la fin 2025
Assurer que 100% des collaborateurs auront bénéficié d’un entretien au retour d’un congé familial
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
Guide de la parentalité
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, femmes ou hommes, la Banque s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant sur les droits relatifs à la parentalité via un guide de la parentalité.
Entretien au retour des congés familiaux ou longue absence
Lorsque le ou la salariée aura informé la Banque de la date de son retour après un congé de maternité, ou un congé parental d’éducation, ou d’adoption mais également au retour d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un congé parental à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical, un entretien professionnel sera proposé par la Direction des ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration soit dans son emploi précédent ou un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, seront abordées ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, le suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié, l’évaluation de son employabilité, la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel. Cet entretien pourra être complété d’un entretien avec le manager.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Pour favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Banque s’engage à maintenir à 100% la rémunération de base, y compris la couverture des frais de santé et prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD dans la limite de 25 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (32 jours en cas de naissances multiples), et ce, sans condition d’ancienneté. Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale. Sont concernés par cette mesure les salariés devenus parents à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, et ayant informé la Banque de leur souhait de prendre un congé paternité. Le salarié doit informer son manager et le service ressources humaines par email au moins un mois avant la date prévisionnelle de la prise de son congé paternité, afin d’assurer une bonne organisation du service en son absence. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance de 3 jours indemnisé par l’employeur, prévu à l’article L.3142-1 du code du travail.
Allaitement
La Banque mettra à la disposition de ses collaboratrices de retour au travail et souhaitant continuer à allaiter leur enfant un local adapté. La période de la journée définie pour l'allaitement sera déterminée après concertation avec le manager.
Interruption spontanée de grossesse
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée concernée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle (congé exceptionnel) de deux jours ouvrés non fractionnables, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l'événement.
Rappel des droits concernant l’aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, et peuvent s’absenter sans impact sur leur rémunération lors des examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Sécurité Sociale. S’agissant de la réduction journalière de la durée du travail, il est entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société. Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles adaptations du poste de travail et / ou aménagements des horaires de travail, notamment via le travail à distance afin de réduire la fatigabilité.
Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.
Rappel des règles de prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :
Les périodes d’absence (congé de maternité légal, congé paternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la Banque) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation (selon les règles de l’accord participation en vigueur à la signature du présent accord),
le calcul des congés payés.
Indicateurs Associés :
Assurer un accompagnement grâce à un guide parentalité à destination des futurs parents et consultables par tous les salariés depuis l’intranet
Suivi du nombre d’entretiens professionnels tenus à l’issue d’un congé familial
Suivi du nombre de congés paternité pris
Section 7 – Autres mesures de qualité de vie au travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 - Objectifs poursuivis
Mieux articuler les temps de vie
Soutenir les proches aidants ou autres situations exceptionnelles
Faciliter l’organisation lors de la rentrée des classes
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
Droit à la déconnexion
L’entreprise reconnait le droit à la déconnexion des salariés, préservant ainsi la santé ainsi que l’équilibre vie privée, vie professionnelle. Les modalités d’exercice de ce droit sont notamment détaillées dans l’Accord Temps de Travail mis à disposition des salariés dans l’intranet. En application de ce droit, il est rappelé qu’un email/message/SMS reçu en dehors de la journée de travail, ou le weekend, n’appelle pas de réponse immédiate de la part du collaborateur.
Dons de jours de repos
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d'un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d'autonomie, présentant un handicap, victime d'un accident ou souffrant d'une maladie grave (L. 3142-25-1 du code du travail). Le présent dispositif permettra sur la base du volontariat à tout salarié, de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dans la limite de 5 jours par personne et par année civile dans les conditions ci-dessous. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
le/la salarié(e) assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
le/la salarié(e) vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
le/la salarié(e) est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, telle que visée par l'article L. 3142-25-1 et L. 3142-16 du code du travail.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
les jours épargnés dans le CET.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. Tout salarié confronté à l’une des situations précitées pourra solliciter la DRH pour bénéficier d’un don de RTT. Il devra adresser à l’appui de sa demande en fonction de sa situation:
soit un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
soit pour le salarié proche aidant, des justificatifs prévus en application de l'article D. 3142-8 du code du travail ;
soit un certificat de décès.
L’éligibilité à ces dons sera étudiée par la DRH et la Direction générale qui seront tenus à une totale confidentialité sur tous les éléments concernant le salarié concerné. La DRH adressera à l’ensemble des salariés de MUFG Bank, Paris Branch, un appel au don. Les salariés souhaitant faire un don en fait la demande à la Banque. L'accord de la Banque est indispensable.
Hygiène
La Banque mettra à la disposition des collaboratrices des protections hygiéniques dans l’armoire à pharmacie.
Autorisation d’absence lors de la Rentrée scolaire
Pour les collaborateurs ayant un contrat au décompte horaire et ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, il leur sera possible de solliciter auprès de leur manager une autorisation d’absence de deux heures le jour de la rentrée scolaire. Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap. L’autorisation d’absence d’une durée de deux heures prise sur le temps de travail effectif est fractionnable en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas la même demi-journée ou le même jour.
Indicateurs Associés :
Nombre de salariés ayant reçu un don de jours de repos ;
Nombre de jours de repos donnés.
Rappel du possible maintien des cotisations d’assurance vieillesse lors d’un passage à temps partiel
En l’application de l’article L.241-3 du Code de la Sécurité Sociale, en cas de passage avec l’accord du salarié d’un régime de travail à temps complet à un régime de travail à temps partiel au sens de l’article L.212-4-2 du code du travail, l’assiette des cotisations destinée à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. L’option retenue lors de la transformation de l’emploi vaut seulement dans le cas d’une activité à temps partiel exercée à titre exclusif et tant que l’activité reste exercée dans ces conditions.
Section 8 – Les actions de sensibilisation et de communication
Au-delà de la définition des domaines d’action, les Parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation aux principes sur lesquels se fonde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes c’est-à-dire la non-discrimination, la diversité, la mixité, l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 1 - Objectifs poursuivis
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux d’égalité, de non-discrimination et de qualité de vie au travail
Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes et sexuels
Informer les salariés aidants sur les dispositifs existants
Assurer au moins 2 actions de sensibilisation par an pendant la durée de validité de l’accord (communications, formations, discussions ou débats, conférences, etc.)
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
Communication du présent accord
La Banque s’engage à communiquer largement sur l’implémentation du présent accord, notamment par la mise en ligne sur l’intranet de l’accord, mais également via des actions de communication auprès des équipes et de leurs managers sur les mesures contenues.
Actions de sensibilisation et de communication
Des actions de sensibilisation et de communication en lien avec les différentes sections de l’accord seront engagées pendant la durée de validité de l’accord (à titre d’exemple les thèmes susceptibles d’être abordés sont : l’égalité femmes hommes, l’articulation vie privée et vie professionnelle, la lutte contre la discrimination, le management inclusif notamment au regard des situations de handicap, la parentalité, la prévention des agissements sexistes et sexuels, la sensibilisation sur le sujet de la ménopause, les violences domestiques, le soutien aux aidants familiaux etc.). Ces actions pourront passer par de l’affichage, des communications par mail ou dans l’intranet ou autres actions de sensibilisation. Pour prévenir efficacement le harcèlement et les agissements sexistes, la Banque prend les engagements suivants :
Prévenir les formes de harcèlement en sensibilisant les collaborateurs aux agissements sexistes.
Traiter avec impartialité et neutralité chaque fait pouvant relever de comportement harcelant ou d’agissement sexiste.
A ce titre, la Banque rappelle que tout collaborateur qui souhaiterait alerter sur un risque éventuel ou une situation de harcèlement ou d’agissement sexiste peut le faire auprès des personnes suivantes :
Responsable hiérarchique direct ou N+2 ou N+3 ;
Direction des Ressources Humaines ;
Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste au sein du CSE
Représentants du personnel.
Indicateurs Associés :
Réaliser un suivi des actions de sensibilisation réalisées
Focus sur la mixité et la représentation des femmes dans l’entreprise
Différentes actions pourront être mises en œuvre concernant ce thème particulier :
Développer dans l’entreprise une communication autour des rôles modèles et des parcours inspirants de femmes dans l’entreprise, à tous les niveaux et dans toutes les directions.
S’engager sur une représentation équilibrée au sein des communications tant internes qu’externes de MUFG Bank Paris.
Développer les sensibilisations aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients, notamment pour les managers dans le cadre du recrutement, et du management.
Indicateurs Associés :
Publication de l’accord et suivi du nombre d’actions de communication de l’accord
Suivi du nombre d’actions de communication/sensibilisation/formation sur la mixité et la représentation des femmes dans l’entreprise
Section 9 – Droit d’expression des salariés
Le Groupe MUFG dispose d’outils d’expression des salariés au moyen de son enquête annuelle auprès des salariés, MUFG Employee Survey, et la courte enquête Glint Survey, mise en place récemment et lancée tous les trimestres. Depuis plusieurs années, MUFG Bank Paris branch tire parti des outils en organisant des réunions de débrief des résultats, afin d’interpréter ensemble les résultats de l’Employee Survey et travailler collégialement à la définition de plans d’actions afin d’en améliorer les indicateurs aux scores les plus bas.
Article 1 - Objectifs poursuivis
Inviter au moins chaque salarié à une réunion de débrief des résultats de l’Employee Survey
Favoriser les échanges constructifs et la définition de plans d’action
Article 2 – Actions à mettre en œuvre
La Direction communiquera tous les ans les résultats de l’Employee Survey à tous les salariés, pour que chacun puisse en prendre connaissance. Avec le support de la DRH, l’équipe managériale organise des sessions de débriefs avec les équipes, s’assurant que chaque salarié soit invité à une réunion au sein de laquelle il pourra exercer son droit d’expression.
Section 10 – Durée de l’accord collectif
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision ou la dénonciation devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Section 11 – Suivi de l‘application de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du CSE sur la base des indicateurs associés aux engagement de la banque en matière d’égalité professionnelle et de QVCT.
Section 12 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera remis à chaque partie. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel au sein de MUFG Bank, Paris branch et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
PARIS : le 08/04/2025 Signataires :
Pour MUFG Bank Ltd.
Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC)
