ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société MULTI TRANSPORTS AUVERGNE, 194 avenue du Brézet 63000 CLERMONT FERRAND
Représentée par Mr ……………, agissant en qualité de Directeur Général
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, suivantes :
M. ……………., pour la CFDT
M. ……………., pour l’UNSA
Préambule
Faisant suite aux dispositions de l’article 99 de la loi 2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites et des décrets 2011-822 du 09/07/2011, de la loi 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétées par le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les lois 2015-994 du 14 août 2015 et 2016-1088 du 8 août 2016, se trouve décliné le présent accord d’entreprise.
ARTICLE 1 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS
Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :
d’embauche
de formation
de promotion professionnelle
de qualification et classification
de conditions de travail
de rémunération effective
d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
issues de la base de données économiques et sociales, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants. Nous pouvons constater au sein de la société un effectif majoritairement masculin (aucune femme contre 141 hommes). La majorité d’entre eux appartiennent à la catégorie professionnel « OUVRIERS », sont sous contrat à durée indéterminée, ont plus de 10 ans d’ancienneté et se trouve dans une tranche d’âge entre 40 et 60 ans. En analysant le paysage français au sein des transports routiers de marchandises, nous constatons que moins de 3% des effectifs du transport routier de marchandises sont des femmes qui exercent un emploi de conduite des véhicules. Situation comparée des femmes et des hommes par rapport INDICATEUR DE REFERENCE (141 salariés arrêtés au 30/06/2025)
Apprenti Cadre Dirigeant Employé Etam Ouvriers
Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê Hô Fê
Au salaire moyen sup à 2 566 euros* - - - - - - - - 2 - 119** - Au salaire moyen inf à 2 566 euros* - - - - - - - - - - 20** - Dont Absences, maladies et AT totales sur le mois* - - - - - - - - - - 12 - A la durée moyenne entre 2 promotions - - - - - - - - change-ment de groupe sans objet change-ment de groupe sans objet A l’exercice des fonctions d’encadrement et décisionnelles - - - - - - - - sans objet
* juin 2025
**abs-maladies-at partiels, début-fin de contrat du mois compris
ARTICLE 2 : DOMAINES CHOISIS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION En préambule, il est précisé que suite aux changements législatifs intervenus notamment en matière d’harcèlement et de lanceur d’alerte, une procédure spécifique de lanceurs d’alerte a été mise en place. Le règlement intérieur de la Société MULTI TRANSPORTS AUVERGNE a été modifié en conséquence.
Pour rappel, sur ce sujet, un référent harcèlement a été désigné.
Une fiche information trimestrielle du 1er avril au 30 juin 2023, transmise avec le bulletin de paie de juillet, traitait de la prévention des conflits, et notamment du harcèlement et de la violence.
Par la présente, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur un programme d’action permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés permettant de mesurer d’une part l’atteinte des objectifs et d’autre part la réalisation des actions prévues.
L’embauche :
L’employeur continue de s’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, à recourir systématiquement à la mention H/F et à décliner l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de maintenir la valeur de cet indicateur à 100%.
L’employeur cherchera à prioriser partenariats avec des écoles/lycées techniques ou CFA accueillant des femmes dans les filières transport/logistique et à être davantage présent dans des forums/métiers pour attirer plus de femmes
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : Taux de candidatures féminines reçues.
L’objectif de progression est d’essayer d’augmenter le taux de candidatures féminines reçues à 2 % d’ici les prochaines années.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : recours systématique à la mention H/F Poursuite Coût d’impression des nouveaux livrets (estimation 300€ pour 150) Action 2 : déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin Poursuite
Action 3 : Taux de candidatures féminines reçues Année 2 : passer de 0 à 2%
- Priorisation de partenariats avec des écoles/lycées techniques ou CFA accueillant des femmes dans les filières transport/logistique- Présence dans des forums/métiers pour attirer plus de femmes
L’employeur a revu l’année dernière la rédaction de son livret d’accueil destiné aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s et a intégré une partie sur politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de salarié.e.s nouvellement embauché.e.s ayant obtenu le livret d’accueil avec la politique d’égalité professionnelle. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur à 100%.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : impression du livret d’accueil avec la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à chaque embauche Année 1 : 100% Coût d’impression des nouveaux livrets (estimation 300€ pour 150) Action 2 : rediffusion par les formateurs du livret d’accueil en cas de demande Année 2 : 100 %
La rémunération effective et la promotion professionnelle:
L’employeur s’engage à continuer d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci pourra se vérifier dans la BDESE avec le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes pour chaque année.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : écart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de continuer à n’avoir aucun écart.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes Année 1 : 100 % Année 2 : 100 % Année 3 : 100 % Variable selon le pourcentage d’augmentation accordé ou non
L’employeur s’engage à provisionner un budget annuel destiné au rattrapage des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir l’absence d’écart.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Traitement comptable de l’opération de provision, soit 1 heure au regard d’un taux horaire de 32€
Les conditions de travail et d’emploi :
L’employeur s’interdit de fixer des réunions au-delà de 17 h sauf motifs imprévus et avec accord des participants à la majorité des 2/3. Etant entendu que par motifs imprévus il faut comprendre que l’organisation de ladite réunion doit répondre à une impérieuse nécessité.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de réunions annuelles débutant après 17h. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir le nombre de réunion annuelle après 17h en dessous de 2.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant. Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : sensibilisation des responsables à l’organisation de réunion avant 17h avec d’une part l’inscription à l’ordre du jour de la réunion trimestrielle d’un point concernant l’organisation des réunions Année 1 : < 2 Année 2 : < 2 Année 3 : < 2 Actuellement négligeable mais susceptible de porter atteinte à la souplesse organisationnelle
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :
L’employeur s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiales en privilégiant les formations sur site, ou à proximité ou en ligne en développant le e-learning.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de formations dispensées à distance. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
L’objectif de progression est de passer de 0 formation à distance à 2 formations à distance dans les 3 prochaines années.
Un formateur par site est déployé afin d’assurer une meilleure proximité et disponibilité pour tous les salariés y compris les femmes.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : Taux de femmes ayant sollicités le formateur par site. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : Adhésion à une nouvelle plateforme de formation en ligne plus ciblée au métier du transport (réseau astre) et mise en ligne de diverses formations Année 2 Coût adhésion à la plateforme à déterminer
Coût entretien du matériel informatique dédié, environ 500€ Action 2 : mise à disposition d’ordinateurs sur les sites pour suivre les formations en ligne Année 2
Action 3 : Taux de femmes ayant sollicités le formateur par site Année 1 : 100%
- Déploiement d’un formateur par site (43 et 63) pour permettre une meilleure proximité et disponibilité
L’employeur s’engage à étudier la totalité des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail (exemple : temps choisi réduction du temps de travail).
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de demandes de temps partiel recensées. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
L’objectif de progression est de maintenir un taux de réponse (favorable ou défavorable) de 100%.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
Actions Echéancier Coût estimé Action 1 : sensibilisation des responsables aux avantages des contrats à temps partiel. Année 1 : 100 % Année 2 : 100 % Année 3 : 100 % Temps passé à la sensibilisation des responsables (2), soit pour un temps de réunion (1 heure) dédié spécialement à cette problématique, un montant total de 250€
III – SYNTHESE
Objectifs de progression
Thèmes retenus Indicateur de référence Objectif de progression Actions prévues
L’embauche
Pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin
Maintenir à 100%
Recours systématique à la mention H/F
Déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin
Taux de candidatures féminines reçues
Augmenter ce taux, passer de 0 à 2%
- Priorisation de partenariats avec des écoles/lycées techniques ou CFA accueillant des femmes dans les filières transport/logistique- Présence dans des forums/métiers pour attirer plus de femmes
Nombre de salarié.e.s nouvellement embauché.e.s ayant obtenu le livret d’’accueil avec la politique d’égalité professionnelle
Maintenir à 100%
Impression par les formateurs du livret d’accueil aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s avec la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
rediffusion par les formateurs du livret d’accueil en cas de demande
La rémunération effective et la promotion professionnelle
Ecart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes.
Rester sans écart
Lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes
Moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté
Rester sans écart
Inscrire une provision comptable
Les conditions de travail et d’emploi
Evolution du nombre de réunion annuelle débutant après 17H
Maintenir le nombre annuelle de réunions débutant après 17h en dessous de 2
sensibilisation des responsables à l’organisation de réunion avant 17h
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales
Evolution du nombre de formation dispensée à distance
Passer de 0 à 2 formations à distance
Adhésion à une nouvelle plateforme de formation en ligne plus ciblée au métier du transport (réseau astre)
Mise en ligne de diverses formations
Mise à disposition d’ordinateurs et d’un écran par site
Taux de femmes ayant sollicités le formateur par site
100%
Déploiement d’un formateur par site (43 et 63) pour permettre une meilleure proximité et disponibilité
Nombre de demandes de temps partiel recensées
Taux de réponse (favorable ou défavorable) de 100%
Sensibilisation des responsables aux avantages des contrats à temps partiel demandé par le salarié
IV – MODALITES DE SUIVI
L’observatoire paritaire de vigilance de l’égalité Hommes Femmes a pour vocation à intervenir une fois par an sur les thèmes définis ci-dessus.
De plus, la synthèse du plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par affichage, et tenue à la disposition de tout demandeur.
V- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
VI – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.
Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :
Version intégrale du texte signé en format pdf
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’accord entre en vigueur le 1er décembre 2025.
Fait à CLERMONT FERRAND le 22 septembre 2025 en 4 exemplaires
