« La gestion des emplois et parcours professionnels »
Entre les soussignés :
D'une part,
la société MUTEX - dont le siège social est sis « 140 avenue de la République 92 327 CHATILLON CEDEX » – représentée par le Directeur des Relations Humaines, de la Communication et de l’Environnement de travail.
Et
D’autre part,
les organisations syndicales représentatives de MUTEX.
CHAPITRE II : Anticiper les compétences et métiers de demain PAGEREF _Toc180392113 \h 5
Article 3 : Les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance : PAGEREF _Toc180392114 \h 5 Article 4 : Les grandes tendances des évolutions des emplois : PAGEREF _Toc180392115 \h 5 Article 5 : Le plan d’accompagnement stratégique de MUTEX : PAGEREF _Toc180392116 \h 6 Article 6 : La démarche GEPP : PAGEREF _Toc180392117 \h 7 Article 7 : Le référentiel emplois et compétences PAGEREF _Toc180392118 \h 8
CHAPITRE III : Accompagner les besoins de l’entreprise et le développement professionnel PAGEREF _Toc180392119 \h 9
Article 8 : Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans PAGEREF _Toc180392120 \h 9 Article 9 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc180392121 \h 9 Article 9.1 - Principes : PAGEREF _Toc180392122 \h 9 Article 9.2 - Le processus de construction du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc180392123 \h 10 Article 9.3 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle PAGEREF _Toc180392124 \h 10
CHAPITRE IV : Informer et rendre le salarié acteur de son parcours professionnel PAGEREF _Toc180392125 \h 12
Article 10 : L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc180392126 \h 12 Article 11 : L’entretien professionnel PAGEREF _Toc180392127 \h 12 Article 12 : L’entretien RH PAGEREF _Toc180392128 \h 13 Article 13 : La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc180392129 \h 13 Article 14 : Le dispositif du Plan de Développement Individuel PAGEREF _Toc180392130 \h 14 Article 15 : Le dispositif de Revue des Talents PAGEREF _Toc180392131 \h 14 Article 16 : Le bilan de compétences PAGEREF _Toc180392132 \h 15 Article 17 : La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc180392133 \h 16
CHAPITRE V : Dispositions diverses PAGEREF _Toc180392134 \h 17
PREAMBULE
L’ambition de MUTEX est d’être reconnu en tant qu’assureur de référence en prévoyance et en épargne par ses différentes parties prenantes. MUTEX a élaboré un plan d’accompagnement stratégique baptisé TREMPLIN devant contribuer à ce que le groupe VYV devienne un acteur aussi puissant en prévoyance qu’en complémentaire santé.
MUTEX est également un acteur engagé pour la cause environnementale et sociétal : la RSE est un axe dédié de son plan d’accompagnement stratégique. A ce titre, MUTEX a défini une stratégie RSE en 5 piliers et s’est engagé depuis 2023 dans la démarche ACT Pas à Pas de l’ADEME avec la mise en œuvre d’une stratégie Climat.
Dans un contexte d’accélération permanente des évolutions technologiques et l’expansion conséquente de l’intelligence artificielle, MUTEX comme toutes les entreprises d’assurance, est appelée à connaître une modification importante du travail, de son organisation, des compétences nécessaires.
Un accord d’entreprise portant sur la GEPP avait été conclu le 15 octobre 2021 pour les exercices 2022,2023 et 2024.
Le 12 juillet 2024, la direction et les organisations représentatives chez MUTEX ont débuté la négociation du futur accord d’entreprise par un échange de vue sur l’application de l’accord précédent et sur les enjeux de la GEPP de demain. Ensuite, ces dernières ont poursuivi les négociations conformément aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en avant différents objectifs :
- Anticiper les compétences et métiers de demain avec la mise en valeur des travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance et sa déclinaison interne avec le référentiel emplois et compétences. - Accompagner les besoins de l’entreprise et le développement professionnel des collaborateurs qui a conduit à des ajustements sur la politique formation professionnelle chez MUTEX. - Informer et rendre le salarié acteur de son parcours professionnel afin de lui permettre de maintenir son employabilité.
De surcroît, l’inclusion et la diversité sont reconnues comme une force en interne. Mutex s’engage à offrir à chacun les mêmes opportunités de carrières.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans cette double perspective employeurs-responsables et salariés-acteurs.
En conséquence, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
CHAPITRE I : Dispositions Générales :
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans l’obligation triennale de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le présent accord s’inscrit dans les termes des articles L. 2242-20 et suivants du code du travail.
Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord de branche « relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances » du 15 septembre 2020.
CHAPITRE II : Anticiper les compétences et métiers de demain
La gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels repose sur une connaissance de l’évolution des emplois et des besoins de l’entreprise afin qu’elle réalise ses missions dans le cadre de son plan d’accompagnement stratégique.
Article 3 : Les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance :
L’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) a pour objet d’apporter son concours à l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter le niveau et le contenu des qualifications au sein de l’assurance et, par voie de conséquence, les besoins en formation.
À cet effet, l’OEMA élabore et met en œuvre les outils nécessaires à la collecte et à l’analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d’identifier et de mesurer les évolutions des métiers de l’assurance, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice.
Le cas échéant, un membre de l’OEMA pourra présenter la synthèse de ses travaux à la commission de suivi prévue à l’article 19 du présent accord.
Article 4 : Les grandes tendances des évolutions des emplois :
L’observatoire des métiers de l’assurance a publié son dernier baromètre prospectif en juin 2024. Sans surprise, le sujet de l’intelligence artificielle atteint l’assurance et cette dernière s’est déjà installée au cœur de la réflexion stratégique des entreprises. Dans ce contexte, Mutex expérimente différents cas d’usages métiers mais également l’utilisation de l’IA au service de l’optimisation des usages bureautiques.
Selon le baromètre précité, le socle d’une culture partagée au sujet de l’intelligence artificielle parait nécessaire. C’est l’un des objectifs des conférences inspirantes déployées chez MUTEX dans le cadre du plan d’exécution stratégique.
Ensuite, les applications de l’intelligence artificielle questionnent les activités et les compétences des métiers.
L’observatoire des métiers de l’assurance rédige actuellement un rapport intitulé « au seuil de l’IA, les métiers de l’assurance » portant sur les domaines d’activités de la branche. Ce dernier ambitionne de répondre aux questions suivantes : En quoi les métiers de l’assurance sont-ils concernés par l’intelligence artificielle ? Quelles sont les principaux cas d’usage testés ou en passe de diffusion ? Quelles conséquences sur les pratiques professionnelles et sur les métiers ?
Les parties signataires du présent accord partageront les conclusions de ce rapport.
Article 5 : Le plan d’accompagnement stratégique de MUTEX :
Le Groupe VyV accélère pour devenir un acteur majeur de la Prévoyance, avec une offre intégrée, largement distribuée, dont il maîtrise totalement la chaîne de valeur et qui soit significativement contributive au résultat.
MUTEX est la filiale métier du Groupe VYV et plus spécifiquement d’Harmonie Mutuelle, spécialisée en Prévoyance individuelle / collective et en Epargne. Elle est au service de ses distributeurs.
Son plan d’accompagnement stratégique s’inscrit dans le plan stratégique VYV 2025 et dans le plan d’Harmonie Mutuelle « Impact(s) 2026 ».
Le plan stratégique « VYV 2025 » définit la mission de MUTEX comme « l’outil du groupe en prévoyance » avec en cible les membres du groupe pour la distribution et la gestion interne Groupe VYV des contrats prévoyance assurés par MUTEX. MUTEX a l’ambition d’être reconnue comme assureur de référence en Prévoyance et en Epargne par le marché, ses clients, les structures du Groupe, ses distributeurs et comme une entreprise agile dotée de collaborateurs engagés.
Ses enjeux sont de trois ordres :
L’efficacité opérationnelle en accélérant l’utilisation de la digitalisation et l’automatisation des tâches.
La performance technique et financière en améliorant la surveillance du portefeuille et l’utilisation du capital, par une meilleure allocation.
Le fonctionnement collectif en développant l’autonomie des collaborateurs pour viser des prises de décision plus rapides et des modes de fonctionnement plus fluides.
A cette fin, MUTEX, recentrée sur son expertise d’assureur prévoyance, s’est dotée d’un plan d’exécution stratégique composé de 6 axes qui sont :
Axe 1 : Accélérer le développement.
Axe 2 : Améliorer la performance.
Axe 3 : Être un acteur responsable et engagé.
Axe 4 : Renforcer l’identité d’employeur de référence.
Axe 5 : Améliorer l’expérience distributeurs.
Axe 6 : Faire de la data un avantage concurrentiel et innover.
Un point d’étape a été réalisé auprès du comité social et économique de MUTEX le jeudi 11 juillet 2024.
Article 6 : La démarche GEPP : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à mettre en œuvre – à court et moyen termes – des mesures permettant d’anticiper, d’organiser et d’adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques. La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Dans ce cadre et compte tenu des enjeux en présence, MUTEX s’inscrit pleinement dans une démarche d’adaptation de sa structure et du volume de ses effectifs aux évolutions de son environnement économique, technologique ou législatif, tout en associant les partenaires sociaux à la réflexion sur les modalités permettant d’accompagner ces évolutions.
Afin de structurer et d’optimiser une démarche GEPP, chez MUTEX, deux projets ont été conduits.
Ø Un référentiel emplois et compétences est entré en vigueur en novembre 2020.
Ce référentiel emplois & compétences est mis à jour tout au long de l’année au fil des besoins, par consensus entre la fonction managériale et la fonction RH.
Ø L’ajustement de la politique de formation professionnelle présentée au CSE lors de la séance du 14 décembre 2023.
Dans un contexte de transformation interne, associé aux mutations du secteur d’activité, la recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation et de la pérennité des compétences.
Une telle anticipation doit permettre à MUTEX de renforcer son dynamisme et aux salariés de disposer des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.
La notion de GEPP se définie comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d’actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) et permettant à MUTEX de disposer des compétences en cohérence avec son plan d’accompagnement stratégique et les évolutions de son environnement ;
Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle en permettant aux collaborateurs de définir un parcours professionnel qui corresponde à leurs aspirations et favorise leur employabilité.
Dans ce cadre, les signataires rappellent que le collaborateur doit être l’acteur central de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP que sont la Direction, la Direction des Ressources Humaines, les managers qui détiennent un rôle majeur dans le déploiement de la démarche GEPP et les Institutions Représentatives du Personnel.
De même, durant l’application du présent accord, MUTEX sera vigilant sur les éventuels impacts de l’allongement des carrières induites par la réforme des retraites et sur les modalités d’accompagnement des collaborateurs.
Article 7 : Le référentiel emplois et compétences
Le référentiel emplois et compétences s’appuie sur la nomenclature des emplois proposée par la branche.
Les objectifs majeurs du référentiel emploi et compétences sont les suivants :
Disposer d’un référentiel qui soit le reflet le plus fidèle possible des réalités opérationnelles.
Disposer de mécaniques de mises à jour du référentiel afin d’en garantir la cohérence dans le temps.
Garantir la lisibilité du référentiel en limitant la formalisation d’emplois atypiques ou trop spécifiques.
Le référentiel emplois et compétences est accessible à tous les salariés de MUTEX. Il est susceptible d’être mis à jour durant l’année. Une fois par an, la liste des emplois en service est présentée au CSE.
CHAPITRE III : Accompagner les besoins de l’entreprise et le développement professionnel
Article 8 : Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans
Le secteur de l’assurance de personnes voit se poursuivre la mutation à l’œuvre depuis plusieurs années : concurrence accrue, vieillissement de la population, développement de nouvelles technologies, transformation de la relation adhérent, dématérialisation des flux, une forte attente des assurés vis-à-vis de l’assureur sur le conseil et la qualité de service ou encore de nouvelles obligations réglementaires en matière de conformité.
Dans ce contexte, l’adaptation et le développement des compétences, tant individuelles que collectives, constituent un enjeu majeur pour MUTEX.
En conséquence, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Renforcement de l’expertise cœur de métier.
Accompagnement au déploiement des nouvelles technologies, notamment en lien avec l’émergence et la généralisation de l’usage de l’intelligence artificielle et la nécessité renforcée de développer la culture Data ;
Accompagnement de l’évolutions des pratiques managériales ;
Développement des compétences relationnelles « soft skills » en particulier celles portant sur les notions d’agilité et de compétences relationnelles ;
Déploiement des formations à la Responsabilité Sociale et Environnementale.
Article 9 : Le plan de développement des compétences
Article 9.1 - Principes :
La construction du plan de développement des compétences vise à répondre aux enjeux de développement des compétences individuelles et collectives au regard de besoins opérationnels.
Le plan de développement des compétences est le dispositif qui regroupe l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles organisées et financées par MUTEX, étant entendu qu’une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Évolutif par nature, le plan de développement des compétences tel qu’il est déployé par MUTEX est pensé pour être agile tant lors de sa conception que durant son déploiement. Il est orienté sur les besoins de montée en compétences et s’ajuste en temps réel à l’évolution des besoins et des priorités de l’entreprise.
Historiquement, la politique de formation de MUTEX s’illustre par un excellent taux d’accès à la formation.
A travers le présent accord, la Direction des Ressources Humaines réaffirme sa volonté de maintenir un taux d’accès à la formation élevé mais également d’améliorer « le time to market » de la formation.
Article 9.2 - Le processus de construction du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences se construit en plusieurs étapes :
Second semestre de l’année N-1 :
La Direction des Ressources Humaines formalise les axes stratégiques de la formation professionnelle de l’année suivante.
La Direction des Ressources Humaines initie l’identification et la priorisation des besoins de formation auprès du management.
La Direction des Ressources Humaines formalise une proposition de plan de développement des compétences pour l’année N qui pourra être ajusté en fonction des propositions du Comité Social et Economique et de sa commission Formation.
Premier semestre de l’année N :
Les compléments de besoins de montée en compétences sont instruits et viennent compléter le plan de développement des compétences de l’année en cours.
Une séquence de repriorisation des besoins de montée en compétences permet d’ajuster les actions de formation qui seront déployées au second semestre.
Ledit plan est également complété/ajusté régulièrement afin d’intégrer les besoins de montées en compétences pouvant émerger et les éventuelles évolutions dans la priorisation des besoins.
Article 9.3 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle
Chaque année au 4ème trimestre N-1, la Direction consulte le comité social et économique sur les axes stratégiques de la formation et les actions envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’année N.
Le CSE est consulté à la séance du mois de décembre N-1 et rend son avis à la séance du mois de février N. Ce dernier peut donner son accord afin que les collaborateurs puissent partir en formation dès le 2 janvier de l’année N.
Entre juillet et septembre N, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le comité social et économique est consulté sur l’exécution et le bilan du plan de l’année précédente et sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours.
Proposition de Zoé :
Septembre
De l’année N.
Proposition de Zoé :
Septembre
De l’année N.Ladite consultation permet au comité d’avoir une vision consolidée du plan de développement des compétences.
CHAPITRE IV : Informer et rendre le salarié acteur de son parcours professionnel
Le collaborateur doit être acteur de sa trajectoire professionnelle. A ce titre, il peut bénéficier de l’accompagnement d’acteurs internes et externes pour la définition et l’accomplissement de son projet professionnel.
Article 10 : L’entretien annuel d’évaluation
La convention collective nationale du 27 mai 1992 prévoit la tenue d’un entretien périodique (Cf - article 77). Au titre du présent accord, cet entretien est baptisé « entretien annuel d’évaluation ».
Ce dernier a pour objet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles.
Ce moment constitue le point d’entrée privilégié permettant :
De réaliser le bilan de la performance du collaborateur au regard des objectifs fixés.
D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences attendues sur la base du référentiel de MUTEX.
De fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir (cette thématique peut aussi faire l’objet d’un entretien spécifique si le salarié et son supérieur hiérarchique le souhaitent).
Les objectifs doivent être
SMART :
Spécifiques ;
Mesurables ;
Atteignables ;
Réalistes ;
Temps délimité.
L’entretien annuel est la clé de voute de la campagne d’évaluation. Les parties signataires confirment leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de cet entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Article 11 : L’entretien professionnel
CGC tient à ce que la rémunération soit abordée lors des entretiens.
CGC tient à ce que la rémunération soit abordée lors des entretiens.
Il s’agit d’un entretien, distinct de l’entretien visé au paragraphe précédent généralement conduit par le supérieur hiérarchique direct.
A cette occasion le collaborateur peut, s’il le souhaite, partager son projet professionnel.
Le support d’entretien permet de :
Désigner les emplois répondants à la trajectoire professionnelle souhaitée.
Solliciter un rendez-vous RH pour nourrir sa réflexion.
Article 12 : L’entretien RH
Lors de l’entretien professionnel ou tout au long de l’année, le collaborateur peut solliciter un entretien RH afin d’aborder son projet professionnel.
Ce dernier est l’occasion de mettre en lumière le ou les projets professionnel(s), l’orientation de carrière souhaitée et les différents outils à disposition.
Article 13 : La mobilité professionnelle
MUTEX favorise la mobilité fonctionnelle des collaborateurs disposés à évoluer dans leur emploi et/ou à développer de nouvelles compétences dans un autre métier.
La mobilité chez MUTEX s’inscrit dans le cadre suivant :
Toutes les offres disponibles sont portées à la connaissance des collaborateurs sauf lorsqu’un collaborateur est déjà pressenti (par exemple en raison d’une titularisation, un ajustement organisationnel…).
Le collaborateur doit faire acte de candidature en postulant à l’offre disponible en adressant un curriculum vitae dans les jours qui suivent sa publication ;
Le collaborateur doit justifier de deux ans d’ancienneté sur son poste (peut être adaptée dans certains cas spécifiques) ;
La DRH s’engage à informer le collaborateur de la suite donnée à sa candidature qu’elle soit positive ou négative en la motivant.
En postulant, le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique. Par exception, si le collaborateur souhaite que sa démarche demeure confidentielle, il doit l’indiquer explicitement à la DRH en amont.
Une période probatoire est mise en place afin de sécuriser la mobilité, de permettre la découverte du nouveau poste et de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur. Celle-ci est d’une durée maximale équivalente à celle de la période d’essai sur le poste visé.
Cette période s'entend comme une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entrainera sa prolongation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, chacune des parties pourra décider de revenir à la situation antérieure. Dans cette hypothèse le collaborateur est réintégré prioritairement dans son emploi précédent (s’il est vacant) ou, à défaut, dans un emploi de même niveau que celui occupé précédemment, aux conditions d’origine (classification et rémunération antérieures).
Article 14 : Le dispositif du Plan de Développement Individuel
Le Plan de Développement Individuel (PDI) est un dispositif destiné à accompagner le développement professionnel des collaborateurs.
Il se présente sous la forme d’un engagement tri-partite impliquant :
Le collaborateur.
Le manager.
La DRH.
Le PDI est conçu comme la formalisation d’objectifs opérationnels positionnés dans le temps, et accompagnés de moyens mis à disposition par MUTEX pour favoriser la montée en compétences du collaborateur. Il peut être assorti selon les situations par des évolutions contractuelles déclenchées lors de l’atteinte des objectifs fixés. Ces évolutions peuvent toucher et/ou le libellé d’emploi, et/ou la classification et/ou la rémunération.
Il peut notamment servir d’outil de développement dans les situations suivantes :
Collaborateur en poste, devant développer certains pans de compétences afin d’élargir ou de raffermir son périmètre d’intervention : le PDI permet de formaliser et de structurer la montée en compétences en l’accompagnant de moyens dédiés. Selon la nature de la montée en compétences, le dispositif peut s’accompagner d’engagements en matière d’évolution contractuelle.
Collaborateur en mobilité professionnelle : afin de permettre à un collaborateur en prise de poste de prendre la pleine maitrise de son nouveau périmètre, le recours au PDI permet de lisser dans le temps les attendus, permet de structurer une montée en compétences progressive, et garantir une mise en adéquation progressive des conditions contractuelles à hauteur de la performance du collaborateur. Dans le cas d’une promotion interne, le PDI est un outil d’accompagnement vers la réussite : ou bien le collaborateur atteint ses objectifs dans les délais prévus, ou bien les délais sont ajustés pour tenir compte de la rapidité de montée en compétences.
Article 15 : Le dispositif de Revue des Talents
Telle qu’elle est déployée chez MUTEX, la revue des talents est conçue comme un dispositif au service du manager.
Véritable outil d’aide à la réflexion, elle vise à permettre au manager d’accompagner au mieux son équipe en mettant en cohérence l’ensemble de ses pratiques managériales.
La revue des talents s’appuie sur l’identification par le management d’un positionnement type pour chaque collaborateur. Elle permet d’orienter le manager sur les modalités d’accompagnement les plus adaptées, en cohérence avec les enjeux de progression, de rétention et de développement propres au profil de chaque collaborateur.
La revue de talents repose sur une démarche dynamique, itérative, et tournée vers l’action. Le rôle de la DRH dans le déploiement de la revue de talent est d’accompagner le manager dans :
La définition des postures et pratiques managériales les plus adaptées aux profils de chacun.
La définition et le déploiement de plans d’action managériaux adaptés aux situations individuelles (plan de montée en compétences, ajustement des objectifs individuels, plan de transfert de compétences, plan de développement individuel, etc.).
Le positionnement du collaborateur dans la matrice fait l’objet d’un débrief durant l’entretien annuel.
Article 16 : Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’aider le collaborateur à définir un projet professionnel, complété, le cas échéant, par une action de formation.
Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’entreprise si ce dernier est réalisé sur le temps de travail), soit sur proposition de l’entreprise avec l’accord exprès du collaborateur.
Les objectifs du bilan de compétences sont :
D’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles et les motivations du collaborateur ;
De réfléchir et préparer une mobilité professionnelle ;
De définir un projet professionnel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci.
Les actions d’accompagnement du bilan de compétences sont éligibles au titre du CPF.
Le temps consacré à la réalisation du bilan de compétences ainsi que les coûts pédagogiques sont pris en charge par MUTEX pour les collaborateurs qui en formulent la demande et qui appartiennent aux catégories suivantes :
Pour les collaborateurs qui sont affectés sur un emploi fragilisé ;
Pour les collaborateurs appelés à être reclassés dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ;
Pour les collaborateurs de 50 ans ou plus ;
Pour les collaborateurs affectés sur le même poste depuis plus de 5 ans.
Les collaborateurs qui feraient une demande de bilan de compétences et qui ne sont pas dans les situations précisées ci-dessus, seront reçus dans le cadre d’un entretien RH afin de s’assurer que le bilan de compétences est le dispositif adapté à leur situation. Ils pourront éventuellement être orientés vers un CEP. Le cas échéant, MUTEX autorisera à ce que le bilan soit réalisé sur le temps de travail. Le collaborateur financera le bilan à l’aide de son CPF.
Article 17 : La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.
Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE pourra solliciter la Direction des Ressources Humaine. Sur demande, les collaborateurs RH pourront l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.
Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF. A condition de mobiliser son CPF, si le montant de ce dernier ne permet pas de couvrir intégralement les frais, MUTEX abondera le reste à charge du collaborateur concerné dans la limite de 500 euros TTC.
Les collaborateurs ont la possibilité de demander un congé pour VAE d’une durée de 24 heures, consécutives ou non.
Ce congé permet de s’absenter sur le temps de travail, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de votre validation.
CHAPITRE V : Dispositions diverses
Article 18 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prend effet au 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2027.
Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 20.
Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.
Article 19 : Commission de suivi
La volonté des partenaires sociaux de MUTEX étant de garantir l’application des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunira au premier semestre 2026.
Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.
Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.
Article 20 : Modalités de révision
A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors de trois mois.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et/ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Article 21 : Cumul
Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
En cas de dispositions concurrentes, les dispositions les plus avantageuses pour les salariés trouveront à s’appliquer.
Article 22 : Adhésions
Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent avenant, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.
Article 23 : Formalités de dépôt
La direction notifiera, sans délai, par voie électronique le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord et les pièces justificatives y afférent, feront l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords.
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Article 24 : Communication
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet MUTEX.
ANNEXE n°1 : Glossaire.
Le présent glossaire est extrait de la nomenclature des métiers de l’assurance rédigé par l’observatoire des métiers de l’assurance.
Famille de métiers : « Ensemble de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».
Métier : « Ensemble d’emplois liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».
Emplois : « Ensemble des postes de travail ayant des caractéristiques communes en termes d’activités malgré la diversité de leurs localisations dans l’entreprise ».
Poste : « Unité la plus précise au sein de l’organisation. Il correspond à une situation de travail réelle, concrète et individualisée. Il comprend les activités précises de son titulaire ».
Activités : « Ensemble de tâches concourant à une même finalité ».
Compétences : « Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable ».
Châtillon, le 29 octobre 2024
Pour MUTEXPour les Organisations syndicales
Directeur des Relations Humaines De la Communication et De l’Environnement de Travail
