NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 Portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Entre :
Mutualia Alliance Santé,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 403 596 265, Dont le siège social est situé 14 Rue des Rosati, 62000 ARRAS, Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
XXXXXX, Déléguée Syndicale CFTC,
D’autre part,
Il a été négocié et conclu ce qui suit :
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et à l’accord de méthode relatif à l’organisation des négociations obligatoires périodiques d’entreprise signé le 26 mars 2024 avec les organisations syndicales, une négociation des thèmes portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales.
Cependant, cette négociation a dû être retardée par rapport au calendrier initialement prévu, du fait de la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification et de rémunération relatif à l’avenant n°37 de la Convention Collective du personnel de la Mutualité Sociale Agricole.
Cette négociation a donc été engagée à la suite de l’initialisation dans le nouveau dispositif de classification et de rémunération qui s’est mise en œuvre en septembre 2025 pour l’ensemble des salariés qui relèvent de cette Convention Collective.
La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a été conduite sur la base du calendrier suivant :
1ère réunion en date du 15 septembre 2025 ;
2ème réunion en date du 19 septembre 2025.
A cet effet, la Direction de Mutualia Alliance Santé a transmis aux partenaires l’ensemble des documents et informations à l’issue de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 5 septembre 2025.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de Mutualia Alliance Santé, pris en tous ses établissements.
Article 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs et avantages sociaux
Initialisation dans le nouveau dispositif de classification et de rémunération
Des négociations de branche relatives à la refonte du système de classification et de rémunération ont conduit à la signature d’avenants de la Convention Collective du personnel de la Mutualité Sociale Agricole et qui ont fait l’objet d’un agrément par les pouvoirs publics le 18 avril 2025.
En ce sens, l’avenant n°37 a pour objectif de réviser le système de classification des emplois et de proposer un système de rémunération rénové. En effet, le descriptif des emplois est resté figé depuis plus de 25 ans alors que les métiers de la branche ont évolué, notamment du fait de modifications organisationnelles et d’évolutions réglementaires. Ce nouveau système de classification permet d’assurer l’équité et la transparence de traitement, mais vise également à garantir aux salariés des parcours professionnels attractifs, valorisant les compétences et les qualifications professionnelles. Par ailleurs, les premiers niveaux de la grille de classification fixaient des rémunérations minimales inférieures au SMIC, bien que cette dernière ait été revalorisée de 5 points pour tous les niveaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) de 2023 à Mutualia Alliance Santé. Ce nouveau système de rémunération fixe des coefficients d’entrée supérieurs au SMIC, tout en valorisant les métiers et les parcours en assurant une progressivité des rémunérations en fonction des responsabilités. Dans ce contexte, et conformément à l’accord NAO de 2023, compte-tenu que les négociations de la branche ont abouti sur une grille de classification plus favorable aux salariés, la grille revue par accord NAO de 2023 est remplacée par celle de la branche.
Les deux autres avenants portent sur la révision des protocoles d’accords relatifs aux négociations salariales au titre de l’année 2014 et 2015. A l’instar de l’avenant n°37 de révision de la Convention Collective du personnel de la MSA, ces avenants permettent d’adapter et d’intégrer les primes pérennes dans les coefficients des différents groupes. Les primes pérennes 2014 et 2015 ont donc été converties en points et réintégrées dans les coefficients d’emploi de la nouvelle grille de classification.
Dans le cadre de cette initialisation, l’employeur a procédé, en concertation avec les managers, au positionnement des salariés dans un poste repère au regard de leurs activités et responsabilités récurrentes composant leur situation de travail. Certains salariés ont été positionnés dans une fiche de fonction compte-tenu que leur situation de travail correspond aux activités significatives telles que formalisées dans différents postes repères. A cette occasion, la MSA a créé, pour les besoins des Mutualia, des fiches de postes repères relevant de la famille « Distribution et Développement Commercial » puisqu’elles n’existaient pas dans leur référentiel. Ces fiches de postes repères ont été validées et cotées par la Commission Paritaire de branche début juillet 2025.
Le positionnement des salariés dans leur nouvelle fiche poste-repère ou fiche de fonction détermine leur groupe d’appartenance sur l’échelle de la grille de classification. Elle détermine également le rattachement à une catégorie socio-professionnelle et une rémunération minimale de la fonction.
La transposition dans le nouveau dispositif s’est poursuivie en septembre 2025. A ce titre, les salariés dont la rémunération actuelle est inférieure à la rémunération minimale associée à leur poste repère bénéficient d’un gain, les autres voient leur rémunération maintenue.
Les organisations syndicales attirent l’attention de la Direction sur la perception des salariés dans leur nouveau positionnement du dispositif de classification et de rémunération.
La Direction rappelle que le positionnement des salariés est lié à des attendus minima dans leur
métier, tant en termes de missions, que de compétences et qu’en ce sens, ces minima requis ne reflètent en aucun cas les situations individuelles de chacun.
A l’issue des travaux de transposition,
35 salariés, dont 30 ETAM et 5 Cadres, ont eu un gain de rémunération avec une attribution de 426 points au total.
A cela s’ajoute le gain lié aux primes pérennes, converties en points, et réintégrées dans les coefficients d’emploi. En effet, dans le cadre de l’initialisation dans le nouveau dispositif, les primes pérennes ont été converties en fonction du niveau d’appartenance de chaque salarié en date du 1er janvier 2025. De ce fait, un salarié qui a évolué dans son parcours professionnel entre 2014 et 2025, a de fait, un gain lié aux primes pérennes, puisqu’elles étaient restées figées au niveau d’appartenance du salarié de 2014 et de 2015.
En prenant en compte le gain lié à la transposition et aux primes pérennes, ce sont donc
48 salariés, dont 30 ETAM et 18 Cadres, qui bénéficient d’un gain de leur rémunération, avec un total de 442 points attribués.
L’augmentation de la masse salariale liée à l’initialisation dans le nouveau dispositif est de
+ 1,39%, ce qui représente une augmentation de la masse salariale annuelle brute de plus de 41 k€ sur l’année 2025, si l’on tient compte du temps de présence et du temps d’activité des salariés sur cette même année, ramené à plus de 68 k€ sur une année si l’on ne tient pas compte de ces deux critères.
L’augmentation de la masse salariale liée à la revoyure des délais repères dans le nouveau dispositif doit aussi se considérer sur les prochaines années. En effet, la Convention Collective permettait une progression du salarié dans son parcours professionnel sur 8 ans, avec un passage au 2ème degré dans un délai de 3 ans et un passage au 3ème degré dans un délai de 5 ans. Dans le nouveau dispositif, le parcours professionnel du salarié au sein de son poste repère se fait sur 5 degrés, lui permettant ainsi une progression à 10 ans. Le passage au degré 2 doit s’apprécier dans un délai d’un an après sa date d’entrée dans le poste repère et le passage au degré 3 après 2 ans. Compte-tenu que les
délais repères des salariés ont tous été actualisés à la date de l’initialisation dans le nouveau dispositif, au 01/01/2025, les échéances se suivront donc dans le même temps pour la plupart des salariés.
Par conséquent, les passages simultanés dans les degrés supérieurs seront plus nombreux qu’auparavant.
La Direction entend maintenir l’appréciation d’une demande de passage dans le degré supérieur pour l’ensemble des salariés dans le cadre des revalorisations annuelles individuelles. Les demandes de passage de degré se feront donc annuellement pendant la période des revalorisations salariales individuelles et seront mises en place de façon rétroactives si elles le nécessitent, voire dans certains cas, pourront être anticipées.
L’initialisation dans le nouveau système de classification et de rémunération est à effet rétroactif
au 1er janvier 2025 pour l’ensemble des salariés ou à la date d’entrée dans l’entreprise si elle postérieure.
Cette disposition sera appliquée avec les salaires du mois de septembre 2025 à l’ensemble des salariés.
Nouvelles modalités liées au versement du coefficient familial (anciennement complément familial)
L’avenant n°37 de la CCN fait évoluer la notion d’ « enfant à charge » pour permettre aux salariés de bénéficier du coefficient familial jusqu’au 28 ans de leur enfant, dans les conditions définies à l’article 23 de cette CCN. Dans la nouvelle rédaction de cet article, une nouveauté y a été ajoutée : « Si à la date d’anniversaire des 28 ans, l’année scolaire en cours se poursuit, le versement du complément familial sera maintenu jusqu’à l’échéance de celle-ci et au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année civile des 28 ans ».
Les nouvelles dispositions de cet article pourraient en ce sens, permettre aux salariés de bénéficier du complément familial plus longtemps, voire d’en bénéficier à nouveau, de façon rétroactive
au 1er janvier 2025.
Nouvelles modalités liées au versement des primes semestrielles
La rédaction de l’article 20 de l’avenant n°37 de la CCN, modifie les échéances de versement des primes semestrielles.
Ainsi, la 1ère prime semestrielle sera versée avec le salaire du mois de juin. La 2nde prime semestrielle fera l’objet du versement d’un acompte de 5/6ème avec le salaire du mois de novembre et du versement d’1/6ème avec le salaire du mois de décembre.
Il était d’usage de verser le salaire du mois de décembre plus tôt sur le mois, aux alentours du 20 du mois, afin que les salariés puissent jouir de leur prime semestrielle du mois de décembre avant les fêtes de fin d’année. Avec la nouvelle rédaction de l’article 20 relatif aux primes semestrielles, la Direction entend mettre fin à cet usage et verser le salaire du mois de décembre à échéance normale de la paie, à savoir 2 jours ouvrés avant la fin du mois.
Nouvelles dispositions relatives à la mobilité fonctionnelle
Les nouvelles dispositions conventionnelles relatives à la mobilité fonctionnelle rendent plus attractif les parcours de carrière.
Pour rappel, une mobilité fonctionnelle est un changement de situation de travail comportant soit un changement de poste repère, soit un changement de domaine au sein d’un même poste repère.
Ainsi, une mobilité fonctionnelle vers un groupe de classification supérieur serait valorisée par des points de performance qui sont fonction du groupe d’appartenance du salarié. Une mobilité fonctionnelle vers un groupe de classification égal serait valorisée par le versement d’une prime dont le montant est fonction du groupe d’appartenance du salarié.
Dans son attachement à prioriser et à valoriser la promotion interne, la Direction a mis en place la mobilité fonctionnelle de 4 salariés, avec leur accord, au sein de Mutualia Alliance Santé au cours de l’année 2025, dont 3 vers un groupe de classification supérieur et 1 vers un groupe de classification égal.
Revalorisations salariales individuelles
Pour rappel, la mise en œuvre des revalorisations salariales individuelles a dû être retardée cette année. En effet, les organismes adhérents à la FNEMSA avaient pour consigne d’initialiser les salariés dans le nouveau dispositif de classification et de rémunération et d’initier seulement en suivant, la phase des revalorisations salariales individuelles.
L’initialisation dans le nouveau dispositif ayant été déployé au sein des Mutualia en septembre 2025, la Direction a manifesté sa volonté de ne pas plus attendre pour mettre en œuvre les obligations conventionnelles au titre de l’année 2025 dans le cadre des revalorisations salariales individuelles et précise en ce sens, avoir abondé au-delà de ses obligations.
Il s’agit :
des changements de poste repère dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle ;
des changements de degrés pour valoriser la progression individuelle dans le poste ;
de l’attribution de points de performance afin de rétribuer l’engagement, les résultats obtenus et la qualité de service au cours de l’année précédente.
Ainsi, l’enveloppe consacrée aux revalorisations salariales individuelles au titre de l’année 2025 est la suivante :
66 points de référence répartis sur 3 salariés dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle au cours de l’année 2025 ;
79 points de compétence répartis sur 21 salariés, dont 73 points attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025, les autres situations étaient prévues au contrat de travail ou dans le cadre de la conclusion d’un nouveau contrat ;
166 points de performance répartis sur 28 salariés dont 153 points attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025, les autres situations étaient prévues au contrat de travail ou dans le cadre de la conclusion d’un nouveau contrat, soit un effort supplémentaire de la Direction de plus de 52% de nos obligations conventionnelles.
La Direction précise que tous les points de performance attribués sur l’année 2025 (hors situations prévues au contrat de travail) ont été attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025, alors même que les nouvelles dispositions conventionnelles ne le prévoient plus. L’impact de cette mesure, et celle relative à l’attribution de points de compétence, sont donc à considérer sur 13 mois (12 mois de salaire et 2 primes semestrielles).
Ces
revalorisations salariales individuelles représentent une augmentation des charges du personnel de 1,01% sur l’année 2025, après initialisation dans le nouveau dispositif de classification et de rémunération.
De plus, comme elle s’y était engagée, la Direction a porté une attention particulière aux salaires les plus bas au sein de Mutualia Alliance Santé dans le cadre des revalorisations salariales individuelles.
La Direction précise qu’à l’issue de ces revalorisations salariales individuelles, l’ensemble des salariés en CDI titulaires perçoivent une
rémunération brute mensuelle supérieure à 2 000 €.
Les revalorisations salariales individuelles et les effets rétroactifs seront appliqués avec le salaire du mois de
septembre 2025, dans le même temps que l’effet rétroactif de l’initialisation dans le nouveau dispositif.
Application de la Convention Collective liée à l’attribution des points d’expérience
La Direction rappelle que les obligations conventionnelles liées à l’attribution des points d’expérience conduisent à une augmentation mécanique des charges du personnel chaque année.
Pour 2025, cette augmentation représente environ 33,6 k€ des rémunérations brutes chargées du personnel.
Octroi de primes de mobilité fonctionnelle
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle vers un groupe égal ou au sein d’un même poste avec changement de fiche de poste repère, la Convention Collective prévoit le versement d’une prime, dite « prime de mobilité », dans le mois qui suit la nouvelle affectation, égale à 40 points pour les salariés classés dans un groupe compris entre A et H, et à 60 points pour les salariés classés dans un groupe compris entre I et N.
Dans ce contexte, 1 salarié bénéficie de cette prime de 60 points, soit une prime de 600,22 euros brut.
Octroi de primes exceptionnelles
Une enveloppe de
7 600 euros a été consacrée à l’octroi de primes exceptionnelles afin de valoriser le travail et l’investissement de certains salariés sur des missions ponctuelles et spécifiques demandées par la Direction.
Ce sont ainsi
10 salariés qui ont bénéficié de cette reconnaissance.
Ces primes exceptionnelles seront versées avec le salaire de
septembre 2025.
Primes commerciales des conseillers (hors responsables des ventes)
A compter de l’année 2024, les objectifs en santé et en prévoyance sont fixés au quadrimestre, complété d’un objectif annuel. Par ailleurs, un Super Bonus Santé et un Super Bonus Prévoyance ont été intégrés cette même année. Le découpage de l’objectif au quadrimestre permet aux conseillers de débloquer une partie de leur prime tous les 4 mois, ce qui n’était pas le cas auparavant.
La revoyure du système de variable des conseillers commerciaux, a permis de débloquer plus de 89 k€ de variable au titre des résultats 2024, contre 81 k€ de variable l’année précédente, alors que la production commerciale en chiffre d’affaires global en Santé et Prévoyance a, quant à elle, diminuée d’un peu plus de 1% entre 2023 et 2024.
Par ailleurs, la Direction a souhaité valoriser les salariés qui ont performé dans l’atteinte de leurs objectifs en Santé et en Prévoyance. En 2025, ce sont donc 3 salariés qui ont bénéficié de la prime Super Bonus Santé pour un montant total de 11 000 €, et 3 salariés qui ont bénéficié de la prime Super Bonus Prévoyance pour un montant total de 3 000 €.
Nouvelles règles d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule
Un arrêté du 25 février 2025, paru au Journal Officiel le 27 février 2025, est venu modifier les règles d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule, en augmentant globalement la valeur des avantages en nature.
Ce dispositif concerne tous les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025.
L’impact budgétaire concerne aussi bien les salariés que l’employeur puisqu’en augmentant la valeur des avantages en nature résultant de l’application des nouvelles règles de l’évaluation forfaitaire, les charges sociales salariales et patronales sont plus importantes.
Au titre de 2025, l’impact sur les charges patronales a été évalué à + 4 k€. L’impact budgétaire sera plus important sur les années à venir, puisqu’il convient de considérer le renouvellement de la flotte automobile et de ce fait, des mises à disposition à venir.
La Direction, consciente des répercussions que peuvent avoir l’application de ces nouvelles règles sur l’évaluation des avantages en nature véhicule, s’engage à mener une réflexion pour trouver des solutions qui viendraient limiter cet impact, aussi bien pour les salariés, que pour la mutuelle.
Prise en charge des frais d’inscription pour les alternants
Deux décrets, paru au Journal Officiel le 29 juin 2025, sont venus réviser les modalités relatives à la prise en charge des coûts pédagogiques des formations des alternants par les OPCO (OPérateurs de COmpétences).
Cette réforme introduit notamment pour tout nouveau contrat conclu à compter du 1er juillet 2025, une minoration de prise en charge financière des contrats d’apprentissage en cas de formation dispensée en partie à distance, mais également un minimum de reste à charge pour l’employeur, qui est fonction du diplôme préparé par l’alternant.
Par ailleurs, le montant des aides à l’embauche des apprentis a été revu à la baisse dans un décret paru au Journal Officiel le 23 février dernier.
A cela vient s’ajouter une nouvelle mesure introduite par la LFSS 2025 qui vient impacter tous les contrats d’apprentissage signés à compter du 1er mars 2025. En effet, la LFSS a abaissé le seuil de 79% à 50% du SMIC à partir duquel les apprentis sont assujettis aux cotisations salariales. Ils sont donc soumis aux cotisations CSG/CRDS pour la fraction de la rémunération qui est supérieure à 50%, par conséquent, cette fraction est elle-même soumise à la taxe sur les salaires.
Malgré ces nouvelles réformes, qui impactent indéniablement le budget des charges du personnel, cela n’a pas remis en cause la volonté de la Direction à embaucher des nouveaux alternants en 2025. Ce sont mêmes 3 nouveaux apprentis qui ont intégrés Mutualia Alliance Santé et 1 contrat d’apprentissage qui a été renouvelé en 2025. De plus, la Direction a manifesté sa volonté de prendre en charge les frais d’inscription des salariés en alternance, qu’ils soient en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Souhait des organisations syndicales à revaloriser la valeur faciale des titres restaurant
Les organisations syndicales ont souhaité mener une réflexion sur une éventuelle revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant.
La valeur faciale des titres restaurant a été revalorisée de + 0,50 € lors des NAO 2024 pour être fixée à 9,00 € à effet du 01/04/2024.
La Direction n’est pas favorable à revaloriser cette année la valeur faciale des titres restaurant, considérant avoir déjà fait un effort l’année dernière et que l’impact budgétaire liée à cette mesure se répercute sur l’année 2025 mais également sur les années à venir.
Souhait des organisations syndicales à revaloriser la dotation du CSE pour le financement des activités sociales et culturelles
Les organisations syndicales ont souhaité mener une réflexion sur une éventuelle revalorisation de la dotation versée au CSE pour le financement des activités sociales et culturelles.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la dotation pour les activités sociales et culturelles est fixée à 1% de la masse salariale brute, entendu de l’intégralité des sommes figurant au compte 641 du plan comptable général.
Afin de soutenir et d’enrichir les actions sociales et culturelles au bénéfice des salariés, la Direction a décidé d’attribuer au CSE une
dotation supplémentaire exceptionnelle d’un montant forfaitaire de 5 000 € pour au titre de l’année 2025.
Cette dotation s’ajoute à la contribution conventionnelle de 1% et ne saurait en aucun cas s’y substituer. Elle devra donc être affectée exclusivement au financement des activités sociales et culturelles (ASC), conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et dans le respect du principe d’égalité de traitement des salaires.
Le partage de la valeur ajoutée
Intéressement et participation aux résultats
L’accord relatif à l’intéressement qui a pris fin le 31/12/2023 n’a pas été reconduit suite aux discussions avec les organisations syndicales.
En lieu et place, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un avenant à l’accord de participation aux résultats le 18/06/2024 pour venir modifier la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) et les modalités de répartition entre les bénéficiaires de l’accord du 18 octobre 2017.
Cet avenant a été conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique aux résultats de l’exercice 2025.
L’accord de participation aux résultats conclu le 18 octobre 2017 pour une durée indéterminée a fait l’objet d’une dénonciation auprès des organisations syndicales pour laisser place à de nouvelles négociations entre la Direction et les organisations syndicales, en vue de conclure un accord plus adapté à la situation de l’entreprise.
En ce sens, aux termes des discussions, un nouvel accord de participation à durée indéterminée a été conclu avec les partenaires sociaux le 10 octobre 2024.
Conformément à l’avenant de l’accord de participation signé le 18/06/2024, la Réserve Spéciale de Participation (RSP) a été calculée selon une formule dérogatoire, permettant ainsi de dégager une RSP de
75 847,21 € brut.
Ce sont donc
125 salariés qui ont ainsi pu bénéficier d’une quote-part de cette RSP, calculée proportionnellement à la durée de présence effective.
Le nouvel accord de participation, dont les modalités ont été reprises de l’avenant signé le 18/06/2024, devrait donc permettre le calcul d’une RSP positive au titre des années à venir si l’entreprise dégage des bénéfices.
Plan Epargne Entreprise – anciens salariés de MSMCV
La Direction informe avoir mis en œuvre le transfert des fonds d’épargne salariale provenant du plan d’épargne de Groupama vers le Crédit Mutuel des anciens salariés de MSMCV (Mutualia Santé Méditerranée Cévennes Velay) toujours présents dans les effectifs. Le CSE a été informé et consulté en ce sens.
Ce transfert s’est opéré sur le dernier trimestre 2024 et les salariés concernés ont également été informés.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L.1142-8 du Code du Travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Au cours des 3 dernières années, les résultats de l’entreprise ont été très satisfaisants.
INDICATEURS INDEX EGALITE FEMME/HOMME
2022
2023
2024
1 – Ecarts de rémunérations
38 39 39
2 – Ecarts d’augmentations individuelles
35 25 35
3 – % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité
15 15 -
4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10 10 10
TOTAL DES INDICATEURS CALCULABLES
98 89 84
INDEX (sur 100 points)
98
89
99
Compte-tenu du résultat obtenu en 2025 au titre de 2024, il n’est pas envisagé d’établir un plan d’action spécifique pour l’année 2025.
Néanmoins, la Direction veille à rester vigilante à l’évolution de cet indicateur dans le cadre du calcul de l’index.
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Article 4 : Publicité et dépôt légal
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Alliance Santé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné et accessible sous ANODINE et dans l’intranet.
Article 5 : Signature électronique
La présente stipulation constitue une convention de preuve au sens des articles 1356 et 1368 du Code civil.
Les parties conviennent expressément de signer électroniquement le présent document ainsi que, le cas échéant, tout document annexe et déclarent accepter le fait d’exprimer et de matérialiser leur consentement par le biais d’un dispositif sécurisé d’authentification.
Les parties admettent le présent document signé par le biais de la signature électronique comme preuve recevable dans le cadre de l’exécution de la présente ou en cas de litiges.
La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1367 du Code civil.
Par conséquent, le présent document est établi sur un support électronique. De convention expresse entre les parties, les supports électroniques signés électroniquement sont réputés, sauf preuve contraire, avoir le même degré de fiabilité et la même valeur juridique que les supports papiers.
