Dont le siège est situé, 6 rue Anita Conti, CS 82320, 56008 Vannes Cedex Représentée par la Directrice Générale,
D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale CFDT,
L’Organisation syndicale CGT,
D’autre part,
Il a été négocié et conclu ce qui suit :
Préambule
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 fixent les obligations des entreprises en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord collectif national de travail des employés et cadres relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des organisations adhérentes de la FNEMSA, signé le 13 décembre 2007 et agréé le 12 mars 2008.
Les parties retiennent trois thèmes, visant à favoriser une dynamique en matière d’égalité des Femmes et des Hommes, dans le cadre professionnel :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La lutte contre les discriminations et sensibilisation au handicap
Les mesures de protections spécifiques
Le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que celui des discriminations commencent avec l’éducation et la formation. Puis, il peut se poursuivre à travers la vie d’adulte, ses parcours personnels et professionnels. Ces problématiques sont malheureusement encore trop fréquemment source d’inégalités au sein d’un collectif de travail. Etape charnière dans la vie, devenir parents est un challenge. L’entreprise souhaite donc pouvoir aider ses collaborateurs, à concilier leur parentalité et leur vie professionnelle. Par ailleurs, une sensibilisation du plus grand nombre permettra de développer la culture de l’égalité en interne. Enfin, toute personne peut devenir victime de violences familiales, quels que soient l’âge, la race, le sexe, l’orientation sexuelle, la confession ou la classe sociale. Cette violence s’applique, elle, sans discrimination et peut être d’ordre mentale, physique, économique ou sexuelle. L’impact de la violence intrafamiliale sur l’entreprise est fort. Elle affecte la productivité, la concentration, augmente les risques au travail, l’absentéisme, etc…
Les victimes et les membres de l’équipe, qui ont conscience ou sont témoins que leur collègue est victime d’une situation de violence, doivent pouvoir trouver un appui au sein de l’entreprise.
Pour rappel : Implication de l’entreprise dans une démarche RSE ISO 26000
La RSE peut être définit comme suit : « La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept qui désigne l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités économiques et à leurs relations avec les parties prenantes que sont les salariés, les actionnaires, les fournisseurs, les sous-traitants, les consommateurs… ». La RSE regroupe donc de nombreuses actions, dans les domaines sociaux, écologiques et économiques. Plus loin qu’une simple prise en compte du contexte et de l’environnement de l’entreprise, la RSE intègre toutes les actions Humaines, Sociales, Environnementales, qui sont à identifier comme positives et vertueuses.
Article 1 - Engagements en faveur de l’articulation ENTRE l’activité professionnelle ET l’exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires s’engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
1.1Objectif n°1 : Accompagnement à la parentalité
Congés paternité
L’Entreprise veillera à assurer une communication auprès des salariés sur les nouvelles règles et obligations règlementaires, et notamment les nouvelles règles portant sur les modalités de prise du congé paternité (partie obligatoire et partie facultative). Les salariés pourront par ailleurs solliciter un entretien à l’issue de leur congé paternité, portant sur leur équilibre vie professionnelle/vie privée
Indicateur de suivi : Nombre de congés paternité pris suite à une naissance.
Congé parental
Durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, il sera proposé au collaborateur (H/F), qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous (en visio ou en présentiel) avec son responsable hiérarchique, selon une échéance qu’ils décideront ensemble. A sa demande, il pourra aussi être reçu en entretien par son manager, dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité, afin de préparer au mieux son retour. Ces différents moments d’échanges permettront aux collaborateurs, de conserver un lien avec la vie de l’établissement et de pouvoir préparer un retour au travail, le temps voulu.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de développement réalisés pendant les congés parentaux, à la demande du collaborateur.
Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence, en référence à :
Article L1225-16 Version en vigueur depuis le 28 janvier 2016
Modifié par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur de suivi : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements réalisés, en lien avec une PMA (sur justificatif médical) et déclaré au sein de l’entreprise.
Temps partiel :
Il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’Entreprise est pour la grande majorité des cas, un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales). L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la société s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle. En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès d'un responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines pour traitement conjoint de la demande. L'objectif : faire bénéficier aux hommes volontaires, de l’accès au temps partiel.
Indicateur de suivi : nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel (des hommes) acceptées (situation comparée au 31 décembre de chaque année).
Objectif n°2 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures, sauf événement exceptionnel.
Rentrée scolaire : Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, un aménagement horaire d’une heure est accordé aux parents (en forfait heures), afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. Cet aménagement devra être établi avec le Manager, par mail, copie service RH, au moins une semaine avant le jour de la rentrée.
Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du salarié, auprès du service ressources humaines.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes/an.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, DE L’EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION
Les parties signataires s’engagent à lutter contre les discriminations, en sensibilisant le personnel à ce sujet.
Lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par une Recommandation du Défenseur des droits comme : « le fait de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable, en se fondant sur un critère prohibé par la loi. » L'égalité suppose que soient traitées de manière identique des personnes placées dans des situations similaires ».
Afin de sensibiliser les collaborateurs à la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, et conjointement avec la CSSCT, une campagne d’affiches sera diffusée via les réseaux sociaux internes à l’entreprise (1 affiche tous les 2 mois), sur l’année 2023. Par ailleurs, un atelier de sensibilisation aura lieu lors d’une rencontre interne intra-équipe (type séminaire).
Indicateur de suivi : Nombre d’affiches.
Article 3 – ENGAGEMENT RELATIFS A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’ EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
La campagne de sensibilisation précitée intègrera les sujets relatifs au handicap, notamment dit « invisible ».
Article 4 -Mesures de protectionS specifiqueS
4.1. Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel
Il est rappelé le cadre légal, qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès du service des Ressources Humaines et/ou du Référent Harcèlement, de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral. Une procédure sera disponible sur l’intranet. Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; la CSSCT du CSE sera informée. Afin de sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs, le « Kit pour agir contre le sexisme » et les « Fiches repères » du Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes feront l’objet d’une diffusion auprès des salariés via l’outil Intranet.
Indicateur de suivi : Audit flash auprès d’un tiers des salariés/an (sur trois ans), pour savoir s’ils savent où se trouve la procédure ou pour tester les connaissances sur le contenu de cette procédure, ce qui sous-entend : savoir identifier le harcèlement, savoir réagir face au harcèlement (victime ou témoin).
4.2. Lutte contre les violences externes
Des formations seront réalisées selon un programme pluriannuel, afin de pouvoir faire face à des agressions de la part de personnes externes, telles que des adhérents.
4.3 Protection des victimes de violences conjugales ou intra familiales :
Les violences familiales, appelées aussi « violences domestiques » ou « violences conjugales », désignent tout comportement répété qui vise à obtenir ou maintenir un pouvoir ou un contrôle sur le/la partenaire dans une relation. Ces violences peuvent être physiques, sexuelles, émotionnelles ou psychologiques, ou prendre la forme de menaces contre une autre personne. Elles recouvrent tout comportement visant à effrayer, intimider, terroriser, manipuler, offenser, humilier, culpabiliser ou blesser autrui. Les violences familiales peuvent toucher tout le monde, quels que soient la race, l’âge, l’orientation sexuelle, la religion ou le sexe. Elles peuvent exister dans différents types de relations et concerner des couples mariés, vivant ensemble ou entretenant une relation amoureuse. Ces violences touchent des victimes venant de tous les contextes socioéconomiques et de tous niveaux d’éducation.
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales avérées et portées à la connaissance de l’Entreprise, celle-ci s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés. Elle s’engage par ailleurs à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, permettant ainsi de mettre fin immédiatement au télétravail à domicile. Dans ce cas précis, l’entreprise se rapprocherait de l’encadrement du salarié et des partenaires sociaux, pour étudier toutes les mesures professionnelles les plus adaptées, afin de lui permettre de l’accompagner dans le traitement de la situation à laquelle le salarié est confronté.
4.4. Accompagnement des victimes et sensibilisation des collaborateurs aux violences intra-familiales
Elles peuvent prendre différentes formes :
Violences physiques
Violences psychologiques
Violences sexuelles
Violences verbales
Violences économiques
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces violences peuvent avoir un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains évènements, frein à la promotion professionnelle…)
Formation annuelle pour tous les salariés, portant sur :
La définition des violences intra-familiales,
L’identification des violences intra-familiales,
Le rôle et action du salarié témoin,
Les droits du/de la salarié(e) victime.
Cette sensibilisation peut se faire par la diffusion de vidéos sur le sujet. Elle visera notamment à encourager les personnes à réagir, quand ils sont témoins de violences domestiques et à apporter aux victimes des ressources ou contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à un collègue victime de violences conjugales.
Indicateur de suivi : nombre de salariés informés sur le sujet
4.5. Accompagnement des salariés victimes de violences intra-familiale
Une procédure sera rédigée, portant sur :
Mise en relation avec les associations locales intervenant sur le sujet
Favoriser la mobilité géographique de la victime, si cela est possible en interne, sinon, solliciter l’externe (en lien avec les organismes de la FNEMSA notamment)
Intégrer les violences intra-familiales dans la DUERP : les violences IF génèrent un état de stress, des tensions, dépression, voire des idées suicidaires et le télétravail peut renforcer l’exposition des victimes.
En cas de changement d’adresse de la victime, mise en place d’une sécurisation renforcée des données personnelles (pas de communication à un tiers) :
Mise en vigilance du réseau et du SRA via GRC ;
Information auprès de la GPCD ;
Vigilance du service RH.
Indicateurs de suivi : nombre de salariés entrant dans le dispositif
Article 5 - Modalités de suivi et d'évaluation
Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté aux représentants syndicaux à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Un bilan sera également présenté au Comité social Economique, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à sa date de signature, pour une durée déterminée de 3 années.
Article 7 – Révision de l’accord
Toute révision d’une disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives ou l’Instance de représentation du personnel adaptée, et donner lieu à l’établissement d’un avenant à l’accord.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à la demande de révision. En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
Article 8 - Dépôt et formalités de puBlicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Grand Ouest par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes dont dépend Mutualia Grand Ouest.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, sur la base de données nationale, selon la législation en vigueur.
Par ailleurs, afin de porter l’accord à la connaissance des salariés de l’entreprise, une communication ad hoc sera réalisée sur le réseau social interne de l’entreprise et l’accord sera mis à disposition des collaborateurs sur cet intranet.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Vannes, le 20 Décembre 2022
Délégué syndical CFDTDéléguée syndicale CGTMutualia Grand Ouest
