accord relatif aux ENTRETIEns DE PARCOURS PROFESSIONNELS et À l’accompagnement
des salaries experimentes
EMPLOI, TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS
ENTRE :
La xxxxxxxxxx, dont le siège social est situé au xxxxxxxx, xxxxxxxxxx, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro xxxxxxxxxx, représentée par Mr. xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « XXXXXXXXXXXXXXXX »,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de XXXXXXXXXXXXXXXX :
CFDT représentés par xxxxxx
CFE-CGC représentée par xxxxxxxx
FO, représentés par xxxxxxxxxxxx
SUD, représentés par xxxxxxxxxxxx
CGT, représentés par xxxxxxxxxxxx
D'autre part,
Préambule
Le présent projet d’accord est établi conformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et aux articles L.2242-2-1 et L.2242-22 du Code du travail (négociation obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés), ainsi qu’aux dispositions relatives aux périodes de reconversion (art. L.6324-1 et suivants) et aux aménagements de fin de carrière. Il s’articule avec la Convention Collective Nationale de la Mutualité (IDCC 2128), avec la recommandation patronale de la Convention Collective Nationale Hospitalisation privée à but non lucratif du 4 février 2014 (IDCC 0029) et les recommandations patronales de la branche, le cas échéant. Une circulaire a été réalisée, en date du 30-10-2025, par la Fédération des Etablissements Hospitaliers, et d'Aide à la personne, Privés à but non lucratif (FEHAP). La Mutualité n’a pas diffusé d’informations à ce jour. L'objet du présent accord est de permettre aux salariés dits « seniors » ou « salariés expérimentés (SE) de maintenir et développer leur employabilité au sein des entreprises, de sécuriser et améliorer leurs conditions d'emploi et de préparer le passage d'une activité professionnelle vers la retraite. En ce qui concerne les entretiens de parcours professionnels, l’article 3 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, est venu remplacer « l’entretien professionnel » par « l’entretien de parcours professionnel (EPP) ». Un changement qui s’avérait nécessaire pour donner plus de profondeur à cet échange et mieux accompagner le suivi des carrières. L’objectif de cette réforme est de moderniser le suivi des carrières pour l’adapter aux mutations du marché du travail. Il est en effet primordial de renforcer l’employabilité des salariés et d'anticiper les besoins en compétences. Cette nouvelle mouture de l'entretien professionnel entend donc aller plus loin afin de devenir un vrai rendez-vous constructif. Il a été conçu pour s'aligner davantage avec les politiques de formation et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEEP) fortement mises en avant par le gouvernement depuis quelques années. L'employeur devra notamment prouver que son salarié a bénéficié de ces entretiens et qu’au moins une action concrète relative à son évolution professionnelle lui a été proposée. Une synthèse signée ainsi que des documents prouvant la réalisation des entretiens et la proposition d’actions de formation ou de mobilité devront également être fournis. Pour résumer, cet accord traite de deux sujets :
Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) et Entretien de Parcours Professionnel de mi‑carrière.
Les dispositifs mis en place pour les Salariés Expérimentés (SE).
Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) et Entretiens de Parcours Professionnel de mi‑carrière
Depuis l’entrée en vigueur de la réforme le 24 octobre 2025, les règles de fréquence de l’entretien de parcours professionnel ont été redéfinies au sein de l’article L 6315-1 du Code du travail modifié le 30 décembre 2025.
Cette réforme annule donc l’accord sur la périodicité des Entretiens Professionnels signé le 17 décembre 2020.
Article 1 - Périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de MFANPDC SSAM et couvre l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), temps plein ou partiel.
Article 2 - Organisation des Entretiens de Parcours Professionnel (EPP)
À l’embauche dans l’année suivant la prise de poste.
Puis tous les 4 ans : EPP régulier de suivi.
Et tous les 8 ans : Etat des lieux récapitulatifs lorsque le salarié atteint 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il s’agit de l’ancienneté réelle du salarié dans l’entreprise, en années révolues (donc hors période de suspension du contrat de travail).
Un EPP renforcé est potentiellement organisé dans les 2 mois suivant la visite de mi‑carrière réalisée avec la médecine du travail, soit après 45 ans, à la demande du salarié et dans les 2 ans précédant le 60ème anniversaire.
Contenu de l’EPP : La réforme prévoit que le contenu de l'Entretien de Parcours Professionnel aborde 5 thématiques clés :
Les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction des transformations de l'entreprise.
Sa situation et son parcours professionnel mis en lien avec les évolutions du métier et les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise.
Ses besoins de formation liés à ses projets personnels, à l'évolution de son emploi ou à son activité professionnelle actuelle.
Ses éventuels souhaits en matière d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
Des informations concernant l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et des conseils en évolution professionnelle (CEP).
L’EPP n’est pas une évaluation du travail du salarié. Il se déroule sur le temps de travail, est organisé par l'employeur, et réalisé par le Manager.
Dispositifs de l’accord concernant les salariés expérimentés
Article 1 - Périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de xxxxxxxxxxxxxxxx et couvre l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), temps plein ou partiel.
Article 2 - Définition des salariés expérimentés (SE)
Sont considérés comme « salariés expérimentés » (SE), les salariés identifiés au regard de leur âge. L’entreprise retient un seuil de référence de 56 ans et plus, avec une ancienneté requise dans l’entreprise, de 10 ans et +.
Diagnostic préalable et objectifs
Article 3 – Diagnostic initial
Un diagnostic documenté est réalisé dans les six mois suivant la signature de l’accord, couvrant à minima les thèmes suivants :
Recrutement des SE,
Maintien dans l’emploi,
Aménagements et fins de carrière,
Transmission des savoirs : Il peut intégrer la formation, les transformations technologiques/environnementales, le management, la santé au travail et l’organisation.
Article 4 – Objectifs 2026–2029
Conserver à minima la part des embauches de SE au niveau constaté en 2025. Atteindre à minima 50 % de SE bénéficiaires d’au moins 1 action de formation sur la période. Réaliser à minima 80 % des entretiens de parcours dans les délais légaux, avec focus pour les SE de 60 ans et plus. Couvrir 100 % des postes sensibles (ex postes de Directions, poste Responsable SI…) par un binôme de transmission, à partir de l’officialisation de la date de départ en retraite si besoin de remplacement.
Plan d’actions prioritaire
Article 5 – Priorité 1 - Fin de carrière pour les salariés de 60 ans et plus
Entretien de parcours professionnel aux 60ème anniversaire ou plus et pour les salariés ayant au moins 150 trimestres (condition actuelle de la retraite progressive) : options d’aménagement du poste, passage à temps partiel, retraite progressive. Cet entretien sera réalisé par la DRH qui adressera un courrier ou courriel au salarié afin de convenir de la date de l’entretien.
Le salarié ne sera pas dans l’obligation de faire cet entretien à condition que celui-ci le stipule par écrit.
De plus, le salarié pourrait, s’il le souhaite, transmettre à l’employeur sa date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein, tout en évoquant les éventuelles possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Examen des demandes de réduction du temps de travail : le salarié devra envoyer sa demande au moins 2 mois avant la date de changement souhaité.
L’employeur devra rendre une décision motivée dans le cas d’un report qui sera faite par courrier ou courriel. Ce report ne pourra avoir lieu que si cette demande impacte l’activité de l’entreprise et dans le cas de difficultés de recrutement si un remplacement est requis. Le délai de réponse se fera au plus tôt 5 semaines après la réception de la demande du salarié et au plus tard dans les 2 mois.
Possibilité d’affecter, dans la limite de 80% maximum, l’indemnité prévisionnelle de départ à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération en fin de carrière en cas de passage à temps partiel/forfait jours réduit ; versement du reliquat à la date de départ ou reprise en cas de rupture de contrat prématuré. Un justificatif de la date de départ sera requis, comme par exemple une simulation faite sur le site de l’assurance retraite ou un document émanant de la Carsat.
Préparation à la retraite : Tout salarié pourra bénéficier dans les 2 ans qui précèdent son départ à la retraite, d’une formation de « préparation à la retraite » n’excédant pas un jour de prise en charge par l’employeur. Au cours de l’année de la date effective de la retraite, la prise en charge d’une demi-journée sera octroyée pour un rendez-vous avec un conseiller de la Carsat si celui-ci est en présentiel ou possibilité de prendre en charge le temps dédié si ce rendez-vous se fait par vidéo. (Actuellement la visioconférence est privilégiée par la Carsat et dure 30 min).
Cette demande se fera par courrier ou courriel, auprès de la DRH avec copie à la RRH. En dehors de ces éléments, il est rappelé qu’un dispositif de versement d’une prime de médaille d’honneur du travail existe au sein de l’entreprise, pour tout salarié qui fait les démarches administratives (démarche à réaliser en ligne). A titre d’information, la prime versée au terme de cette démarche, après obtention du diplôme, pour 40 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, est de 711 € bruts en 2026. Le calcul de cette prime est proratisé en fonction de l’ancienneté au sein de la xxxxxxxxxxxx.
Article 6 – Priorité 2 -Transmission des savoirs et compétences des salariés de + 60 ans
A la suite de l’entretien de parcours professionnel des + de 60 ans, la mise en place d’un plan d’action sera définie pour la transmission des compétences. Pour certains métiers, il est bien entendu, que la transmission du savoir ne sera pas toujours réalisable ou nécessaire en fonction du métier.
Article 7 – Priorité 3 - Mise en place d’un Compte Épargne-Temps (CET)
Mise en place d’un CET en parallèle à ce présent accord pour accompagner notamment les SE vers une fin de carrière par anticipation selon les congés déposés dans le cadre du CET.
Article 8 – Priorité 4 - Périodes de reconversion pour les salariés de 56 ans et plus dont l’ancienneté est de 10 ans et plus
Mise en place d’un Bilan de compétences. Accompagnement pour les démarches VAE (la démarche reste individuelle). Financement : prise en charge des frais pédagogiques par l’OPCO, possibilité de prise en charge de la rémunération et frais annexes par accord entre le salarié et l’employeur ; cofinancement via le CPF (plafonné en interne 50%).
Suivi et indicateurs
Article 9 – Comité de suivi paritaire
Un comité de suivi paritaire (Direction/RH, organisations syndicales) est institué. 2 réunions à intervalles de 6 mois se tiendront la 1ère année qui suit la signature de l’accord. Le comité de suivi se tiendra annuellement ensuite pour suivre les indicateurs et réaliser des arbitrages si nécessaire.
Les éléments relatifs au suivi figureront dans la BDESE.
Article 10 – Indicateurs
Recrutement et maintien dans l’emploi : part des Séniors dans les effectifs et nombre d’embauches ; nombre de mobilité/ nombre de promotion des Séniors. Accès à la formation des Séniors (nombre et % par rapport au total SE de l’entreprise) ; bilan de compétence réalisé. Aménagements de fin de carrière : demandes/acceptations/refus motivés ; retraite progressive ; passages temps partiel. Transmission des savoirs/compétences : nombre de binômes ; couverture des postes sensibles (par exemple les postes de Directions, poste Responsable SI…). CET : nombre de salariés concernés dans la cible (56 ans et plus avec ancienneté de 10 ans et plus) et nombre de jours déposés.
Dialogue social et articulation
Article 11 – Information‑consultation du CSE
Le CSE est informé/consulté sur le diagnostic, les objectifs, les plans d’actions, les indicateurs et la mise en œuvre des périodes de reconversion en avril N+1 et il y aura l’intégrations dans la BDESE des informations requises dès le mois de mai N+1.
Article 12 – Articulation avec la CCN Mutualité (IDCC 2128) et de la CCN Hospitalisation privée à but non lucratif du 4 Février 2014 (IDCC 0029)
Le présent accord s’applique sous réserve de dispositions de branche plus favorables. Les recommandations patronales des branches sont examinées lors du comité de suivi en vue d’éventuelles adaptations.
Dispositions finales
Article 13 – Information des salariés
L’accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet.
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent l’accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS. Il est renouvelable par tacite reconduction.
Article 15 - Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision de l'accord initial et de ses avenants fera l'objet d'un dépôt légal.
Les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date d'effet qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 16 – Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties ainsi qu’à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de prud’hommes.
Tous les accords, quel que soit leur type (accord, désaccord, plan d’action, décision unilatérale) doivent être déposés en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 17 – Publicité – Dépôt
Un exemplaire du présent l’accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera par ailleurs adressé à la DREETS via la plateforme de télé procédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille. Pour rappel, l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable.
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt du présent accord, une version de celui-ci sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées (non-visibles).
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle quelle et sera rendue publique sur le lien de la direction de l’information légale et administrative.
Cette même loi impose aux entreprises relevant de la branche Mutualité de transmettre à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), l’intégralité de leurs accords collectifs à compter du 1er janvier 2018 au secrétariat CPPNI de l’ANEM en version électronique (format PDF + Word). Fait à LOOS, le
En 8 exemplaires originaux
Pour la xxxxxxxxxxxxxxxxxx
M. xxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale F.O.
xxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
xxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT
xxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale SUD
xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Annexes
Annexe 1 – Grille de diagnostic (exemple) Démographie :
ancienneté des + de 56 ans en 2025 et pyramide des âges global entreprise
Fins de carrière : demandes de temps partiel/retraite progressive ; décisions et motivations sur les demandes formulées ; départs à la retraite.
Transmission : cartographie des compétences sensibles ; binômes actifs
Annexe 2 – Règles de fonctionnement du CET (projet d’accord en cours)
Adhésion volontaire du salarié ; périmètre : CDI après 12 mois d’ancienneté – non monétisable : nb de salariés – nb de jours déposés concernant les salariés de la cible.
Annexe 3 – Reconversion
VAE – Bilan de compétences des SE
Reporting : tableaux de bord annuel au comité de suivi et intégration à la BDESE.
Exemple d’indicateurs :
Salariés de + de 56 ans par ancienneté et par poste au 31-12-25
Pas de discrimination par rapport à l’âge au sein de la MF ANPDC SSAM. 74 formations réalisées par 74 salariés sur un total de 118 salariés âgés de 56 ans et plus, représentent donc 62,71%. Nombre de bilan de compétences demandé par les SE sur 2025 : 0 Nombre de promotion/mobilité sur 2025 : Nombre de promus sur 2025 : ras Nombre de salarié en situation de mobilité sur 2025 : 5
Fins de carrière Demande de retraite progressive en 2025 : 3 salariés en retraite progressive => 2 sont parties en retraite sur 2025 et 1 salarié part sur 2026 Nombre de départ en retraite sur 2025 : 8
Nombre de prime de Médaille Grand Or versée sur 2025 : 2
