La Mutualité Française Saône-et-Loire dont le siège social est situé 29, avenue Boucicaut à Chalon-sur-Saône, représentée par , Directeur Général, dénommée ci-après "l'entreprise",
d’une part
et
Les organisations syndicales représentatives du personnel : - le syndicat CFDT : - le syndicat CGT : - le syndicat CFTC :
d’autre part
Il est convenu ce qui suit. Préambule La GEPP permet de mieux appréhender les effets des orientations stratégiques de la Mutualité Française de Saone et Loire sur l'emploi et les compétences, et de préciser les priorités en termes d’emploi et de besoins en développement de compétences.
La GEPP permet aux salariés de la Mutualité Française de Saone et Loire de découvrir et de prendre le chemin d’un avenir autrement. - Autrement, parce que le salarié de la Mutualité Française de Saone et Loire a une visibilité sur les perspectives d'évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. - Autrement, parce que le salarié de la Mutualité Française de Saone et Loire peut définir et mettre en œuvre conjointement avec ses managers et sa direction des plans d'action concernant son orientation professionnelle, le développement et la reconnaissance des compétences et des qualifications, l'accompagnement des projets professionnels internes et externes.
La GEPP n'a de sens que si elle s'articule avec les dispositifs qui accompagnent les salarié(e)s dans leur parcours et leur développement professionnel.
La Mutualité Française de Saone et Loire entend offrir à chaque femme et homme, sans distinction, les moyens de la mise en œuvre de son développement professionnel par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.
L’environnement économique et l’évolution des métiers affectent la Mutualité Française de Saone et Loire qui lui imposent de gagner en agilité. Être agile, c’est accroître la vitesse de réaction de l’entreprise par rapport à des événements qui n’avaient été ni planifiés ni même envisagés. Nos procédures se doivent donc d’être flexibles, les compétences de nos collaborateurs de plus en plus adaptables.
La Mutualité Française de Saone et Loire a pour ambition de consolider ses fondamentaux et investir dans le développement tant de l’innovation technique, qu’organisationnelle dans le respect des valeurs mutualistes pour accompagner le développement des femmes et des hommes qui la composent.
La direction est consciente des enjeux et de l’engagement nécessaire de chacun des salariés pour les atteindre, la Mutualité Française de Saone et Loire entend donc :
Permettre à chaque salarié d’être partie prenante de son évolution professionnelle, de connaître son champ des possibles parce qu’il dispose d’une meilleure visibilité sur sa situation professionnelle, dans un contexte où l’égalité des chances est accessible à tous
Permettre à chaque salarié de s'inscrire dans un emploi durable et dans une politique de sécurisation de son propre parcours professionnel afin d’envisager l'avenir avec confiance et être à même d'anticiper à son tour le changement, se l'approprier et s'y adapter ;
Développer un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel.
Le présent accord GEPP s'inscrit également dans les engagements de la Mutualité Française de Saone et Loire en termes de non-discrimination et d'égalité des chances tels que l'égalité professionnelle, l'insertion des jeunes, les personnels handicapés, le maintien dans l'emploi des séniors.
Les engagements de la Mutualité Française de Saone et Loire en matière de GEPP sont :
Donner la priorité à l’évolution professionnelle des collaborateurs en interne et offrir ainsi des perspectives d'évolution professionnelle
Offrir les moyens nécessaires aux salariés de développer leur adaptabilité dans leur emploi et dans leur vie professionnelle pour faire face aux évolutions de l'entreprise et à demeurer au meilleur niveau de compétences sur le marché de l'emploi tant en interne qu'en externe, notamment par la formation professionnelle continue, ou par la mobilité
Contribuer à l’évolution professionnelle des collaborateurs, en proposant pour chacun, les moyens et l’accompagnement en adéquation avec son projet professionnel
Inscrire la Mutualité Française de Saone et Loire dans une logique territoriale permettant ainsi aux collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leur carrière à l’extérieur de La Mutualité Française de Saone et Loire.
Pour y parvenir efficacement, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Mutualité Française de Saone et Loire implique de :
Mettre en place un cadre d'information régulier des partenaires sociaux et des salariés sur les enjeux stratégiques et leurs conséquences sur l'évolution des métiers
Positionner le management opérationnel au cœur de la démarche des actions de communication et permettre à chacun de s'exprimer tout au long de la vie professionnelle
Rendre le collaborateur auteur de son propre parcours en l'informant des dispositifs à mobiliser pour développer la gestion personnalisée des compétences
Permettre à chacun de se positionner sur les emplois de la Mutualité Française de Saone et Loire et d'y évoluer par l'existence d'un marché de l'emploi visible et une organisation simple de la mobilité
C'est dans ce cadre et en s'inscrivant toujours dans une égalité des chances de chacun et dans la promotion de la diversité, que les partenaires ont conclu le présent accord.
Champ d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du Personnel de la Mutualité Française de Saone et Loire
Informer sur la stratégie et ses impacts Donner du sens On ne peut avoir l’ambition d’une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans un éclairage et un échange régulier sur la stratégie de la Mutualité Française de Saone et Loire
Tous les ans, la stratégie sera présentée au CSE dans le cadre du bloc 1.
Donner de la visibilité
La Mutualité Française de Saone et Loire souhaite associer les représentants du personnel à l'étude prospective de l'évolution des besoins en emplois, des métiers et des parcours professionnels.
C’est ainsi qu’un espace de concertation, dans le cadre de la commission de suivi de cet accord, sera mis en place afin de rappeler :
Les évolutions internes (projets quelle que soit leur nature : technique, organisationnel, …) susceptibles de modifier sensiblement le nombre et la nature des emplois et des compétences ;
Les besoins quantitatifs et qualitatifs, à court et moyen termes en matière d’emplois et de compétences et notamment de mettre en évidence :
Les métiers susceptibles d'accueillir dans les années à venir un nombre significatif de salariés ;
Les métiers pour lesquels la Mutualité Française de Saone et Loire peut rencontrer des difficultés de recrutement (pénurie de main d'œuvre ou longue période d'apprentissage) ;
Les métiers à évolution significative en termes d’effectifs et de compétences.
Les besoins en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers.
Si les orientations stratégiques de la Mutualité Française de Saone et Loire ont une incidence sur des entreprises sous-traitantes elles seront informées de ces orientations afin qu’elles puissent elles-mêmes anticiper les effets sur leurs métiers et organisation.
Accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel
La Mutualité Française de Saone et Loire entend donner les moyens utiles à tous les salariés pour s'inscrire durablement dans une démarche d'emploi et pour sécuriser les parcours professionnels.
Dans le cadre de la politique volontariste de sécurisation des parcours professionnels, la Mutualité Française de Saone et Loire met en place les moyens et les mesures spécifiques visant à accompagner le salarié dans la définition et la mise en œuvre effective de son projet professionnel personnalisé.
Ces mesures qui visent à accorder au salarié les moyens lui permettant de s'informer, d'être conseillé, d'élaborer, d'être accompagné dans la construction de son projet professionnel personnalisé, ont pour objectif de :
Renforcer sa connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de l’entreprise
Lui permettre de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d'évolution
Le préparer aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées
Valoriser ses compétences, ses expériences et transmettre ses savoirs
La mise en œuvre du projet professionnel personnalisé élaboré par le salarié pourra se traduire par une mobilité professionnelle interne ou externe qui peut reposer sur les souhaits suivants :
Un changement de métier ;
Une évolution professionnelle dans son métier ;
Une évolution personnelle, changement de cadre professionnel géographique, d'équipe... ;
Une évolution de carrière ;
Renforcer la connaissance des métiers et des évolutions de carrière possibles
Les salariés pourront être informés des outils d'orientation notamment :
Lors d’entretiens individuels (entretien professionnel),
Par le service RH,
Par la communication institutionnelle (affichage, livret d’accueil, dépliant… )
Ils sont accompagnés dans leur démarche par leur manager notamment à l'occasion des entretiens annuels et par le service Ressources Humaines.
Faire le point sur sa carrière et faire connaître ses souhaits d'évolution
Les parties conviennent de la nécessité de prendre du recul pour pouvoir définir son parcours professionnel personnalisé. Mais il est corrélativement nécessaire de pouvoir échanger de manière régulière avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives, ses compétences, ses aspirations et les besoins de l'entreprise.
Différents moments sont donc proposés au salarié pour lui permettre de réunir ces deux objectifs.
Article 4 L’entretien d’activité annuel
L’entretien d’activité annuel est un moment d’échange privilégié permettant à chaque collaborateur
De réaliser l’évaluation de ses performances, c’est-à-dire des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés précédemment et aux indicateurs correspondants ;
De fixer ses objectifs, qui formalisent les priorités du salarié associés à des indicateurs mesurables quantitativement et/ou qualitativement ;
L’entretien d’activité et de progrès se réalise une fois par an.
Toutefois, la Mutualité Française de Saone et Loire entend mener une réflexion sur les modalités de cet entretien afin qu’il réponde aux enjeux de performance et d’accompagnement du salarié dans le cadre de son activité. En effet, la volonté de la Mutualité Française de Saone et Loire est de mener des entretiens tournés vers l’avenir et non vers le passé, plus légers en termes d’organisation mais plus efficaces en termes d’accompagnement, au plus près des activités et de leur temporalité et enfin porteurs d’innovation et de bonnes pratiques.
Article 5 L'Entretien de parcours professionnel
Conformément aux dispositions des articles L.6315-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise met en œuvre un entretien de parcours professionnel destiné à accompagner chaque salarié dans la construction et l’évolution de son parcours professionnel.
Objet de l’entretien :
L’entretien de parcours professionnel a pour finalité :
d’échanger sur les compétences, qualifications et aspirations professionnelles du salarié ;
d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise ;
d’identifier les besoins en formation, les perspectives d’évolution professionnelle ou de mobilité ;
d’informer le salarié sur les dispositifs mobilisables, notamment le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et ne porte pas sur l’appréciation de la performance du salarié.
Périodicité :
L’entretien de parcours professionnel est organisé :
dans l’année suivant l’embauche du salarié ;
puis au moins tous les deux (2) ans.
Des entretiens complémentaires sont organisés dans les situations prévues par la loi, notamment à l’issue de certaines périodes d’absence ou lors des étapes clés du parcours professionnel.
Entretiens spécifiques liés aux âges et aux parcours :
Dans une logique de prévention et d’anticipation des parcours professionnels, l’entreprise organise :
un entretien de mi-carrière, permettant d’évaluer l’adéquation entre les compétences du salarié, l’évolution de son emploi et les perspectives professionnelles ;
un entretien de fin de parcours professionnel, destiné à préparer les conditions de la fin de carrière, notamment en matière d’adaptation du poste, de maintien dans l’emploi et de transmission des compétences.
Formalisation et suivi :
Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à l’établissement d’un document de synthèse écrit, remis au salarié. Ce document retrace les principaux échanges et les actions envisagées (formations, accompagnement, mobilité, etc.).
L’entreprise assure la traçabilité des entretiens et leur articulation avec la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels définie par le présent accord.
Article 5.1 Salariés exerçant des responsabilités syndicales
Pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord d’entreprise concernant le fonctionnement des instances et l’exercice du droit syndical (signé le 21/01/2020), cet accord reprend les dispositifs nécessaires au suivi du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
S'adapter ou développer ses compétences
La formation est un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l'employabilité de chacun. La Mutualité Française de Saone et Loire investit pour mettre à la disposition des salariés les opportunités de formation, permettant à chaque collaborateur non seulement d'aspirer à se former mais aussi de construire son développement de compétences.
La Mutualité Française de Saone et Loire entend ainsi :
Assurer, sans aucune forme de discrimination, un accès à la formation pour tous ses collaborateurs
Favoriser l'adaptation des collaborateurs à leur poste de travail
Accompagner le développement des compétences et favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs et leur mobilité
Renforcer la sécurisation des parcours professionnels par l'acquisition de compétences aux fins de reconversion professionnelle
Article 6 Les ambitions de la formation
La Mutualité Française de Saone et Loire souhaite tendre vers une situation où chaque salarié, n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans, se voit prioriser systématiquement, après une analyse individuelle des besoins, pour une formation correspondant à son niveau de qualification et d'expérience.
Article 7 L'accès pour tous à la formation en fonction des besoins réciproques de chacun
La Mutualité Française de Saone et Loire se donne comme ambitions pour la formation :
De maintenir un effort important en matière d’investissement dans la formation afin de maintenir un bon niveau de compétences de tous les salariés,
D'anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions
D'accompagner les nouveaux recrutés
D'accompagner les salariés dans leur parcours professionnel ;
De favoriser et d'encourager les démarches des salariés dans le cadre de la mise en œuvre de leur (CPF) ;
De poursuivre des actions de certification et de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), tant individuelles que collectives, afin d'en augmenter le nombre ;
De favoriser l'innovation pédagogique en utilisant notamment les possibilités offertes par le digital.
Article 8 Le parcours d'intégration
L’intégration d’un salarié dans l’entreprise est un enjeu majeur tant pour le salarié que pour l'entreprise. Elle vise à augmenter les chances de réussite de la relation professionnelle, dans la durée.
La mise en place du dispositif d’intégration au sein de l'entreprise permet notamment d'acquérir les valeurs communes et d'éclairer les salariés sur les rôles et les attentes en termes de compétences attendues.
Dans le cadre de l’intégration et de la montée en compétences du collaborateur, un ou plusieurs accompagnements peuvent être mis en place et notamment le tutorat pour les contrats de professionnalisation et apprentissage.
Article 9 Le plan de formation
Les grandes orientations stratégiques de la Mutualité Française de Saone et Loire sont pris en compte dans l'élaboration des priorités et des orientations de la formation. Ces éléments sont précisés pour l'année N+1 lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.
Cette démarche est réalisée en tenant compte notamment des besoins en compétences identifiés par l'entreprise, au titre des enjeux collectifs et, des souhaits et des besoins exprimés par les collaborateurs ainsi que ceux identifiés par les managers lors des entretiens professionnels.
Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences une attention particulière est portée :
Aux salariés de plus de 45 ans
Aux collaborateurs qui reviennent après une longue absence (maladie, congé maternité, congé parental, ...)
Aux collaborateurs en situation de handicap
Tous les 3 ans, une étude indiquant le nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis trois ans et précisant les plans d'actions d'amélioration spécifiques associés sera présentée à la commission formation.
Il convient ainsi de prévoir dans le plan de formation annuel des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Article 10 La période de professionnalisation
La Mutualité Française de Saone et Loire s'attache tout particulièrement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l’objet est de favoriser le maintien dans l’emploi, le changement de qualification, ou l’évolution de carrière ou de métier des salariés par la formation professionnelle.
La période de professionnalisation a pour objectif, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, l'acquisition : – d'une formation qualifiante – du socle de connaissances et de compétences – d'une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée unique d’insertion.
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur. Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail. La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini. Elle est par principe égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.
Par ce moyen, La Mutualité Française de Saone et Loire entend favoriser le maintien dans l'emploi et la mise à jour ou l’acquisition de compétences permettant à chaque salarié de s’adapter à l’évolution des métiers, de s’ouvrir à de nouveaux métiers, d’enrichir son savoir-faire, de mettre en œuvre de nouvelles technologies ou de participer à d’éventuelles reconversions.
Article 11 Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) permet au salarié d’acquérir des savoirs et des compétences professionnelles de sa propre initiative. Le CPF a un objectif : favoriser l’accès à une qualification reconnue.
Afin de promouvoir cet outil de formation individuel très important pour l'évolution des compétences nécessaires au déroulement de carrière, le salarié peut solliciter le service RH pour toute information utile concernant les possibilités d'utilisation du CPF.
Un échange sur l'utilisation du CPF sera fait lors de l’entretien d’évolution professionnelle entre le salarié et son manager.
Le salarié pourra utiliser tout ou partie de ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail dans les cas suivants :
Formation figurant dans le plan de formation
Accompagnement de la préparation à la VAE
Les formations conduisant à des diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle (CQP) inscrits au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles),
Dans les autres cas, la demande de formation sur le temps de travail à l'initiative du salarié sera examinée avec le manager et le DRH : lorsque le projet est partagé avec l'entreprise, le salarié pourra être autorisé à utiliser en tout ou partie ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail.
La Mutualité Française de Saone et Loire entend développer et encourager les démarches de certifications, garantes de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il n’est pas prévu d’abondement particulier du CPF hormis les obligations légales.
Article 12 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet individuel de formation.
Ce bilan est réalisé par le salarié, à son initiative dans le cadre du congé de bilan de compétences (sous réserve de remplir les conditions) ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du Plan de formation.
Il est effectué par un prestataire extérieur (dans la limite du budget défini au plan de formation). Il donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel ou le cas échéant, un projet de formation. Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié dont l'accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.
Article 13 Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit, personnalisé et confidentiel, ouvert à tout salarié, visant à favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Il permet au salarié de bénéficier d’un appui pour :
analyser sa situation professionnelle ;
définir ou clarifier un projet d’évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion ;
identifier les compétences à développer et les actions de formation ou d’accompagnement adaptées ;
mobiliser, le cas échéant, les dispositifs existants, notamment le compte personnel de formation (CPF).
Le recours au CEP relève de la démarche volontaire du salarié. Il peut être sollicité à tout moment du parcours professionnel, indépendamment des entretiens organisés par l’entreprise. Le CEP est délivré par des opérateurs habilités par l’État, dans des conditions garantissant la neutralité, la confidentialité et l’absence de lien hiérarchique avec l’entreprise.
Dans le cadre de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise informe les salariés de l’existence et des finalités du CEP.
Le CEP constitue un outil complémentaire :
des entretiens de parcours professionnel prévus par le présent accord ;
des actions de développement des compétences et de mobilité professionnelle mises en œuvre par l’entreprise.
Sans se substituer aux dispositifs internes, le CEP peut utilement accompagner le salarié dans la réflexion et la formalisation de son projet professionnel, notamment en cas d’évolution, de reconversion ou de changement de métier.
Les échanges intervenant dans le cadre du CEP sont strictement confidentiels et ne sont pas portés à la connaissance de l’employeur sans l’accord exprès du salarié.
Article 14 Le CPF de transition
Le CPF de transition est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Ces actions de formation doivent lui permettre de :
Accéder à un niveau supérieur de qualification
Changer d'activité ou de profession
S'ouvrir plus largement à la vie sociale et associative
Préparer l'examen pour obtenir un diplôme ou un titre enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles
Le droit au CPF de transition est ouvert aux travailleurs justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise.
Article 15 Le développement de l'alternance
La Mutualité Française de Saone et Loire souhaite mener une politique volontariste d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance est un moyen de développer leurs connaissances et leurs compétences professionnelles, de compléter et d'enrichir leur cursus initial.
L'alternance que ce soit au travers des contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage favorise une intégration progressive du collaborateur lui permettant d'acquérir les compétences fondamentales à l'exercice d'un métier.
Valoriser les compétences acquises et les transmettre
Article 15 Tutorat
Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage il sera mis en place un tuteur.
Le tuteur aura pour mission :
D’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié bénéficiant du dispositif ;
D'assurer la liaison avec l'organisme de formation et les autres salariés de l'entreprise
De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de mise en situation et d’évaluation ;
Le cas échéant, de participer à l’évaluation des acquis.
Les missions tutorales s'exerceront sur la base du volontariat, étant précisé qu'un tuteur ne pourra accompagner plus de 3 collaborateurs simultanément.
Le tuteur devra justifier d’une expérience professionnelle significative d'au moins 2 ans, dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Les salariés qui s'engagent à exercer des missions de tutorat bénéficieront d'une formation. Il sera déterminé, avec son N+1, le temps nécessaire pour un bon accompagnement de l’alternant.
L’Entreprise s’engage à reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat qui devront être prises en compte dans l’évaluation annuelle des compétences et des résultats du salarié-tuteur ainsi que dans la partie de l’entretien annuel de progrès destinée à l’étude et à la formalisation de ses souhaits d’évolution professionnelle.
Article 16 La Validation des Acquis de l’Expérience
La Mutualité Française de Saone et Loire souhaite encourager les salariés s'engageant dans des démarches de VAE, afin de reconnaître leurs efforts pour développer leurs compétences et leur valeur professionnelle. L'information sur la VAE, individuelle ou collective, sera renforcée auprès des salariés et des managers.
La Validation des Acquis par l'Expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître son expérience acquise au titre d'activités exercées pendant au moins 1 ans, afin d'obtenir un diplôme, un titre à vocation professionnelle ou certificat, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles selon des modalités d'examen différentes de celles applicables en formation initiale ou continue.
La VAE pourra être organisée dans le cadre du plan de formation ou du CPF.
La Mutualité Française de Saone et Loire intègre pleinement la VAE comme un outil de sa politique de reconnaissance des compétences acquises et du métier. La promotion de cette démarche est réalisée à l'occasion des entretiens annuel.
Dans la mesure où la validation des acquis est initiée par le collaborateur, La Mutualité Française de Saone et Loire accompagne le collaborateur dans sa démarche. Cet accompagnement consiste à fournir les éléments d'information d'ordre pratique et administratif nécessaires pour la constitution du dossier ainsi qu'à apporter une aide dans l'identification des organismes externes.
Accompagner les salariés dans leur projet de mobilité interne volontaire
La Mutualité Française de Saone et Loire entend adopter une approche dynamique dans laquelle l’organisation et les ressources humaines interagissent entre elles en permanence et de manière concertée. Une telle conception permet à l’entreprise de s'adapter de manière continue aux besoins de l’entreprise et d'offrir des perspectives de carrière à ses salariés.
Cet objectif permet de valoriser les compétences individuelles et collectives et de dynamiser le processus de mobilité professionnelle interne.
En donnant à chacun les moyens de se réapproprier son parcours professionnel, La Mutualité Française de Saone et Loire permet à l’ensemble de ses collaborateurs :
d’être capable d’intégrer les évolutions majeures du métier et d’y participer ;
d’être acteur de ses adaptations en fonction des évolutions de l’organisation ;
de promouvoir en interne leur employabilité.
La mise en place d’un dispositif de mobilité professionnelle permet de concilier la performance productive et le maintien dans leur emploi des salariés de l’entreprise. En d’autres termes, la mobilité est organisée comme un mode de gestion des compétences et des parcours professionnels.
La mobilité permet en effet au collaborateur de diversifier son parcours professionnel et de développer ses compétences. Elle élargit les expériences et les horizons pour favoriser l'enrichissement personnel. Permettant de rompre avec la monotonie, la mobilité est de nature à favoriser le bien-être au travail et à dynamiser la carrière.
La mobilité professionnelle interne implique un changement de fonction, avec le passage d'une fonction à une autre fonction, la nouvelle fonction faisant peut-être appel à des compétences différentes de celles exercées mais de niveau de responsabilité identique. Ou avec le passage d'une fonction à une autre fonction qui implique une prise de responsabilités élargie en continuité de son métier, que ce soit en développant son expertise ou dans une fonction managériale.
Le processus de sélection
Article 17 L’appel à candidature
La Mutualité Française de Saone et Loire a mis en place un dispositif favorisant la mobilité interne en développant la communication autour des postes permettant à chaque salarié de devenir le principal acteur de son évolution professionnelle.
Les collaborateurs sont informés des postes par mail sur les boites mails professionnelles.
L’appel à candidature permet de publier les postes qui sont ouverts au recrutement et de présenter des opportunités aux salariés aspirant à évoluer vers d’autres responsabilités ou fonctions.
Les appels à candidature mentionnent les conditions d'accès au poste et les modalités de postulation.
La Mutualité Française de Saone et Loire affirme sa volonté d’utiliser l’appel à candidature interne comme outil privilégié de recrutement dans la mesure où les compétences, expériences et formations requises sont présentes. Le recrutement externe demeure la voie en cas de recherche de compétences, expériences et formations ne pouvant être trouvées en interne.
Article 18 La candidature
Tout collaborateur peut répondre à un appel à candidature publié selon les formes définies dans l’offre d’emploi.
Article 19 La sélection
Tous les salariés candidats à la mobilité bénéficient d'une chance égale dans le processus de sélection sur un poste disponible, quels que soient notamment son origine, son sexe, son âge, sa situation de famille, son mandat de représentation du personnel. La Mutualité Française de Saone et Loire veillera à l'adéquation entre les besoins en compétences du poste ouvert et le profil des salariés en mobilité.
Cette sélection s'applique à défaut d'une priorité imposée par d'autres situations légales comme notamment celles liées au reclassement de salariés, au passage à temps plein de salariés à temps partiel, au passage à un travail de jour d'un travailleur de nuit.
Les entretiens de sélection effectués dans le cadre d'une mobilité interne se déroulent, en principe, sur le lieu de travail habituel ou le lieu d'exécution de la prestation, pendant la journée de travail. Toute exception à ce principe devra recevoir un accord réciproque des intéressés.
Article 20 La réponse à candidature
Lorsque la décision d’acceptation ou de refus de candidature sera prise, au terme du processus de sélection, un entretien individuel sera organisé en vue de donner les suites données à la candidature, dans le délai correspondant à l'échéance du poste à pourvoir et en tout état de cause, au plus tard, le jour précédant la prise de poste.
La mission temporaire
La mission temporaire se définit comme l'affectation, pour une durée déterminée, d'un salarié sur une fonction ou une mission différente de son affectation habituelle.
Conçue de manière à répondre à un besoin temporaire à un besoin de l’entreprise, la mission temporaire permet, pour une durée déterminée, convenue entre les parties de réaliser un apprentissage pratique sur un poste de travail. Elle offre notamment la possibilité de former les salariés et de s'assurer de leurs capacités à tenir cette nouvelle fonction ou mission.
Elle peut être notamment mise en oeuvre pour répondre à des besoins temporaires, soit en termes d'activité pour s'adapter à un contexte nécessitant flexibilité et réactivité, soit à l'occasion d'un remplacement ou pour effectuer une mission spécifique occasionnelle.
Article 21 Les conditions de la mission temporaire
La mission temporaire est matérialisée par une lettre de mission qui fixe son objet, ses conditions et sa durée. La lettre de mission rappellera de manière expresse qu'au terme de la mission, le collaborateur réintégrera son poste et ses fonctions initiales.
Au cours de la mission temporaire, le salarié se verra appliquer la rémunération que perçoit, après période d'essai, un autre salarié, occupant le même poste et de qualification équivalente, par le biais d'une prime de mission, le cas échéant.
Des bilans pourront être effectués au cours du dispositif pour valider les acquis du salarié et/ou définir ses axes de progrès.
Il peut être mis fin de manière anticipée à la mission temporaire de manière réciproque, ou si le besoin a pris fin avant le terme prévu à la lettre de mission.
Les modalités d’accompagnement de la mobilité interne volontaire
Article 22 La période d'adaptation
Le salarié en mobilité à durée indéterminée bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 6 mois.
Durant cette période d’adaptation, son contrat de travail d'origine est maintenu, tout comme sa rémunération. Dans le cadre d’une promotion, sa rémunération sera encadrée par une lettre de mission déterminant le montant de la prime de poste associée permettant de garantir le salaire de base du poste objet de la période d'adaptation.
Il pourra être mis fin par écrit à cette période d'adaptation par l'une ou l'autre des parties, sans qu'il soit besoin de motiver cette décision, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Si la période d'adaptation est concluante, un avenant sera conclu dans le cas d'une mobilité verticale ou horizontale.
Accompagner la mobilité externe volontaire dans le cadre d'un projet professionnel
La Mutualité Française de Saone et Loire définit la sécurisation des parcours professionnels et l'évolution professionnelle de ses collaborateurs comme une priorité.
Afin d'accompagner la mobilité volontaire des salariés en CDI porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, un dispositif spécifique est mis en place pour les salariés ayant au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non.
Le projet professionnel s'entend d'un projet conduisant immédiatement ou à terme à un emploi stable, c'est à dire, un CDI, un CDD dont la période initiale est supérieure à 6 mois, un contrat de la fonction publique ou une création ou reprise d'entreprise.
La procédure d'expression des projets professionnels personnalisés
Les salariés volontaires, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, pourront faire part, par écrit, de leur projet de mobilité externe à la Direction RH.
Un entretien d'évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé par la Direction Ressources Humaines au cours duquel l'intéressé précisera et présentera sa démarche et son projet.
Pour apprécier la demande du salarié, la Direction examinera le projet de mobilité en tant que tel ainsi qu'au regard de la position du salarié dans l'organisation de l'entreprise, au travers notamment des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilité externe, de la faisabilité du projet.
L'entreprise se réserve la faculté de refuser la demande d'accompagnement du salarié dans l'hypothèse où le départ de celui-ci entraînerait une perte significative de compétences, une désorganisation du service préjudiciable à l'entreprise ou un préjudice à l'entreprise. Les postes de direction et de responsables de filière ne pourront pas bénéficier de ce dispositif pour des raisons évidente d’organisation de l’entreprise.
Les métiers en forte tension (aide à domicile, aide-soignante, assistante dentaire, chirurgien-dentiste, audio prothésiste, médecin) ne pourront bénéficier de ce dispositif que de façon très exceptionnelle.
La Direction informera par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande visant à obtenir un accompagnement de sa démarche, l'éventuel refus sera motivé. La direction ou le salarié pourront reporter la date du départ en congé dans la limite de 4 mois par rapport à la demande initiale.
Le Congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe est un dispositif, reposant sur le volontariat, de nature à sécuriser l'emploi, qui vise à accompagner les salariés intéressés dans la réalisation de leur projet professionnel à l'extérieur de la mutualité Française de Saone et Loire.
Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter la mutualité Française de Saone et Loire, en vue de créer ou reprendre une entreprise, la mutualité Française de Saone et Loire s'engage à l'accompagner en lui proposant un congé pour création d'entreprise suivant les dispositions des articles L 3142-78 du code du travail.
Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter la mutualité Française de Saone et Loire en vue d’exercer un nouveau métier au sein d’une autre entreprise, la mutualité Française de Saone et Loire s’engage à l’accompagner en lui proposant un congé spécifique dit « congé de mobilité externe ».
Ce congé permet au collaborateur de disposer d’une période de temps déterminé au cours de laquelle il pourra exercer une autre activité professionnelle dans des conditions définies.
Au cours de ce congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Cette période de congé n’est pas assimilée à du travail effectif.
Article 23 Mise en œuvre du congé de mobilité externe
Le collaborateur informe par écrit le Directeur des Ressources Humaines de son souhait de démissionner et de bénéficier d’un congé de mobilité externe, au minimum 2 mois avant le départ en congé, et lui communique une copie de sa proposition d’embauche dans la future entreprise. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel.
La demande de congé ne peut s’exercer que dans le cas où le collaborateur peut justifier d’une proposition d’embauche à durée indéterminée ou déterminée pour laquelle la durée est supérieure à 6 mois et dans laquelle apparait la durée de la période d’essai.
Le projet est alors validé par le Directeur des Ressources Humaines qui adressera au collaborateur une lettre de mise en disponibilité qui déterminera la durée du congé sans solde. Le projet pourra être refusé de plein droit dans le cas où un congé de mobilité externe aurait été mis en œuvre pour ce même collaborateur dans une période précédente de 12 mois glissant.
Article 24 Forme et durée du congé de mobilité externe
La durée de ce congé correspond à celle de la période d’essai initiale auquel est soumis le collaborateur au sein de son nouvel emploi.
Dans le cas où le collaborateur verrait sa période d’essai prolongée, le congé fera également l’objet d’un renouvellement automatique.
La durée maximale du congé de mobilité externe est de 6 mois, renouvellement inclus, sans que cette durée puisse dépasser le terme du contrat objet de la suspension.
Article 25 Période de congé de mobilité externe
Pendant toute la période de congé, le contrat de travail est suspendu. Le collaborateur continue de faire partie de l’effectif de l'entreprise mais ne perçoit aucune rémunération de celle-ci et n’acquiert aucune ancienneté pendant toute la durée du congé.
Comme en matière de congé sabbatique, le collaborateur a la possibilité de bénéficier des garanties complémentaires santé, la cotisation totale (part employeur plus part collaborateur) est alors entièrement à sa charge.
Il reste également tenu de respecter les obligations de loyauté, de discrétion auxquelles il est soumis. En effet, le salarié s’engage à ne pas agir de manière à nuire à la mutualité Française de Saone et Loire auquel il ne cesse pas véritablement d'appartenir.
La liberté d’exercer une autre activité au cours du congé d’accompagnement à la mobilité externe trouve ainsi ses limites dans l’obligation de loyauté que le salarié est tenu de respecter à l'égard de son employeur.
Article 26 Fin du congé de mobilité externe
Par écrit, l’intéressé informe l’employeur de sa situation au terme du congé. Deux situations sont alors envisageables :
L’intéressé n’est pas confirmé dans son nouvel emploi :
Il s’agit du cas où la période d’essai ne s’est pas révélée concluante.
Le collaborateur informe la mutualité Française de Saone et Loire par écrit de la fin de sa période d’essai. Son retour aura lieu au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la date d’information. Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent au sein de la mutualité française Saone et Loire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le congé d’accompagnement sera alors prolongé automatiquement d’une durée maximale de 15 jours. Toutefois, pendant cette période, le collaborateur aura la possibilité d’utiliser ses droits à congés payés en adressant sa demande auprès du Directeur des Ressources Humaines.
L’intéressé est confirmé dans son nouvel emploi
Au terme du congé et en cas de confirmation de l’intéressé dans son nouveau poste, il est convenu que le contrat de travail prenne fin à la suite d’un commun accord entre les parties.
Article 27 Le départ du collaborateur
Il s’agit du départ du collaborateur confirmé dans son nouvel emploi et dont le contrat de travail avec la société de la mutualité Française de Saone et Loire sera rompu d’un commun accord. Il est entendu que la rupture résultant de l’intégration dans le nouvel emploi dans le cadre du présent dispositif ne donnera lieu à aucune indemnité légale ou conventionnelle de rupture du contrat de travail telle que liée à un licenciement, ni aux indemnités de précarité le cas échéant.
Article 28 Communiquer auprès des collaborateurs
Afin de permettre à chaque collaborateur et au management de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.
Dans ce cadre, la Direction mettra à la disposition une brochure d'information à l'attention des collaborateurs sur les outils mis à leur disposition pour élaborer leur parcours professionnel.
A partir de la communication de l’accord auprès des instances représentatives du personnel, les représentants s’engagent à communiquer autour des différents dispositifs de formation issus du présent accord.
Article 29 Information des managers
Les managers bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender le présent accord sous le format d’une fiche pratique, afin de les aider dans l'accompagnement du développement des compétences de leurs collaborateurs et de connaître les dispositifs de mobilité interne ou externe.
Article 30 le congé sans solde
Le congé sans solde accordé constitue une modalité exceptionnelle de suspension du contrat de travail, qui ne relève d’aucun dispositif légal obligatoire prévu par le Code du travail.
Conformément aux principes généraux du droit du travail et au pouvoir de direction de l’employeur, le congé sans solde ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’entreprise, même lorsque la demande s’inscrit dans une démarche de gestion des parcours professionnels au sens de l’article L.2242-20 du Code du travail.
L’entreprise conserve à tout moment la faculté d’accepter ou de refuser la demande, en fonction de ses intérêts légitimes et des nécessités de fonctionnement du service.
Ce congé peut être demandé pour remplacer ou compléter le congé de mobilité externe. Une attention particulière sera portée aux demandes concernant la création ou la reprise d’activité.
Ce congé peut être demandé également pour un projet personnel.
Salariés éligibles :
Peuvent présenter une demande de congé sans solde au titre du présent article les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant une ancienneté minimum de 24 mois consécutif ou non.
Le respect de ces conditions d’éligibilité ne confère toutefois aucun droit automatique à l’obtention du congé.
Procédure de demande
La demande de congé sans solde est formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai fixé par l’entreprise.
La demande précise :
La nature du projet ;
La durée souhaitée du congé ;
La date de début envisagée.
L’entreprise peut solliciter tout élément complémentaire qu’elle juge nécessaire à l’examen de la demande, sans que cela ne puisse être interprété comme un engagement implicite d’acceptation.
Appréciation et décision de l’employeur
La décision d’accorder ou de refuser le congé sans solde relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, exercé dans le respect des principes de non-discrimination et de bonne foi contractuelle.
La décision tient notamment compte :
Des nécessités de service et de la continuité de l’activité ;
De l’impact organisationnel de l’absence ;
De la durée sollicitée ;
De la nature du projet de mobilité externe.
La réponse de l’employeur est notifiée par écrit au salarié dans un délai de deux mois. L’absence de réponse ne vaut en aucun cas acceptation tacite.
Durée du congé
Le congé sans solde est accordé pour une durée déterminée, fixée par l’employeur lors de son acceptation. Toute demande de renouvellement fait l’objet d’une nouvelle appréciation et d’un accord exprès de l’employeur.
Effets du congé sans solde
Conformément à l’article L.1226-1 du Code du travail et aux principes applicables en matière de suspension du contrat de travail, le congé sans solde entraîne les effets suivants :
Suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé ;
Absence totale de rémunération ;
Absence d’acquisition d’ancienneté et de congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
Suspension des avantages liés à l’exécution du contrat de travail.
La couverture en matière de protection sociale est régie par les dispositions légales et les régimes applicables au sein de l’entreprise.
Réintégration à l’issue du congé
À l’issue du congé sans solde, le salarié peut être réintégré dans l’entreprise dans les conditions définies par l’employeur, en fonction des postes disponibles et de l’organisation en vigueur à la date de retour.
La réintégration ne constitue pas un droit au retour automatique sur le poste précédemment occupé, sauf engagement exprès de l’entreprise formalisé par écrit.
Fin anticipée
Toute demande de fin anticipée du congé sans solde doit être formulée par écrit et demeure soumise à l’accord exprès de l’employeur, sans obligation d’acceptation.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
La Mutualité Française de Saone et Loire, (art L1242-2 du code du travail) entend recourir aux contrats à durée déterminée et aux contrats temporaires que pour faire face aux surcroits d’activité et aux remplacements de salariés absents permettant de garder l’agilité dans les organisations de la Mutualité Française de Saone et Loire.
La Mutualité Française de Saone et Loire ouvrira, selon ses possibilités, au maximum ses établissements pour permettre la mise en place de stage, de contrat d’alternance, de contrat de professionnalisation afin de permettre l’apprentissage et la qualification de ses futurs professionnels.
Le recours au temps partiel ne se fera sur les différents établissements et filières que pour répondre à un besoin d’organisation du dit établissement ou filière. Il sera prévu dans le cadre de la commission de suivi de l’accord un point sur le recours au temps partiel.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
La Mutualité Française de Saone et Loire s’engage une fois par an à communiquer ses orientations aux entreprises sous-traitantes ayant un impact sur les populations déléguées, notamment sur l’évolution des qualifications attendues, les obligations en terme de formation, et l’évolution du recours à leur prestation. L’entreprise s’engage à justifier de cette communication auprès des organisations syndicales signataires de cet accord.
Dispositions finales
Article 31 Commission de suivi de l'accord
Une commission de suivi de l'accord se réunira une fois par an, sur convocation du Directeur Général ou du Directeur des Ressources Humaines. Lors de l’année de signature de cette commission se réunira la deuxième quinzaine de septembre, et sera réunie si possible tous les ans à la même époque Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire dans l'UES et présidée par le Directeur Général ou le Directeur des Ressources Humaines.
Lors de cette réunion, il sera fait état des avancées de cet accord, un bilan de l’année écoulée et se voudra être un espace de dialogue et de concertation. Il sera adressé à cette commission un document synthétique portant sur :
La cartographie des effectifs de la mutualité Française de Saone et Loire par métier et par établissement ;
La cartographie des diplômes, qualifications, habilitations par collaborateur
La pyramide des âges ;
Le besoin d’évolution des compétences associées ;
La liste des métiers appelés à évoluer sur le marché ou susceptibles de l’être, des métiers rencontrant des difficultés de recrutement, et des métiers nouveaux.
La perspective et le bilan N-1, des recours aux différents types de contrat de travail, au temps partiel et aux stages ;
Un point sur le déroulement de carrière des personnes exerçant un mandat syndical ;
Afin d'assurer la qualité des échanges, un strict devoir de confidentialité sera exigé de la part des participants.
Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 32 Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date de signature.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes les dispositions ayant le même usage et résultant d’accords ou d’usages antérieurs qui se trouvent annulés du fait de l’application du présent accord.
Article 33 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l’accord.
Article 34 Révision de l'accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 35 Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Chalon sur Saone.
