La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d'assurance mutuelle, dont le siège social est situé 200 avenue Salvador Allende – 79038 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur, Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et les
Organisations Syndicales représentatives du personnel de la MAIF, signataires ci-dessous dénommées,
CAT représentée par
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
UNSA-MAIF représentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
Préambule ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 4 Chapitre 1 : Champ et modalités d’application ………………………………………………………………………………. 5 Chapitre 2 : Le Comité Social et Economique et ses commissions …………………………………………………. 6 Titre I : Le Comité Social et Economique …………………………………………………………………………………… 6 2.1.1 Composition ……………………………………………………………………………………………………………… 6 2.1.2 Attributions ………………………………………………………………………………………………………………. 6 2.1.3 Organisation et déroulement des réunions ………………………………………………………………. 6 2.1.4 Fonctionnement et moyens du CSE …………………………………………………………………………… 7 Titre II : La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ……………………………………………...12 2.2.1 Composition ……………………………………………………………………………………………………………. 12 2.2.2 Attributions …………………………………………………………………………………………………………….. 13 2.2.3 Organisation et déroulement des réunions …………………………………………………………….. 13 2.2.4 Fonctionnement et moyens de la CSSCT …………………………………………………………………. 14 Titre III : La Commission d’Application des Textes …………………………………………………………………… 16 2.3.1 Composition ……………………………………………………………………………………………………………. 16 2.3.2 Attributions …………………………………………………………………………………………………………….. 16 2.3.3 Fonctionnement et moyens ……………………………………………………………………………………. 16 Titre IV : La Commission d’examen des Situations Individuelles ………………………………………………. 18 2.4.1 Composition ……………………………………………………………………………………………………………. 182.4.2 Attributions …………………………………………………………………………………………………………….. 18 2.4.3 Réunions …………………………………………………………………………………………………………………. 18 2.4.4 Conseil de discipline ……………………………………………………………………………………………….. 19 Titre V : Les autres commissions ……………………………………………………………………………………………… 21 2.5.1 Dispositions communes ………………………………………………………………………………………….. 21 2.5.2 Commission Emploi, Formation, Accompagnement et Egalité Professionnelle ……….. 22 2.5.3 Commission d’Information et d’Aide au logement, Aide sociale et Handicap ………….. 22 Chapitre 3 : Les représentants de proximité ………………………………………………………………………………… 23 3.1 Attributions ……………………………………………………………………………………………………………….. 23 3.2 Composition ………………………………………………………………………………………………………………. 24 3.3 Fonctionnement et moyens ……………………………………………………………………………………….. 26 3.4 Réunions ……………………………………………………………………………………………………………………. 27 3.5 Déplacements ……………………………………………………………………………………………………………. 28 Chapitre 4 : Les organisations syndicales et l’exercice du droit syndical ……………………………………..… 304.1 Liberté syndicale et égalité de traitement ………………………………………………………………….. 30 4.2 Adaptation de l’organisation du travail ……………………………………………………………………… 30 4.3 Réunion des adhérents ………………………………………………………………………………………………. 30 4.4 Absences pour mandats externes ………………………………………………………………………………. 31 4.5 Communication syndicale ………………………………………………………………………………………….. 31 4.6 Syndicats autonomes et sections syndicales représentatifs ……………………………………….. 35
Chapitre 5 : Les administrateurs salariés ………………………………………………………………………………………. 38 5.1 Désignation ……………………………………………………………………………………………………………….. 38 5.2 Attributions ……………………………………………………………………………………………………………….. 38 5.3 Crédit d’heures et matériel ………………………………………………………………………………………… 38 5.4 Participation aux réunions …………………………………………………………………………………………. 38 5.5 Articulation mandat et exercice de l’activité professionnelle …………………………………….. 38 Chapitre 6 : Dispositions communes …………………………………………………………………………………………….. 40 6.1 Enveloppes horaires …………………………………………………………………………………………………… 41 6.2 Accès aux locaux ………………………………………………………………………………………………………… 41 6.3 Télétravail ………………………………………………………………………………………………………………….. 41 6.4 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ………………… 42 Chapitre 7 : L’exercice du mandat à 100% de son temps de travail ………………………………………………. 43 7.1 Mise en œuvre de l’exercice du mandat à temps plein ………………………………………………. 43 7.2 Conditions de l’exercice du mandat à temps plein ……………………………………………………… 44 Chapitre 8 : Reconnaissance des parcours et accompagnement des représentants du personnel .. 46 8.1 Description et communication des activités des représentants du personnel ……………. 47 8.2 Organisation des entretiens d’accompagnement et de suivi ……………………………………… 47 8.3 Formation des représentants du personnel ……………………………………………………………….. 50 8.4 Accompagnement de la mobilité ……………………………………………………………………………….. 50 8.5 Reconnaissance des compétences des représentants du personnel …………………………… 51 8.6 Reconnaissance des missions de secrétaire syndical et de secrétaire du CSE …………….. 52 Chapitre 9 : Dispositions finales …………………………………………………………………………………………………… 54 9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord ……………………………………………………………………… 54 9.2 Dépôt et notification ……………………………………………………………………………………………..….. 54 9.3 Signature électronique ………………………………………………………………………………………………. 54 9.4 Substitution et révision des accords antécédents ………………………………………………………. 54 Annexe 1 : Répartition de la représentation de proximité ……………………………………………………………. 56 Annexe 2 : Mandats et crédits d’heures ……………………………………………………………………………………….. 57 Annexe 3 : Conditions de déplacement …………………………………………………………………….………………….. 58
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent par le présent accord reconduire une organisation du dialogue social et de la représentation du personnel cohérente avec les valeurs MAIF et adaptée à sa structure et au fonctionnement de ses équipes.
L’architecture de ce modèle de représentation du personnel est conçue comme un ensemble dont chaque partie participe à son niveau à la cohésion et au dialogue social de MAIF.
Les différents niveaux composant le système de représentation du personnel sont :
Un Comité Social et Economique unique
…formant avec les organisations syndicales le socle du dialogue social. Ce comité social et économique (CSE) est compétent sur l’ensemble de la mutuelle. Cette instance centralisée correspond à l’organisation de la mutuelle et de sa gouvernance. Elle contribue à l’harmonisation de ses pratiques et à sa cohésion sociale.
Des commissions spécialisées avec une participation active des Directions métiers au dialogue social
…en complément de la commission santé sécurité et conditions de travail, prévue par les textes en vigueur, le CSE doit pouvoir s’appuyer sur le travail de commissions spécialisées intégrant des axes majeurs de la stratégie de l’entreprise. Ces commissions travaillent en relation avec les représentants des Directions métiers qui peuvent en assurer la présidence ou l’animation.
Des représentants de proximité
… dont le nombre, la répartition et la mission sont fixés par le présent accord afin d’en assurer la meilleure complémentarité avec le CSE et ses commissions. Cette représentation locale contribue à nourrir le CSE de remontées du terrain. Elle doit également permettre d’offrir une alternative à l’écoute et l’expression des salariés en complément des dispositifs d’accompagnement et/ou d’écoute mis en place par la mutuelle : managers, fonction RH, baromètre des salariés…
Des organisations syndicales
…qui constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation et dont les moyens et modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du contexte dans lequel elles s’inscrivent.
Le présent accord vise également à rénover les moyens et les modes de fonctionnement des représentants du personnel et des organisations syndicales pour :
s’adapter aux modifications des modes et des périmètres de représentation. Ces moyens étant conçus en intégrant la culture du management par la confiance, la responsabilisation des acteurs et la stratégie digitale.
intégrer la dimension d’intermédiation des représentants du personnel en complémentarité avec le management et la fonction RH de proximité et les dispositifs participatifs mis en place dans l’entreprise.
favoriser la montée en compétences des acteurs et valoriser leur parcours.
CHAPITRE 1 – CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION
1.1Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés MAIF.
1.2Modalités d’application
Les dispositions et moyens accordés aux représentants du personnel et aux organisations syndicales par le présent accord s’inscrivent dans le cadre d’un système de représentation du personnel dont le dispositif structurant est le Comité Social et Economique (CSE).
Ces moyens trouvent donc leur sens et leur efficacité du fait de l’existence d’un CSE unique et concentré. Ils sont donc accordés sous réserve des conditions suivantes :
Principe d’unicité du Comité Social et Economique
Le CSE est unique et compétent pour l’ensemble de la MAIF. Il est composé d’un nombre d’élus titulaires et suppléants fixé conventionnellement par le présent accord.
Principe de délégation
Conformément aux textes en vigueur, le CSE conserve ses attributions en matière de consultation et d’expertise. Toutefois, la mise en place et le fonctionnement des commissions ne trouvent leur sens qu’à la condition que le CSE délègue ses attributions d’instruction aux commissions et/ou aux représentants de proximité mis en place par le présent accord.
Dans un souci d’efficacité et de reconnaissance du travail des acteurs, la mise en œuvre des moyens et l’activation des commissions et des représentants de proximité sont subordonnées à la délégation d’attributions par le CSE.
Principe d’organisation
Dès lors qu’un sujet fait l’objet d’une délégation d’instruction du CSE à une commission pour instruction et/ou suivi, ce sujet n’a pas vocation à être traité en séance plénière de ce comité. En cas de consultation du CSE, celui-ci procède au recueil d’avis et exprime ses résolutions sur la base des éléments d’instruction du sujet soumis à avis transmis par la commission compétente.
CHAPITRE 2 - LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET SES COMMISSIONS
TITRE I : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
2.1.1Composition
Les parties signataires souhaitent privilégier une organisation à la fois souple et efficace du CSE en s’entendant sur un nombre de membres propice aux échanges, aux collaborations et à l’examen constructif des dossiers, pour offrir à chacun de ses membres la capacité de s’approprier les sujets, de se responsabiliser sur son champ d’analyse et de développer ses compétences.
En application des articles R. 2314-1 et 2314-7 du Code du travail, les parties ont convenu, sous réserve de la prochaine négociation d’un protocole pré-électoral, que le CSE se compose de :
28 élus titulaires,
28 élus suppléants,
1 représentant syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise à l’issue des élections professionnelles,
Les parties s’accordent sur la constitution d’un bureau au sein du CSE composé de membres titulaires du CSE :
un secrétaire,
un secrétaire-adjoint,
un trésorier,
un trésorier-adjoint,
Les membres du bureau sont désignés selon les modalités arrêtées par le règlement intérieur du CSE.
2.1.2Attributions
Les attributions du CSE sont celles définies aux articles L. 2312-8 et suivants du Code du Travail. Conformément aux textes en vigueur, certaines de ces attributions peuvent être déléguées aux commissions constituées en son sein, comme prévu aux titres II à VI du présent chapitre.
Le CSE est par ailleurs consulté sur :
les orientations stratégiques selon une périodicité correspondant à la durée de chaque plan stratégique et en cas de modification de celui-ci. Un point intermédiaire sur la mise en œuvre du plan stratégique est en outre présenté en CSE à mi-plan.
sur la situation économique et financière, selon une périodicité annuelle,
sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise, selon une périodicité annuelle.
S’ajoutent à ces consultations récurrentes des consultations ponctuelles d’ordre public, dans le respect des textes en vigueur.
2.1.3Organisation et déroulement des réunions
Le CSE se réunit au moins 12 fois par an à l’initiative de l’employeur.
Il peut être réuni exceptionnellement à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de ses membres.
Seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE, un suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire.
Le CSE est présidé par un représentant de la Direction dûment mandaté par la Direction Générale, lequel peut se faire assister de collaborateurs de l’entreprise lors des réunions.
L’ordre du jour est établi en concertation entre le Président et le Secrétaire et/ou le Secrétaire adjoint du CSE selon les modalités fixées par les textes en vigueur. Il est adressé avec la convocation aux membres titulaires du CSE. Il est adressé aux membres suppléants du CSE pour simple information. La convocation, l’ordre du jour et les documents communiqués aux membres du CSE sont adressés par voie électronique.
Le temps passé aux réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions du CSE sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, telles que définies dans la politique voyage en cohérence avec ses enjeux environnementaux et économiques.
Les réunions ordinaires du CSE se tiennent en présentiel. Il est rappelé, conformément aux dispositions légales, la possibilité pour la direction d’organiser, à son initiative jusqu’à trois de ces réunions en distanciel, via les outils à disposition dans l’entreprise.
Les réunions extraordinaires du CSE pourront être organisées en présentiel ou distanciel, sur décision de la Direction après échange avec le secrétaire de l’instance.
La participation aux réunions du CSE, qu’elles se tiennent en présentiel ou distanciel, se fait dans le respect des intervenants et de l’instance.
Fonctionnement et moyens du Comité Social et Economique
2.1.4.1 Crédits d’heures
Volumes des enveloppes horaires
Les élus titulaires disposent d’un crédit horaire mensuel individuel de 44 heures.
Les élus suppléants disposent d’un crédit d’heures individuel mensuel de 8 heures. Ce crédit mensuel est porté à : - 28 heures dès lors qu’ils sont membres de la CSSCT, - 20 heures dès lors qu’ils sont membres de la Commission d’application des textes. Un élu suppléant qui serait à la fois membre de la CSSCT et de la Commission d’application des textes bénéficierait d’un crédit mensuel de 28 heures.
Les représentants syndicaux désignés au CSE disposent d’un crédit horaire mensuel de 20 heures.
Les membres du bureau disposent d’un crédit d’heures de délégation mensuel augmenté qui inclut l’enveloppe horaire associée à leur mandat d’élu titulaire du CSE :
100 heures pour le secrétaire,
45 heures pour le secrétaire-adjoint,
50 heures pour le trésorier,
45 heures pour le trésorier-adjoint.
Modalités d’utilisation de l’enveloppe horaire pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours
Les salariés dont le temps de travail est organisé par une convention de forfait annuel en jours voient leur crédit d’heures décompté en demi-journées qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Cumul et mutualisation des crédits d’heures des élus du CSE
Le crédit d’heures des élus titulaires peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures légal de délégation.
Le crédit d’heures des élus suppléants peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.
Le cumul des crédits d’heures ne doit toutefois pas amener un membre titulaire ou suppléant à disposer de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire dans le mois.
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, l’élu informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
Les membres titulaires ont également la possibilité de mutualiser leurs heures s’ils le souhaitent dans le cadre d’une procédure de demande de transfert d’heures.
Seuls les salariés titulaires peuvent solliciter ce transfert d’heures au profit d’autres élus titulaires ou suppléants.
Cette mutualisation des crédits d’heures ne doit toutefois pas amener un membre titulaire ou suppléant à disposer de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire dans le mois.
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, l’élu informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
2.1.4.2 Articulation exercice du mandat / exercice de l’activité professionnelle
Les élus titulaires qui cumulent leur mandat avec l’exercice effectif de leur activité professionnelle doivent organiser l’articulation des deux champs d’activité en concertation avec leur manager et leur interlocuteur RH de proximité. Cette concertation a notamment pour objet de permettre un accompagnement au poste et une adaptation de la charge de travail le cas échéant, ainsi que pour permettre au responsable de l’entité à laquelle appartient l’élu d’organiser l’activité du service.
2.1.4.3 Règlement intérieur
L’organisation interne de l’instance et ses modalités de fonctionnement pratiques relèvent du règlement intérieur dont se dotera le CSE par le vote d’une résolution prise à la majorité de ses membres.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-24 du Code du Travail, ce règlement intérieur ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas des dispositions légales.
Après son adoption et en cas de modification ultérieure, ce règlement intérieur sera communiqué au Président du CSE.
2.1.4.4 Groupes de travail
Le CSE peut mettre en place, à son initiative et sans représentant de la Direction, des groupes de travail internes (pouvant aussi être dénommés « commissions » dans le Règlement intérieur du CSE).
Le temps passé par les élus aux réunions de ces groupes de travail et le temps de déplacement associé sont décomptés de leur crédit d’heures.
Les frais de déplacements éventuels sont à la charge du CSE.
2.1.4.5 Formation des élus
Les élus titulaires bénéficient d’un stage de formation économique conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les élus titulaires et suppléants bénéficient, au cours de leur mandat, de la formation relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail prévue par les textes en vigueur et aux conditions légales ou règlementaires.
2.1.4.6 L’accès à une information de qualité
Le CSE bénéficie de l’ensemble des informations mises à disposition sur la base de données économiques, sociales et environnementales.
Par ailleurs, à l’occasion des étapes d’information ou de consultation de l’instance, au-delà des documents qui seront remis au CSE pour rendre un avis éclairé, le Président du CSE peut inviter en réunion des « spécialistes métiers » qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions des élus du CSE.
2.1.4.7 Recours aux expertises et financement
La désignation et le financement d’un expert auquel pourrait avoir recours le CSE s’opèrent dans les conditions légales.
2.1.4.8 Ressources du CSE
Le CSE bénéficie de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles dont le montant est a minima calculé sur la base de la masse salariale brute de la MAIF, conformément à l’assiette définie aux articles L.2312-83 et L. 2315-61 du Code du Travail.
Les excédents annuels du budget de fonctionnement peuvent être reportés l’année suivante sur le budget des activités sociales et culturelles, sur délibération du CSE et dans les conditions et proportions fixées par les textes en vigueur.
2.1.4.9 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément aux dispositions des articles L.2314-1 et L.2315-32 du Code du travail, le CSE désigne parmi ses membres titulaires et suppléants un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent exerce son mandat pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. En cas de démission de son mandat ou de départ de l’entreprise avant la fin du mandat, son remplacement est réalisé par le CSE dans le cadre du vote d’une résolution en séance.
Lorsque le référent désigné est un élu suppléant du CSE, il bénéficie d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 4h, qui s’ajoute au crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat de membre suppléant du CSE ou, le cas échéant, de membre de la CSSCT ou de la commission d’application des textes.
En tant que membre du CSE, le référent bénéficie de la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévue à l’article L.2315-18 du Code du travail, dans les conditions applicables à l’ensemble des élus du comité.
En outre, le référent pourra suivre sur son temps de travail, une formation complémentaire de deux jours à l’occasion de sa nomination. Cette formation sera suivie auprès d’un organisme de formation agréé au niveau régional, par arrêté préfectoral, sur validation de la DRH qui en prendra en charge les frais. Le temps de trajet ainsi que les frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise conformément aux règles et barèmes en vigueur.
Le référent a pour rôle d’accompagner les salariés, victimes ou témoins, rencontrant des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et de les orienter vers les acteurs internes ou externes compétents. Il est informé par l’employeur des suites données aux situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dont il a été saisi, dans le respect de la confidentialité.
Le référent CSE et les référents désignés par l’entreprise partagent annuellement le bilan des situations signalées, précisant leur nombre et leur nature et le cas échéant, les suites qui y ont été apportées.
2.1.4.10 Liberté de circulation
Pendant leurs heures de délégation, les membres du CSE (élus et représentants syndicaux) peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’activité et l'accomplissement du travail des salariés. Leurs temps de trajet dans le cadre de leurs visites de sites ne s’imputent pas sur leur enveloppe horaire si la Direction des Relations Sociales et le responsable de l’entité concernée ont été préalablement informés du déplacement au moins 5 jours ouvrés en amont du déplacement, par mail précisant la date, le site et la liste exhaustive des participants. Dans ce cas, le temps de trajet est décompté et pris en charge conformément à l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés, ainsi que des déplacements réalisés entre la métropole et les DROM dès lors qu’ils incluent un week-end ou des congés. Ces déplacements étant exclusivement à l’initiative des élus, ils sont par ailleurs exclus des dispositifs de compensation des nuitées et des IGD pour les salariés au forfait annuel en jours.
Les managers seront sensibilisés à la nécessité de répondre par retour de mails aux représentants du personnel de la bonne prise en compte de leur information de visite. Leurs frais de déplacement sont pris en charge par le CSE via son budget de fonctionnement.
2.1.4.11 Matériel informatique et téléphonique
Afin de faciliter l’exercice des missions :
des élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE),
des élus suppléants membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et/ou de la Commission d’Application des Textes
et des représentants syndicaux désignés au sein du CSE et de la CSSCT,
la MAIF entend les doter de matériels mobiles de type smartphones et/ou ordinateurs portables.
Ces matériels mobiles sont donc remis aux représentants élus ou désignés :
qui n’en disposent pas déjà au titre de leur activité professionnelle habituelle. Pour les salariés qui bénéficient d’un dispositif de télétravail, le matériel mobile fourni à cet effet peut bien évidemment être utilisé pour les besoins de l’exercice du mandat, notamment à l’occasion des déplacements des représentants du personnel.
et qui les sollicitent expressément, en fonction de leurs besoins respectifs qu’ils auront préalablement analysés en responsabilité.
pour la durée du mandat. Au terme du mandat (quelle qu’en soit la cause), le matériel est restitué par le représentant du personnel à la DRH.
En cours de mandat, les besoins peuvent évoluer. Chaque représentant élu ou désigné pourra restituer un matériel dont il n’a pas l’utilité ou compléter son besoin le cas échéant en sollicitant un matériel dont il n’avait pas pu au départ apprécier l’utilité.
Dans une même logique de co-responsabilité, le coût des abonnements téléphoniques (prix du forfait facturé à MAIF par l’opérateur) des smartphones sera refacturé au CSE, sous réserve du vote d’une résolution en séance de l’instance. A défaut de validation par l’instance dans le cadre du vote d’une résolution, le matériel mobile ne sera pas remis aux élus du CSE et à ses représentants syndicaux.
Par ailleurs, les élus titulaires du CSE qui en font la demande peuvent bénéficier de la licence « client lourd ». En cas d’inutilisation prolongée de cette licence, la DSI prendra contact avec l’élu pour réévaluer le besoin, en concertation avec la DRH.
TITRE II : LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2.2.1Composition
2.2.1.1 Désignation des membres
En application de l’article L. 2315-36 du Code du travail, les parties conviennent de la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail.
Cette commission est composée de 15
membres du CSE désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Afin de garantir la bonne articulation de cette commission avec le CSE, celle-ci comprend au moins deux élus titulaires du collège employés et un élu titulaire ou suppléant du collège cadre.
Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat, à l’occasion d’une résolution du CSE prise lors de la première réunion de l’instance suivant son renouvellement.
Les élus peuvent choisir de répartir les sièges à pourvoir de la commission selon les modalités suivantes :
chaque organisation syndicale représentée au CSE établit une liste de candidats à la CSSCT,
la répartition des candidats sur les sièges est effectuée à la plus forte moyenne, sur la base des résultats obtenus par chaque organisation syndicale représentée au CSE au 1er tour des élections du CSE, sur les deux collèges,
lorsque cette répartition ne permet pas de désigner au moins deux élus titulaires du collège employé et un élu titulaire ou suppléant du collège cadre et, les candidats répondant à ces conditions ayant obtenu le plus de voix sont désignés par dérogation à la place des trois derniers candidats désignés selon la répartition à la plus forte moyenne,
En cas d’égalité de voix, priorité est donnée au(x) candidat(s) le(s) plus âgé(s).
Cette modalité peut également être appliquée pour la composition de l’ensemble des commissions prévues aux Titres III, IV et V du présent chapitre.
Lors de la première réunion de la CSSCT, les membres élus de la commission désignent un secrétaire parmi leurs membres titulaires du CSE. Cette désignation se fait par vote des membres élus de la CSSCT présents. En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner, parmi les salariés MAIF, un représentant syndical qui peut siéger au sein de la CSSCT, pour la durée du mandat. Les représentants syndicaux à la CSSCT disposent d’un crédit d’heures individuel mensuel de 20 heures.
Le représentant syndical à la CSSCT assiste aux réunions et porte la position de son organisation syndicale auprès de la commission en matière de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de santé et sécurité au travail, sans se substituer aux membres élus.
2.2.1.2 Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat d’élu à la CSSCT, consécutive à un départ définitif de l’entreprise, à la perte du mandat d’élu au CSE ou à une démission du mandat de membre de la CSSCT, il est procédé à la désignation d’un autre élu du CSE, présenté par la même organisation syndicale, par résolution prise en réunion du CSE.
A défaut de candidats de la même organisation syndicale, un autre candidat élu du CSE peut être proposé et désigné selon le même processus.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de trois mois, un remplacement peut être organisé dans les mêmes conditions. Celui-ci est effectué sous réserve de la renonciation temporaire et expresse du membre de la commission à l’exercice de son mandat au bénéfice de son remplaçant, pour la durée de son absence et jusqu’à son retour, ou jusqu’à ce qu’il demande à exercer de nouveau son mandat.
2.2.2Attributions
Conformément aux textes en vigueur, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, notamment telles que définies aux articles L2312-12 et L2312-13 du Code du travail, à l'exception : - du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-94 1° et 2° du Code du travail ; - et des attributions consultatives du comité.
Par exception au principe de délégation fixé par le présent article, le CSE peut récupérer l’instruction directe de sujets relevant initialement de la compétence de la CSSCT, sur décision du CSE à l’unanimité de ses membres titulaires.
2.2.3Organisation et déroulement des réunions
La CSSCT est réunie au moins 12 fois par an à l’initiative de l’employeur.
Elle peut être réunie exceptionnellement à l’initiative de l’employeur. Elle est en outre réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement, ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant, qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise, dont des collaborateurs du service Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement.
Les membres de droit, prévus par la législation en vigueur, compétents pour l’établissement au sein duquel se tient la réunion, sont invités à participer aux réunions de la CSSCT.
Pour les représentants du personnel à la CSSCT, le temps passé aux réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la CSSCT sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, telles que définies dans la politique voyage en cohérence avec ses enjeux environnementaux et économiques.
Les réunions ordinaires de la CSSCT se tiennent en présentiel. Les parties conviennent de la possibilité pour la direction d’organiser, à son initiative, jusqu’à trois de ces réunions en distanciel, via les outils à disposition dans l’entreprise.
Les réunions extraordinaires de la CSSCT pourront être organisées en présentiel ou distanciel, sur décision de la Direction après échange avec le secrétaire de l’instance.
La convocation, l’ordre du jour et les documents communiqués aux membres de la CSSCT et aux invités sont adressés par voie électronique.
La participation aux réunions de la CSSCT, qu’elles se tiennent en présentiel ou distanciel, se fait dans le respect des intervenants et de l’instance.
2.2.4 Fonctionnement et moyens de la CSSCT
2.2.4.1 Réunion préparatoire
A l’occasion des réunions ordinaires, les membres de la CSSCT bénéficient d’un temps de préparation organisé sous la responsabilité du secrétaire de la commission, décompté en temps de travail à hauteur d’une demi-journée théorique.
Le temps de trajet et les frais de déplacement liés à cette réunion préparatoire sont pris en charge par l’entreprise, conformément aux règles applicables aux réunions à l’initiative de l’employeur, à condition que cette réunion soit accolée à la réunion de la CSSCT si celle-ci a lieu en présentiel.
2.2.4.2 Formation relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail
Comme rappelé à l’article 2.1.4.5, les membres élus de la CSSCT bénéficient, au cours de leur mandat, de la formation relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail prévue par les textes en vigueur et aux conditions légales ou règlementaires.
Des formations complémentaires peuvent être proposées par la mutuelle. Elles sont alors le cas échéant organisées en concertation avec le secrétaire de la CSSCT.
2.2.4.3 Visites de site
Dans le cadre de leurs attributions, les membres de la CSSCT peuvent réaliser des visites sur les sites de l’entreprise et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’activité et l'accomplissement de leur travail. Ces visites sont réalisées sur leur crédit d’heures de délégation ; les membres de la CSSCT veillent par ailleurs à ce que leur nombre soit proportionné par rapport à la taille et au nombre de collaborateurs du site visité. Le temps de trajet dans le cadre de ces visites ne s’impute pas sur leur enveloppe horaire dès lors que la Direction des Relations Sociales et le responsable de l’entité concernée ont été préalablement informés du déplacement, au moins 5 jours ouvrés en amont du déplacement, par mail précisant la date, le site et la liste exhaustive des participants. Dans ce cas, le temps de trajet est décompté et pris en charge conformément à l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que des déplacements réalisés entre la métropole et les DROM dès lors qu’ils incluent un week-end ou des congés. Ces déplacements étant exclusivement à l’initiative des élus, ils sont par ailleurs exclus des dispositifs de compensation des nuitées et des IGD pour les salariés au forfait annuel en jours. Les managers sont sensibilisés à la nécessité de répondre par retour de mail aux représentants du personnel afin de confirmer la prise en compte de l’information de leur visite. Leurs frais de déplacement sont pris en charge par le CSE via son budget de fonctionnement.
2.2.4.4 Relations avec les représentants de proximité
Les visites de site relatives aux domaines de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et telles que prévues à l’article L. 2312-13 du Code du travail, peuvent être confiées par la CSSCT aux représentants de proximité selon les modalités prévues au chapitre 3 du présent accord. Les représentants de proximité s’organisent afin de remonter les informations locales utiles à la CSSCT. Afin de permettre la montée en compétences des représentants de proximité sur la réalisation de ces visites, des visites conjointes peuvent être organisées entre la CSSCT et les représentants de proximité, selon les modalités décrites ci-dessus. Dans le cadre de ces visites conjointes, les membres de la CSSCT veillent à ce que leur nombre additionné au nombre de représentants de proximité non rattachés au site visité soit cohérent par rapport à la taille et au nombre de collaborateurs du site visité.
TITRE III : LA COMMISSION D’APPLICATION DES TEXTES
2.3.1Composition
2.3.1.1. Désignation des membres
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission d’application des textes.
Cette commission est composée de 15 membres du CSE, dont au moins un représentant du collège cadre, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat, à l’occasion d’une résolution CSE prise lors de la première réunion de l’instance.
Afin de garantir la bonne articulation de cette commission avec le CSE, celle-ci comprend au moins deux élus titulaires du CSE.
2.3.1.2. Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat d’élu à la commission d’application des textes, consécutive à un départ définitif de l’entreprise, à la perte du mandat d’élu au CSE ou à une démission du mandat, il est procédé à la désignation d’un autre élu du CSE, présenté par la même organisation syndicale, par résolution prise en réunion du CSE.
A défaut de candidats de la même organisation syndicale, un autre candidat élu du CSE peut être proposé et désigné selon le même processus.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de trois mois, un remplacement peut être organisé dans les mêmes conditions. Celui-ci est effectué sous réserve de la renonciation temporaire et expresse du membre de la commission à l’exercice de son mandat au bénéfice de son remplaçant, pour la durée de son absence et jusqu’à son retour, ou jusqu’à ce qu’il demande à exercer de nouveau son mandat.
2.3.2Attributions
Sur délégation du CSE, la commission présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
2.3.3 Fonctionnement et moyens
2.3.3.1 Réunions
La commission se réunit cinq fois par an à l’initiative de l’employeur.
Elle est présidée par l’employeur ou son représentant qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise.
Des invités peuvent être conviés aux réunions de la commission par :
la Direction,
les membres de la commission, à raison de deux invités maximum par organisation syndicale et par an, dans la limite d’un invité par organisation syndicale et par réunion, choisis parmi les représentants de proximité.
Les élus du CSE membres de la commission transmettent leurs réclamations à l’employeur dans un délai minimal de 2 jours ouvrables précédant la réunion.
Les représentants de la Direction à la commission répondent oralement aux réclamations lors de la réunion et transmettent leurs réponses par écrit à la commission dans un délai de 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Les élus du CSE membres de la commission ont la responsabilité de transmettre au CSE les réclamations et les réponses écrites apportées.
Pour les membres de la commission, le temps passé aux réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister à ces réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Pour les invités, le temps passé aux réunions constitue du temps de travail effectif et est enregistré comme tel. Le temps de trajet réalisé pour assister à ces réunions est décompté et indemnisé conformément aux dispositions relatives au temps de trajet professionnel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise telles que définies dans la politique voyage en cohérence avec ses enjeux environnementaux et économiques.
2.3.3.2. Permettre les synergies avec les représentants de proximité
Les membres de la commission peuvent s’organiser selon un modèle qui permette d’assurer une communication efficace et pertinente avec les représentants de proximité, par exemple en nommant en leur sein un référent pour chacune des régions ou un référent par organisation syndicale.
TITRE IV : LA COMMISSION D’EXAMEN DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
2.4.1Composition
2.4.1.1 Désignation des membres
Cette commission est composée de 18 membres du CSE, dont au moins deux représentants du collège cadre, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Afin de garantir la bonne articulation de cette commission avec le CSE, celle-ci comprend au moins deux élus titulaires du CSE.
Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat, à l’occasion d’une résolution du CSE prise lors de la première réunion de l’instance.
2.4.1.2 Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat d’élu à la commission, consécutive à un départ définitif de l’entreprise, à la perte du mandat d’élu au CSE ou à une démission du mandat, il est procédé à la désignation d’un autre élu du CSE, présenté par la même organisation syndicale, par résolution prise en réunion du CSE.
A défaut de candidats de la même organisation syndicale, un autre candidat élu du CSE peut être proposé et désigné selon le même processus.
2.4.2Attributions
La constitution de cette commission poursuit un double objectif :
Assurer aux représentants du personnel une vision des procédures disciplinaires et des procédures de licenciement engagées à la MAIF par une approche quantitative et qualitative de la gestion des situations individuelles,
Dans le cadre de la protection des droits de la défense des salariés dont la MAIF a toujours été garante, constituer une liste de représentants du personnel pouvant être désignés par un salarié pour participer au conseil de discipline.
2.4.3Réunion
2.4.3.1 Réunion plénière
Cette commission est réunie une fois par an à l’initiative de l’employeur.
Elle est présidée par l’employeur ou son représentant qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise, notamment des représentants de la fonction RH et des filières métiers.
A l’occasion de cette réunion, sont présentés à la commission le bilan des situations individuelles ayant conduit à la notification d’une sanction disciplinaire de l’échelle des sanctions figurant au règlement intérieur.
Pour les membres de la commission, le temps passé en réunion constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister à cette réunion ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
2.4.3.2 Réunion de préparation
A l’occasion de la réunion annuelle, les membres de la commission bénéficient d’une demi-journée théorique de travail non décomptée de l’enveloppe horaire à consacrer à la préparation de la réunion annuelle, à utiliser la veille après-midi si la commission a lieu le matin ou le matin même si la commission est programmée l’après-midi.
2.4.4Conseil de discipline
2.4.4.1 Composition et fonctionnement
Ce conseil constitue une instance paritaire d’examen des procédures engagées par l’entreprise à l’encontre de ses salariés.
Le conseil de discipline peut être réuni dans le cadre d’une procédure disciplinaire lorsque la sanction envisagée est d’une gravité supérieure à la mise à pied disciplinaire.
Le conseil est composé de : - deux membres représentant la Direction, dont l’un préside l’instance, - et deux représentants du personnel, représentant les salariés, désignés par le salarié parmi les membres de la commission et les délégués syndicaux.
La faculté de solliciter la réunion du conseil est mentionnée dans le courrier de convocation à entretien préalable. Est jointe à la convocation la liste des membres de la commission et des délégués syndicaux, parmi laquelle le salarié choisit les deux représentants des salariés, condition nécessaire à la tenue du conseil.
Le salarié concerné peut faire sa demande de réunion du conseil dès la remise de la convocation et au plus tard dans un délai de deux jours après la tenue de l’entretien préalable, par mail ou courrier remis en main propre adressé à la Direction des Relations Sociales. Il doit préciser dans sa demande le nom des deux représentants choisis.
Le conseil se réunit, en présentiel ou distanciel sur décision de l’employeur, dans des délais raisonnables permettant au salarié de préparer sa défense. En tout état de cause, la réunion du conseil de discipline ne peut intervenir moins de deux jours ouvrés après la tenue de l’entretien préalable.
La convocation à la réunion du conseil ainsi qu’un dossier sont adressés au salarié et à l’ensemble des membres.
Le conseil se réunit en présence :
d’un « rapporteur », qui a mené l’entretien préalable et peut ainsi assurer à l’ensemble des membres un relais d’informations nécessaire à l’analyse de chaque situation,
du salarié, qui a la possibilité de se faire assister par un salarié de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Seuls les deux représentants de la Direction et les deux représentants des salariés désignés par le salarié expriment leur avis quant à la mesure proposée par la Direction. Cet avis est consultatif et ne lie pas la Direction.
Un compte rendu de séance est rédigé par le rapporteur et transmis aux membres du conseil.
2.4.4.2 Moyens
A l’occasion de la réunion d’un conseil de discipline, les membres désignés par le salarié bénéficient d’un temps de préparation de 4 heures maximum, qui peut être utilisé librement par chaque membre entre la réception du dossier et la réunion, après information préalable de son manager.
Le temps passé à la réunion du conseil de discipline constitue du temps de travail effectif.
Pour les membres du conseil de discipline désigné par le salarié, le temps de trajet réalisé pour assister à ces réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Pour la personne qui assiste le salarié, le temps de trajet pour se rendre à la réunion du conseil constitue un temps de trajet professionnel décompté et indemnisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le temps passé en réunion constitue du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions du conseil sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
TITRE V : LES AUTRES COMMISSIONS
2.5.1Dispositions communes
2.5.1.1 Composition
Les commissions décrites ci-après sont composées de 7 membres du CSE, dont au moins un membre de la CSSCT et un représentant du collège cadre, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Les membres de chaque commission sont désignés pour la durée du mandat, à l’occasion d’une résolution du CSE prise lors de la première réunion de l’instance.
Afin de garantir la bonne articulation de ces commissions avec le CSE, celles-ci comprennent au moins un élu titulaire du CSE.
2.5.1.2 Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat d’élu à la commission, consécutive à un départ définitif de l’entreprise, à la perte du mandat d’élu au CSE ou à une démission du mandat, il est procédé à la désignation d’un autre élu du CSE, présenté par la même organisation syndicale, par résolution prise en réunion du CSE.
A défaut de candidats de la même organisation syndicale, un autre candidat élu du CSE peut être proposé et désigné selon le même processus.
En cas de circonstances particulières (ex. : arrêt de travail) conduisant à l’absence de l’un des membres d’une commission à la réunion annuelle prévue ci-dessous, un autre élu du CSE peut être désigné par la même organisation syndicale pour remplacer le membre absent à la réunion.
2.5.1.3 Réunion
Ces commissions se réunissent une fois par an sur convocation de l’employeur.
Elles sont présidées par l’employeur ou son représentant, qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise.
Les membres de la commission peuvent convier aux réunions de ces commissions des salariés de l’entreprise, à raison de six invités maximum par réunion.
Le temps passé en réunion constitue du temps de travail pour tous (membres et invités) et n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures de délégation des membres. Pour les membres de la commission, le temps de trajet réalisé pour assister à la réunion ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Pour les invités, le temps de trajet réalisé pour assister à la réunion est décompté et indemnisé conformément aux dispositions relatives au temps de trajet professionnel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission, des membres et invités, sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
2.5.1.4 Réunion de préparation
A l’occasion de chaque réunion de ces commissions, les membres de la commission bénéficient d’un temps de préparation équivalent à une demi-journée théorique de travail, à consacrer à la préparation de cette réunion.
Si cette réunion de préparation a lieu en présentiel, le temps de trajet et les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise conformément aux règles applicables aux réunions à l’initiative de l’employeur, à condition que cette réunion soit accolée à la réunion de la commission.
2.5.2Commission Emploi, Formation, Accompagnement et Egalité Professionnelle
Cette commission a pour objet d’instruire les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, à la formation, et plus largement, à l’accompagnement proposé aux salariés dans l’exercice de leurs activités.
Elle est également chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des différentes populations de l’entreprise (jeunes, salariés expérimentés, travailleurs en situation de handicap…).
En outre, un bilan des situations signalées en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, précisant leur nombre et leur nature et le cas échéant, les suites qui y ont été apportées, est présenté annuellement à la commission.
Elle est chargée de préparer, par ses travaux, la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
2.5.3Commission d’Information et d’Aide au logement, Aide sociale et Handicap
Cette commission est informée des actions permettant de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation, de faciliter leur accession au bénéfice d’aides sociales, en lien le cas échéant avec leur statut de travailleur handicapé.
La commission participe notamment à la recherche de possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction et à l’information des salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement. Elle peut également les assister dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
CHAPITRE 3 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE
Conscientes de l’importance d’une représentation du personnel au plus près des salariés de l’entreprise, les parties conviennent de renouveler le principe de mise en place de représentants de proximité.
Acteurs à part entière du dialogue social, les représentants de proximité ont pour mission :
de contribuer à la remontée d’informations entre les salariés et leurs représentants au sein du CSE,
de constituer pour les salariés des interlocuteurs alternatifs aux managers, acteurs RH de proximité, correspondants immobiliers... pour relayer leurs questions, difficultés ou attentes,
de participer au soutien des salariés par l’écoute.
Les désignations et les moyens des représentants de proximité sont mis en œuvre sous réserve des conditions d’application du présent accord et en particulier de l’existence d’un CSE unique composé de 28 élus titulaires et d’une CSSCT unique composée de 15 élus du CSE.
Afin que les salariés puissent avoir une visibilité des représentants de proximité qui pourraient être désignés par le CSE, les parties conviennent que dans le cadre de l’élection du CSE, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui présente des candidats à l’élection du CSE doit annexer, à titre informatif, à sa liste de candidats au CSE, une liste des salariés qu’elle envisage de proposer comme représentants de proximité.
Cette liste indicative est établie, pour la durée des élections et jusqu’à la première désignation des représentants de proximité par le CSE, par région et est constituée d’un nombre de représentants limité au nombre de sièges à pourvoir au sein de chaque région.
3.1 Attributions
Les représentants de proximité constituent un relais d’informations entre les salariés et leurs représentants au sein du CSE et de ses commissions en :
remontant les questions et réclamations à la commission dédiée,
réalisant des missions déléguées par la CSSCT. Les représentants de proximité sont notamment mandatés par la CSSCT pour réaliser des visites de site relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, telles que prévues à l’article L. 2312-13 du Code du travail,
relayant toute information relevant de ses attributions qui lui semble importante aux organes de représentation du personnel dédiés, notamment aux commissions.
Ils peuvent également prendre contact avec les salariés d’une entité de leur périmètre de désignation, dans la mesure où ils ne génèrent aucune gêne importante à l’accomplissement de l’activité et au service rendu au sociétaire.
Au même titre que tout autre salarié, ils ont la possibilité d’être acteurs des protocoles de retour au dialogue engagés au titre de l’accord relatif à la QVT, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes.
Les représentants de proximité participent par leur action à la régulation des relations de travail sur leur périmètre, en collaboration avec les autres acteurs de l’entreprise : managers, acteurs RH…
3.2Composition
3.2.1 Nombre et répartition
Afin de garantir une réelle représentation de proximité au sein des équipes locales, les représentants de proximité sont désignés en fonction de la répartition de l’effectif de la MAIF sur le territoire, sur les 14 régions définies en annexe 1 du présent accord.
Un nombre maximum de représentants est déterminé au sein de chacune de ces régions. Il figure en annexe 1 du présent accord. Le nombre total de représentants de proximité désigné au sein de l’entreprise est d’au maximum 125.
3.2.2 Modalités de désignation
Les représentants de proximité sont désignés parmi les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de leur désignation et rattachés dans un établissement de la région visée, à l’exception des salariés en situation de détachement.
Ils sont compétents sur la région dans laquelle ils ont été désignés.
Les organisations syndicales représentatives prennent en compte pour la proposition de leurs représentants de proximité leurs aptitudes en matière de :
Rigueur et fiabilité
Polyvalence
Ecoute
Diplomatie et sens du contact
Capacité d’analyse et de synthèse
Efficacité et légitimité professionnelles
Les représentants de proximité sont désignés par un vote du CSE sur la base d’une liste commune proposée par les organisations syndicales représentatives ayant au moins un élu titulaire ou suppléant au CSE, établie selon les modalités définies ci-après.
A défaut, les représentants de proximité et les moyens associés ne pourront être mis en place.
Afin de tenir compte des évolutions éventuelles des organisations et des situations individuelles, cette désignation intervient annuellement.
Toutefois, afin de garantir la continuité, la lisibilité et l’efficacité de la représentation de proximité, les parties conviennent d’encadrer les modifications apportées à la liste des représentants de proximité.
À ce titre :
La composition de la liste des représentants de proximité est réputée stable d’une année sur l’autre.
Lors de la désignation annuelle, les modifications apportées à la liste ne peuvent concerner plus de six mandats de représentants de proximité.
En dehors de ces six modifications maximales, la liste des représentants de proximité est reconduite à l’identique.
Ces modalités de désignation annuelle ne s’opposent pas au remplacement en cours d’année d’un représentant de proximité dans les situations visées à l’article 3.2.4 du présent accord.
Dans chaque région définie en annexe du présent accord, les sièges de représentants de proximité sont attribués aux organisations syndicales représentatives par répartition à la plus forte moyenne, en fonction des résultats obtenus au premier tour des élections du CSE.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise propose ensuite, à l’intérieur de chaque région, un nombre de représentants de proximité dans la limite des sièges qui lui sont attribués.
Il est par ailleurs recommandé de désigner des représentants de proximité en priorité dans des établissements qui ne disposent pas de membre élu du CSE.
Les organisations syndicales, dans leurs propositions, peuvent déroger de manière exceptionnelle aux règles de répartition des représentants de proximité sans que cela ne constitue une gêne au bon fonctionnement des entités.
Lors de la première désignation suivant le renouvellement du CSE, une organisation syndicale peut ainsi proposer une répartition de ses représentants de proximité différente de celle issue des règles prévues au présent accord, dans la limite de :
2 représentants dérogatoires par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant obtenu moins de 20% aux dernières élections du CSE.
3 représentants dérogatoires par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant obtenu au moins 20% aux dernières élections du CSE.
Ces dérogations sont ensuite applicables pour toute la durée du mandat des membres du CSE.
Dans tous les cas, ces dérogations ne peuvent conduire à augmenter le nombre total des représentants de proximité prévu par le présent texte.
3.2.3 Nombre maximum de représentants par entité
Afin de préserver un équilibre dans la représentation du personnel sur les entités et de faciliter les modalités d’articulation des mandats avec l’activité, les désignations ne pourront pas conduire à ce que, toutes organisations syndicales confondues :
Plus d’un représentant de proximité soit désigné au sein d’une entité de moins de 15 salariés.
Plus de 3 représentants de proximité soient désignés au sein d’une entité de 16 à 50 salariés,
Plus de 4 représentants de proximité soient désignés au sein d’une entité de plus de 50 salariés.
En cas de besoin d’arbitrage, la priorité de proposition du représentant de proximité sera donnée à l’organisation syndicale ayant obtenu le plus fort pourcentage au 1er tour des élections du CSE sur les deux collèges.
3.2.4 Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat de représentant de proximité, consécutive à un départ définitif de l’entreprise, de démission du mandat, de mobilité en dehors de la région ou d’affectation à un établissement de la région entraînant le dépassement des seuils définis au 3.2.3, le représentant de proximité sera remplacé par un autre représentant proposé par l’organisation syndicale concernée et désigné par résolution prise en réunion du CSE.
A défaut de candidats de la même organisation syndicale, un représentant peut être proposé par une autre organisation syndicale et désigné selon le même processus.
Lorsque le représentant de proximité a été désigné sur une région en dérogation des règles de répartition prévues par le présent accord, son remplacement peut s’effectuer sur la même région ou sur la région d’origine.
3.3Fonctionnement et moyens
3.3.1 Crédit d’heures dédié
La mise en place des représentants de proximité trouve son sens et son utilité par leur présence au sein des équipes et par leur participation active à leur métier auprès de leurs collègues.
Les représentants de proximité disposent d’un crédit d’heures fixé pour chaque région à l’annexe 1 du présent accord.
L’utilisation de ce crédit d’heures fait l’objet d’un planning prévisionnel selon une périodicité et un rythme calqué a minima sur ceux retenus pour la planification de l’activité du salarié.
Le crédit mensuel est reportable d’un mois sur l’autre. Pour autant, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation initial.
Pour l'utilisation des heures réalisées au-delà de l’enveloppe horaire initiale au titre du cumul, le représentant informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
3.3.2 Adaptation de la charge de travail
Les parties conviennent que la réalisation des missions associées au mandat de représentant de proximité constitue un investissement important de la part de ses acteurs et que les conditions de l’activité doivent être adaptées aux conditions réelles de réalisation du mandat en prenant en compte :
que le temps à consacrer à l’activité est nécessairement moindre en raison des temps dédiés à la réalisation du mandat,
que les représentants du personnel peuvent réaliser un volume d’activité au titre de leur mandat de manière informelle, sans que cette activité soit comptabilisée.
Le représentant de proximité et son manager apprécient donc ensemble les conditions et modalités d’adaptation de sa charge de travail.
3.3.3 Formation
Afin de faciliter l’exercice de leur mission, les représentants de proximité bénéficient de deux jours de formation pour la durée du mandat, prise en charge sur le temps de travail dans la limite de la durée moyenne théorique de la journée de travail. Les frais pédagogiques et de déplacement sont pris en charge par l’entreprise selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’entreprise qui valide la demande sur la base d’un devis.
3.3.4 Moyens matériels
Afin d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions, pour installer et favoriser des échanges de proximité y compris à distance, les représentants sont dotés, sur demande expresse et sous réserve de ne pas déjà en être dotés au titre de leur activité professionnelle, de matériels mobiles, permettant notamment les échanges en conférence téléphonique ou visio-conférence (smartphone, ordinateur).
Afin de faciliter leurs travaux collectifs, les représentants de proximité peuvent bénéficier d’un espace digital d’échange de type Yammer ou Sharepoint, dédié à la seule communication entre représentants.
Ces moyens au service d’un rapprochement des acteurs sont autant d’alternatives de fonctionnement qui peuvent permettre aux représentants d’optimiser l’articulation entre l’exercice de leur mandat et leur vie privée et familiale.
En concertation avec les responsables d’entités, les représentants de proximité peuvent utiliser ponctuellement des bureaux individuels inoccupés ou des salles de réunion.
3.4Réunions
3.4.1 Réunions à l’initiative de l’employeur
Les représentants de proximité désignés au sein d’une même région sont réunis à l’initiative de l’employeur afin de créer un moment d’échange formalisé avec des responsables d’entités de la région et des interlocuteurs RH de ce même secteur et ainsi stimuler les synergies indispensables entre ces différents acteurs.
Sont invités à participer à ces réunions « régionales » :
les représentants de proximité de la région concernée,
les responsables d’entité ou managers de proximité de la région concernée,
les interlocuteurs RH qui ont en partie pour secteur d’intervention la région concernée,
Le temps passé aux réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacements des représentants de proximité sont pris en charge par l’employeur dans la limite des règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise.
3.4.2 Réunions à l’initiative des organisations syndicales
Chaque organisation syndicale a la faculté de réunir, sur une journée et au maximum deux fois par mandat, les représentants de proximité de leur étiquette syndicale désignés par le CSE.
Le temps passé aux réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif sur la base de la durée théorique d’une journée de travail. Tout dépassement devra être enregistré au titre de l’enveloppe horaire.
Dans ce cas, le temps de trajet est décompté et pris en charge conformément à l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés, ainsi que des déplacements réalisés entre la métropole et les DROM dès lors qu’ils incluent un week-end ou des congés. Ces déplacements étant exclusivement à l’initiative des élus, ils sont par ailleurs exclus des dispositifs de compensation des nuitées et des IGD pour les salariés au forfait annuel en jours.
Les frais de déplacements des représentants de proximité sont pris en charge par l’employeur dans la limite des règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Les frais d’organisation et de logistique de ces rencontres (réservation de salle, …) sont à la charge des organisations syndicales.
Chaque organisation syndicale a par ailleurs la faculté de réunir en distanciel, sur une journée (ou deux demi-journées) au cours du mandat, les représentants de proximité de leur étiquette syndicale désignés par le CSE.
Le temps passé à ces réunions n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif sur la base de la durée théorique d’une journée ou demi-journée de travail. Tout dépassement devra être enregistré au titre de l’enveloppe horaire.
3.5Déplacements
Les déplacements des représentants de proximité sont circonscrits à la région pour laquelle ils sont désignés.
A l’exception de ceux réalisés à l’occasion des réunions organisées à l’initiative de l’employeur et qui le nécessitent, les déplacements des représentants de proximité dans le cadre de l’exercice de leur mandat doivent être réalisés sur la journée et ne donnent pas droit à prise en charge des frais d’hébergement, sauf circonstances exceptionnelles et après autorisation de l’employeur.
3.5.1 Visites à l’initiative des représentants de proximité
Les frais de déplacements réalisés par les représentants de proximité dans le cadre des visites à leur initiative sont pris en charge dans les conditions en vigueur dans l’entreprise aux conditions suivantes :
dès lors que l’organisation de la visite se réalise en concertation avec le responsable du site et à une date convenue avec celui-ci ;
après information préalable du service Relations Sociales, au moins 5 jours ouvrés en amont du déplacement, par mail précisant la date, le site et la liste exhaustive des participants.
En cas de désaccord sur la proposition du représentant de proximité, le responsable propose nécessairement une date alternative.
Le temps consacré à ces visites est décompté du crédit d’heures dédié à l’exercice du mandat.
Le temps de trajet nécessité par ces visites :
est décompté de l’enveloppe horaire pour les trajets réalisés au sein du bassin d’emploi/grande agglomération.
est pris en charge conformément aux règles de l’accord d’entreprise relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2025 pour les trajets réalisés en dehors du bassin d’emploi/grande agglomération à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés.
3.5.2 Visites de sites mandatées par la CSSCT
Les visites mandatées par la CSSCT s’organisent localement par concertation entre les représentants de proximité d’une région.
Les frais de déplacements réalisés par les représentants de proximité dans le cadre des visites de sites mandatées, une fois par an et par site par la CSSCT, sont pris en charge par l’employeur, dans les conditions en vigueur dans l’entreprise, dès lors que Direction des Relations Sociales et le responsable de l’entité concernée ont été préalablement informés du déplacement au moins 5 jours ouvrés en amont du déplacement, par mail précisant la date, le site et la liste exhaustive des participants. Le temps consacré aux visites de site est intégralement décompté du crédit d’heures dédié au mandat.
Le temps de trajet nécessité par ces visites est décompté et pris en charge conformément à l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés.
CHAPITRE 4 – LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET
L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
4.1 Liberté syndicale et égalité de traitement
Les parties réaffirment le droit des salariés - quelles que soient les fonctions exercées - à la liberté d'opinion, la liberté de s'associer pour la défense de leurs intérêts individuels et collectifs et celle d'adhérer à un syndicat de leur choix.
Au-delà des mesures légales protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel au sein de
MAIF, qu'elle entend respecter dans leur esprit comme dans leur lettre, la MAIF manifeste sa volonté de donner à ces salariés les mêmes chances professionnelles que celles offertes à leurs autres collègues, et d’inclure l’exercice d’un mandat syndical comme une étape du parcours professionnel à reconnaître le cas échéant.
Par ailleurs, la prise en compte du fait syndical – partie intégrante de la vie de l’entreprise – doit faciliter le développement d’un dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise. A cette fin, MAIF entend poursuivre et développer l’effort de sensibilisation des responsables hiérarchiques de tous niveaux.
Ces orientations supposent enfin que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. En effet, l’apport des représentants élus ou désignés ne peut être pleinement efficace que s’il leur est offert la possibilité d’exercer une activité professionnelle correspondant à leur compétence, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière comparables à celles de tous les salariés.
L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, à la neutralité des lieux de travail, ou entraîner une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les représentants du personnel veillent notamment au respect de la vie privée et des droits et libertés individuelles et collectives garantis par la loi. Dans le cadre de la diffusion d’informations et communications par quelque moyen technique que ce soit, ils appliquent les dispositions légales relatives à la presse ainsi que celles relatives à l’informatique, aux données personnelles et aux libertés individuelles.
4.2 Adaptation de l’organisation du travail
Les salariés exerçant des fonctions représentatives examinent en début de mandat avec leur responsable hiérarchique les aménagements rendus nécessaires à l’organisation et à la charge de travail.
La Direction veillera à ce qu’ils puissent être réellement déchargés d’une partie de leur travail en fonction de leur mandat, et à examiner si nécessaire les éventuelles mesures spécifiques à prendre en matière de recrutement, de recours à des prestataires extérieurs ou d’organisation du travail.
4.3 Réunions des adhérents
Chaque syndicat ou section syndicale bénéficie du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail, et après information et accord préalables de l’entreprise.
4.4 Absences pour mandats externes
Les absences dont peuvent bénéficier les salariés au titre d'un mandat exercé en dehors du cadre de MAIF sont régies par les dispositions légales et réglementaires.
L'information des absences, une fois connues de la DRH, est transmise aux encadrements concernés, le salarié devant pour sa part communiquer l'information à sa hiérarchie.
En application des dispositions de l’article 5 de l’annexe 4 de l'accord relatif au dialogue social dans la branche des sociétés d’assurances du 10 décembre 2025, les membres du personnel mandatés pour participer à une réunion statutaire d’une organisation syndicale représentative au plan professionnel reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l’autorisation d’absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d’une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La convocation doit mentionner l’identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l’objet de la réunion.
La durée d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Lorsqu’il s’agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d’administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d’une organisation syndicale, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise.
Le temps de trajet nécessaire pour se rendre aux réunions n’est pas régi par l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005. Toutefois, ce temps de trajet, dès lors que les réunions sont exclusivement réalisées en présentiel, est décompté comme du temps de trajet professionnel dans la limite de la durée de la journée théorique de travail.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d’employeurs, ainsi qu’aux entreprises concernées par les organisations syndicales demandeuses.
4.5 Communication syndicale
4.5.1 Panneaux d’affichage
L'affichage des communications syndicales et des informations du CSE s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage selon des modalités définies dans chaque établissement, sur un lieu de passage du personnel. Un exemplaire de ces communications est transmis à chaque responsable d’entité et à la DRH
préalablement à l'affichage.
4.5.2 Communications syndicales
Tracts syndicaux
Les parties conviennent que les organisations syndicales pourront bénéficier des services de l’éditique pour la reprographie de leurs tracts et du courrier pour leur diffusion.
Une imprimante multi-fonctions couleur sera par ailleurs laissée à disposition des organisations syndicales au sein de « la maison des syndicats ».
Cette possibilité n’exclut bien sûr pas la possibilité pour les organisations syndicales de solliciter, de leur initiative et à leurs frais, un prestataire extérieur si elles le souhaitent.
Les travaux de reprographie seront refacturés à chaque organisation syndicale en fonction de leur utilisation du service.
L’organisation syndicale adresse via la boîte aux lettres du guichet Editique (editique@maif.fr). sa demande de reprographie en version pdf (copie pour information la DRH). Les services de l’éditique informeront en retour l’organisation syndicale du délai de mise à disposition et du coût facturé (devis). Une fois la prestation validée par l’organisation syndicale, la DRH sera informée en copie du mail pour procéder à l’imputation sur le budget.
En cas de demandes simultanées d’organisations syndicales auprès de l’éditique, la priorisation de la gestion des travaux se fera en fonction de l’ordre de présentation des mails de demandes et des confirmations des travaux d’impression.
Les publications reprographiées seront mises à disposition de l’organisation syndicale commanditaire dans un casier sécurisé visant à garantir la confidentialité des informations.
Sur demande de l’organisation syndicale, les tracts pourront être mis sous pli et ventilés au sein des différents établissements MAIF, grâce aux moyens habituellement utilisés par l’entreprise pour les besoins de l’activité.
Par ailleurs, en l’état actuel des moyens technologiques existants au sein de MAIF, un outil d’envoi numérique des tracts syndicaux est mis à disposition des organisations syndicales sous réserve du respect des règles suivantes :
L’expéditeur doit faire apparaître l’organisation syndicale émettrice,
L’objet doit préciser en premier lieu la mention « Communication syndicale »
En amont de l’envoi, la Direction doit être destinataire de la publication.
Les messages doivent obligatoirement comporter une mention visant à informer les salariés de leur possibilité de signifier à l’organisation syndicale par retour de mail qu’ils ne souhaitent pas être destinataires d’une communication syndicale de leur part.
Les parties signataires entendent prendre en compte les enjeux de développement durable et s’engagent à prendre toutes mesures visant à adapter la forme des contenus des messages, en vue de limiter l’impact carbone des envois, notamment via la maîtrise des images intégrées à leurs communications. Un accompagnement technique pourra leur être proposé.
Utilisation des applications de messagerie électronique (Outlook, Teams …)
Dans l’exercice de leur mission, et sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du réseau informatique ni d’entraîner de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, les représentants sont autorisés à utiliser la messagerie uniquement pour la transmission de messages individuels. Afin de minimiser les risques de confusion avec les messages professionnels, les correspondances à caractère syndical doivent être identifiées comme telles : le libellé de l’objet mentionne « MESSAGE SYNDICAL » ou « MESSAGE PERSONNEL ».
Chaque salarié destinataire à titre individuel d’une communication syndicale peut faire valoir son droit auprès de l’organisation syndicale concernée à ne plus recevoir de communication via l’outil de messagerie professionnelle.
Les salariés ont donc capacité à s’opposer individuellement à recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales, sur demande écrite adressée par mail à/aux organisation(s) syndicale(s) concernée(s).
En tout état de cause, ce droit ainsi que ses modalités d’exercice devront être systématiquement rappelés dans tout message qui sera adressé aux salariés par les organisations syndicales afin que les salariés puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux.
Il est rappelé que la transmission sur le réseau informatique MAIF d’informations nominatives relatives à la vie privée ou pouvant nuire à l’honneur ou à la réputation des personnes, que ce soit sous forme de textes, d’images ou de fichiers informatiques contenant des données nominatives, quels qu’en soient les apparences ou formats techniques, est totalement prohibée.
Afin de sécuriser les systèmes d’information de l’entreprise, l’envoi de mails individuels en masse via une messagerie non professionnelle n’est pas autorisé. De même, pour des raisons de sécurité informatique, l’adaptation d’un logiciel ou d’une application sur la messagerie professionnelle permettant l’envoi de messages individuels de manière automatisée n’est pas autorisé (Cf charte de sécurité des SI).
Mise à disposition d’un portail sous l’intranet MAIF
Un portail dédié sous AGORA est mis à disposition de chacune des organisations syndicales et est accessible à tous les utilisateurs de la MAIF.
Utilisation du réseau social d’entreprise (Viva Engage)
Chaque organisation syndicale peut créer un Groupe sur le réseau social interne MAIF dont le libellé précise : Groupe Viva Engage organisation syndicale « nom de l’organisation ».
Le fonctionnement et les échanges au sein de ce média respectent les règles d’usage du réseau social interne MAIF.
Les parties entendent par le présent accord préciser les règles de bon fonctionnement du réseau social ainsi que les conséquences d’une utilisation non conforme par les organisations syndicales, leurs représentants ou toute personne ayant rejoint leur groupe d’échanges dédié.
A/ Règles de bon fonctionnement
Les administrateurs de chaque communauté créée au sein de Viva Engage sont responsables de l’animation de leur groupe et doivent solliciter de leurs membres que les règles de fonctionnement soient respectées. Il revient notamment à l’administrateur de communauté de solliciter la suppression ou la modification de publications dès lors qu’elles ne respectent pas les règles d’utilisation du réseau social MAIF et plus particulièrement les spécificités liées aux Groupes Viva Engage des organisations syndicales.
Les parties rappellent que les salariés utilisateurs du réseau social d’entreprise Viva Engage peuvent consulter les "Règles d’usage MAIF du réseau social d’entreprise" ainsi que "le guide de bonnes pratiques sur le réseau social MAIF". Ces règles peuvent aussi être utilement partagées au sein de chaque communauté Viva Engage pour une meilleure sensibilisation des acteurs.
Les parties entendent par ailleurs rappeler que les salariés sont libres de s’inscrire ou non au sein du groupe Viva Engage d’une organisation syndicale. Le salarié rejoint librement un groupe dans le cadre d’une initiative personnelle et individuelle.
Par ailleurs, en raison du principe de liberté des salariés de recevoir ou non des communications syndicales, l'utilisation de procédés tels que le partage ou la publication All company ou bien « les notifications à d’autres personnes » incluant des salariés non-membres du Groupe Viva Engage, constitue un détournement de la règle en permettant de s’affranchir du périmètre de partage d’expression défini et est donc interdite.
A ce titre :
Les publications « All company/Toute l’entreprise » ou dans un autre groupe sont interdites. Seules les publications et échanges au sein des groupes dédiés sont autorisés.
Le partage de publication « All company/Toute l’entreprise » ou dans un autre groupe n’est pas autorisé non plus (fait de relayer une publication à la base circonscrite au groupe sur l’ensemble de l’entreprise ou dans un autre groupe). Les échanges et les publications doivent rester au sein de chaque groupe dédié.
La fonction « notification à d’autres personnes » ou le fait de mentionner (tagguer) des personnes à l’aide du « @ » dans un post ou dans un commentaire, permettent de publier une information sur Viva Engage et d’informer par mail les destinataires renseignés dans le pavé « notifier d’autres personnes » ou mentionnés dans le post/commentaire, dès qu’il y a une nouvelle publication.
Ces deux "fonctions" sont autorisées dès lors que les notifications sont à destination des salariés inscrits au groupe dédié. Sinon, il est interdit de notifier et/ou mentionner des salariés qui n’appartiennent pas au groupe.
B/ Conséquences en cas d’utilisation non conforme
Toute publication qui ne respecterait pas les règles de la charte de bonne utilisation ou les règles posées par le présent accord devra être supprimée.
Les parties conviennent qu’en cas d’irrespect des règles, et en l’absence d’intervention proactive de l’administrateur de la communauté Viva Engage, la DRH adresse à l’organisation syndicale concernée un message de rappel des règles, sollicitant par ailleurs la suppression de la publication. L’organisation syndicale concernée aura alors pour consigne de faire supprimer la publication par son émetteur. A défaut de mise en conformité dans un délai ne pouvant être supérieur à la demi-journée, la DRH sollicitera de l’administrateur du réseau social la suppression de la publication dans les meilleurs délais.
Un bilan de l’utilisation de Viva Engage ainsi que des mesures effectives prises en cas d’utilisation non conforme sera réalisé à l’occasion de la commission de suivi du bloc 4 de négociation, conformément à l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise du 25 janvier 2019.
Utilisation du réseau TEAMS
Outre la fonctionnalité de messagerie électronique, l’outil TEAMS permet de créer des « équipes », sur habilitations.
Ces espaces collaboratifs de travail permettant notamment le partage d’informations et de fichiers peuvent être utilisés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dès lors que les membres habilités ont fait part de leur consentement et dans le respect des règles relatives aux publications syndicales.
Blogs et réseaux sociaux externes
De la même manière que pour les communications internes à l’entreprise, il est rappelé que les organisations et représentants du personnel sont libres de déterminer le contenu de leurs publications diffusées via des canaux externes. Cette liberté d’expression ne doit par ailleurs pas porter atteinte à la réputation ou aux droits d’autrui (protection des informations confidentielles, protection du droit à l'image, protection de la présomption d’innocence, etc...) ainsi qu’aux personnes et aux droits de la personnalité́ (droit à la protection contre la diffamation, l'injure, l’atteinte à la vie privée, la provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence, …). Par ailleurs, les membres du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
4.6 Syndicats autonomes et sections syndicales représentatifs
4.6.1 Désignation et nombre des délégués syndicaux
Au regard du fonctionnement centralisé de l’entreprise, les délégués syndicaux sont désignés dans le cadre de l’entreprise.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner cinq délégués syndicaux.
Par ailleurs, en cas de double collège, si une organisation syndicale représentative dans l’entreprise a obtenu au moins un élu dans chacun des collèges du CSE, elle peut alors désigner un délégué syndical supplémentaire.
Les parties conviennent que les organisations syndicales représentatives, pour permettre une gestion efficace de la section ou du syndicat et favoriser l’animation et la coordination des représentants de proximité proposés par elles, peuvent bénéficier de délégués syndicaux supplémentaires. Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise pourra ainsi désigner :
un délégué syndical supplémentaire si elle obtient plus de 15% des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE,
deux délégués syndicaux supplémentaires si elle obtient plus de 20% des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE,
trois délégués syndicaux supplémentaires si elle obtient plus de 25% des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE.
La désignation des délégués syndicaux intervient à compter des résultats des élections au 1er tour du CSE. Chaque organisation syndicale peut désigner parmi ses délégués syndicaux un secrétaire syndical qui est l’interlocuteur privilégié de son organisation auprès de la Direction.
4.6.2 Attributions
Le délégué syndical représente son syndicat ou sa section auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Le délégué syndical est également appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
4.6.3 Négociation collective
La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de MAIF.
La délégation de chacune des organisations représentatives est composée d’au moins deux délégués syndicaux, conformément aux dispositions légales.
Les parties conviennent que chaque délégation syndicale peut être portée à cinq salariés, dont au plus deux salariés sont sans mandat de délégué syndical, issus d’entités différentes laissant ainsi à chacune d’entre elles la possibilité de convier des invités.
Le secrétaire syndical ou, à défaut, un représentant de chaque organisation syndicale informe la Direction des Relations Sociales, au minimum 5 jours ouvrés avant la commission paritaire, de la composition de sa délégation.
Les encadrements sont avisés par la Direction des Relations Sociales de la désignation ainsi effectuée et des caractéristiques des absences. Le salarié doit, pour sa part, communiquer l'information à sa hiérarchie.
Chaque organisation syndicale s'efforce, dans la mesure du possible, de conserver une représentation identique de ces délégués syndicaux pour toute la durée d'une même négociation.
Les réunions se tiennent en présentiel par principe. Toutefois, les parties conviennent de la possibilité pour la direction d’organiser, à son initiative et en cas de circonstances particulières, des réunions en distanciel, via les outils à disposition dans l’entreprise.
Le temps consacré à la réunion par les salariés sans mandat de délégué syndical constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet nécessaire pour assister à la réunion est décompté et indemnisé selon les dispositions de l’accord relatif au temps de trajet professionnel. Ces invités bénéficient d’une demi-journée de travail théorique à consacrer à la préparation de la réunion, à utiliser la veille après-midi si la réunion a lieu le matin ou le matin-même si elle est programmée l’après-midi.
Concernant les délégués syndicaux, le temps passé en commission paritaire n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions convoquées à l’initiative de l’employeur ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre à ces mêmes réunions sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
4.6.4 Crédit d’heures
Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 60 heures, intégrant le crédit d’heures légal.
Le secrétaire syndical dispose à ce titre d’une enveloppe horaire mensuelle de 100 heures, incluant le crédit d’heures accordé au titre du mandat de délégué syndical.
4.6.5 Moyens de fonctionnement des organisations syndicales représentatives
Liberté de circulation
Pendant leurs heures de délégation, les délégués syndicaux peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’activité et l'accomplissement du travail des salariés. Le temps de trajet des délégués syndicaux dans le cadre de leurs visites de sites ne s’impute pas sur leur enveloppe horaire si la Direction des Relations Sociales et le responsable de l’entité concernée ont été préalablement informés du déplacement par le délégué syndical ou son organisation syndicale, au moins 5 jours ouvrés en amont du déplacement, par mail précisant la date, le site et la liste exhaustive des participants.
Dans ce cas, le temps de trajet est décompté et pris en charge conformément à l’accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, à l’exclusion des trajets effectués les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que des déplacements réalisés entre la métropole et les DROM dès lors qu’ils incluent un week-end ou des congés. Ces déplacements étant exclusivement à l’initiative des élus, ils sont par ailleurs exclus des dispositifs de compensation des nuitées et des IGD pour les salariés au forfait annuel en jours.
De même, les frais de déplacement des délégués syndicaux pour l’exercice de leur mandat sont pris en charge via le budget de fonctionnement alloué par l’entreprise aux organisations syndicales, et conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise en matière de remboursement des frais de déplacements, à la condition de l’information préalable de la Direction des Relations Sociales et du responsable de l’entité concernée dans les modalités précisées ci-dessus.
Les managers seront sensibilisés à la nécessité de répondre par retour de mail aux représentants du personnel de la bonne prise en compte de leur information de visite.
Local et matériel
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d'un local aménagé réservé à son usage propre, convenant à l'exercice de sa mission sur le site du siège social, ainsi que des moyens légalement prévus, dont notamment respectivement 2 lignes téléphoniques et un PC relié au réseau MAIF.
Le renouvellement et la maintenance du matériel s’effectuent selon les conditions en vigueur à la MAIF.
Par ailleurs, les délégués syndicaux qui en font la demande peuvent bénéficier de la licence « client lourd ». En cas d’inutilisation prolongée de cette licence, la DSI prendra contact avec le délégué syndical pour réévaluer le besoin, en concertation avec la DRH.
Budget
Une enveloppe budgétaire annuelle est allouée aux frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette enveloppe budgétaire est fixée à 110 000 € dans le paysage syndical actuel de la MAIF où sont présentes six organisations syndicales représentatives.
Le montant de l’enveloppe sera ajusté de manière proportionnelle au nombre d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue du premier tour des élections du CSE. Les modalités de répartition de l’enveloppe décrites ci-après resteraient inchangées.
Cette enveloppe est répartie de la façon suivante : - chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise bénéficie de 12 500 € par an. - le reliquat de l’enveloppe annuelle est réparti en fonction du nombre d’organisations syndicales représentatives, et attribué proportionnellement aux résultats obtenus par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au premier tour des dernières élections du CSE.
L’enveloppe ainsi calculée est attribuée à l’organisation syndicale pour chaque année civile. La gestion et le remboursement des frais présentés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sont régis par les process et calendriers de traitement budgétaire de l’entreprise.
Cette dotation a notamment pour objet d’aider la section syndicale à prendre en charge les frais de déplacement de ses délégués syndicaux, hors déplacements pour réunions à l’initiative de l’employeur qui sont pris en charge par l’entreprise, dans la limite du barème et des règles appliqués à la MAIF.
Les sections syndicales sont libres d’utiliser pour partie ces fonds pour le remboursement sur justificatifs de leurs frais de fonctionnement nécessaires à l’exercice de l’activité syndicale (communication, logistique), sous réserve que leur utilisation se rattache effectivement à l’objet rappelé à l’article L. 2131-1 du Code du Travail, c’est-à-dire la défense des droits et intérêts matériels et moraux des salariés.
Les organisations syndicales représentatives peuvent également prendre en charge les frais liés à l’organisation de réunions syndicales (organisation matérielle, déplacements, restauration, etc.) réunissant l’ensemble des représentants du personnel titulaires d’un mandat interne à l’entreprise exercé sous leur étiquette syndicale.
L’ensemble de ces dépenses s’inscrit dans le cadre strict de l’exercice du droit syndical et de la défense des intérêts des salariés, à l’exclusion de tout usage étranger à cet objet.
CHAPITRE 5 – LES ADMINISTRATEURS SALARIES
5.1 Désignation
Les administrateurs salariés sont élus conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi qu’aux dispositions des statuts MAIF.
Les conditions de leur élection sont arrêtées par négociation du protocole d’accord pré-électoral, en amont des opérations de renouvellement des mandats des administrateurs salariés.
5.2 Attributions
Le rôle de l’administrateur salarié est de représenter la voix des salariés au Conseil d’administration de l’entreprise. Les administrateurs salariés ont la même fonction et les mêmes responsabilités que les administrateurs élus par l’assemblée générale. Ils sont ainsi partie prenante du Conseil d’administration de l’entreprise. Ils participent dans ce cadre aux activités d’orientation et de contrôle de l’activité de la société, aux décisions et délibérations du Conseil d’administration, aux groupes de travail désignés par le Conseil d’administration…
5.3 Crédit d’heures et matériel
Les administrateurs salariés élus disposent d’un crédit d’heures individuel mensuel de délégation de 28 heures, dédié à l’exercice de leur mandat.
Les salariés dont le temps de travail est organisé par une convention de forfait annuel en jours voient leur crédit d’heures décompté en demi-journées, qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Par ailleurs, pour faciliter les communications dans le cadre de leur mandat, un téléphone portable sera mis à la disposition des administrateurs salariés qui en feraient la demande et qui n’en disposeraient pas au titre de leur activité professionnelle.
5.4 Participation aux réunions
Le temps passé aux réunions convoquées à l’initiative de l’employeur n’est pas décompté de l’enveloppe horaire et constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet réalisé pour assister à ces réunions ne constitue pas du temps de travail mais est enregistré et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées à l’initiative de l’employeur sont pris en charge par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, telles que définies dans la politique voyage en cohérence avec ses enjeux environnementaux et économiques.
5.5 Articulation mandat et exercice de l’activité professionnelle
En parallèle de l’exercice de leur mandat, les administrateurs salariés continuent d’exercer leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. En début de mandat, l’administrateur salarié et son manager apprécient ensemble les modalités d’adaptation de sa charge de travail.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS COMMUNES
6.1 Enveloppes horaires
6.1.1 Définition
Les enveloppes horaires réservées à l’exercice des fonctions représentatives dans l’entreprise MAIF, consécutives à une désignation ou à une élection, sont exclusivement accordées aux mandats prévus dans le présent accord et rappelés en annexe 2.
L’enveloppe horaire se définit comme la durée maximale d’heures autorisées que le représentant peut utiliser à titre individuel pour l’exercice de son mandat, en dehors de toute circonstance exceptionnelle.
Les enveloppes horaires telles que définies au présent accord englobent les crédits d’heures légaux.
L’intégralité des absences liées à l’exercice du mandat s’impute sur l’enveloppe horaire, à l’exception des heures de réunion à l’initiative de l’employeur et des temps de trajet normalement nécessaires pour la participation à ces réunions.
Dans l’hypothèse d’un cumul de mandats par un même représentant, la somme des enveloppes horaires qui en résulte ne peut pas conduire au dépassement de la durée du temps de travail conventionnelle annuelle.
6.1.2. Information et enregistrement
L’ensemble des absences professionnelles liées à l’exercice de mandats représentatifs doit faire l’objet d’une information préalable auprès de l’encadrement direct. Chaque titulaire d’un mandat veille à indiquer à sa hiérarchie, sur la base de son rythme de planification ou à défaut chaque début de mois, les prévisions d’absences liées à l’exercice de son mandat. En cas de circonstances exceptionnelles, les modifications et les absences nouvelles sont communiquées dans les meilleurs délais par le représentant à son responsable hiérarchique.
La Direction des Relations Sociales communique via l’intranet de l’entreprise le calendrier social permettant notamment aux encadrants concernés de bénéficier des informations relatives aux dates des réunions institutionnelles à l’initiative de l’employeur.
Les représentants du personnel sont responsables de l’enregistrement de leurs heures de délégation au fur et à mesure de leur consommation, via l’outil de gestion des temps mis à leur disposition.
6.1.3 Utilisation des heures
Les heures de délégation attribuées aux représentants du personnel au sein de l’entreprise ont pour finalité exclusive de permettre l’exercice effectif de leurs missions liées aux fonctions représentatives internes à l’entreprise, dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
À ce titre, les heures de délégation sont destinées notamment à :
l’exercice des mandats syndicaux et représentatifs reconnus au sein de l’entreprise ;
la participation aux réunions et travaux des instances représentatives du personnel ;
la préparation et le suivi des dossiers, réunions et actions se rattachant directement à ces mandats internes.
Les activités syndicales externes, dont notamment les missions confiées par des organisations syndicales extérieures à l’entreprise (fédérations, unions, confédérations ou toute autre structure syndicale) et les mandats exercés pour le compte de ces organisations extérieures, peuvent, le cas échéant, être exercés selon les modalités prévues par les textes légaux applicables ou au moyen de dispositifs spécifiques distincts des heures de délégation accordées par l’entreprise.
Dans ce cadre, une convention de mise à disposition peut être conclue avec l’organisation syndicale concernée conformément aux dispositions du Titre III de l’accord relatif au Dialogue social dans la branche des sociétés d’assurances du 10 décembre 2025.
6.1.4 Suivi
Un bilan trimestriel de la consommation des enveloppes par les représentants du personnel est réalisé par la DRH, qui transmet les informations à chaque secrétaire syndical pour qu’un suivi puisse être exercé au sein de chaque organisation syndicale, en responsabilité.
6.2 Accès aux locaux
En concertation avec les responsables d’entités, les représentants du personnel peuvent utiliser ponctuellement des bureaux individuels inoccupés ou des salles de réunion.
6.3 Télétravail
6.3.1 Conditions d’accès au télétravail
L’accès au télétravail des représentants du personnel se fait sur la base des mêmes critères d’éligibilité que pour les autres salariés (nature de l’activité, maîtrise du poste, conditions matérielles d’exercice du télétravail…).
Pour les salariés qui exercent leur(s) mandat(s) à hauteur de 100% de leur taux d’activité, le télétravail est accordé par la DRH après échange avec le secrétaire syndical ou le secrétaire du CSE, dans un souci notamment de lutte contre l’isolement des salariés et d’intégration dans les collectifs de travail.
Pour les secrétaires syndicaux, le télétravail est accordé par la DRH qui se charge de l’ensemble des actions opérationnelles.
Pour les autres représentants du personnel, chaque manager se positionne sur l’éligibilité et le forfait de la même manière et dans les mêmes modalités que pour les autres salariés.
6.3.2 Modalités de fonctionnement du télétravail
Tout télétravailleur doit être présent sur son site habituel de travail 2 à 3 jours par semaine, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, conformément aux règles de fonctionnement arrêtées par l’encadrement.
Pour les salariés dont le total des mandats ne leur permet pas de cumuler 300h de délégation sur l’année, les jours de déplacement liés au mandat (réunion, visite…) ne sont pas comptabilisés comme des jours de présence sur site.
Les salariés avec un mandat « lourd » (au moins 300h de délégation sur l’année) ou exerçant leur mandat à hauteur de 100% de leur taux d’activité sont considérés comme itinérants pour l’appréciation du nombre de jours de présence sur site. Aussi, un jour de présence sur un site MAIF (de rattachement ou autre) vaut présence sur site au sens du télétravail.
6.4 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Les salariés, exerçant ou non un mandat de représentation du personnel dans l’entreprise, bénéficient d’un droit à congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé qu’en application des dispositions en vigueur, les jours de congés pris à ce titre par les animateurs et salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50% de l’ensemble des jours de congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Les parties conviennent que les salariés exerçant leur mandat de représentant du personnel à 100% de leur temps de travail ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce seuil. De la même manière, il ne sera pas tenu compte du congé de formation des salariés exerçant leur mandat de représentant du personnel à 100% de leur temps de travail dans l’appréciation des demandes simultanées.
CHAPITRE 7 – L’EXERCICE DU MANDAT A 100% DE SON TEMPS DE TRAVAIL
Afin de garantir un dialogue social de qualité et de permettre aux représentants du personnel d’exercer pleinement les responsabilités inhérentes à leurs mandats, l’entreprise souhaite mettre en place un cadre sécurisé favorisant la disponibilité nécessaire à l’exercice de ces fonctions.
À ce titre, elle offre la possibilité aux représentants du personnel d’exercer leur mandat à 100% de leur temps de travail (« mandat temps plein »), dans des conditions encadrées et concertées, afin de renforcer l’efficacité de la représentation du personnel, de soutenir la continuité du dialogue social et de reconnaître l’engagement des acteurs investis au service du collectif.
7.1 Mise en œuvre de l’exercice du mandat à temps plein
Conditions d’éligibilité
Un représentant du personnel peut, s’il le souhaite, consacrer 100% de son temps de travail à l’exercice de ses mandats de représentant du personnel, dès lors qu’il cumule les mandats suivants :
Elu titulaire du CSE et secrétaire du CSE,
Elu titulaire du CSE et trésorier du CSE,
Elu titulaire du CSE et membre de la CSSCT,
Elu titulaire du CSE et membre de la commission d’application des textes, et membre d’au moins une des commissions visées aux Titres IV et V du présent chapitre ou de la commission instituée par l’article 4.2 de l’accord relatif au dialogue social dans le cadre du développement de l’IA à la MAIF du 7 mai 2026.
Elu titulaire du CSE et délégué syndical,
Délégué syndical et représentant syndical au CSE ou à la CSSCT,
Délégué syndical et membre de la CSSCT,
Délégué syndical et membre de la commission d’application des textes, et membre d’au moins une des commissions visées aux Titres IV et V du présent chapitre ou de la commission instituée par l’article 4.2 de l’accord relatif au dialogue social dans le cadre du développement de l’IA à la MAIF du 7 mai 2026.
Chaque secrétaire syndical peut également autoriser deux délégués syndicaux à exercer leur mission à temps plein, dès lors qu’ils en ont exprimé la volonté auprès de la DRH et du secrétaire syndical.
Cette possibilité est également offerte au secrétaire syndical dès lors qu’il en exprime la volonté auprès de la DRH.
Modalités de mise en œuvre
Demande d’exercice du mandat à temps plein
Dès lors qu’il en remplit les conditions d’éligibilité, le salarié formule sa demande d’exercice de sa mission de représentant du personnel à 100% de son temps de travail auprès de la Direction des relations sociales et du secrétaire de son organisation syndicale.
La demande est validée sous réserve de l’avis favorable du secrétaire de l’organisation syndicale du représentant.
Cette faculté est effective pour une année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre. Elle peut être exercée chaque année dans les mêmes conditions et sous réserve d’un délai de prévenance maximum de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres.
Le secrétaire du CSE est informé de cette mesure lorsqu’elle concerne un élu du CSE.
Par dérogation :
En cas de désignation en cours de mandature et en cours d’année au sein d’une commission permettant de remplir les conditions d’éligibilité pour exercer le mandat à hauteur de 100% du temps de travail, un élu du CSE pourra solliciter cette faculté sous réserve d’un délai de prévenance maximum de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres, sans attendre le 1er janvier de l’année suivante.
Un délégué syndical élu suppléant au CSE qui accèderait en cours de mandature et d’année à un mandat lui permettant de remplir les conditions d’éligibilité pour exercer le mandat à hauteur de 100% du temps de travail (titulaire CSE, membre de la CSSCT…) pourra solliciter cette faculté sous réserve d’un délai de prévenance maximum de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres, sans attendre le 1er janvier de l’année suivante.
Un délégué syndical, nouvellement désigné entre le 1er janvier et le 30 avril, pourra bénéficier de cette faculté sous réserve d’un délai de prévenance maximum de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres.
Information de la Direction en cas de cessation du mandat temps plein
Le secrétaire syndical s’engage, dans la mesure du possible, à informer la DRH selon un délai de prévenance de deux mois pour les employés et trois mois pour les cadres de la perte du mandat quelle qu’en soit la cause prévisible (démandatement par l’organisation syndicale, démission…),
7.2 Conditions de l’exercice du mandat à temps plein
7.2.1 Modalités d’enregistrement du temps de travail
Les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur taux d’activité et fonctionnant selon un régime de décompte horaire n’enregistrent pas leurs heures de délégation dans l’outil de gestion des temps mais enregistrent leur temps de travail via l’outil de gestion des temps.
Ils enregistrent également les heures dédiées aux réunions à l’initiative de l’employeur et les temps de trajet associés. Les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur taux d’activité et fonctionnant selon un régime de forfait annuel en jours valident mensuellement leurs journées de travail sur Horoquartz une fois le mois échu. Un guide pratique est remis aux représentants du personnel en début de mandature.
Les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur taux d’activité rattachés à une entité qui travaille régulièrement le samedi toute la journée (ex des CATS) et qui bénéficient à ce titre de compensations liées au travail du samedi toute la journée (32h/4 jours et 1408h/an rémunérées 1540h/an pour les salariés en décompte horaire et 186 jours par an, rémunérés 199 jours, pour les salariés en forfait annuel en jours) basculeront le temps du mandat temps plein sur le régime suivant :
1540h/an sur 5 jours, du lundi au vendredi pour les salariés en décompte horaire réalisées selon une durée moyenne du travail hebdomadaire de 36 heures 45 minutes avec l’acquisition de 11 jours d’aménagement du temps de travail (JATT) conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail à la MAIF en vigueur à date
199 jours par an pour les salariés en forfait annuel en jours, du lundi au vendredi.
En effet, pour ces derniers, le passage en mandat dit temps plein a pour conséquences, le temps du mandat, de les soustraire à l’activité du samedi.
Les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur taux d’activité, en décompte horaire, rattachés à une entité qui pratique la modulation du temps de travail (semaines hautes et basses), seront exclus, le temps du mandat temps plein, du régime de modulation.
7.2.2 Droit au repos et prise des congés
Les demandes d’absence au titre de jours de congés ou repos doivent être validées par le manager du représentant du personnel et enregistrées dans l’outil de gestion des temps.
Etant très autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur temps de travail veillent à respecter les règles en matière de durée du travail et de droit au repos et à l’utilisation régulière de leurs congés, dans le respect de la réglementation et des accords en vigueur.
7.2.3 Modalités d’accès à l’information
Les représentants du personnel exerçant leur mandat à 100% de leur temps de travail échangent avec leur manager à l’occasion du début de mandature sur les conditions d’accès à l’information institutionnelle ou technique, de participation aux réunions institutionnelles, techniques ou de cohésion d’équipe.
CHAPITRE 8 – RECONNAISSANCE DES PARCOURS ET ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’entreprise veille à ce que l'exercice d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'épanouissement professionnel de l'intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale au sein de MAIF.
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, au regard de la formation, de la rémunération, de la classification et de la promotion professionnelle. Les représentants du personnel doivent pouvoir exercer leurs mandats sans préjudice sur leur carrière professionnelle.
L’entreprise et les organisations syndicales souhaitent par le présent accord organiser les modalités d’accompagnement des représentants du personnel et de reconnaissance des compétences mises en œuvre dans le cadre de leur mandat. L’accompagnement s’entend en termes d’identification des activités et de compétences, de formation, de valorisation et de travail sur les évolutions professionnelles.
Les parties signataires souhaitent par ailleurs faire connaître et reconnaître l’activité des représentants du personnel et leur contribution au bénéfice du collectif de la mutuelle.
L’entreprise et les organisations syndicales partagent le constat que :
La connaissance de l’activité des représentants du personnel est un préalable à la reconnaissance et à l’accompagnement des parcours.
L’analyse de l’activité de représentation du personnel doit se faire dans le respect de la liberté syndicale. Une analyse descriptive ne constitue pas une évaluation de l’activité de représentant du personnel par l’employeur. Elle n’a vocation à être ni impérative, ni limitative.
L’organisation d’échanges responsables et factuels sur le contenu de l’activité de représentation du personnel est un facteur de progression réciproque dans la qualité du dialogue social.
Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d’accompagnement et de reconnaissance selon des modalités équivalentes à celles applicables à tout autre salarié relevant d’une situation comparable.
Il convient de considérer l’activité du représentant du personnel dans son ensemble et comme partie intégrante du parcours professionnel du salarié.
Le présent titre vise donc à définir un cadre partagé ayant pour finalité de :
Organiser les entretiens de suivi et d’accompagnement au cours des différentes étapes de l’exercice du mandat en y intégrant un échange descriptif autour des activités et des compétences identifiées. Cet échange relatif à l’activité de représentant du personnel étant réalisé à la demande du salarié.
Définir les modalités de suivi et d’accompagnement de ces mandats, notamment en matière de formation et d’information.
8.1 Description et communication des activités des représentants du personnel
Une connaissance partagée des activités exercées par les représentants du personnel est un prérequis à la reconnaissance et l’accompagnement des parcours.
Les mandats d’élu au CSE, de représentants de proximité et de délégué syndical ont fait l’objet de descriptifs mis à disposition de l’ensemble des salariés et disponibles sur l’espace intranet d’entreprise.
Les « fiches repères » ainsi réalisées décrivent les activités exercées par les représentants du personnel ainsi que les compétences relatives à chacun des mandats. Elles ont été élaborées dans le cadre d’un processus partagé entre les représentants du personnel, les organisations syndicales et la Direction.
Afin de favoriser la connaissance des activités de représentants du personnel, les fiches repères définies selon les modalités du présent titre sont communiquées aux managers des représentants du personnel.
Elles sont également diffusées sur l’intranet de l’entreprise afin de les porter à la connaissance de l’ensemble des salariés.
8.2 Organisation des entretiens d’accompagnement et de suivi
Les représentants du personnel bénéficient des conditions d’accompagnement comparables à celles des autres salariés et adaptées aux conditions particulières d’autonomie et de confidentialité dont ils bénéficient dans l’exercice de leur mission.
Les parties conviennent que les entretiens périodiques (entretien individuel…) sont un moment d’échange privilégié entre le salarié et son encadrement. En complément des objectifs assignés à chacun de ces entretiens en matière d’accompagnement du salarié :
Ces échanges traduisent la considération et l’attention portée par l’encadrement et la DRH au salarié, à son activité et à la façon dont il vit son activité.
Ils sont une occasion supplémentaire de renforcer ou maintenir le lien entre le salarié représentant du personnel et son environnement métier.
Ils constituent autant d’opportunités de faire connaître la contribution des représentants du personnel.
L’implication des managers dans ces échanges est donc un enjeu important pour l’accompagnement des élus et contribue à l’inscription du fait syndical dans les entités de la mutuelle. Cette implication constituant également un facteur de réussite dans l’accompagnement des fins de mandats.
Pour chaque nature d’entretien d’accompagnement et de suivi, le présent accord détermine :
les acteurs pertinents pour conduire les entretiens,
les adaptations nécessaires au contenu de l’entretien, notamment en matière de bilan d’activité et de perspectives professionnelles,
les modalités d’échange, facultatif, sur le contenu de la mission de représentant du personnel.
8.2.1 Entretien de prise de mandat
Conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise, les salariés nouvellement élus ou désignés bénéficient d’un entretien de prise de mandat ayant pour objet d’évoquer avec leur manager :
La conciliation entre l’activité au poste de travail et l’activité de représentant du personnel,
Le contenu de la mission de représentant du personnel.
A cette occasion, les parties peuvent s’appuyer sur les fiches repères propres à chaque mandat pour enrichir leur échange.
Cet entretien peut se faire en présence d’un représentant de la DRH.
8.2.2 Entretien annuel
L’entretien annuel est mis en œuvre selon les modalités fixées par les accords en vigueur dans l’entreprise. Il permet d’aborder les éléments suivants.
Bilan de l’année écoulée
Le bilan des activités relevant du poste de travail du salarié est réalisé conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise. Il est apprécié en considérant l’articulation entre l’activité professionnelle et la mission de représentant du personnel.
A titre facultatif et à la demande du salarié concerné, le mandat de représentation du personnel peut faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un temps dédié. Cette partie facultative de l’entretien peut, à la demande du salarié, être évoquée à l’occasion d’un autre rendez-vous dès lors que le salarié exerce encore une activité professionnelle au poste de travail. Cet échange relatif à l’activité de représentant du personnel ne constitue pas une évaluation, mais consiste en un partage du constat factuel des activités exercées par le salarié dans le cadre de son mandat : les parties identifient les activités auxquelles le salarié a participé au cours de son mandat, en qualifiant également la fréquence de mise en œuvre de ces activités.
L’ensemble des éléments de bilan est recueilli dans le même support d’entretien en distinguant les deux parties (activité poste de travail et activité représentation du personnel). Ces deux parties sont formalisées dans le même document.
Dans le cas d’un salarié disposant d’au moins 300 heures de délégation par an, le salarié formalise dans l’entretien annuel le choix de ne pas évoquer le contenu de son activité de représentant du personnel.
Besoins d’accompagnement et souhaits de formation
Les parties échangent sur les besoins d’accompagnement et de formation qui sont susceptibles de faciliter l’exercice du mandat ou de renforcer la transférabilité des compétences acquises vers une nouvelle fonction. Les souhaits d’évolution et demandes de formations exprimés par le salarié dans le cadre de l’entretien annuel peuvent intégrer des demandes relatives à l’activité de représentation du personnel.
Objectif de l’année N+1 et N-1
L’activité relevant de l’exercice au poste de travail fait l’objet d’une fixation d’objectifs selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Elle tient compte de la conciliation entre les mandats de représentation du personnel et les activités du salarié à son poste.
8.2.3 Entretien professionnel
Le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel bénéficie de l’entretien professionnel dans les conditions applicables dans l’entreprise. Lors de cet entretien, il peut exprimer des souhaits d’accompagnement ou d’évolution en intégrant les activités et les compétences mises en œuvre dans le cadre de son mandat.
8.2.4 Entretien de fin de mandat/ et entretien de carrière
Le salarié qui cesse son mandat de représentation du personnel bénéficie d’un entretien d’orientation avec la DRH. Au cours de cet entretien, il examine les différentes possibilités d’évolution en fonction des besoins de l’entreprise et en cohérence avec les compétences acquises en cours de mandat et pendant l’ensemble de son parcours professionnel. Cet entretien permet également de poursuivre le recensement des compétences mises en œuvre au cours du mandat.
8.2.5 Représentants de la Direction aux entretiens des représentants du personnel
Par principe, le manager et le HRBP de référence sont les interlocuteurs naturels des salariés, y compris représentants du personnel.
La participation des représentants de la Direction aux entretiens des salariés représentants du personnel s’organise selon le modèle précisé dans le tableau figurant dans le présent article :
La situation de l’élu est appréciée au 31/12 de l’année N-1.
Le manager reste l’interlocuteur privilégié du représentant du personnel.
Dès lors que le représentant du personnel dispose d’un crédit d’heures annuel supérieur ou égal à 300 heures / an (25h/mois) :
l’entretien est réalisé par un représentant de la DRH et le manager.
Ce manager peut être le responsable d’entité. Il peut conduire l’entretien du représentant du personnel, en fonction de la situation locale, afin d’envisager l’échange dans une perspective plus transverse aux entités et notamment dans la perspective d’un accompagnement de fin de mandat.
A la demande du représentant du personnel, cet entretien peut être réalisé avec le seul manager (N+1).
Par exception, cette organisation peut être modifiée ponctuellement, notamment lorsque des évènements particuliers, liés à l’activité de représentation du personnel, interfèrent dans la relation entre le salarié et son encadrement ou son HRBP référent. Cette condition est alors appréciée par la Direction en concertation avec l’organisation syndicale concernée.
Mandat
Entretien annuel
Entretien professionnel
Entretien de prise de mandat
Entretien de rémunération
Secrétaires syndicaux
DRH ou Directeur des Relations Sociales RH Manager/RH DRH ou Directeur des Relations Sociales
Secrétaire CSE/CSSCT
DRH ou Directeur des Relations Sociales RH Manager/RH DRH ou Directeur des Relations Sociales
Administrateur salarié
Manager Manager/RH Manager/RH Manager
Délégués syndicaux
RH/Manager RH/Manager Manager Manager
Elu CSE
RH et manager si > 300h crédit/an. Manager si <300h crédit/an RH et manager si > 300h crédit/an. Manager si <300h crédit/an Manager Manager et/ou RH pour si >300h de crédit/an. Manager si <300h crédit/an
Représentant de proximité
Manager Manager Manager Manager
Représentant syndical CSE/CSSCT
Manager Manager Manager Manager Situation appréciée au 31/12 de l’année N-1 RH : acteur RH opérationnel Manager : N+1 ou responsable d’entité
8.3 Formation des représentants du personnel
Durant le mandat et au-delà des formations liées au mandat dont le principe est rappelé aux titres I et II du chapitre 2 du présent accord, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir pleinement compte de l'exercice des fonctions liées au mandat.
En outre, les salariés représentants du personnel pourront bénéficier des formations associées aux compétences identifiées dans la fiche repère de leur mandat.
L’accès à ces formations est soumis à arbitrage de la DRH, comme toute formation dans l’entreprise. Ces formations en lien avec le mandat sont prises en charge par l’entreprise dans les conditions suivantes :
Le besoin de formation a été exprimé dans le cadre de l’entretien annuel ou l’entretien individuel.
L’échange relatif à l’activité de représentation du personnel est formalisé dans l’entretien individuel selon les modalités prévues par le présent accord.
Les temps de trajet et temps pédagogiques se réalisent sur le crédit d’heures de l’élu.
Le coût pédagogique de la formation est pris en charge par l’entreprise. Le principe de la formation et le choix du prestataire de la formation (interne ou externe à l’entreprise) sont arbitrés par la DRH.
8.4 Accompagnement de la mobilité
Les salariés représentants du personnel disposent des mêmes accès que les autres salariés en matière d’accompagnement à la mobilité professionnelle.
Ils peuvent ainsi bénéficier, dans les mêmes conditions que les autres salariés :
D’un accompagnement dans leur réflexion et définition de leur projet professionnel,
D’un accompagnement à l’optimisation de leurs candidatures,
Des actions de découverte des fonctions au sein de la mutuelle : immersions, détachements…
De communications relatives aux aires de mobilité, notamment en identifiant les fonctions ayant des compétences connexes à celles mises en œuvre dans le cadre de l’activité de représentant du personnel.
8.5 Reconnaissance des compétences des représentants du personnel
8.5.1 Principes généraux
Le parcours défini dans le cadre du présent article vise à identifier et formaliser les compétences acquises dans le cadre du mandat de représentant du personnel, en s’inscrivant dans un dispositif de certification qui permet de les traduire en compétences transférables dans le cadre de fonctions existantes au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel préalablement défini par le salarié et partagé avec les interlocuteurs RH qui l’accompagnent dans le cadre de son parcours professionnel.
8.5.2 Modalités du parcours
Le parcours s’appuie notamment sur le cadre de certification des compétences des représentants du personnel et mandataires syndicaux mis en place au niveau national, permettant une reconnaissance officielle des compétences acquises dans l’exercice du mandat.
Cette certification est structurée en six domaines de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
Encadrement et animation d’équipe,
Gestion et traitement de l’information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d’entreprise.
Chacun de ces certificats peut être réalisé indépendamment des autres. Les CCP donnent lieu à un examen organisé par l’AFPA (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes) qui donne lieu à l’obtention d’un certificat permettant de justifier l’acquisition de compétences associées à des titres professionnels délivrés par le ministère du travail.
Il est rappelé que cette certification est accessible à tout salarié justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen.
Afin de faciliter la mobilité professionnelle interne et la construction d’un parcours de certification, l’entreprise s’engage à étudier les correspondances entre les compétences validées au titre de cette certification et les compétences requises dans les fonctions existantes au sein de la MAIF.
Le salarié souhaitant s’inscrire dans un parcours d’accompagnement à la certification de ses compétences sollicite un entretien avec un représentant de la DRH afin d’échanger sur son projet professionnel. Cet entretien a également pour objectif d’échanger sur le parcours de certification visé par le salarié, afin de déterminer son adéquation avec les compétences développées dans le cadre de son mandat ainsi qu’avec son projet professionnel.
Le salarié souhaitant candidater à l’obtention d’un ou plusieurs CCP peut bénéficier d’un accompagnement mis en œuvre par l’AFPA, afin de l’aider à rédiger son dossier professionnel, notamment à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer sa capacité à les transférer vers les compétences du métier visé. Cet accompagnement se compose de 5 ateliers collectifs d’une durée d’une demi-journée et de deux heures d’accompagnement individuel.
Si le coût pédagogique de cette préparation peut être financé par le salarié en mobilisant son CPF et dans l’hypothèse où son solde de CPF serait insuffisant pour couvrir la totalité de ce coût, le salarié bénéficierait d’un abondement par l’entreprise dans les modalités prévues par l’article 1.3.1 de l’accord Reconnaissance Mutuelle.
Pour les salariés exerçant leur mandat à 100% de leur temps de travail depuis au moins quatre années consécutives, le temps dédié à la préparation à la certification par l’AFPA (ateliers collectifs et accompagnement individuel) est pris en charge par l’entreprise dès lors que la préparation est réalisée sur le temps de travail.
8.5.3 Situation du salarié à l’issue du parcours de certification
À l’issue du parcours, le salarié reste accompagné par la DRH afin de définir, le cas échéant, et en tenant compte des compétences validées dans le cadre de la certification, les modalités complémentaires permettant de poursuivre la mise en œuvre de son projet professionnel.
Les salariés exerçant leur mandat à 100% de leur temps de travail peuvent, à l’issue de leur mandat, solliciter une mobilité sur une autre fonction, dans le cadre d’un projet professionnel. Ce souhait est étudié en tenant compte des postes disponibles dans l’entreprise et des compétences reconnues dans le cadre du dispositif de certification décrit au présent article.
8.6 Reconnaissance des missions de secrétaire syndical et de secrétaire du CSE
8.6.1 Principes généraux
L’entreprise reconnaît l’engagement, les responsabilités particulières et les compétences mobilisées dans l’exercice des missions de secrétaire syndical d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de secrétaire du CSE.
À ce titre, elle met en place un dispositif de reconnaissance professionnelle pérenne, visant à valoriser les compétences acquises dans le cadre de ces mandats et à sécuriser les parcours professionnels des représentants du personnel concernés.
8.6.2 Nomination sur une fonction spécifique
Le secrétaire syndical et le secrétaire du CSE peuvent, à leur demande, être nommés de manière pérenne sur une fonction spécifique dédiée, classe 5, permettant la reconnaissance des compétences acquises dans l’exercice de leur mandat, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes.
La nomination sur la fonction est subordonnée au respect de l’ensemble des conditions suivantes :
en faire expressément la demande auprès de la DRH ;
exercer le mandat de secrétaire syndical ou de secrétaire du CSE depuis au moins quatre années continues
;
s’engager dans un dispositif de certification des compétences des représentants du personnel visant à la reconnaissance des acquis liés au mandat et obtenir les certificats de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux compétences acquises dans l’exercice du mandat, sur les trois domaines suivants :
encadrement et animation d’équipe ;
gestion et traitement de l’information ;
assistance dans la prise en charge d’un projet.
Dans le cadre de ce dispositif, le représentant du personnel réalise par ailleurs un assessment mandaté par l’entreprise, conduit par un organisme extérieur.
Cet assessment a pour objet d’identifier, le cas échéant, les compétences restant à consolider et définir un parcours de formation individualisé en tenant compte :
des formations déjà suivies, notamment des formations réalisées dans le cadre syndical,
de l’expérience acquise dans le cadre de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat.
L’entreprise prend en charge les modalités d’accompagnement et de formation définies dans ce cadre, selon les conditions en vigueur.
À l’issue du mandat de représentant du personnel, et sous réserve des opportunités existantes, l’entreprise s’engage à rechercher en priorité le repositionnement du salarié sur une fonction de classe 5.
À défaut de possibilité de repositionnement sur une fonction de classe 5, le salarié est repositionné sur une autre fonction compatible avec ses compétences, avec maintien de sa rémunération. Ce repositionnement tient compte des compétences acquises et reconnues dans le cadre du mandat et du dispositif de certification décrit au présent article.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au plus tard à la date de mise en place du CSE, consécutivement aux élections de renouvellement de l’instance en 2026. Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au terme des mandats des élus du CSE, mis en place par les élections 2026.
Pour rappel, l’accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical du 14 juin 2022 cessera de produire effet au terme des mandats des élus du CSE résultant des élections professionnelles de 2022.
9.2 Dépôt et notification
L’accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et adressé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
9.3 Signature électronique
Dans le cadre de l’éloignement des parties prenantes et de la digitalisation des processus MAIF, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique, sans que cette modalité de signature puisse ultérieurement donner lieu à contestation.
9.4 Substitution et révision des accords antécédents
Les parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-8 du Code du travail.
Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs de branche et d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.
Le présent accord révise en particulier les dispositions conventionnelles suivantes :
L’article 90 a) de la convention collective nationale des sociétés d’assurances de 1992,
Les articles 41, 42, 43 de la convention d’entreprise MAIF.
Fait en 10 exemplaires originaux
A Niort, le 15 juin 2026
Pour MAIF
Directeur Général de MAIF
Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :
CAT,
CFDT,
CFE-CGC,
UNSA-MAIF
ANNEXE 1 :
REPARTITION DE LA REPRESENTATION DE PROXIMITE
ANNEXE 2 :
MANDATS ET CREDITS D’HEURES
Mandats
Crédit d’heures mensuel**
Elu titulaire du CSE* 44h Elu suppléant du CSE 8h Elu suppléant du CSE membre de la CSSCT 28h Elu suppléant du CSE membre de la commission d’application des textes 20h Secrétaire du CSE* 100h Secrétaire adjoint du CSE 45h Trésorier du CSE* 50h Trésorier adjoint du CSE 45h Représentant syndical au CSE / CSSCT 20h Secrétaire syndical* 100h Délégué syndical* 60h Représentant de proximité 17h / 20h*** Administrateur salarié 28h
Les modalités d’utilisation des heures sont précisées dans le présent accord. *Le crédit d’heures mensuel peut être porté à 100% du temps de travail du salarié concerné – les modalités sont précisées dans le présent accord **Crédit d’heures mensuel incluant le crédit d’heures légal le cas échéant *** Le crédit d’heures alloué aux représentants de proximité pour chaque région figure en annexe 1 du présent accord
ANNEXE 3 :
TABLEAU RECAPITULATIF NON EXHAUSTIF
CONDITIONS DE DEPLACEMENT
Nature du déplacement
Temps de trajet
Indemnité de temps de trajet
Indemnité de nuitée
IGD pour les salariés au forfait jours
Imputation budgétaire des frais
Réunions ordinaires ou extraordinaires du CSE et de la CSSCT
Réunion annuelle des autres commissions du CSE
Trajet syndical (TS) NON OUI DRH
Réunions paritaires
Trajet syndical (TS) NON OUI DRH
Réunions des groupes de travail du CSE (art. 2.1.4.4)
Crédit d’heures NON NON CSE
Visites de sites par CSE ou CSSCT
Trajet Professionnel (TP) sous réserve de l’information préalable des Relations sociales et de l’entité concernée (5 jours ouvrés) sauf samedi, dimanche, jour férié et A/R DROM si week-end ou congés inclus A défaut crédit d’heures OUI NON CSE
Visites de sites par les représentants de proximité
Trajet Professionnel (TP) sous réserve de l’information préalable des Relations sociales (5 jours ouvrés) et concertation avec le responsable de l’entité concernée sur la date retenue sauf samedi, dimanche, jour férié A défaut crédit d’heures OUI OUI si la nuitée a été préalablement autorisée par les Relations sociales DRH
Visites de sites par DS
Trajet Professionnel (TP) sous réserve de l’information préalable des Relations sociales et de l’entité concernée (5 jours ouvrés) sauf samedi, dimanche, jour férié et DROM si week-end ou congés inclus A défaut crédit d’heures OUI NON OS
