Monsieur X ouvre la séance de la 3ème réunion et informe qu’un document de base des NAO 2026 a été envoyé à Madame XX ainsi qu’à la CFDT par mail. Ce document contient l’ensemble des thématiques des négociations annuelles obligatoires, notamment, l’effectif sur trois ans, l’emploi, le temps de travail, les embauches, l’évolution des rémunérations et des augmentations sur trois ans, l’égalité hommes femmes, la formation professionnelle, etc.
Madame XX a exprimé ses souhaits venant principalement de la CFDT et des salariés MFA.
PROPOSITIONS DES SYNDICATS
PROPOSITIONS DES SYNDICATS
Madame XX (DS – CFDT)
Madame XX soumet les revendications suivantes à la Direction:
Une augmentation collective d’un pourcentage à définir;
Des augmentations individuelles de 2 % de la masse salariale;
Une prime de partage de valeur « PPV » de 500 euros / salarié. Cette demande a été retirée par Madame XX lorsque Monsieur X l’a informé que le résultat de l’exercice 2025 de la Mutuelle est négatif.
Le revalorisation de la prime vacances de 1300 euros à 1400 euros;
Une prise en charge des frais de transport par l’employeur de 75% ;
Une ouverture des négociations sur un compte épargne temps ;
Une renégociation de l’accord sur le télétravail pour une augmentation du nombre de jours de télétravail régulier hebdomadaire à deux jours / par semaine au lieu d’un jour / semaine;
Elargissement des plages horaires de 08h30 à 18h30 ;
Monsieur X rappelle que les compléments repas ont été intégrés dans le salaire de base des collaborateurs travaillant sur un autre site que le Siège. Le calcul utilisé était en faveur des salariés car il ne prenait pas en considération les absences des salariés hors congés payés . ceci a été fait hors NAO et présente un coût pour l’employeur. Par ailleurs, lors de la reprise de la gestion des titres restaurant par l’employeur, leur valeur faciale est passée de 8 euros à 10 euros avec une prise en charge de la différence intégralement par l’employeur. Monsieur X rappelle que le résultat de la MFA sur l’exercice 2025 s’annonce déficitaire. Cette situation limite les propositions que la Direction pourrait envisager de mettre en place. Par ailleurs, pour information, l’inflation annuelle est très faible avec un taux de 0.9% en 2025. La transposition de la directive sur la transparence salariale est prévue. Ne maitrisant pas à ce stade ses règles d’application, les augmentations individuelles seront faites sous forme de prime. Monsieur X fait la proposition suivante :
PROPOSITIONS DE l’EMPLOYEUR
PROPOSITIONS DE l’EMPLOYEUR
La Direction Générale présente les propositions suivantes :
Une augmentation générale de 1% avec un montant minimum de 300 euros / an.
Cette augmentation prend effet à compter du 1er Avril 2026 pour les salariés présents dans l’entreprise à cette date. Les alternants et les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté révolus au 31/12/2025 sont exclus de ce dispositif.
En tant que dispositif individuel, la Direction propose de verser 1.2 % de la masse salariale brute annuelle de l’année 2025 sous forme de primes individuelles. Ces primes seront versées en une seule fois en mai 2026.
La prise en charge des frais de transport par l’employeur à hauteur à 60 % jusqu’à fin 2026.
La mise en place d’un compte épargne temps n’est pas opportun au sein de la MFA car les salariés sont aux 35 heures et ne disposent pas de RTT ou de congés supplémentaires.
La Direction ne souhaite pas revoir l’accord sur le télétravail ni le montant de la prime vacances.
Compte-tenu de l’ensemble des éléments, Madame XX est en accord avec les propositions de l’employeur et est favorable à la signature d’un accord NAO 2026.
Le restant du dispositif des NAO est indiqué ci-après :
Conformément aux articles du code de travail qui stipulent :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage :
1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d'accord mentionné à l'article L. 2242-20 ou prévu à l'article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.
Lors de la première réunion sont précisés : 1° Le lieu et le calendrier des réunions ; 2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise.
Conformément aux articles du code de travail qui stipulent :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage :
1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d'accord mentionné à l'article L. 2242-20 ou prévu à l'article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.
Lors de la première réunion sont précisés : 1° Le lieu et le calendrier des réunions ; 2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise.
1°) Le lieu : Salle 506,5ème étage du Siège de la MFA et en visioconférence.
Calendrier :
Le 5 février 2026 à 10h00 ;
Le 26 février 2026 à 10h00 ;
Le 12 mars 2026 à 10h00.
2°) La liste est la suivante :
Rémunération, temps de travail
Et partage de la valeur ajoutée
Rémunération, temps de travail
Et partage de la valeur ajoutée
Emplois et qualifications
Rémunération
Horaires effectués et organisation temps de travail
Partage de la valeur ajoutée
EMPLOIS ET QUALIFICATIONS
EMPLOIS ET QUALIFICATIONS
Effectifs 2025 de la MFA retracés mois par mois (par statut du contrat et par sexe)
JANVIER
FEVRIER
MARS
AVRIL
HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES Contrats CDI 67 109 68 108 69 107 69 106
Effectifs au 31 décembre 2025 (par classe, statut et par sexe)
CATEGORIES
EFFECTIF
FEMININ
TYPES DE CONTRATS
EFFECTIF
MASCULIN
TYPES DE CONTRATS
NON CADRES
CLASSE 1
CLASSE 2
CLASSE 3
CLASSE 4
Total
CADRES
CLASSE 5
CLASSE 6
CLASSE 7
Total
DIRECTION GENERALE
Total
8 3 25 30
66
36 8 4
48
0
8 C.APP 3 CDI 25 CDI 30 CDI
36 CDI 8 CDI 4 CDI
11 2 19 8
40
21 13 2
36
2
11 C.APP 2 CDI 19 CDI 8 CDI
21 CDI 13 CDI 2 CDI
114
78
Données explicatives
La place des femmes dans la branche des sociétés d’assurances est stable . Environ 6 salariés sur 10 son des femmes.
La MFA avec un pourcentage de 59.38% de femmes en 2025 (contre 59.90% en 2024) est légèrement moins féminisée par rapport à la branche des Assurances, qui comportait en 2024, 60.70 % de femmes.
2023
2024
2025
Part des Femmes à la MFA
59.78% 59.90%
59.38%
% des femmes et des hommes au sein de la MFA :
2023
2024
2025
Femmes Non Cadres
34 34
34
Hommes Non Cadres
18 19
21
Femmes Cadres
26 26
25
Hommes Cadres
22 21
20
Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes sur l’ensemble des salariés.
Le dernier Rapport 2025 sur les Métiers et les Formations des salariés de l’assurance, indique un taux de 60.70% de femmes dans les effectifs des sociétés d’assurances. Le taux de féminisation au sein de la MFA est quasiment identique à la moyenne de la branche des Assurances.
% des femmes et des hommes au sein de leur catégorie (cadres et non cadres) :
2023
2024
2025
Femmes Non Cadres
66 64 62
Hommes Non Cadres
34 36 38
Femme Cadres
53 56 56
Hommes Cadres
47 44 44 Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes dans leur catégorie (cadre ou non cadre) et non sur l’ensemble des salariés. Le % des hommes cadres inclut les cadres de direction.
On peut observer qu’en 2025, le pourcentage des femmes Non Cadres a baissé par rapport à 2024 et que le pourcentage des femmes Cadres est stable.
Majoritaires au niveau des métiers :
Au 31 décembre 2025, sur 114 femmes, seules 26 femmes travaillent dans une fonction support (Compta, RH, Marketing, courrier, etc.) et 13 sur ces 26 femmes sont des cadres.
A la même date, 88 femmes travaillent en contact avec la clientèle parmi lesquelles 33 femmes sont cadres (48 femmes travaillent dans le Réseau commercial).
Prévisions en matière d’emploi
Les engagements du Département Ressources Humaines en matière d’emploi pour l’année 2025 étaient les suivants :
La politique RH est de ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne. La mobilité interne est l’une de nos priorités.
Pour nous, cette politique est un facteur de motivation, de fidélisation et d’implication des collaborateurs. Il s’agit de l’un des moyens d’accompagnement des collaborateurs dans leurs projets d’évolution et d’épanouissement professionnels.
De ce fait, les annonces de recrutement sont envoyées prioritairement en interne aux salariés dès qu’il y a un poste à pourvoir.
Par ailleurs, nous faisons appel à des cabinets de recrutements lors de nos recherches de candidatures en externe. Cela permet d’accéder à des profils adaptés à notre besoin d’une part et d’autre part, pourvoir les postes vacants plus rapidement.
Sur 2026, nous allons continuer à promouvoir les mutations géographiques et les promotions internes.
Des recrutements sur tous types de postes sont accordés dès qu’un besoin en recrutement est valablement exprimé et validé. Par ailleurs, des recrutements en alternance seront également validés afin de respecter les engagements de la MFA d’aider les jeunes à se former, à acquérir de l’expérience mais aussi un diplôme dans la profession. Pour les plus méritants et les plus motivés, un poste en CDI leur est proposé à la fin de leur cursus scolaire.
Ces engagements ont été respectés en arrivant aux résultats suivants :
Résultats 2025 :
Ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne.
Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion professionnelle avec un changement de classification est retracé mois par mois dans le tableau en page 13 du présent document.
Deux salariés qui étaient en
contrat en alternance ont été embauchés en CDI en 2025.
La MFA a continué à recruter et à renforcer ses équipes. (2022 : 173, 2023 : 184, 2024 : 192, 2025 : 192) .
En 2025, 54 recrutements ont été réalisés à la MFA qui représente le même nombre de personnes par rapport à 2024.
En effet, nous avons recruté :
24 CDI, 30 CDD (16 apprentis, 1 CDD et 13 CDD en stagiaires vacances).
La répartition hommes-femmes est la suivante :
16 apprentis (9 H - 7F) ; 24 CDI (13 H - 11 F) ; 1 CDD (0 H - 1 F) ; 13 Stagiaires vacances en CDD (4 H – 9 F).
La Direction Générale souhaite augmenter le nombre d’embauches en CDI des salariés en alternance après l’obtention de leur diplôme.
En tout état de cause, la priorité pour la MFA est d’embaucher des collaborateurs en CDI. Il est à constater dans ce cadre aucun CDD (hors alternants) n’existe actuellement à la MFA.
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes :
En matière d’embauches :
2025
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 11 0 11 Femmes / CDD* 17 0 17 Hommes / CDI 11 2 13 Hommes / CDD* 13 0 13
TOTAL
54
2024
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 19 3 22 Femmes / CDD* 9 0 9 Hommes / CDI 11 1 12 Hommes / CDD* 11 0 11
TOTAL
54
2023
Non Cadres Cadres Total Femmes / CDI 9 1 10 Femmes / CDD* 16 0 16 Hommes / CDI 7 4 11 Hommes / CDD 12 0 12
TOTAL
49
*Les contrats de professionnalisations et les jobs d’été sont inclus dans les CDD.
De promotion professionnelle :
Catégorie
Nombre
De
Femmes
%
De promotions des Femmes par rapport à l’effectif général
Nombre
D’hommes
%
De promotions des Hommes par rapport à l’effectif général
NON CADRES
CLASSE 1 CLASSE 2 CLASSE 3 CLASSE 4
CADRES
CLASSE 5 CLASSE 6 CLASSE 7
1
0
1
0
0
0
0
0.52 0 0.52 0.52
1.04 0 0
1
0
0
0
0
0
0
0.52 0 0 0
0 0 0
Total
2
1.04%
1
0.52%
Lecture : Il s’agit des classes de « départ ». Une personne qui était en classe 5 et qui est promue en classe 6, sera inscrite dans la classe 5.
En 2025, nous observons une diminution des promotions. Pour précisions, les promotions sans changement de classification ne sont pas incluses dans ces données.
REMUNERATION
REMUNERATION
de qualification, de classification et de rémunération effective
Grille de salaire par classe et par sexe (données au 31/12/2025)
Analyse : L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la classe 2 est très réduit (313 euros annuel).
La moyenne des femmes et des hommes enregistrent avec un effectif constant, une évolution. Cela est le résultat d’une politique de rémunération valorisant en premier lieu les bas salaires.
Salaires moyens de la classe 3 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2023
29497
29738
3
2024
30240
30498
3
2025
32113
32463
3
\s
Analyse : Nous observons que les salaires moyens des hommes et des femmes sont en augmentation en 2025. L’écart entre les salaires moyens des hommes et celui des femmes est très réduit (350 euros annuel).
Salaires moyens de la classe 4 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2023
33211
37023
4
2024
33772
35527
4
2025
35774
38258
4
\s
Analyse :
Nous observons également sur cette classe que les salaires moyens des femmes et des hommes sont en augmentation. En revanche, l’écart se creuse entre les deux populations. Cette différence s’explique par une ancienneté plus élevée chez les hommes comparé à leur homologues féminines et l’embauche de salariées débutantes chez les femmes.
Salaires moyens de la classe 5 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2023
39859
40013
5
2024
40189
40719
5
2025
42072
43335
5
\s
Analyse :
Nous observons une augmentation du salaire moyen des deux catégories en 2025. L’écart entre les salaires moyens des deux catégories reste faible.
Salaires moyens de la classe 6 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2023
47979
54218
6
2024
49005
54650
6
2025
50282
57042
6
\s
Analyse :
Nous observons une hausse du salaire moyen des hommes et des femmes en 2025. L’écart entre le salaire moyen des deux catégories reste élevé. Ceci est lié à l’ancienneté élevé des hommes dans cette classe comparé à celle des femmes.
Salaires moyens de la classe 7 par sexe
Année
Moyenne Femmes
Moyenne Hommes
Classe
2023
72080
73563
7
2024
71485
75423
7
2025
74635
78873
7
\s
La tendance de cette classe a été inversée et après plusieurs années de présence très forte des hommes dans cette classe, les femmes sont à présent plus nombreuses à occuper un poste de classe 7.
Augmentations individuelles et primes en 2025 :
Augmentations individuelles (y compris les changements de postes) + primes Les augmentations par palliers décidées lors des NAO 2025 ainsi que les primes de partage de valeurs ne sont pas incluses dans les montants ci-dessous. En revanche, les augmentations individuelles décidées lors des NAO 2025 sont incluses.
183 721 € (99 989 € d’augmentations individuelles + 46 332 de promotions € + 37 400 € de primes).
Nous constatons une augmentation significative du montant des augmentations individuelles en 2025. Le nombre de promotions a quant à lui baissé en 2025 mais l’enveloppe budgétaire des promotions reste élevée. Le nombre et le montant des primes a également augmenté en 2025.
HORAIRES EFFECTUES ET
ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL
HORAIRES EFFECTUES ET
ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL
En tant qu'elle doit porter sur la durée effective de travail, la négociation peut englober, au-delà du temps de travail proprement dit, les congés payés, les jours fériés, les ponts. Quant à l'organisation du temps de travail, elle vise notamment :
Les modes de répartition de l'horaire collectif de travail (répartition dans la semaine, aménagement pluri-hebdomadaire, etc.) ;
Les formes particulières d'organisation du travail (travail par roulement, travail en continu, travail de nuit, etc.).
Le code du travail vise aussi expressément « la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ». En ce qui concerne le travail à temps partiel, les négociations doivent être étendues à la question de l'augmentation de la durée du travail. L'objectif poursuivi ici est d'insérer dans la NAO la question de l'augmentation du temps de travail pour les salariés qui souhaiteraient passer d'une activité à temps partiel subi à une activité à temps plein.
Situation du Temps partiel au 31 décembre 2025:
CATEGORIE
FEMMES
ORGANISATION DU TRAVAIL
HOMMES
ORGANISATION DU TRAVAIL
NON CADRES
66 (dont 24 travaillent au Siège)
6 femmes sur 66 à temps partiel dont 2 à 80%, 1 à 70 %, 1 à 60%, et 1 à 44%
6 femmes sont dans le Réseau 40 (dont 10 travaillent au Siège) 1 homme sur 40 à temps partiel à 60 %
CADRES
48 (dont 29 travaillent au Siège)
8 femmes sur 48 à temps partiel
à 80%
5 femmes sont dans le réseau et 3 sont au Siège
38 (dont 22 travaillent au Siège)
(Dont 2 Direction Générale)
2 hommes sur 36 sont à temps partiel à 80%
Total
114
78
On constate que 12.28 % de l’effectif des femmes est à temps partiel fin 2025 soit une progression 0.98 % par rapport à 2024. Il ne s’agit que des temps partiels choisis par les intéressés et non imposés par la Direction.
Concilier vie de famille et vie professionnelle est un facteur très motivant et la Direction Générale en a parfaitement conscience.
Evolution du Temps partiel sur 3 ans (2023, 2024 et 2025) :
2023
2024
2025
Pourcentage de temps partiel par rapport à l’effectif global
8.15 % (15/184) 8.33 % (16/192) 8.85% (17/192)
La MFA réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La parentalité et l’organisation du travail sont partie intégrante de la politique RH de la MFA.
Les
femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à un contrat à temps partiel mais également à la formation au sein de la MFA, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge et leur ancienneté.
Le temps partiel ou le temps de travail choisi est une formule de travail inscrite dans la CCN en son article 57. Il a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Le temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Par ailleurs, aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au salarié du fait de son travail à temps partiel.
Partage de la valeur ajoutée
Partage de la valeur ajoutée
La MFA dispose d’un accord sur l’intéressement. Ce point est donc traité séparément chaque année avec une révision des objectifs de l’accord.
Le droit d’expression
Le droit d’expression
La MFA dispose d’un accord relatif au droit d’expression des salariés.
Chaque année, une note remise à jour est adressée aux salariés. Il se manifeste à raison de deux réunions par an en respectant un planning établi par le Département Ressources Humaines.
Conformément au code de travail :
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Conformément au code de travail :
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Conformément au code de travail :
L'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; 2° Les conditions de travail et d'emploi ; 3° Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
Conformément au code de travail :
L'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; 2° Les conditions de travail et d'emploi ; 3° Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Conditions de mise en œuvre
Afin de recenser les besoins en formation, la Direction Générale met en place une campagne de recensement dans le cadre du plan de développement des compétences.
Objectifs
Ce dispositif a pour but d’inviter chaque responsable à faire régulièrement le point avec chacun des collaborateurs qui dépendent de lui.
Cet entretien permet de faire un bilan de l’année écoulée et de clarifier les besoins de formation de l’année à venir.
L’entretien annuel du plan de développement des compétences constitue en matière de gestion des compétences un élément essentiel. C’est un des outils qui permet d’évaluer les besoins en formation du salarié mais il est aussi un moment privilégié d’échange entre un collaborateur et son responsable direct.
Mise en place
Dès que la Note d’orientation sur la formation professionnelle est validée, le Département Ressources Humaines envoie un email à l’ensemble des managers informant de la mise en place de la campagne de recensement du plan de développement des compétences.
Un modèle d’entretien du plan de développement des compétences leur est alors envoyé. Ce document est rempli par le salarié et son N+1 au cours de l’entretien.
Il doit être suffisamment explicite et informatif.
Pour cela, il comprend au moins deux parties :
La première partie concerne le Bilan de l’année écoulée ;
La deuxième partie concerne les propositions d’actions de formation pour l’année N+1.
Pour le recensement des besoins de 2026, la période des Entretiens Annuels du Plan des Gestion des Compétences a eu lieu du 10 octobre au 28 Novembre 2025.
Résultats 2025 :
117 stagiaires envoyés en formation
71 femmes formées
46 hommes formés
NOMBRE DE STAGES EFFECTUES
NOMBRE DE STAGIAIRES EN FORMATION
FEMMES
HOMMES
FEMMES HOMMES
CADRE
81
20
23 17
NON CADRE
117
121
48 29
Total général
198
141
71 46
Nous constatons que les femmes sont plus formées à la MFA que les hommes.
En effet, il y a plus de femmes à la MFA que d’hommes.
Objectifs et actions pour l’année 2026 :
Les axes de formation privilégiés en 2026 s’inscrivent dans la continuité de la mise en œuvre du plan d’entreprise.
Fidèle aux valeurs mutualistes d’humanisme et de solidarité, la MFA s’engage à proposer à ses sociétaires le meilleur des services.
Pour le personnel du Réseau Commercial, les orientations du Plan de Développement des Compétences 2026 se baseront sur l’application de la Directive sur la Distribution en Assurance (DDA), à savoir 15 heures par an et par collaborateur concerné.
Pour le personnel du Siège, les orientations Plan de Développement des Compétences 2026 seront en accord avec les évolutions règlementaires, juridiques, sociales et l’usage d’outils bureautiques et collaboratifs.
L’ensemble des actions de formation doit permettre le développement des performances individuelles et collectives, en faveur de la qualité de la relation client, de la qualité de service et de la fidélisation de nos sociétaires.
Ainsi et afin de réduite les inégalités en matière de formation professionnelle, la MFA s’engage à :
Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel
Favoriser les formations sur le lieu de travail
Mise en place d’un parcours de formation au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie)
Mettre en place une prime de 10 euros par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail.
Développer la communication interne sur le CPF.
Le Compte Personnel de Formation « CPF »
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été adopté dans le cadre de la loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle et est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Il permettra à tous les salariés, demandeurs d'emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, d’avoir accès à la formation continue.
Fonctionnement
Ce nouveau dispositif s’est substitué au DIF mais les droits acquis au titre du DIF ne seront pas perdus. Les heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021, puis définitivement perdues. Ainsi, une dernière attestation précisant les droits acquis au titre du DIF a été remise à chaque salarié en janvier 2015 (avec votre bulletin de salaire) pour réintégration de votre crédit d‘heures dans son CPF. Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entrée en application en janvier 2019, le CPF est à présent comptabilisé en euros et non plus en heures comme c’était le cas depuis sa création le 1er janvier 2015.
Mobilisation du compte personnel de formation
C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Listes de formation éligibles au CPF
Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour chaque semaine. La liste mise à disposition est composée du RNCP et du répertoire spécifique, qui se substitue à l’Inventaire. Les certifications sont contrôlées et éditées par le nouvel établissement public France Compétences « Autorité nationale de régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage
Données relatives à la formation professionnelle – 2025
La formation est un outil majeur du maintien du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Situation de la MFA
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
31/12/2025
78 40.62% 114 59.38% 192
31/12/2024
77
40.10%
115
59.90%
192
31/12/2023
74 40.22% 110 59.78% 184
\s
Indicateurs sur le plan de développement de compétences
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance. Il faut distinguer :
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
1/ Nombre de salariés formés
Hommes
%
Femmes
%
MOYENNE GENERALE
2025
46
39%
71
61%
61%
2024
40
36%
72
64%
58%
2023
51
43%
67
57%
64%
Lecture : en 2025, 61% des femmes ont été formées (soit 71 femmes formées sur 117 salariés formés au total).
\s
En 2025, nous observons une légère hausse du nombre d’hommes formés par rapport à 2024 (39% contre 36%).
2/ Nombre d’heures de formation réalisées
Hommes
Jours
Femmes
Jours
Total des heures
2025
1925 heures
275
2170 heures
310
4095 heures
2024
1456 heures
208
2982 heures
426
4436 heures
2023
1540 heures
220
2492 heures
356
4032 heures
Lecture : en 2025, les hommes ont bénéficié de 1925 heures de formation soit 275 jours de formation.
\s
Nous constatons une hausse du nombre de jours de formation pour les hommes en 2025 soit 275 en 2025 contre 208 jours en 2024. En revanche, le nombre de jours de formation des hommes est inférieur au nombre de jours de formation des femmes (275 jours contre 2170 jours). Cela s’explique par le fait qu’il y a plus de femmes à la MFA (114 femmes et 78 hommes au 31/12/2025).
Indicateurs sur le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation a pour objet de favoriser l’accès de la formation professionnelle toute au long sa vie dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans jusqu’à la retraite. L’initiative d’utiliser son CPF acquis appartient au salarié mais sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur si la formation a lieu pendant son temps de travail. Le CPF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre du montant non utilisé.
1/ Nombre de CPF réalisé
Hommes
%
Femmes
%
Total des CPF
2025
1
50%
1
50%
2
2024
0
0%
1
100%
1
2023
0
0%
0
0%
0
Lecture : en 2024, une femme a utilisé son CPF.
\s
Notons que les demandes de CPF relèvent de l’initiative du salarié, les tendances varient donc d’une année sur une autre.
2/ Nombre d’heures de CPF théorique
Hommes
Femmes
Total des heures de CPF
2025
105 h
24 h
129h
2024
0 h
132 h
132 h
2023
0 h
0 h
0 h
\s
1 femme et 1 homme ont bénéficié du dispositif CFP en 2025.
Objectifs de progression
Un accès plus aisé à la Formation :
Les femmes, en raison de contraintes familiales sont souvent exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.
La MFA développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel ;
Favoriser les formations sur le lieu de travail ;
Mise en place d’un parcours de formation, au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie) en cas de nécessité ;
Possibilité d’effectuer des formations en Visio.
Mettre en place une prime par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail.
Assurer une mixité au niveau de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation :
Au 31 décembre 2025, la MFA compte 19 collaborateurs en alternance en apprentissage intégrés dans tous les services (supports ou commercial) ce qui représente 9.89% en termes d’effectifs d’alternants par rapport à son effectif global.
En effet, la Direction Générale reste dans l’optique de continuer l’intégration des apprentis et des contrats de professionnalisation, tout en veillant à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les contrats d’apprentissage et de professionnalisation tende, à qualification et compétences équivalentes, vers une répartition femme/homme reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de la MFA.
Hommes
Femmes
TOTAL
2025
10
9
19
2024
11
7
18
2023
10
8
18
\s10
INDEX EGALITE HOMMES FEMMES
INDEX EGALITE HOMMES FEMMES
Index égalité entre les femmes et les hommes
Cette obligation concerne les entreprises de notre taille depuis le 1er Mars 2020. Chaque année la MFA doit publier son index égalité hommes femmes avant le 1er Mars de l’année N+1. L’article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». Pour ce faire, il oblige les entreprises d’au moins 50 salariés à calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, à publier leurs résultats et à remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Un décret du 8 janvier 2019 a précisé la méthode : modalités de calcul et barème des indicateurs, nombre minimal de points devant être atteint, modalités de publication des résultats, de correction des inégalités et de sanction de l’employeur. Ce texte, entré en vigueur le 1er janvier 2019, prévoit également un assujettissement progressif des entreprises. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes et, si besoin, négocier ou établir un plan de rattrapage pour atteindre l’égalité salariale dans les trois ans qui viennent (C. trav., art. L. 1142-8 nouveau). Les entreprises concernées sont les employeurs de droit privé ainsi que les personnes publiques employées dans les conditions du droit privé (C. trav., art. L. 1141-1). L’obligation de publication sur le site internet de l’entreprise de la note de l’index égalité femmes/hommes concerne dès le 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1000 salariés. Ces entreprises sont les premières concernées par le calcul de l’index et devront donc avoir calculé et transmis leur niveau de résultat au plus tard le 1er mars 2019. Celles d’au moins 250 salariés seront visées à compter du 1er septembre 2019 et enfin toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier cet index pour le 1er mars 2020. Les entreprises de 50 à 250 salariés (où se situe la MFA) ont, durant l’année 2019, la possibilité de corriger les écarts qu’elles peuvent constater, afin d’anticiper sur l’obligation de publication applicable au 1er mars 2020. En effet même si elles ne sont pas concernées, les RH peuvent faire des simulations sur l’année 2019, qui sera l’année de référence, afin d’observer les écarts actuels et déjà de tenter de les résorber. À terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront publier sur leur site internet la note globale de l’index de l’égalité femmes/hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail via un formulaire en ligne. Par ailleurs, La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de quatre. L’indicateur relatif aux augmentations individuelles intègre dans ce cas les promotions. Il s’agit de:
L’écart de rémunération à 40 points ;
L’écart d’augmentation à 35 points. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire inclut ici les promotions entre les femmes et les hommes ;
Le retour de maternité à 15 points ;
Le nombre de salariés sous-représentés à 10 points.
Ces indicateurs sont calculés selon une méthode définie à l’annexe au décret nº 2019-15 du 8 janvier 2019 et constituent ensemble l’index sur l’égalité professionnelle.
Index égalité Hommes / Femmes de la MFA
Les indicateurs concernant la MFA ont été calculés pour l’année 2025 en se basant sur les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération à 40 points : la MFA a obtenu 38 points ;
L’écart d’augmentation et de promotions à 35 points : la MFA a obtenu 35 points ;
Le retour de maternité à 15 points : la MFA a obtenu 15 points ;
Le nombre de salariés sous-représentés à 10 points : la MFA a obtenu 10 points.
L’index égalité Hommes / Femmes de la MFA 2026 sur l’année 2025 est de 98 points / 100 points. Cet index est exceptionnellement haut et manifeste les efforts importants fournis en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
QVT
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
QVT
France assurances a conclu, le 29 novembre 2022, un accord de branche sur la prévention des risques professionnels et la santé au travail.
Synthèse de l’accord du 29 novembre 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances
La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a conduit au développement de nouvelles pratiques, dont le télétravail, qui ont permis de maintenir pleinement l’activité des assureurs tout en garantissant la santé et la sécurité de l’ensemble de leurs collaborateurs. Ces nouvelles modalités d’organisation du travail ont par ailleurs renforcé certaines attentes des salariés qui se focalisent désormais davantage sur leur bien-être individuel et leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Forts de ce constat, les acteurs sociaux de la branche ont ouvert une réflexion sur la « QVT » (qualité de vie au travail) et l’ont enrichie des problématiques de santé et de sécurité : la QVT devient ainsi la « QVCT » (qualité de vie et des conditions de travail). L’accord entend : • faire de la santé et de la sécurité les piliers de la QVCT ; • donner la priorité à la prévention ; • impliquer l’ensemble des acteurs ; • mettre en place des actions concrètes afin d’agir sur l’environnement de travail, l’organisation collective, la prévention des risques psychosociaux (RPS) ou encore l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tous les acteurs sont concernés par la prévention des risques professionnels : • les directions, des métiers aux RH, direction générale comprise ; • l’encadrement et l’ensemble des collaborateurs ; • le service de prévention et de santé au travail (SPST) ainsi que les services sociaux de l’entreprise ; • les instances représentatives du personnel ; • les spécialistes prévention et les référents légaux (harcèlement sexuel, handicap...). Identifier les risques professionnels pour agir avec efficacité : 1. Les risques professionnels physiques, tels que les troubles musculosquelettiques (TMS) ; 2. Les risques psychosociaux, souvent liés à une multiplicité de facteurs (stress professionnel, causes personnelles …) ; 3. Les risques émergents, en particulier liés au télétravail (isolement social, surconnexion…) et extérieurs (sanitaires et environnementaux). Des outils au service de la prévention : 1. La formation des salariés et de leurs représentants est primordiale 2. L’évaluation des risques et l’élaboration d’un plan d’actions sont obligatoires Depuis la loi du 2 août 2021, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est coconstruit avec les élus du personnel. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également élaborer un plan d’actions (« PAPRIPACT ») de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Levier de compétitivité pour les entreprises, l’amélioration de la qualité de vie s’inscrit dans le cadre d’actions concrètes visant à : • améliorer les pratiques managériales qui doivent favoriser un environnement de travail sain ; • lutter contre la désinsertion professionnelle (visite médicale de mi-carrière ou encore rendez-vous de liaison) ; • garantir l’employabilité (aménager les postes de travail, adapter les organisations…) ; • renforcer le pilotage et l’animation des actions déployées par l’entreprise.
Un apport de l’accord de branche Les signataires ont souhaité rendre obligatoire la présence d’un référent QVCT dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Par ailleurs, des actions sont menées conjointement avec le Département Marketing de la MFA afin d’améliorer le sentiment d’appartenance des salariés et de leur permettre de partager des moments conviviaux ensemble : profiter des événements tels que Noël et Halloween pour faire des animations et des décorations adaptées ainsi que des photos souvenirs, les visites de la ruche MFA et le partage du miel de ses abeilles à l’ensemble des salariés. Les salariés participent également aux différentes communications internes et externes : les portraits des anciens salariés, les vœux, etc. Nous souhaiterions continuer à organiser ce type d’événements contribuant fortement à améliorer la qualité de vie et des conditions du travail des salariés.
ACTIONS EN FAVEUR DES
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La MFA est toujours membre du Comité Handicap de France Assureurs. Nous suivons les travaux de la branche en la matière en veillant à être informés des dispositions mises en place. Le Comité Handicap a décidé dans le cadre de ses actions 2023 d’identifier un outil de “sensibilisation au handicap au travail” pouvant être déployé auprès des salariés des sociétés d’assurance. Il est :
Complémentaire aux actions réalisées dans les sociétés d’assurance adhérentes.
Facilement accessible et pédagogique.
Un engagement sociétal fort de la Fédération en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Critères fixés par le Comité Handicap
Format : court (30 mn en moyenne) ;
Ludique.
Modalités : e-learning.
Outil personnalisable avec le logo de France Assureurs, en marque blanche
Suivi statistique par entreprise (nombre d’inscrits, nombre de collaborateurs ayant réalisé l’intégralité de la formation, …)
Les propositions de six prestataires ont été étudiées : CoorpAcademy, Greenworking, Lemon Adds, TH Conseil, Upandgo, Woonoz. Le choix du prestataire Lemond Adds a été fait pour son : innovation, ergonomie, adaptation du parcours à nos besoins, outil en marque blanche (le seul), facilité technique (module accessible via un lien url) et les suivis statistiques des connexions et du parcours des collaborateurs
Le régime de prévoyance
Le régime de prévoyance
Depuis le 1er janvier 2026, la MFA a adhéré au régime de prévoyance proposé par MUTAMI en partenariat avec la société MGP « Mutuelle Générale de Prévoyance ». Les dispositions relatives à la prévoyance sont stipulées dans les documents contractuels dédiés.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion
Entrée en vigueur au 1er janvier 2017
Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment, avec l’accélération du télétravail.
Dans un univers hyper connecté où il n'est pas rare de consulter, répondre, trier ses milliers d'emails professionnels à toute heure de la journée, y compris le dimanche après 20 heures ; dans un monde envahi par les nouvelles technologies où l'on décroche son smartphone à tout moment, y compris pendant ses congés, pour répondre à un client ou à une sollicitation de son supérieur hiérarchique.
Rappel des textes de lois :
L’article 55 de la Loi Travail du 8 août 2016 modifie l’article L.2242-8 du Code du Travail :
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […]
«7° - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés Et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
L’article L.4121 :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Article L.4122 :
« Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ».
Pratique à la MFA
Accord en vigueur sur les modalités de report d’heures dans le cadre des horaires variables
L’horaire de référence est 9h-18h Plages horaires de travail (du lundi au vendredi) 09h00 – 09h59 : Plage mobile 10h00 - 11h59 : Plage fixe 12h00 - 13h59 : Plage mobile Pause déjeuner minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures 14h00 – 15h59 : Plage fixe 16h00 – 18h00 : Plage mobile
La MFA n’est pas ouverte le samedi
Actions à reconduire et développer en 2026
Engagement à promouvoir une culture, une organisation du travail, des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Accompagner les équipes de direction, le management et les salariés par des actions de sensibilisation à la déconnexion.
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