ACCORD D’UES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2025 – 2028
UES PREVIFRANCE
Entre les sociétés de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées :
La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Directeur Général,
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Directeur,
PREVIFRANCE COURTAGE, dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par XX agissant en qualité de Président.
Et
Les organisations syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par XX , délégué syndical
La CGT, représentée par XX , déléguée syndicale
La CFDT, représentée par XX , déléguée syndicale
FO, représentée par XX , déléguée syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : Préambule PAGEREF _Toc194913053 \h 3 ARTICLE 2 : Objet et Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc194913054 \h 3 ARTICLE 3 : La démarche de GEPP et les acteurs associés PAGEREF _Toc194913055 \h 4 ARTICLE 4 : Les processus et outils à l’appui de la démarche de GEPP PAGEREF _Toc194913056 \h 5 I.Améliorer la connaissance des emplois et leur perspective d’évolution PAGEREF _Toc194913057 \h 5 II.Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels PAGEREF _Toc194913058 \h 5 1.Les outils d’identification des compétences et de suivi des parcours professionnels PAGEREF _Toc194913059 \h 5 2.La politique de formation au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc194913060 \h 8 3.Les autres leviers de développement des compétences PAGEREF _Toc194913061 \h 9 4.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc194913062 \h 9 5.Le Projet de Transition Professionnelle : une modalité spécifique de mobilisation du CPF PAGEREF _Toc194913063 \h 10 6.Le dispositif « Pro-A » PAGEREF _Toc194913064 \h 10 7.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc194913065 \h 11 8.Les outils favorisant l’orientation professionnelle et la construction des parcours PAGEREF _Toc194913066 \h 12 9.Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc194913067 \h 12 III.Accompagner la mobilité interne à l’initiative des collaborateurs PAGEREF _Toc194913068 \h 13 1.La Bourse de l’emploi PAGEREF _Toc194913069 \h 13 2.L’expression des souhaits dans le cadre de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc194913070 \h 13 3.Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc194913071 \h 14 IV.Promouvoir l’alternance et les stages PAGEREF _Toc194913072 \h 14 ARTICLE 5 : Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc194913073 \h 15 ARTICLE 6 : Dépôt – Notification et publicité de l’accord PAGEREF _Toc194913074 \h 15 ARTICLE 1 : Préambule Afin d’inciter à l’analyse prévisionnelle de l’impact des mutations économiques sur l’évolution des métiers, le législateur a instauré, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi est venue réaffirmer cette obligation de négocier. Les ordonnances du 24 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 relatives à la négociation collective et au dialogue social sont venues modifier cette obligation. Elle porte désormais sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Ce changement sémantique traduit surtout la volonté de prendre en compte de façon agile et flexible les évolutions de l’emploi et des compétences, ainsi que le suivi des parcours professionnels en adéquation avec l’environnement de l’entreprise. Dans ce cadre, et au vu de la profonde mutation du secteur de la Mutualité, les partenaires sociaux de la Branche ont négocié l’accord du 15 octobre 2014 relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Le niveau pertinent de mise en place d’une démarche de GEPP étant celui de l’entreprise, l’accord de branche laisse le soin aux entreprises de 300 salariés et plus de négocier leur propre accord. Par un avenant à la convention collective du 16 avril 2021, les partenaires sociaux ont réaffirmé leur souhait d’accompagner le parcours des salariés tout au long de leurs vies professionnelles et de favoriser. Un tel accord existe au sein de l’UES depuis l’année 2013. Les dispositions ont été complétées en 2015, en 2019 et en 2022, dans le cadre de la reconduction de l’accord pour des périodes triennales soit 2016/2018, 2019/2021, puis 2022/2024. Les partenaires sociaux souhaitent reconduire les dispositions du précédent accord pour une période quadriennale, à savoir 2025/2028, tout en ajustant les dispositifs au vu des besoins actuels de l’organisation et de l’évolution du cadre légal et réglementaire. Une négociation avec les partenaires sociaux sur les thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-20 du Code du travail a donc été engagée, il en est résulté les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 : Objet et Champ d’application de l’accord Le présent accord a pour objet la définition de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). L’accord aura pour périmètre d’application le personnel des entités juridiques de l’UES Prévifrance, ci-après dénommée l’Entreprise, ceci afin de bâtir une politique de gestion des compétences cohérente à ce niveau, indépendamment des structures juridiques qui la composent. ARTICLE 3 : La démarche de GEPP et les acteurs associés Au niveau de la Branche de la Mutualité, la GEPP se définit comme une démarche globale qui doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d’anticipation des besoins en compétences permettant la préservation de la compétitivité et favorisant le développement, et pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels. Cette démarche est d’autant plus importante que le secteur est en profonde mutation, nécessitant d’identifier l’impact de celle-ci sur l’évolution des métiers, dont en particulier les métiers sensibles et ceux qui sont en émergence. Dans ce cadre et compte tenu des enjeux en présence, la Direction de l’UES Prévifrance s’inscrit pleinement dans une démarche d’adaptation de la structure et du volume de ses effectifs aux évolutions de son environnement économique, technologique ou législatif, tout en associant les partenaires sociaux à la réflexion sur les modalités permettant d’accompagner ces évolutions. Ce souci d’adaptation à ces évolutions a d’ores et déjà donné lieu, depuis la fusion entre les Mutuelles Oréade et Prévifrance, au développement de processus et d’outils permettant d’amorcer une politique harmonisée de GEPP. Dans un tel contexte de changement interne, associé aux mutations du secteur d’activité, la recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation et de la pérennité des compétences pour le développement de la Mutuelle. Une telle anticipation doit permettre à l’Entreprise de renforcer son dynamisme et aux salariés de disposer des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel. La notion de GEPP est en effet définie comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d’actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) et permettant ainsi à l’Entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les évolutions de son environnement ;
Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle en permettant à chaque collaborateur de définir un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et qui garantisse son employabilité, c’est-à-dire son évolution tout au long de la vie professionnelle (sécurisation du parcours professionnel).
Dans ce cadre, les signataires entendent rappeler que le collaborateur doit être l’acteur central de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP que sont la Direction, la Direction des Ressources Humaines, les Managers qui détiennent un rôle majeur dans l’implémentation de la démarche GEPP et les Institutions Représentatives du Personnel régulièrement consultées sur le sujet. ARTICLE 4 : Les processus et outils à l’appui de la démarche de GEPP Améliorer la connaissance des emplois et leur perspective d’évolution L’efficacité de la démarche de GEPP implique tout d’abord d’améliorer la connaissance des emplois au sein de l’Entreprise, de leur environnement (interne au sein de l’Entreprise et externe au niveau du secteur d’activité) et de leur perspective d’évolution. Dans ce cadre, l’Entreprise doit mettre à disposition les outils permettant à l’ensemble des acteurs d’approfondir la connaissance des emplois exercés au sein de l’organisation, ainsi que celle des compétences y étant associées. Ces outils ont vocation à permettre la présentation des filières professionnelles, des emplois, des compétences, des passerelles possibles pour construire des parcours professionnels. La pertinence et le développement de ces outils nécessitent une réflexion que la Direction des Ressources Humaines engagera au cours des prochaines années. Ils peuvent être issus des travaux réalisés au niveau de la branche professionnelle ou développés en fonction des caractéristiques propres à l’Entreprise. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines transmet aux responsables/Directeurs d’activité toutes informations utiles issues d’analyses réalisées en interne ou au niveau des observatoires de branches, relatives à l’évolution de l’environnement et des métiers. Ces informations prospectives ont pour objet de nourrir les réflexions permettant d’accompagner l’évolution des emplois et des compétences associées, de manière prévisionnelle. La Direction des Ressources Humaines accompagne les Directions métier dans ce cadre prospectif, en fonction de projets spécifiques. L’objectif de ces travaux est d’identifier les orientations à prendre pour anticiper et ajuster les besoins de ressources et de compétences à court et moyen terme. Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels Les outils d’identification des compétences et de suivi des parcours professionnels La démarche de GEPP implique l’étude dynamique des écarts, actuels ou à venir, entre les compétences disponibles au sein de l’Entreprise et celles correspondant aux besoins, de manière à permettre la mise en place d’actions d’adaptation et/ou de développement. Cette étude se construit à partir des axes stratégiques de l’Entreprise, de l’analyse de l’évolution du secteur d’activité et de l’état des lieux actuel et prévisionnel des compétences disponibles. A cet égard, l’Entreprise s’appuie notamment sur des dispositifs concourant à une meilleure connaissance des compétences des salariés, des besoins actuels et futurs et des souhaits d’évolution. Sont notamment déployés au sein de l’Entreprise :
L’Entretien annuel, qui constitue un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, permettant notamment une analyse partagée des compétences mises en œuvre dans l’emploi et des besoins en termes de développement, ainsi qu’une évaluation des objectifs de l’année passée et une définition des objectifs pour l’année à venir.
L’Entretien professionnel, mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 et enrichi par la loi du 5 septembre 2018, vise principalement à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et à renforcer le développement des compétences et des qualifications des collaborateurs, en adéquation avec les besoins présents et futurs de l’entreprise.
L’enjeu est de permettre au salarié de mieux préparer son avenir en étant acteur de son évolution professionnelle et à l’entreprise d’agir sur le niveau et l’évolution des compétences des salariés dans un souci de compétitivité. Cet entretien offre ainsi un espace de dialogue avec chaque salarié et permet de :
Faire une rétrospective des années passées en termes d’évolution professionnelle (changement d’emploi, de qualification, de lieu de travail ou de temps de travail) ;
Faire une rétrospective des années passées en termes de développement des compétences (formations obligatoires/non obligatoires réalisées ou diplômes/certificats obtenus) ;
Bénéficier d’une vision plus globale des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et des moyens d’accès à la formation professionnelle ;
Echanger sur le compte personnel de formation (CPF), sur le recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Faire part de ses souhaits d’évolution professionnelle.
Dans cette optique, tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel tous les trois ans. Tous les six ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un entretien professionnel bilan. Ce dernier est centré sur un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier, qu’au cours des six dernières années, le salarié a bénéficié de son entretien professionnel dit « pluriannuel » et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression professionnelle.
En synthèse, la planification des entretiens professionnels se déroule comme suit :
Il convient d’apprécier la notion d’année d’ancienneté en années révolues. Ainsi, le premier entretien professionnel bilan doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les sept ans d’ancienneté. Les campagnes d’entretiens professionnels étant organisées chaque début d’année civile, la périodicité des entretiens professionnels s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise depuis sa date d’embauche et à l’année de lancement de la campagne :
L’entretien professionnel pluriannuel est proposé dès lors que le salarié a une ancienneté strictement supérieure à 24 mois à la date du lancement de la campagne des entretiens professionnels, qu’il n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel pluriannuel ou bilan lors des deux précédentes campagnes, et qu'il n'a pas d'entretien professionnel bilan prévu pour la campagne en cours.
L’entretien professionnel bilan est proposé dès lors que le salarié a une ancienneté strictement supérieure à 60 mois à la date du lancement de la campagne des entretiens professionnels et qu’il n’a pas bénéficié d’entretien professionnel bilan lors des cinq campagnes précédentes.
Dans le cas où le salarié est dispensé de son entretien professionnel pluriannuel ou bilan à la suite d’une absence durant l’année de campagne, celui-ci est reporté à la prochaine campagne d’entretiens professionnels. L’année de réalisation de l’entretien professionnel bilan déclenche une nouvelle périodicité de six ans, au cours de laquelle aura lieu un entretien professionnel pluriannuel et à l’issue de laquelle le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien professionnel bilan. L’entretien professionnel est également proposé à tous les salariés qui reprennent leur activité à l’issue :
D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail ;
D’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail ;
D’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de sécurité sociale (ALD) ;
D’un mandat syndical.
L’entretien professionnel est généralement réalisé par le responsable hiérarchique et donne lieu à un compte rendu transmis à la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien est consultable ou téléchargeable par le collaborateur depuis le SIRH de l’entreprise. Les souhaits d’évolution professionnelle exprimés lors de l’entretien sont répertoriés. Un tel recueil permet leur prise en considération dans la démarche globale de GEPP.
Parallèlement, l’entreprise veille attentivement aux formations « obligatoires » ou « non obligatoires » dispensées aux salariés durant cette périodicité de six ans. Pour ce faire, elle met en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés de bénéficier d’au moins une formation « non obligatoire » avant l’échéance de cette période de six ans. La politique de formation au sein de l’Entreprise Les orientations à quatre ans de la formation professionnelle Le secteur de l’assurance de personnes voit se poursuivre la mutation qu’il subit déjà depuis plusieurs années, avec notamment la réduction du nombre d’acteurs et des évolutions majeures : concurrence accrue, vieillissement de la population, développement de nouvelles technologies dont l’intelligence artificielle, transformation de la relation adhérent, dématérialisation des flux, une forte attente des adhérents vis-à-vis de l’assureur sur le conseil et la qualité de service ou encore de nouvelles obligations réglementaires en matière de conformité. Dans ce contexte, l’adaptation et le développement des compétences, tant individuelles que collectives, constituent un enjeu majeur pour l’UES Prévifrance. En conséquence, les principales orientations de la formation professionnelle à 4 ans sont les suivantes :
Intensifier le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux « métier » dans une perspective d’amélioration de la performance commerciale et de la qualité du service rendu aux adhérents. La transformation de notre métier d’assureur de personnes passe par le développement de l’expertise et par la professionnalisation des salariés.
Transformer les contraintes réglementaires (DDA, DPC, etc.) en opportunité pour former notamment sur des sujets métiers pour le développement de l’entreprise.
Accompagner la ligne managériale dans un environnement complexe et en pleine évolution où le management a un rôle pivot à jouer.
Dispenser des formations numériques pour accompagner les collaborateurs dans la prise en main des nouveaux outils informatiques, notamment ceux liés à l’intelligence artificielle.
Dispenser des parcours de formation d’intégration permettant d’accompagner les nouveaux entrants dans leur nouvelle fonction.
Fournir une assistance individualisée et orienter les salariés qui souhaitent valoriser leur parcours professionnel en partenariat notamment avec le conseil en évolution professionnelle des branches mutualité et courtage (OPCO : Uniformation et Atlas).
Le plan de développement des compétences Les objectifs du plan de développement des compétences s’inscrivent dans le cadre des orientations à 4 ans décrites ci-dessus, s’inscrivant elles-mêmes dans le cadre des orientations stratégiques de l’Entreprise. Le plan de développement des compétences est un outil visant à accompagner le développement de l’Entreprise via l’évolution des compétences de ses collaborateurs. En tant qu’outil principal de la politique de formation, il est établi dans le cadre et en vue de l’atteinte des objectifs opérationnels de l'Entreprise. Le plan de développement des compétences est donc défini comme l’ensemble des actions de formation, des bilans de compétences, des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et des actions de formation par apprentissage retenus par l’employeur à destination des salariés de son entreprise. L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Elle a pour objet l’une des finalités suivantes : l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l‘accès à la qualification, l’accompagnement aux mutations d’activité et l’accès à la mobilité professionnelle. L’action de formation peut être organisée selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences (Formation en présentiel ou formation ouvertes et/ou à distance (FOAD). Le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires, au sens de l’article L.6321-6 du Code du travail, et non obligatoires. Il est établi chaque année en fonction du recueil des besoins et des arbitrages réalisés en fonction du budget librement déterminé. Les actions de formation non obligatoires prévues au plan de développement peuvent se dérouler, le cas échéant, en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou
2% du forfait. Elles peuvent être réalisées en tout en partie à distance ou en situation de travail.
Les autres leviers de développement des compétences Le partage des savoirs et des savoir-faire au sein de l’Entreprise représente un enjeu majeur pour le développement des compétences et la convergence des pratiques. L’Entreprise souhaite dans ce cadre promouvoir le déploiement des dispositifs suivants :
Promotion des échanges de bonnes pratiques ;
Organisation de « journées portes ouvertes » dans les services ;
Professionnalisation de la formation interne (acteurs, outils, processus).
Le Compte Personnel de Formation (CPF) Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d’un Compte Personnel de Formation. Le CPF a pour objet de donner au bénéficiaire un moyen de sécuriser son parcours professionnel en suivant une action de formation certifiante ou qualifiante afin d’accéder à un premier niveau de qualification, de progresser de niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou d’obtenir une qualification dans le cadre d’une reconversion. Le champ des formations éligibles au titre du CPF fait l’objet d’une définition réglementaire. Si ces formations s’inscrivent dans le cadre d’un projet de développement professionnel partagé avec l’Entreprise, elles pourront être prises en charge en combinant le dispositif du CPF avec le plan de développement des compétences. Le Projet de Transition Professionnelle : une modalité spécifique de mobilisation du CPF Le Projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il se substitue à l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019. Selon l’article L. 6323-17-1 du Code du travail, « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son
CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ».
Les modalités de demande de ce congé par le salarié (délai et contenu de la demande), le délai de réponse de l'employeur et les possibilités de refus ou de report, sont fixées par les articles R. 6323-10 et suivants du Code du travail. Ainsi, pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise. Des conditions spécifiques s’appliquent aux salariés en CDD. Lorsque la formation qu’il souhaite réaliser comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, il adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 120 jours avant le début de la formation. A défaut d’une telle interruption, la demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début de la formation. La demande doit indiquer :
La date de la formation et de l'examen concerné ;
L’intitulé de la formation ;
La durée de la formation ;
L’organisme qui réalise la formation ;
L’intitulé et la date de l'examen concerné.
Le dispositif « Pro-A » Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce mécanisme qui remplace les périodes de professionnalisation a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession au sein de l’entreprise ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Ce dispositif associe des enseignements théoriques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les salariés principalement concernés par le dispositif « Pro-A » sont :
Les salariés en CDI et les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
Les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant à un Bac +3.
La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Les actions de formation éligibles au dispositif « Pro –A » sont les formations visant à obtenir un titre ou un diplôme enregistré au RNCP, un CQP de branche ou interbranche (CQI), une qualification reconnue par une CCN de branche, une Validation des Acquis de l’expérience (VAE).
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Cette durée peut être allongée de 24 à 36 mois pour certains publics.
Les actions de formation sont financées par les opérateurs de compétences selon les modalités définies aux articles D. 6332-89 et suivants du Code du travail. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La VAE est un dispositif permettant à toute personne de faire reconnaître de manière officielle ses compétences par l’acquisition de tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle. En rendant possible l’obtention, totale ou partielle, d’une certification, la VAE en entreprise est un levier pour :
Consolider les acquis des collaborateurs, avant d’engager une évolution professionnelle et/ou une formation ;
Reconnaître et valoriser les compétences des collaborateurs et des métiers ;
Sécuriser les trajectoires professionnelles.
Le processus de VAE peut résulter :
De l’initiative du salarié via son compte personnel de formation (CPF) ;
De l’employeur avec accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
En cas de projet professionnel identifié, l’Entreprise veillera à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. Les outils favorisant l’orientation professionnelle et la construction des parcours Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le CEP est un dispositif d’accompagnement qui doit permettre au salarié qui le souhaite de :
Disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d’un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;
Accéder à une information individualisée ;
Elaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
Vérifier sa faisabilité ;
Cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
Construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié. Les collaborateurs peuvent bénéficier de ce dispositif via un opérateur habilité : France Travail, APEC, Missions Locales, Cap Emploi, Avenir Actifs (CIBC, TINGARI ou CATALIS). Le Bilan de Compétences Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut être effectué dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) pour un bilan de compétences demandé par le salarié. Le bilan de compétences se déroule en trois phases :
Une phase préliminaire : confirmation de l’engagement du bénéficiaire, définition et analyse de ses besoins, information quant aux modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation : analyse et évaluation des motivations et intérêts personnels, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion : élaboration avec le consultant d’une synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation.
L’Entreprise veillera à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches dans le cadre des bilans de compétences qui seraient organisés dans le cadre du plan de développement des compétences. Chacun des systèmes définis ci-dessus fait l’objet d’une fiche de synthèse mise à disposition des collaborateurs dans la bibliothèque RH, sous « Dispositifs de formation ».
Accompagner la mobilité interne à l’initiative des collaborateurs La mobilité interne peut recouvrir :
Un changement d’emploi dans une même filière professionnelle, ou dans une autre filière (mobilité professionnelle ou fonctionnelle). Cette mobilité peut s’accompagner d’un changement de lieu de travail ;
Un simple changement de lieu de travail (mobilité géographique).
Elle constitue pour le salarié une opportunité de développement professionnel. La diversification des expériences professionnelles contribue en effet à la nécessaire adaptation aux transformations du secteur d’activité et de l’Entreprise. La mobilité interne peut être mise en œuvre dans le cas où le collaborateur se porte candidat sur un emploi interne disponible dans le cadre de son parcours professionnel. Les parties entendent favoriser autant que possible la mobilité interne, source de dynamisme pour l’Entreprise, de développement de la compétence collective et de progression professionnelle pour les salariés. La Bourse de l’emploi Afin de promouvoir la mobilité, les postes ouverts au recrutement interne font l’objet d’une communication sur l’Intranet, sous la forme d’un « Poste à pourvoir » (PAP), sauf circonstances spécifiques. Les collaborateurs qui souhaitent faire acte de candidature doivent en informer au préalable leur hiérarchie et déposer leur dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines selon la procédure en vigueur. L’Entreprise veillera à ce que tout salarié qui postule sur un « Poste à pourvoir » soit reçu en entretien. L’expression des souhaits dans le cadre de l’entretien professionnel L’entretien professionnel constitue un outil privilégié pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits en termes de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. L’expression d’un souhait, effectuée à titre prospectif, ne constitue pas en tant que tel un acte de candidature à un emploi. Elle permet néanmoins à l’entreprise de recenser les souhaits et de les accompagner autant que possible. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’interpeller des collaborateurs en vue de les conduire à s’interroger sur l’opportunité de faire acte de candidature dès lors que celle-ci paraîtraient en cohérence avec les souhaits identifiés et les compétences détenues. Mesures d’accompagnement Afin de favoriser la mobilité, que celle-ci soit géographique (changement de lieu de travail) et/ou fonctionnelle (changement d’emploi), des mesures d’accompagnement sont mises en place comme suit :
Une période d’immersion dans le service d’accueil identifié pourra être proposée au collaborateur, celle-ci ayant pour objectif de faire découvrir le service et le poste en situation effective de travail.
Sous réserve qu’un changement de résidence soit rendu nécessaire :
Si la distance séparant l’ancien logement du nouvel emploi est au moins de 50 kilomètres et que le temps de trajet est supérieur à 1h30, les frais de déménagement seront pris en charge par l’employeur aux frais réels, sur la base d’une formule « standard », après production de deux devis par le salarié. Le choix final du prestataire est effectué par l’employeur.
Une aide (recherche de logement, etc.) pourra être apportée par l’organisme collecteur de la participation de l’employeur à l’effort de construction, dans les conditions prévues par ce dernier.
Un congé exceptionnel d’une journée fractionnable en deux demi-journées est accordé au salarié en situation de mobilité.
Promouvoir l’alternance et les stages L'alternance et les stages jouent un rôle crucial dans la formation et l'insertion professionnelle des jeunes. Ils permettent aux étudiants et alternants d'acquérir une qualification et une expérience précieuse, facilitant ainsi leur employabilité. En se formant à un métier et en s'intégrant dans la vie professionnelle, ils s'imprègnent de la culture de l'entreprise, ce qui favorise les passerelles vers un emploi durable.
En plus de contribuer à l’emploi des jeunes, l’alternance et les stages présentent de nombreux avantages pour la Mutuelle, notamment à travers la diversification et la préparation des compétences nécessaires pour les besoins futurs de l’entreprise.
C’est pourquoi la Mutuelle s’engage à faire vivre et à poursuivre sa politique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes à travers le recrutement en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et en stage.
Chaque alternant et stagiaire au sein de la Mutuelle est accompagné par un tuteur, dont la mission est de guider le jeune dans son développement professionnel. Le tuteur s’engage à :
Accueillir et intégrer l’alternant ou le stagiaire ;
Faciliter l'acquisition des compétences professionnelles par la pratique ;
Suivre la progression et participer à l'évaluation de l’alternant ou du stagiaire ;
Avoir une approche toujours bienveillante auprès de l’alternant ou du stagiaire.
En accueillant des alternants et des stagiaires, nous contribuons non seulement à leur développement professionnel, mais nous bénéficions également de leur dynamisme, de leurs idées nouvelles et de leur perspective innovante. Nous nous engageons à offrir un encadrement de qualité, afin de garantir une expérience enrichissante et formatrice pour chaque jeune. ARTICLE 5 : Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de quatre ans. Les parties constatent que préalablement à la signature de l’accord, les thèmes relevant de la compétence du Comité Social et Economique ont bien été soumis à ce dernier. A la demande de l’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par les Directions des entreprises contractantes ou si le contrôle de conformité effectué par la DREETS au titre du contrat de génération le nécessite. Dans cette dernière hypothèse, seul l’article relatif au contrat de génération ferait l’objet d’une négociation de révision.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles existant dans les accords, usages et engagement unilatéraux de l’employeur, en vigueur dans les sociétés de l’UES Prévifrance au moment de la signature du présent accord. ARTICLE 6 : Dépôt – Notification et publicité de l’accord Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux signé des parties. Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;
Dépôt dématérialisé de l’accord sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
Dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse ;
Mise à disposition de l’accord aux salariés sur la bibliothèque RH du SIRH de l’UES et information de cette mise à disposition sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec les collaborateurs.
Fait à Toulouse, le 07/04/2025. En 3 exemplaires originaux. Pour la Mutuelle Prévifrance Directeur Général XX Pour la Mutuelle Prévifrance Services Santé Directeur XX Pour Prévifrance Courtage Président XX
Pour la CFTC
XX
Pour la CGT
XX
Pour la CFDT XX Pour FO
XX
NB : Les signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée.
