Entre La société MyCSP, située 1 rue Paul-Henri Spaak, 77240 Vert-Saint-Denis, Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « la Société », ou « la Direction », D’une part,
Et L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’Employeur (Cf. procès-verbal en annexe), Ci-après dénommé « le Personnel » ou « les Salariés », D’autre part,
Ci-après désignées, ensemble, « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
À la suite de la création récente de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place, en particulier :
Un forfait annuel en jours au sein de la Société,
Un droit à la déconnexion, notamment au profit des Salariés en forfait jours sur l’année.
En l’absence de représentant du personnel, la Direction de la Société a donc proposé à l’ensemble du personnel le présent accord collectif. À cette fin, le contenu dudit accord et la procédure de validation par référendum avaient été transmis au préalable au personnel le 14 novembre 2023. Le présent accord a ensuite été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule………………………………………………………………………………………………………………………………………….. PAGEREF _Toc148618668 \h 1 TITRE 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc148618669 \h 5 1.1.Cadre juridique PAGEREF _Toc148618670 \h 5 1.2.Champ d’application territorial et professionnel PAGEREF _Toc148618671 \h 5 1.3.Objet PAGEREF _Toc148618672 \h 5 1.4.Portée PAGEREF _Toc148618673 \h 5 1.5.Durée PAGEREF _Toc148618674 \h 5 1.6.Révision PAGEREF _Toc148618675 \h 6 1.7.Dénonciation PAGEREF _Toc148618676 \h 6 1.8.Commission de suivi paritaire et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc148618677 \h 6 TITRE 2.Définitions et principes généraux PAGEREF _Toc148618678 \h 7 2.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc148618679 \h 7 2.2.Temps de pause PAGEREF _Toc148618680 \h 7 2.3.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc148618681 \h 8 2.4.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc148618682 \h 8 TITRE 3.Congés payés PAGEREF _Toc148618683 \h 8 3.1.Période de référence des congés payés PAGEREF _Toc148618684 \h 8 3.2.Prise des congés PAGEREF _Toc148618685 \h 8 TITRE 4.Heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc148618686 \h 8 4.1.Heures complémentaires PAGEREF _Toc148618687 \h 8 4.2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc148618688 \h 9 4.3.Modification du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc148618689 \h 9 4.4.Rémunération des heures complémentaires et supplémentaires PAGEREF _Toc148618690 \h 9 TITRE 5.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc148618691 \h 10 5.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc148618692 \h 10 5.2.Objet du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc148618693 \h 10 5.3.Période de référence PAGEREF _Toc148618694 \h 11 5.4.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc148618695 \h 11 5.5.Convention individuelle PAGEREF _Toc148618696 \h 11 5.6.Périodes travaillées PAGEREF _Toc148618697 \h 12 5.7.Acquisition et prise des jours de repos PAGEREF _Toc148618698 \h 12 5.8.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc148618699 \h 14 5.9.Traitement des absences, arrivées, départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc148618700 \h 14 5.10.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc148618701 \h 16 5.11.Droit au repos et maitrise de la charge de travail PAGEREF _Toc148618702 \h 17 TITRE 6.Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc148618703 \h 18 6.1. Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc148618704 \h 18 6.2.Période de référence PAGEREF _Toc148618705 \h 19 6.3.Salariés concernés PAGEREF _Toc148618706 \h 19 6.4.Programmation indicative, mise en œuvre du dispositif, et information des Salariés PAGEREF _Toc148618707 \h 20 6.5.Périodes basses et hautes PAGEREF _Toc148618708 \h 21 6.6.Rémunération des Salariés annualisés PAGEREF _Toc148618709 \h 22 6.7.Décompte des heures réalisées PAGEREF _Toc148618710 \h 22 6.8.Régularisation des heures en fin de période de référence PAGEREF _Toc148618711 \h 23 6.9.Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc148618712 \h 23 TITRE 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148618713 \h 25 7.1.Définition PAGEREF _Toc148618714 \h 25 7.2.Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail PAGEREF _Toc148618715 \h 25 7.3.Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail PAGEREF _Toc148618716 \h 26 TITRE 8.Télétravail PAGEREF _Toc148618717 \h 28 8.1.Objet PAGEREF _Toc148618718 \h 28 8.2.Définition du télétravail PAGEREF _Toc148618719 \h 29 8.3.Conditions de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc148618720 \h 29 TITRE 9.Notification, publicité et dépôt PAGEREF _Toc148618721 \h 31
Dispositions générales
Cadre juridique
Le dispositif de l’Accord, sur les sujets ci-dessous, ne constitue pas un tout indivisible :
Titre 3 : Congés payés,
Titre 4 : Heures supplémentaires et complémentaires,
Titre 5 : Forfait annuel en jours,
Titre 6 : Annualisation du temps de travail,
Titre 7 : Droit à la déconnexion,
Titre 8 : Télétravail.
Chaque titre, ci-avant expressément désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc parfaitement indépendants les uns des autres. En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société présents au jour de sa signature. Il s’applique également à tous les Salariés engagés ultérieurement. Les Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sont assujettis à cet accord.
Objet
Le présent accord a pour objet la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Portée
Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages, décisions unilatérales ou accords antérieurs ayant le même objet, à l’exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger. La convention collective applicable dans l’entreprise, à date, est la prestation de service.
Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er décembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions visées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail. Toute demande de révision devra :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ;
Comporter :
Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Lorsqu’elle émane des Salariés, les noms et signatures des Salariés devant représenter les deux tiers du personnel pour être valable.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de l’avenant auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les Salariés, que :
Deux tiers au moins des Salariés notifient à l’Employeur un document avec leurs noms et signatures demandant la dénonciation,
La demande de dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Il est expressément précisé que la dénonciation partielle s’entend de la dénonciation à minima d’un TITRE tel que mentionné à l’Article 1 du présent accord.
Commission de suivi paritaire et clause de rendez-vous
Le suivi des dispositions du présent accord est assuré dans le cadre d’une Commission de Suivi paritaire. Elle est composée :
D’un membre de la Direction de la Société, dûment habilité par cette dernière pour la représenter, et
D’un Salarié désigné lors du référendum.
Les Salariés seront appelés à nommer un éventuel remplaçant du Salarié, à son départ, en cas d’absence de longue durée, ou s’il venait à renoncer à ce rôle de suivi. La Commission de Suivi paritaire a notamment pour fonction :
D’examiner l’évolution de l’application de l’accord, et
De remédier aux éventuelles difficultés d’application qui seraient relevées.
Elle se réunira au moins une fois par année civile à la demande de l’une ou l’autre des Parties. Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Définitions et principes généraux Pour l’application du présent accord, les parties souhaitent rappeler les définitions suivantes.
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». De cette définition sont notamment exclus :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour ;
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de la Société et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles
Les déplacements effectués par les collaborateurs pendant l’horaire ou la journée de travail (nécessaire à l’exercice de leur activité) constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels. Il en est de même des temps de déplacement pour se rendre à des réunions ou à des formations organisées par l’employeur.
Temps de pause
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié est en droit de prétendre à une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur). Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Au sein de la Société, les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche. Sauf situation exceptionnelle, ils ne sont pas amenés à travailler le samedi.
Durées maximales de travail
Dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, la Société rappelle la stricte application des dispositions légales et de la Convention Collective en matière de durées maximales de travail. La durée quotidienne maximale de travail effectif est limitée à 10 heures sauf dérogations légales.
Par principe, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Toutefois, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 46 heures.
Congés payés
Période de référence des congés payés
En application des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Prise des congés
La Société relève d’une activité tendue et dont la planification est l’enjeu majeur d’une bonne organisation. Les demandes de prises de congés payés doivent ainsi se faire en toute intelligence. Chaque demande des Salariés est étudiée avec sérieux et équité. Il est, dans la mesure du possible, tenté de faire droit aux demandes du Salarié.
Heures supplémentaires et complémentaires
Heures complémentaires
La notion d’heure complémentaire ne concerne que les Salariés à temps partiel. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période de référence (hebdomadaire, quinzaine, annuelle). La rémunération de l’heure complémentaire est majorée.
Heures supplémentaires
La notion d’heure supplémentaire ne concerne que les Salariés à temps plein. C’est une heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée légale de travail sur la période de référence (35 heures hebdomadaires, 70 heures par quinzaine, 1 607 heures annuelles). La rémunération de l’heure supplémentaire est majorée.
Modification du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans la Société. Les parties conviennent, en dérogation aux dispositions légales, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 330 heures pour tous les salariés entrant dans le champ d’application de la durée légale du travail. Ainsi, les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 330 heures ouvrent droit aux majorations dans des conditions légales. Le dépassement de ce contingent sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les cadres dirigeants, les salariés dont la durée du travail s’apprécient dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent. Les parties rappellent qu’une vigilance doit être apportée aux heures supplémentaires réalisées afin que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle soit conservée.
Rémunération des heures complémentaires et supplémentaires
La rémunération des heures complémentaires et supplémentaires est majorée comme suit :
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence hebdomadaire :
De la première heure à la troisième heure réalisée : 10 %
De la quatrième heure à la sixième heure réalisée : 15 %
À partir de la septième heure réalisée : 20 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence de deux semaines :
De la première heure à la sixième heure réalisée : 10 %
De la septième heure à la onzième heure réalisée : 20 %
À partir de la douzième heure réalisée : 30 %
Salarié dont le décompte du temps de travail repose sur une période de référence annuelle :
De la première heure à la cent-vingt-sixième heure réalisée : 10 %
De la cent-vingt-septième heure à la deux-cent-vingtième heure réalisée : 25 %
À partir de la deux-cent-vingt-et-unième heure réalisée : 40 %
La rémunération de l’heure et sa majoration sont payées sur la seconde échéance de paie suivant la fin de la période de référence.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, peuvent être assujettis à une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les Salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il s’agit notamment des Salariés suivants :
Directeur des Systèmes d’information,
Responsable formation,
Chef de projet.
Cette liste est indicative. L’évolution de l’Entreprise peut amener à la création de nouveaux postes non présents à ce jour dans la structure. Le bénéfice du forfait jour repose exclusivement sur les conditions prévues aux alinéas 2 et 3 du présent Article. Ces conditions ne sont pas cumulatives.
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est une modalité du temps de travail. Il remplace la réalisation d’un nombre d’heures par semaine par la réalisation d’un nombre de jours de travail par an. Il fait obstacle à toute référence horaire. Le forfait annuel en jours permet une variation du nombre d’heures de travail du Salarié :
Sur une journée,
Sur une semaine,
ou sur le mois.
Cette variation est le corollaire de la grande autonomie des Salariés bénéficiant du forfait annuel en jours. Ces derniers sont en capacité d’organiser leur activité en fonction de la charge de travail. La plus grande liberté induite par cette modalité d’organisation du temps de travail résulte :
Des fonctions, et
De l’autonomie des Salariés concernés.
Cette modalité permet au Salarié de gérer librement son temps en prenant en compte :
Les contraintes organisationnelles de la Société,
Les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.
Les Salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis à :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
La durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
La durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives),
La durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Cependant, les Salariés en forfait annuel en jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. L’amplitude de leur charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et équitablement répartie.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après dénommée, la « Période de référence ») débute le 1er juin de l’année en cours et se termine le 31 mai de l’année suivante. Pour les Salariés rejoignant ou quittant l’entreprise au cours d’une Période de référence :
Le début de la Période de référence correspond au premier jour de travail,
La fin de la Période de référence correspond au dernier jour de travail.
Le décompte global du temps de travail est régularisé en fin de Période de référence.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail attendu sur la Période de référence est égal à 218 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés. Lorsque :
La Période de référence est d’une durée inférieure à l’année civile (entrée ou sortie au cours de la Période de référence prévu à l’article 4.3),
ou
Le Salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet,
le nombre de jours de travail attendu au cours de la Période de référence est calculé selon les modalités prévues à l’Article 4.9. a) du présent accord. Lorsqu’un Salarié bénéficie de :
Jours de congés conventionnels,
Jours de congés exceptionnels,
Congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective,
ces jours sont décomptés du nombre de jours attendus comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque Salarié signe une convention individuelle de forfait marquant son accord avec le présent accord. Elle peut être conclue sur une base inférieure en nombre de jours au maximum prévu à l’Article 4.4 du présent accord. Elle peut être inclus au contrat de travail pour les Salariés rejoignant l’Entreprise postérieurement au présent accord.
Périodes travaillées
Décompte des journées et demi-journées Une demi-journée travaillée représente au moins 3,5 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire. Une journée travaillée représente au moins 7 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire. Relevé auto-déclaratif Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré au moyen d’un relevé déclaratif numérique ou papier. Il est établi chaque mois par le Salarié, il est contresigné et validé par chaque Directeur de service. Le relevé fait apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
L’horaire de début et de fin de journée travaillée,
La date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).
Le déclaratif précité, portant décompte du temps de travail, est adressé chaque mois par le Salarié. Tout changement de destinataire de ce décompte doit lui être notifié par email. Le Salarié l’adresse à la Société au plus tard à la fin de la première semaine du mois suivant. Ce document constitue l’élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le Salarié. Il respecte les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail. Il n’a pas pour effet de remplacer ou supprimer l’obligation faite au Salarié d’informer son Employeur en cas de surcharge de travail.
Acquisition et prise des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient de Jours de repos, appelés « Jours de Repos Annuels », ou « JRA ». Ils sont distincts des congés payés. Les JRA permettent de respecter le nombre de jours travaillés sur la Période de référence (journée de solidarité incluse). Ce nombre est fixé par le présent accord ou le contrat de travail du Salarié. Le nombre de JRA est calculé au début de chaque Période de référence. Ce nombre est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRA sera alors réajusté au cours de la Période de référence. Ce nombre de JRA varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année.
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JRA LIE AU FORFAIT-JOURS
La période de référence (comme l’année civile) compte 365 (ou 366) jours auxquels sont retranchés :
104 samedis et dimanches (ou 105 certaines années),
25 jours de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine,
218 jours attendus de travail dans l’année
= X JRA dans l’année. À titre informatif :
Sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, 10 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il y a un 29 février, 11 jours fériés tombent en semaine. Il y a 104 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Sur la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, 9 jours fériés tombent en semaine. Il y a 105 samedis et dimanches dans l’année. La période de référence comprend 25 jours de congés payés pris. Les salariés bénéficient alors de 8 jours de repos annuels (JRA) en contrepartie du forfait jours.
Les JRA doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les JRA pourront être pris :
Par journée,
Par demi-journée,
Isolément,
Accolés à des jours de congés.
La prise ne doit pas avoir pour effet de porter l’absence du Salarié à plus de trois semaines consécutives (sauf dérogation exceptionnelle). Le positionnement sur la Période de référence (à savoir la période de référence des congés payés) des JRA se fait comme suit :
4 JRA sont fixés par la Société. La Société fixe ces jours au début de chaque Période de référence. Le Salarié peut ainsi s’organiser en conséquence.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRA, ce changement est notifié au Salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Les JRA restants sont positionnés par le Salarié avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans l’intérêt du bon fonctionnement de la Société, le Salarié devra positionner ses JRA en priorité sur les périodes basses d’activité. Dans l’hypothèse où la date positionnée par le Salarié s’avérait ensuite incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple : simultanéité d’absences de plusieurs Salariés, période de forte charge d’activité, …), le responsable hiérarchique et le Salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces JRA.
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux Salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période de référence. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des Salariés est lissée. Elle est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Traitement des absences, arrivées, départs en cours de période de référence
Absence non rémunérée
La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle. Cette rémunération est fixée dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait. Cette rémunération inclut :
Les jours travaillés attendus,
Les congés payés (25 jours),
Les JRA en contrepartie de l’aménagement du temps de travail (variable en fonction des années),
Les jours fériés tombant en semaine,
Le jour de solidarité, compris dans le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
En d’autres termes, cela signifie que le montant de la rémunération journalière est égal, pour les prochaines années :
Pour la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : à 1/262e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Entrée / sortie en cours de période de référence Lorsqu’un Salarié est embauché en cours de Période de référence, un décompte du nombre de jours à travailler doit être réalisé au prorata, selon les modalités suivantes :
DÉCOMPTE DU NOMBRE DE JOURS ATTENDUS EN CAS D’ENTRÉE EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence compte X jours restants auxquels sont retranchés :
X samedis et dimanches restants,
0 jour de congés payés,
X jours fériés chômés tombant en semaine restant,
X JRA pour un droit complet dans l’année proratisé.
= X jours à réaliser dans la période de référence. 1 jour doit être rajouté si le Salarié n’a pas effectué la journée de solidarité dans sa précédente entreprise. C’est à lui d’en rapporter la preuve. Cette indication est généralement portée sur le certificat de travail. À titre d’exemple pour une entrée le 1er décembre 2023 : 183 jours restants (sur 365) - 52 samedis et dimanches restants - 0 jour de CP (pas de droit acquis) - 7 jours fériés tombant en semaine restants - 4 jours de repos (8 jours / 365 jours x 183 jours restants = 4.0 arrondis à la demi-journée supérieure).
Le Salarié aura un forfait pour l’année ramené de 218 jours à :
120 jours s’il a réalisé la journée de solidarité.
121 jours s’il n’a pas réalisé la journée de solidarité.
En cas de départ en cours de Période de référence, un calcul est réalisé pour déterminer si la rémunération perçue depuis le début de la période est en adéquation avec ce qui a été travaillé. Ainsi, il convient de déterminer dans un premier temps le montant journalier de la rémunération du Salarié :
Pour la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : à 1/261e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : à 1/262e de sa rémunération annuelle,
Pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : à 1/260e de sa rémunération annuelle,
Etc.
Dans un second temps est comparée :
La rémunération perçue par le Salarié au titre des seuls jours travaillés, et
La rémunération qui correspond aux jours déjà réalisés.
Renonciation à des jours de repos
Les Salariés soumis à un forfait annuel en jours peuvent renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une Période de référence donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos. Cette faculté est offerte aux Salariés. Cette renonciation ne peut leur être imposée. Les Salariés manifestent leur volonté par un écrit. La Société est libre d’accepter ou non cette proposition de renonciation. Elle doit formuler son accord par écrit. L’absence d’accord vaut refus. La Société n’a pas à motiver ce refus. Les Salariés perçoivent une indemnisation en contrepartie de chaque jour auxquels ils ont renoncé. Cette renonciation ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un Salarié plus de 235 jours par an. Les Salariés devront formuler leur demande, par écrit :
Deux semaines avant la fin de la Période de référence à laquelle se rapportent les JRA concernés,
5 jours à travailler avant la réalisation de la totalité de leur forfait annuel.
Les Salariés disposent d’un délai de 5 jours suivant l’acceptation de la Société pour revenir sur leur demande. L’accord entre le Salarié et la Société est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours. L’indemnisation de chaque JRA racheté sera égale à 110 % de la rémunération journalière. Le montant de la rémunération journalière est déterminé à l’Article 5.9.a du présent accord. Le Salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du troisième mois suivant le terme de la Période de référence.
Droit au repos et maitrise de la charge de travail
Les Salariés en forfait annuel en jours bénéficient des repos :
Quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Hebdomadaire de 35 heures consécutives, pris dans la mesure du possible, le dimanche.
L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance en application du titre 7 du présent accord. Au regard de l’autonomie dont dispose le Salarié relevant d’un forfait annuel en jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle. Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos :
Il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps :
D’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique,
D’initier des solutions alternatives.
Il appartient à la Société :
D’accompagner le Salarié afin qu’une solution alternative soit trouvée,
De mettre en place toute mesure visant à éviter cette situation,
Mettre en place une réunion 30 jours plus tard afin de faire un point sur cette situation.
Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du Salarié :
L’amplitude des journées travaillées, et
La charge de travail,
doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées :
Le responsable hiérarchique du Salarié assure le suivi de :
l’organisation du travail, et
la charge de travail du Salarié.
Ce suivi est réalisé en lien avec le Salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément à l’Article 5.6 b du présent accord.
Le Salarié alerte la Société sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un entretien avec sa Direction est organisé dans les 15 jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation.
Il est organisé un entretien annuel individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien porte au moins sur :
La charge de travail du Salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le Salarié et le supérieur hiérarchique font également le point sur l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Protection de la santé et de la sécurité des Salariés
Afin d’assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité du Salarié, quelle que soit la modalité de durée du travail qui lui est applicable, les règles suivantes sont fixées :
Chaque Salarié doit respecter une interruption d’au moins 45 minutes pour déjeuner. Cette interruption permet une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle. Aucune réduction de cette pause ne peut être opérée pour anticiper l’horaire de fin de journée de travail.
Si le Salarié dispose d’au moins 50 % de ses JRA à son initiative au 28 ou 29 février d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique peut imposer la date de prise de ces JRA.
Si le Salarié dispose de JRA à son initiative non-planifiés au 15 avril d’une année, la Société lui intime de les planifier. À défaut de planification dans les 15 jours, le responsable hiérarchique impose la date de prise de ces JRA.
Annualisation du temps de travail 6.1. Principe de l’annualisation L’annualisation permet d’annualiser la période de référence sur laquelle le Salarié réalise sa durée du travail. Ainsi, ce n’est qu’à l’issue de cette période que le décompte des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires du Salarié est :
Identifié,
Et les heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées.
La détermination de la période de référence du présent titre s’apprécie sur une année. L’organisation du travail sur une base annuelle fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Pour les Salariés à temps plein
1 600 heures de travail effectif. Les 1 600 heures correspondent à :
Une période de référence de 12 mois consécutifs,
Avec cinq semaines de congés payés acquises et prises,
Avec un nombre moyen de jours fériés chômés rémunérés tombant en semaine,
Avec une journée de Solidarité intégralement prise en charge par l’Entreprise, aucun travail n’étant attendu en contrepartie. Cette journée est versée au dernier jour de la période de référence.
Sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période de référence. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent donc pas des heures supplémentaires. La durée de travail effectif ne peut toutefois dépasser 46 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré. Pour les Salariés à temps partiel Au résultat de l’une des opérations suivantes : Pourcentage du temps de travail par rapport à un temps plein X 1600 heures Ou (Temps de travail moyen hebdomadaire attendu contractuellement / Durée légale hebdomadaire (35 heures)) X 1600 heures Ce nombre d’heures correspond à :
Une période de référence de 12 mois consécutifs,
Avec cinq semaines de congés payés acquises et prises,
Avec un nombre moyen de jours fériés chômés rémunérés tombant en semaine.
Sont donc considérées comme heures complémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période de référence. Les heures effectuées en cours de période au-delà du temps de travail moyen par semaine ne constituent donc pas des heures complémentaires. La durée de travail effectif ne peut toutefois dépasser 34h30 (ou 34,50 heures en centièmes) par semaine.
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Salariés concernés
L’annualisation est une des modalités du temps de travail applicable au sein de l’Entreprise. Elle n’a pas vocation à s’appliquer à l’intégralité de l’effectif. Elle a pour objet de pallier, pour certains postes, à des périodes d’activités intenses. Puis, sur une autre partie de l’année, à une activité moins importante. Les Salariés pouvant être assujettis à l’annualisation sont ceux occupant en intégralité ou partiellement des postes soumis à ces périodes de fortes et basses activités. Cela concerne à ce jour les postes de :
Assistant(e) administratif(ve),
Chargé(e) de communication.
Cette liste n’est donnée qu’à titre indicatif. Lorsque la Société pense qu’un Salarié remplit les conditions pour que son temps de travail soit annualisé :
Lors d’une embauche : la fiche de poste du Salarié doit prévoir la possibilité du recours à l’annualisation. Une motivation de l’adéquation des tâches et missions avec la condition précitée est présente sur la fiche de poste.
Lors d’une évolution de poste : la Société rencontre le Salarié pour échanger sur la signature d’un avenant à son contrat de travail. Une étude du poste est réalisée pour confirmer que les conditions justifient le passage à l’annualisation. La fiche de poste est éventuellement actualisée pour comporter les motivations du précédent alinéa. Un compte rendu signé par les deux parties est réalisé à l’issue de cet entretien.
Programmation indicative, mise en œuvre du dispositif, et information des Salariés
Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues est réalisé deux mois avant le début de la période de référence. Il est présenté aux IRP dans les quinze jours, lorsqu’elles existent. Il est ensuite porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d’année. Chaque Salarié reçoit, à titre indicatif, un planning individuel prévisionnel sur l’année prévoyant : le nombre d’heures de travail par semaine, un décompte par mois du nombre d’heures restants à réaliser sur la période de référence. Pour les Salariés à temps partiel, une répartition prévisionnelle des horaires sur les jours de travail est présente. La Société communique aux Salariés un planning par semaine, quinzaine ou mois. Ces plannings sont communiqués aux Salariés concernés en respectant un délai minimal de quinze jours calendaires. Le planning peut être modifié en cas d’accord des parties. Dans certains cas imprévisibles, les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés. L’activité de la société comprend en effet des prestations réalisées par les Salariés :
De mise en œuvre de projets de déploiement de nouveaux outils informatiques,
D’intervention suite à un évènement imprévu.
La modification d’horaires peut être refusée si celle-ci s’avère incompatible avec :
Les obligations familiales impérieuses du Salarié à qui elle est demandée,
L’occupation d’un autre emploi pour un Salarié à temps partiel.
En cas de modification dans un délai inférieur à 5 jours, les nouveaux horaires sont communiqués au Salarié concerné par email. Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au Salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent. Cette demande doit avoir pour objet de prendre en compte ses contraintes personnelles.
Périodes basses et hautes
Différentes garanties sont prévues au profit des Salariés.
Horaires maximaux en période haute
La durée maximale de travail du Salarié lors d’une période haute est de :
Salarié à temps plein :
10 heures quotidiennes,
48 heures sur une semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (glissantes).
Salarié à temps partiel :
34 heures et 30 minutes par semaine.
Détermination des périodes hautes et basses La détermination des périodes hautes et basses est faite par la Société au sein de chaque Direction. Elle est communiquée aux Salariés de la Direction concernée deux mois avant le début de la période de référence. Lors de la conclusion de l’Accord, les périodes hautes et basses de la période de référence sont fixées comme suit :
Juin 2023 : Période haute
Juillet 2023 : Période haute
Août 2023 : Période haute
Septembre 2023 : Période haute
Octobre 2023 : Période moyenne
Novembre 2023 : Période moyenne
Décembre 2023 : Période basse
Janvier 2024 : Période basse
Février 2024 : Période basse
Mars 2024 : Période basse
Avril 2024 : Période moyenne
Mai 2024 : Période moyenne
Rémunération des Salariés annualisés
Lissage des rémunérations
Les salaires soumis à annualisation sont lissés sur l’année. Les fluctuations horaires demeurent sans effet sur les salaires des Salariés. La rémunération visée ici correspond au salaire de base versé mensuellement à chaque Salarié. Les autres éléments de rémunération continuent d’être versés selon leur propre périodicité. Le maintien de salaire s’applique dans certains cas d’absence. Dans ce cas, l’assiette de calcul du salaire maintenu est la rémunération lissée. La même règle s’applique au calcul des indemnités de licenciement et de départ/mise à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s’applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Absence non rémunérée Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération lissée sur le mois de l’absence. Elles sont parallèlement déduites de la durée annualisée de travail, attendue du Salarié (légale ou conventionnelle). Avec l’accord de la Société, le Salarié peut rattraper tout ou partie, ses heures d’absences.
Décompte des heures réalisées
Un décompte des heures est réalisé par la Société pour chaque Salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies. Ce décompte est réinitialisé à chaque période de référence. Il fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées,
Le nombre d’heures de travail prévisionnel,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée,
L’écart cumulé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures contractuel restant à réaliser avant la fin de la période de référence.
Ce décompte est joint tous les mois au bulletin de paie. La Direction surveille en particulier le décompte d’heures des Salariés embauchés en cours de Période. Tout écart anormal entre les heures travaillées et celles rémunérées lissées, est notifié au Salarié. Autant que possible, la Société réduit cet écart avant le terme de la Période.
Régularisation des heures en fin de période de référence
Au terme de la Période, la Société clôture le décompte. Un document récapitulatif est remis à chaque Salarié. Il détaille les heures de travail effectuées, les heures rémunérées et les heures supplémentaires ou complémentaires constatées. Si le décompte démontre une durée du travail excédant :
La durée légale,
La durée conventionnelle,
pour une année complète, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
Au paiement des heures réalisées en sus des heures rémunérées (lissage),
Et à une majoration par heure réalisée comme définie à l’article 4.4 du présent accord.
Si des absences non-rémunérées ont réduit la durée de travail à fournir, sur l’année :
Les heures travaillées en plus des heures rémunérées ont pour base les heures attendues déduites des heures d’absences non-rémunérées,
Les majorations par heure complémentaire ou supplémentaire ont pour base la durée légale ou conventionnelle initialement prévue.
Si le décompte montre une durée du travail inférieure à la durée attendue (légale ou conventionnelle), les heures manquantes font l’objet, au choix du Salarié :
Soit d’une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible,
Soit d’un report sur la Période suivante, dans la limite du double de la durée hebdomadaire contractuelle. Au-delà de cette limite, les heures manquantes font l’objet d’une retenue sur salaire.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période de référence
Les Salariés embauchés en cours de Période voient leur durée annuelle de travail calculée en deux étapes :
La base annuelle est identique aux Salariés présents sur toute la période. Elle est définie par :
A l’article 6.1.a) pour les salariés à temps plein,
A l’article 6.1.b) pour les salariés à temps partiel.
Le temps restant à courir jusqu’au terme de la Période détermine un prorata temporis. Ce calcul est fait en jours calendaires.
DÉCOMPTE DU NOMBRE D’HEURES ATTENDUES POUR UNE ANNÉE INCOMPLÈTE
Étape 1 : calcul du prorata temporis à appliquer à la base pour une année complète :
La période de référence (comme l’année civile) compte 365 (ou 366) jours. Le nombre de jours avant le terme de la Période est divisé par la durée de la période de référence. X jours restants / 365 (ou 366 jours) = Y.
Étape 2 : application du prorata Y à une durée annuelle théorique d’un Salarié-type présent sur toute la période de référence
L’opération suivante donne donc le nombre d’heures à réaliser avant la fin de la Période : N = Durée théorique x Y À titre d’exemple : Sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 il y a 365 jours calendaires. Pour un Salarié entrant dans l’entreprise le 1er janvier 2023 :
214 jours se sont écoulés depuis le début de la période de référence.
Il reste 151 jours avant la fin de la période de référence.
Le calcul du coefficient Y est donc : 151/365.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de Période, la Société clôture le décompte. Le document récapitulatif est remis au Salarié concerné. Il détaille les heures de travail effectuées, les heures rémunérées et les heures supplémentaires ou complémentaires constatées. La durée annuelle est ramenée à la durée écoulée depuis le début de la Période : Durée annuelle de travail x Nombre de jours écoulés sur la Période / Nombre de jours total de la Période Si le décompte démontre une durée du travail excédant :
La durée légale,
La durée conventionnelle,
pour l’année proratisée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
Au paiement des heures réalisées en sus des heures rémunérées (lissage),
Et à une majoration par heure réalisée comme définie à l’article 4.4 du présent accord.
Si des absences non-rémunérées ont réduit la durée de travail à fournir, sur l’année :
Les heures travaillées en plus des heures rémunérées ont pour base les heures attendues déduites des heures d’absences non rémunérées,
Les majorations par heure complémentaire ou supplémentaire ont pour base la durée légale ou conventionnelle initialement prévue.
Si le décompte montre une durée du travail inférieure à la durée attendue (légale ou conventionnelle), les heures manquantes sont compensées avec le solde de tout compte.
Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il porte sur les périodes hors de son temps de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, les Salariés n’utilisent pas leur messagerie électronique ou autre outil de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Il en va de même des congés, jours fériés non travaillés, JRA, jours de repos compensateur et temps d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité…). Aucune sanction disciplinaire n’est prononcée à raison d’une non-réponse ou d’une réponse tardive à une sollicitation pendant ces périodes. Cette absence de réponse ou réponse tardive ne doit pas impacter non plus l’évaluation professionnelle, ni le parcours du Salarié au sein de la Société. De même, durant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une sursollicitation du Salarié. Le respect du droit à la déconnexion implique l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chaque Salarié est invité à constater combien sa propre utilisation des outils numériques peut devenir inappropriée. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le droit à la déconnexion s’applique à :
Tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc.),
Tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc.).
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Pour autant, leur utilisation dans le cadre de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une sursollicitation. Pour minimiser les risques de surcharge informationnelle, les Salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,
Limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion,
Limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s).
Par ailleurs, les managers s’attachent à :
Faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.),
Ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes,
Diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes,
Lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.),
Ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord,
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant,
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.
Droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail
Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire
Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.
Mode forfait-jours
Les heures de travail peuvent s’étendre sur la plage horaire se situant entre 7 h et 22 h hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque Salarié en forfait annuel en jours veille :
Au respect des repos quotidien et hebdomadaire,
A ce que son Forfait-jours n’entraîne pas une sursollicitation des autres Salariés.
Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement, mais également l’implication de tous les Salariés. Les outils numériques professionnels (et personnels utilisés à des fins professionnelles) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos du Salarié (ex : quotidien, hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT). Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) sont respectées. Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
Une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
Une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
Se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Eviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou JRA, sauf urgence,
Mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée,
Paramétrer son gestionnaire d’absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d’urgence ou autre modalité.
Les Salariés sont invités à ne pas prendre connaissance, en dehors de leur temps de travail, des courriels reçus, durant ou en dehors de leur temps de travail. La même règle s’applique aux messages professionnels, reçus pendant les JRA ou jours de congés. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit :
Être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : accident du Salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise),
Être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail. Chaque Salarié alerte son supérieur :
En cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques,
En cas de situation d’usage anormal des outils numériques,
En cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.
Il doit se rapprocher d’un membre de la Direction des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus à l’Article 3.12, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés. Télétravail
Objet
La Société offre la possibilité, aux salariés qui le souhaitent, de recourir au télétravail. Il ne s’agit aucunement d’une mesure incitative. Le présent titre vise à organiser le recours au télétravail pour les salariés souhaitant recourir à ce mode de travail et répondant aux conditions définies par le présent titre. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Son objectif est de garantir que l’organisation du travail à domicile demeure une solution efficace reposant sur l’autonomie du salarié qui s’entend de sa capacité à s’organiser dans l’exécution de ses tâches, et la confiance mutuelle entre ce dernier et sa hiérarchie. Les parties rappellent que le télétravail repose nécessairement sur le volontariat, et ne peut être imposé par l’entreprise. Toutefois, en cas de situations particulières, par exemple en cas de crise sanitaire, l’entreprise pourra organiser unilatéralement le télétravail. Le télétravail est à l’initiative du Salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que :
L’aptitude à gérer son temps,
Une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Le présent titre ne concerne que le télétravail au domicile principal. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, qui ne s'effectuerait pas au domicile principal du salarié. Des situations exceptionnelles de télétravail en dehors du domicile principal peuvent être envisagées de façon occasionnelle avec l’accord du Manager.
Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Au sein de la Société, pour les activités télétravaillables et sous réserve que les conditions d’éligibilité ci-après déterminées soient bien remplies par le salarié, le télétravail pourra être organisé :
De manière régulière selon les conditions et modalités prévues à l’article 8.1 ci-dessus.
De manière occasionnelle selon les dispositions et modalités prévues à l’article 8.1 ci-dessus.
Le recours au télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure (catastrophe naturelle, épidémie, intempéries, grèves, pics de pollution…) constitue un aménagement du poste de travail nécessaire afin de garantir une continuité d’activité et/ou la sécurité des salariés. Il pourra être organisé selon les conditions et modalités prévues à l’article 8.1.
Conditions de mise en place du télétravail
Accès au télétravail
Le recours au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée et à des conditions relatives au salarié.
Activités éligibles
Le télétravail ne peut être accessible qu’aux activités de la Société pouvant être exercées à distance. Il est convenu d’exclure expressément du télétravail :
Les activités nécessitant la présence indispensable et permanente du salarié sur site ou sur le terrain ;
Les activités non dématérialisées ;
Les métiers impliquant l’utilisation d’équipements/applicatifs quotidiens non accessibles à distance ;
Les activités nécessitant un soutien managérial quotidien.
A titre d’exemple, il s’agit notamment du poste d’hôtesse d’accueil standardiste.
Conditions d’éligibilité relatives au salarié
Il est convenu que les conditions d’éligibilité propres aux salariés dont l’activité ou le métier est éligible devront également être réunies. Sont éligibles, les salarié(e)s en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins trois mois dans l’entreprise,
Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel d’au-moins 80 %,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et d’une capacité à travailler à distance sans soutien technique ou managérial quotidien.
L’autonomie est appréciée par le responsable hiérarchique au regard notamment de la capacité du salarié à planifier ses tâches, organiser son activité, respecter les délais de réalisation des missions, rendre compte au responsable hiérarchique de manière automatique.
Occuper un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (notamment un espace de travail dédié et adapté, la conformité des installations électriques de son domicile, une connexion internet très haut débit et une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice du télétravail au domicile).
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son salarié dont la pleine satisfaction dans la qualité du travail fourni a été observée, notamment dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et dans l’atteinte des objectifs fixés. Ces critères seront appréciés par le responsable hiérarchique concerné. L’accès ou le maintien du salarié en télétravail est à la discrétion du responsable hiérarchique concerné. Après examen, les demandes de télétravail formulées par les salariés pourront être refusées pour l’une des raisons évoquées ci-dessus, et notamment lorsque :
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Les fonctions impliquent l’accès et le traitement au poste de travail de certaines données à caractère confidentiel, non exportables,
Les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail,
Les fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail (notamment les postes nécessitant une présence aux fins d’accueil de personnels ou de visiteurs).
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. La nature de leur contrat implique une présence et un accompagnement individuel indispensables à leur apprentissage.
Organisation du télétravail
Les parties conviennent que le salarié qui remplit les conditions précitées à l’article 8.3 a doit informer son manager de son souhait de télétravailler. Les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le manager se réserve le droit de refuser ou d’aménager l’organisation du télétravail de ses collaborateurs en prenant en compte l’organisation du service. Les parties rappellent que l’organisation du télétravail (périodicité, récurrence, fixité des jours etc.) est propre à chaque service tout en garantissant le respect de l’égalité de traitement entre chacun des membres appartenant à ce service. Le manager se réserve, pour des nécessités liées à l’organisation et au fonctionnement du service, la possibilité de modifier le planning de télétravail qui avait été convenu moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum. En cas de situation personnelle particulière, le manager pourra accorder le télétravail exclusif pour une durée déterminée. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est exclu qu’un salarié exerce son activité uniquement en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le manager. Aussi, les parties précisent que dans certaines circonstances, le télétravailleur pourra être amené à venir travailler sur site le jour normalement télétravaillé, à la demande du supérieur hiérarchique (ex : formation, réunions, urgences, sous-effectif, etc.). De même, le manager peut suspendre ou arrêter le télétravail au sein de son service. Par principe, un ou des jours de télétravail peuvent être accolés à une période d’absence (congés, JRA, etc.). Le responsable hiérarchique peut néanmoins le refuser.
Modalités d’exercice du télétravail
Dans la mesure où le télétravail est une mesure offerte par la Société au Salarié, et que sa mise en œuvre résulte de la demande exclusive du Salarié, aucune participation financière ne sera versée. Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail. Par conséquent, le télétravailleur doit respecter les horaires habituels de travail, comprenant la pause déjeuner. Le télétravailleur devra également respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 2.3 du présent accord. Chaque télétravailleur disposera d’un équipement fourni par la Société, en l’occurrence un PC portable avec son chargeur ainsi qu’une sacoche de transport. Il disposera également d’un accès à distance à l’ensemble des applications de travail, d’une solution de téléphonie et d’une assistance informatique. Ces équipements restent la propriété de la Société. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation. La charte informatique de la Société s’applique également au télétravail.
Notification, publicité et dépôt Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Conformément aux dispositions en vigueur, une version anonymisée du présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
