ACCORD COLLECTIF D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre, d’une part,
La Société par Actions Simplifiée MYLEGITECH au capital de 218 138,94 €uros, ayant son siège social à BRETTEVILLE SUR ODON (14 760), 12, rue de l’Avenir, identifiée au SIREN sous le numéro 839 133 782 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN ; Représentée par …, Président, certifiant et attestant disposer de tout pouvoir pour engager la MYLEGITECH S.A.S. au titre du présent contrat ; En présence de …, Responsable des Ressources Humaines ;
Ci-après désignée MyLegiTech, l’employeur ou la Société ;
Et, d’autre part,
…, membre titulaire du comité social et économique ; …, membre titulaire du comité social et économique ;
Ci-après le CSE ou les Membres du CSE ;
Ci-après collectivement désignées les Parties ou individuellement et de manière indéfinie la Partie.
Article 11.INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAGEREF _Toc221117107 \h 14
Article 12.RÈGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc221117108 \h 14
Article 13.RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc221117109 \h 15
13.1.Révision de l'accord PAGEREF _Toc221117110 \h 15
13.2.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc221117111 \h 15
Article 14.FORMALITÉS ET DIFFUSION PAGEREF _Toc221117112 \h 15
14.1.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc221117113 \h 15
14.2.Affichage et communication PAGEREF _Toc221117114 \h 16
14.3.Diffusion et information des salariés PAGEREF _Toc221117115 \h 16
14.4.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc221117116 \h 16
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ainsi que des articles L2253-1, L2253-2 et L2253-3 qui autorisent l'accord d'entreprise à prévoir des stipulations différentes de celles de la convention collective. La société MyLegiTech relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec – IDCC 1486), qui autorise l'aménagement du temps de travail par accord d'entreprise. À la suite de la transmission universelle de patrimoine intervenue en octobre 2024, les entités MyLegiTech et Seraphin présentaient des régimes de temps de travail hétérogènes qu'il convenait d'harmoniser dans l'intérêt collectif des salariés et de l'organisation de l'entreprise. Dans ce contexte, la Direction a engagé une négociation avec le Comité Social et Économique (CSE) lors de plusieurs réunions tenues les 25 juillet, 22 août, 8 septembre, 13 novembre, 26 novembre et 12 décembre 2025. Le CSE a mené une enquête auprès de l'ensemble des salariés afin de recueillir leurs attentes et besoins en matière d'organisation du temps de travail sur la période du 15 septembre au 7 novembre 2025. Il est ressorti de cette consultation une aspiration collective forte à bénéficier d'un volume global de repos accru, permettant de passer de cinq à sept semaines de congés effectifs annuels (vingt-cinq jours de congés payés et dix jours de repos supplémentaires). Les Parties ont convenu d'un aménagement du temps de travail organisé selon un rythme hebdomadaire de référence, équilibré par l'attribution de jours de repos distincts des congés payés et par une organisation du travail reposant sur des plages horaires variables et une gestion autonome des pauses, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. L'ensemble de ces modalités a été approuvé par le CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors d’une réunion du 12 décembre 2025 et exposé auprès des salariés lors d’une réunion collective le 16 décembre 2025, conformément aux dispositions de l'article L2232-23-1 du Code du travail. Le présent accord traduit ainsi la volonté partagée de la Direction, du CSE et des salariés de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail équilibré, favorisant à la fois l'efficacité de l'organisation et la qualité de vie au travail. En conséquence, les Parties décident de conclure le présent accord. OBJET ET DURÉE Objet Le présent accord institue un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle pour l’ensemble des salariés concernés de MyLegiTech, selon les modalités ci-après définies. Il est rappelé que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet selon les dispositions de l’article L 3121-43 du code du travail. Durée L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique par périodes de référence successives. La première période de référence court à compter de sa date d’entrée en application jusqu’au 31 décembre 2026. À l’issue de cette première période, et sauf dénonciation dans les conditions prévues au présent accord, chaque période de référence est reconduite tacitement pour une durée d’un an, correspondant à une année civile. CHAMP D'APPLICATION ET EXCLUSIONS Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exécuté à temps complet, quels que soient leur lieu de travail sur le territoire français et la nature de leurs fonctions. Sont concernés les salariés relevant des catégories professionnelles employés, techniciens, agents de maîtrise ainsi que les ingénieurs et cadres non soumis aux exclusions ci-dessous. Sont expressément exclus du champ d'application les cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du travail, les salariés à temps partiel, les stagiaires, les titulaires de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation. Par exception, les cadres bénéficiant d'une convention individuelle de forfait-jours ne font l’objet que des règles spécifiques de l’article 6. Pendant la durée de leur absence, ne sont pas soumis au présent accord les salariés absents de manière continue au titre d'un congé sans maintien du lien de subordination avec l'employeur, ainsi que les salariés occupant des postes dont l'activité ne se prête pas à l'aménagement du temps de travail prévu, sous réserve d'une liste précise annexée et mise à jour annuellement après avis du CSE. DURÉE COLLECTIVE ET JOURS DE REPOS Durée collective de référence et rémunération lissée Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de trente-cinq (35) heures par semaine. Le présent accord organise le travail sur un rythme hebdomadaire de référence de trente-sept heures trente minutes (37h30), réparties sur cinq jours ouvrés du lundi au vendredi, compensé par l’attribution de dix (10) jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ») dans les conditions définies à l’article 3.2. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Le décompte des heures supplémentaires ne s’effectue pas à la semaine, mais au terme de la période annuelle de référence. Les heures accomplies dans le cadre du rythme de référence ne constituent donc pas, en elles-mêmes, des heures supplémentaires. Pour la mise en œuvre de cet aménagement annuel du temps de travail, l’employeur met en place un outil de suivi fondé sur les modalités déclaratives prévues à l’article 3.4. Ce suivi permet d’apprécier, de manière globale et prospective, l’équilibre du dispositif sur la période de référence et sa conformité avec les dispositions de l'article L3121-41 du Code du travail, et d’anticiper, le cas échéant, les ajustements nécessaires à son bon fonctionnement. L’organisation du travail peut ainsi faire l’objet d’adaptations ponctuelles tenant compte des contraintes d’activité, des besoins opérationnels et du respect du cadre légal applicable, notamment par l’aménagement des rythmes de travail ou des repos.
Rémunération lissée et maintien des acquis
La rémunération mensuelle brute de chaque salarié est calculée et lissée sur la base de l'horaire légal moyen de 35 heures hebdomadaires, indépendamment de l'horaire réellement accompli et de la prise des jours de repos, conformément aux dispositions de l'article L3121-44 du Code du travail. Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans le cadre du rythme de référence sont intégralement compensées par l'attribution des jours de repos prévus au présent accord, n'entraînant aucune majoration salariale ni paiement d'heures supplémentaires. Pour les salariés en poste à la date de signature du présent accord, la rémunération mensuelle brute est maintenue à son niveau contractuel antérieur, constituant un acquis individuel intangible. Pour les salariés embauchés postérieurement, elle est fixée contractuellement lors de l'embauche, compte tenu de la durée collective définie par le présent accord. En tout état de cause, aucune diminution de rémunération ne résulte de l'application du présent accord pour les salariés en poste à sa date d'entrée en vigueur.
Équilibre de l'accord
Les Parties conviennent que le présent aménagement repose sur un équilibre entre l’organisation du travail selon un rythme de référence, l'octroi de jours de repos distincts des congés payés et une organisation du travail offrant une souplesse dans la gestion des horaires d'arrivée et de départ ainsi qu'une liberté dans l'organisation de la pause déjeuner, permettant aux salariés d'adapter leur temps de travail à leurs contraintes personnelles et familiales. Les Parties reconnaissent que ces modalités constituent, dans leur ensemble, un dispositif favorisant la qualité de vie au travail. Compte tenu du caractère annualisé du dispositif et des variations propres au calendrier civil, des écarts limités peuvent apparaître d’une année sur l’autre. Ces écarts sont lissés dans le temps au moyen des modalités de suivi et d’ajustement prévues au présent article et à l’article 8. Attribution de dix jours de repos (JRTT) Les salariés relevant du présent accord bénéficient de dix (10) jours de repos par période de référence annuelle complète, distincts des vingt-cinq jours de congés payés légaux. Les jours de repos sont acquis au pro rata temporis de la durée de présence effective du salarié sur la période de référence. En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de présence effectif. Modalités de prise et perte des JRTT Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Les JRTT au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N et doivent être pris du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N. Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation ou compensation. Les modalités pratiques de demande, de validation et de planification des JRTT suivent les mêmes règles que celles applicables aux congés payés, telles que définies dans les procédures internes en vigueur (notamment les notes de service). À titre informatif à la date de signature du présent accord, ces modalités prévoient notamment :
Un préavis minimum d'un mois pour toute demande d'absence ;
Un dépôt exclusif des demandes via la plateforme dédiée ;
Un traitement groupé des demandes pour les périodes sensibles de fin d'année et d’été ;
Une validation par le responsable hiérarchique dans un délai de sept jours ouvrés.
L'employeur se réserve la possibilité de modifier ces modalités pratiques en fonction des nécessités d'organisation, après information du CSE et communication aux salariés avec un préavis raisonnable.
Fermeture collective
En cas de fermeture totale ou partielle de l'entreprise pour des raisons organisationnelles ou économiques telles que la période de fin d'année, ou les congés d'été, l'employeur pourrait être amené à imposer la prise de JRTT dans la limite de cinq (5) jours maximum par an. Le cas échéant, toute décision de fermeture collective ferait l'objet d'une information préalable du CSE et d'une communication aux salariés concernés avec un préavis minimum d'un mois. Par dérogation, il est expressément convenu que cette faculté ne sera pas mise en œuvre au titre de la période de référence en cours, soit jusqu’au 31 décembre 2026 inclus. Modalités de déclaration du temps de travail Chaque salarié doit communiquer à son manager sa semaine type de travail, comprenant a minima les plages horaires imposées (9h30 à 12h,14h à 16h30, avec une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes). Cette semaine type peut être révisée chaque trimestre, en accord avec le manager. Le salarié s’engage à déclarer de manière régulière, exacte et exhaustive l’ensemble de ses heures de travail via l’outil de gestion des temps mis à sa disposition. La saisie doit être effectuée chaque semaine, afin de permettre la validation par son responsable hiérarchique dans les délais définis. Il est précisé que le choix de cet outil, informatique ou non, est à la libre discrétion de l’employeur. Toute anomalie, incohérence, oubli ou difficulté technique rencontrée lors de la déclaration doit être signalée sans délai au service Ressources Humaines afin de permettre la régularisation nécessaire. Le responsable hiérarchique est tenu de vérifier la conformité des déclarations réalisées par les salariés placés sous sa responsabilité. Il valide les heures renseignées, demande les corrections nécessaires le cas échéant, et alerte le service Ressources Humaines en cas d’anomalie persistante ou de manquements répétés à l’obligation de déclaration. Le non-respect répété de l'obligation de déclaration, après rappel écrit resté sans effet, peut donner lieu à l'application de sanctions disciplinaires graduées et proportionnées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ORGANISATION DES HORAIRES Horaires variables encadrés Les salariés organisent leur temps de travail selon les modalités suivantes, en respectant impérativement les plages horaires définies ci-après.
Amplitude d'ouverture de l'entreprise
Les locaux de l'entreprise sont accessibles de sept heures trente à vingt heures (7h30 à 20h00).
Plages fixes obligatoires
Les salariés doivent être présents obligatoirement aux plages horaires suivantes :
Matin : de neuf heures trente à douze heures (9h30 à 12h) ;
Après-midi : de quatorze heures à seize heures trente (14h à 16h30).
Soit cinq (5) heures de présence impérative quotidienne. Ces plages constituent des horaires collectifs pendant lesquels la présence de l'ensemble des salariés concernés est requise, sauf autorisation exceptionnelle préalable de l'employeur ou absence justifiée.
Horaires d'arrivée
Les salariés peuvent arriver librement entre sept heures trente (ouverture des locaux) et neuf heures trente au plus tard (début de la plage fixe obligatoire).
Pause déjeuner
La pause déjeuner est prise librement entre douze heures (12h) et quatorze heures (14h). Conformément aux articles L.3121-16 et L.3121-17 du Code du travail, tout salarié dont le temps de travail effectif quotidien atteint six heures bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de trente (30) minutes consécutives. Cette durée, plus favorable que le minimum légal de vingt minutes est étendu à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Aucune durée maximale de pause n'est imposée, sous réserve du respect des plages fixes obligatoires et des modalités d'organisation du travail prévues par le présent accord. La pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunérée.
Horaires de départ
Les salariés peuvent quitter l'entreprise librement à partir de seize heures trente (fin de la plage fixe obligatoire), au plus tard à vingt heures (fermeture des locaux).
Contrainte hebdomadaire
Les salariés accomplissent leur temps de travail selon le rythme hebdomadaire de référence prévu à l'article 3, réparti en moyenne sur cinq jours ouvrés. L'organisation du temps de travail au sein des plages horaires variables relève de l'autonomie du salarié, sous réserve du respect des plages fixes obligatoires définies à l'article 4 et de la validation préalable de son responsable hiérarchique. Modifications exceptionnelles En cas de nécessité impérieuse liée aux besoins de l'entreprise (commande urgente, absence imprévue d'un salarié, réunion exceptionnelle), l'employeur peut modifier les horaires individuels avec un préavis de deux (2) jours ouvrés minimum. Cette modification est notifiée au salarié par tout moyen écrit (courrier électronique, notification via l'application de déclaration des heures). En cas de modification avec un préavis inférieur à quarante-huit heures, l'accord express du salarié est requis. Par exception, en cas d'urgence avérée ne permettant pas le respect de ce délai (incident technique critique, panne système, urgence client majeure, impératif de sécurité), l'employeur peut solliciter le salarié dans un délai plus court, voire immédiatement. Le salarié concerné est informé dans les meilleurs délais de la nature de l'urgence et de la durée prévisible de l'intervention. Le refus du salarié ne peut donner lieu à sanction si celui-ci justifie d'un empêchement légitime (obligations familiales impérieuses, problème de santé, impossibilité de transport). Repos obligatoires Conformément aux dispositions légales impératives, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante (article L3131-1 du Code du travail), et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche, sauf dérogations légales (article L3132-2 du Code du travail). Durées maximales de travail Conformément aux articles L3121-18 et suivants du Code du travail, la durée quotidienne maximale est de dix (10) heures de travail effectif par jour, et quarante-huit heures de travail effectif par semaine. Une durée hebdomadaire maximale moyenne de quarante-quatre heures de travail effectif est fixée sur toute période de douze semaines consécutives. Le responsable hiérarchique et le salarié veillent conjointement au respect de ces maxima. Toute situation de dépassement doit être immédiatement signalée à la Direction et au CSE. Journée de solidarité Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée au profit de l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est accomplie par les salariés au cours de l'année civile. Cette journée se traduit par l'accomplissement d'une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et par une contribution spécifique pour l'employeur. La journée de solidarité est fixée par principe le Lundi de Pentecôte de chaque année, cette date pouvant être modifiée après information du CSE. Ce jour constitue une journée de travail effectif pour l'ensemble des salariés de l'entreprise et est comptabilisé dans le calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article 3 du présent accord. Les salariés ne souhaitant pas travailler le jour fixé au titre de la journée de solidarité peuvent poser un jour de congés payés, ou, sous réserve de droits disponibles, un JRTT. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel. Les salariés embauchés en cours d'année justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même année civile auprès d'un précédent employeur ne sont pas concernés par ces dispositions, sous réserve de justifier cette situation auprès du service des ressources humaines. HEURES SUPPLÉMENTAIRES Principe d'autorisation préalable En application du présent accord d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans accord préalable et écrit de l'employeur (ou de toute personne dûment habilitée). Le recours aux heures supplémentaires relève du seul pouvoir de direction de l'employeur et s'effectue en fonction des nécessités de l'entreprise. Seules les heures supplémentaires préalablement autorisées et enregistrées lors de leur réalisation sont prises en compte et donnent lieu à rémunération ou repos compensateur. Définition et décompte Dans le cadre du présent accord d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre, les heures supplémentaires sont définies et décomptées au terme de la période de référence, et non sur une base hebdomadaire. Conformément à l'article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle, déduction faite des absences, congés payés, jours fériés chômés et JRTT. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires tant que le seuil annuel de 1607 heures n'est pas franchi. Ces heures sont compensées par les JRTT attribués conformément à l'article 3. Contingent annuel Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à cent trente (130) heures par salarié et par an, applicable à l'ensemble des salariés relevant du présent accord (ETAM et cadres non soumis à convention de forfait-jours), conformément aux dispositions de la convention collective Syntec pour les ETAM et par extension conventionnelle pour les cadres. Compensation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence annuelle donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement, équivalent aux heures accomplies majorées selon les taux conventionnels applicables. Ce repos compensateur est distinct des JRTT prévus à l'article 3 et peut être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique et dans un délai de trois (3) mois suivant la clôture de la période de référence. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale Syntec dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil annuel de 1607 heures donnent lieu à une majoration unique de 10% jusqu'à la limite du contingent annuel fixé à l'article 5.3, soit les cent trente premières heures supplémentaires. À titre exceptionnel, sur demande écrite et motivée du salarié ou à l'initiative de l'employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à paiement avec les majorations conventionnelles ci-dessus, versé avec le salaire du mois de février de l'année suivant leur constatation. CONVENTION DE FORFAIT-JOURS Conditions d'accès Conformément aux dispositions de la convention collective Syntec, certains salariés peuvent bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours. Ce régime est réservé aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait-jours les salariés relevant de la position III minimum de la classification Syntec ainsi que les cadres disposant d'une réelle autonomie caractérisée par une absence de contrôle direct et permanent de la hiérarchie sur l'organisation du temps de travail et par une liberté dans la détermination des horaires de début et de fin de journée, sous réserve des contraintes organisationnelles et des réunions planifiées. Les salariés relevant d'une convention de forfait-jours sont exclus du champ d'application du présent accord d'aménagement du temps de travail. Modalités du forfait-jours La durée annuelle de travail des salariés en forfait-jours est fixée à 218 jours sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, conformément à la convention collective Syntec, cette durée s'entendant pour un salarié présent sur l'intégralité de la période et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés. Pour respecter cette durée, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires calculés par différence entre le nombre de jours calendaires, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux, des jours fériés chômés et des 218 jours travaillés au titre du forfait, soit environ 8 à 9 jours selon le calendrier de l'année considérée, ce nombre étant calculé et communiqué aux salariés concernés avant le 31 janvier de chaque année civile. Ces jours de repos doivent être pris dans l'année civile de référence sans possibilité de report sur l'année suivante ni d'indemnisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année. Comptabilisation du temps de travail La comptabilisation du temps de travail s'effectue par demi-journée ou journée au moyen d'un document ou outil déclaratif mensuel renseigné par le salarié et visé par l'employeur ou son représentant, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la qualification des jours non travaillés, le respect du repos quotidien de onze heures consécutives, l'amplitude journalière n'excédant pas treize heures, les éventuelles difficultés rencontrées dans la prise effective des jours de repos ou dans la charge de travail, ainsi que les observations du salarié sur son activité et celles de son supérieur hiérarchique. Ce document est signé chaque mois par le salarié puis par l'employeur et un exemplaire est conservé par chaque partie pendant cinq ans. Conformément à l'article L3121-64 du Code du travail, chaque salarié en forfait-jours bénéficie d'un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique et un représentant des ressources humaines portant sur la charge de travail et son caractère raisonnable, l'organisation du travail dans l'entreprise et la répartition dans le temps de la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que les difficultés éventuelles rencontrées dans l'application de la convention de forfait, un compte rendu écrit de cet entretien étant établi, signé par les deux parties et conservé par l'employeur. À tout moment de l'année, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines sur une charge de travail déraisonnable ou excessive, des difficultés dans l'organisation de son travail ou une impossibilité de respecter les durées minimales de repos, l'employeur organisant dans un délai maximum de quinze jours suivant cette alerte un entretien afin d'examiner la situation et mettre en place, le cas échéant, des mesures correctives. Bien que non soumis à un décompte horaire, le salarié en forfait-jours doit veiller à ce que son amplitude journalière de travail n'excède pas treize heures, cette limite ayant pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale et non une amplitude habituelle de travail, et à ce que son repos quotidien demeure d'une durée minimale de onze heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée suivante, ce repos ne pouvant être réduit sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées donnant lieu à contrepartie en repos équivalent. Le salarié peut, sur la base du volontariat et avec l'accord exprès de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos au-delà du nombre de 218 jours dans la limite de dix jours par an, cette renonciation donnant lieu à une majoration de rémunération de 10% sur le salaire correspondant aux jours travaillés supplémentaires et devant être formulée par écrit avant le début de l'année civile concernée ou au plus tard avant le 31 octobre de l'année en cours, l'accord de l'employeur étant formalisé par écrit et, en l'absence de réponse dans un délai de quinze jours, la demande étant réputée refusée. SALARIÉS À TEMPS PARTIEL, STAGIAIRES, ALTERNANTS Exclusion de l'aménagement du temps de travail Les catégories de salariés suivantes sont expressément exclues du champ d'application du présent accord et ne bénéficient pas de l'aménagement du temps de travail :
Les salariés à temps partiel, dont la durée contractuelle reste fixée conformément à leur contrat de travail (au prorata de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires) ;
Les stagiaires, dont la durée de présence est encadrée par des dispositions spécifiques (convention de stage, Code de l'éducation) ;
Les apprentis (contrats d'apprentissage) et les salariés en contrat de professionnalisation, dont la durée de travail est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles spécifiques à l'alternance.
Ces catégories de personnel restent soumises à la durée légale de travail de trente-cinq heures hebdomadaires (ou au prorata de leur durée contractuelle pour les temps partiels). Ils ne bénéficient pas des JRTT prévus au présent accord. Maintien du dispositif de déclaration du temps de travail Les salariés visés à l'article 7.1 restent soumis à l'obligation de déclaration du temps de travail prévue à l'article 3.4, afin de garantir un contrôle strict du respect de leur durée contractuelle de travail. Les modalités de déclaration sont identiques à celles applicables aux salariés relevant de l'aménagement du temps de travail du présent accord. RÉGULARISATION, ABSENCES ET RUPTURE DU CONTRAT Régularisation annuelle Au terme de la période de référence, une régularisation est effectuée pour chaque salarié en comparant les heures effectivement accomplies, déduction faite des absences justifiées, congés payés, jours fériés et jours de repos pris, avec le rythme de travail prévu à l'article 3. Les heures excédentaires préalablement autorisées et déjà compensées en cours d'année ne donnent lieu à aucune régularisation complémentaire. Les heures effectuées sans autorisation préalable ne donnent pas lieu à compensation et exposent le salarié à des sanctions disciplinaires, sauf si l'employeur en a eu connaissance sans s'y opposer ou si elles résultent de circonstances exceptionnelles. Incidence des absences sur l'acquisition des JRTT et la rémunération Les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et n'ont aucune incidence sur l'acquisition des jours de repos ni sur la rémunération mensuelle lissée : congés payés, jours fériés chômés, congés pour événements familiaux, formation professionnelle suivie dans le cadre du plan de développement des compétences, congés de formation économique, sociale et syndicale, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel. Les absences suivantes donnent lieu à une acquisition au prorata temporis des jours de repos : maladie ordinaire, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé maternité, congé paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, ainsi que congé parental d'éducation. Le nombre de jours de repos acquis est réduit proportionnellement à la durée de l'absence constatée. Les absences suivantes n'ouvrent droit à aucune acquisition de jours de repos et donnent lieu à une retenue proportionnelle sur la rémunération mensuelle lissée : congés sans solde, absences injustifiées, mise à pied conservatoire ou disciplinaire, ainsi que grève sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. En cas d'absences injustifiées répétées, une régularisation par récupération des heures manquantes peut être imposée par l'employeur dans un délai maximum de trois (3) mois suivant le constat de l'absence. Rupture du contrat de travail en cours de période En cas d'arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours de période, la durée annuelle théorique est calculée au prorata temporis et une régularisation est effectuée à la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte compris, sur l'ensemble des sommes dues. Les jours de repos non pris à la date du départ sont soit pris pendant le préavis si celui-ci est effectué, soit indemnisés sur la base du salaire journalier de référence. ARTICULATION AVEC LE TÉLÉTRAVAIL L'organisation du télétravail au sein de la société est régie par une charte dédiée. Les dispositions du présent accord d'aménagement du temps de travail s'appliquent intégralement aux salariés en télétravail, partiel ou total. Les salariés en télétravail sont soumis au rythme de travail prévu par le présent accord et doivent respecter les plages fixes obligatoires de neuf heures trente (9h30) à douze heures (12h00) et de quatorze heures (14h00) à seize heures trente (16h30), y compris lorsqu'ils travaillent à distance. Durant ces plages fixes, les salariés en télétravail doivent être joignables et disponibles par les moyens de communication professionnels (téléphone, visioconférence, messagerie instantanée). La déclaration du temps de travail via l'outil dédié reste obligatoire pour les salariés en télétravail, selon les mêmes modalités que pour les salariés en présentiel. Les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail (forfait, remboursement réel, tickets restaurant, etc.) sont définies dans la charte télétravail ou à défaut, dans le contrat de travail. Les salariés en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail et durant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés, JRTT). Les modalités d'exercice de ce droit sont précisées dans la charte télétravail et dans la charte sur le droit à la déconnexion de l'entreprise. FRACTIONNEMENT Les salariés sont tenus de prendre entre deux (2) et quatre (4) semaines de congés, consécutives ou non, durant la période légale de prise des congés, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale Syntec, lorsque l’employeur impose que tout ou partie du congé principal, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit pris en dehors de cette période légale, le salarié bénéficie, le cas échéant, des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions prévues par ladite convention. Par ailleurs, le salarié peut, de sa propre initiative, solliciter un fractionnement de son congé principal. Dans cette hypothèse, la demande de congés impliquant un fractionnement à l’initiative du salarié vaut renonciation expresse et préalable au bénéfice des jours de fractionnement, conformément aux textes en vigueur. INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE Le CSE est tenu informé de l'application du présent accord à l'occasion d'une réunion ordinaire annuelle au cours de laquelle l'employeur présente un bilan portant sur le nombre de salariés relevant de l'accord, le nombre moyen de jours de repos pris par salarié ainsi que les éventuelles difficultés d'application rencontrées. Cette information figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales mise à disposition du CSE conformément à l'article L2312-18 du Code du travail. Toute modification substantielle des modalités d'application du présent accord fait l'objet d'une consultation préalable du CSE, ce dernier disposant d'un délai d'un (1) mois à compter de la communication des informations pour rendre son avis et étant réputé avoir été consulté à défaut d'avis rendu dans ce délai. Le CSE peut alerter l'employeur, à tout moment et par écrit, sur toute difficulté collective d'application du présent accord, l'employeur organisant dans un délai raisonnable une réunion extraordinaire du CSE afin d'examiner la situation et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives. RÈGLEMENT DES LITIGES Tout litige individuel ou collectif relatif à l'interprétation ou à l'application du présent accord relève de la compétence exclusive du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Le présent accord se substitue intégralement et annule toutes dispositions antérieures, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux de l'employeur, notes de service ou pratiques d'entreprise portant sur les mêmes objets et qui lui seraient contraires. En cas de contradiction entre les dispositions du présent accord et celles de la convention collective Syntec, les dispositions du présent accord prévalent, conformément aux articles L2253-1 et suivants du Code du travail. RÉVISION ET DÉNONCIATION Révision de l'accord Le présent accord peut être révisé à l'initiative de toute partie signataire, après un délai minimum de six mois d'application suivant sa date d'entrée en vigueur. La demande de révision est notifiée par écrit à l'ensemble des parties signataires par écrit, avec un préavis d'un mois. La demande de révision précise les articles ou dispositions dont la révision est sollicitée et est accompagnée de propositions de rédaction nouvelles. Les négociations en vue de la révision doivent débuter dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la demande. Toute modification fait l'objet d'un avenant soumis aux mêmes règles de validité et de dépôt que l'accord initial. L'accord continue de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision ou, à défaut d'accord, jusqu'à sa dénonciation éventuelle. Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires, l’information du CSE et des salariés concernés dans les meilleurs délais, et le dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) conformément aux formalités prévues à l'article 13.1. Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des parties signataires, celles-ci se réunissent pour négocier un accord de substitution. En l'absence d'accord de substitution à l'expiration du préavis, le présent accord continue de produire ses effets pendant une durée d'un an (survie de l'accord), conformément à l'article L2261-10 du Code du travail. Lorsque la dénonciation émane d'une seule partie signataire, conformément à l'article L2261-11 du Code du travail, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution, sans limitation de durée. FORMALITÉS ET DIFFUSION Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible à l'adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en deux versions, dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée destinée à la publication. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout autre moyen de communication. Affichage et communication Le présent accord ainsi qu'un avis mentionnant son existence et ses modalités de consultation sont affichés dans les locaux de l'entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines et, le cas échéant, mis à disposition sur l'intranet de l'entreprise. Diffusion et information des salariés Le présent accord est remis individuellement à chaque salarié concerné, contre émargement ou accusé de réception, affiché sur les panneaux d'affichage de l'entreprise prévus à cet effet (article 11.1), mis à disposition sur tout autre support numérique accessible à l'ensemble des salariés (drive partagé, espace documentaire), communiqué aux nouveaux embauchés lors de leur intégration, avec remise d'un exemplaire ou accès électronique. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 2 mars 2026, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues à l'article 13.1.
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Accord signé électroniquement à BRETTEVILLE/ODON le 11 février 2026
