NATIXIS LEASE, Société anonyme au capital de 267 242 320 euros, dont le siège social est situé au 30 avenue Pierre Mendès-France - 75013 PARIS et le siège administratif au 4 place de la Coupole - 94220 Charenton-Le-Pont, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, sous le numéro 379 155 369, représentée par Madame en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne, dûment habilitée à cet effet,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales de NATIXIS LEASE, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet :
Cet accord s’inscrit dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, celle du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’article 99 de la loi sur les retraites du 9 novembre 2010, de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la circulaire DGT du 18 janvier 2013 concernant le renforcement de l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale, ainsi que des lois du 5 mars et 4 août 2014, et de l’ANI du 19 juin 2013. Ce texte prend également en compte l'accord de branche du 17 mars 2017.
Il affirme la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines depuis plusieurs années, qui s’est traduite par la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les périodes 2012 – 2014 et 2015 – 2017.
Considérant la diversité, et en particulier la mixité, comme un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent, dans la continuité des accords précédents, poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise, sur la base du Rapport de Situation Comparée.
Ainsi les thèmes suivants seront abordés :
le recrutement et la mixité des emplois,
la rémunération,
la gestion des carrières et des promotions,
la formation professionnelle,
la maternité et la parentalité,
l’organisation et l’aménagement du temps de travail,
la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salarié-e-s.
Si l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe juridique intangible, il n’en reste pas moins complexe à mettre en œuvre concrètement, faisant appel à une révision des systèmes d’organisation par exemple pour concilier vie professionnelle et vie familiale et prendre en compte la maternité afin qu’elle n’ait pas d’impact négatif sur la carrière des femmes.
Le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez Natixis Lease portant sur le même thème ou le même objet.
Dans le respect des mesures prévues par le décret du 7 juillet 2011, cet accord prévoit pour l’ensemble des domaines visés, des objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :
1.1 - Constat de la situation :
Au 31 décembre 2017, les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 61,34% de femmes et de 38,66% d’hommes. Les femmes représentent 80,31% de la population des techniciens et 49,17% de la population des cadres.
L’analyse des recrutements externes en CDI montre que 59,54% des recrutements de 2017 concernent des femmes et 41,46% des hommes. Au sein de la population cadre, les recrutements sont équilibrés : 50% des recrutements concernent des femmes et 50% des recrutements concernent des hommes. Natixis Lease entend toutefois continuer à accorder une attention particulière à sa politique de recrutement pour maintenir la parité au sein de tous les niveaux de classification.
1.2 - Offres d’emploi :
Natixis Lease s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, ni directement, ni indirectement, notamment par l’utilisation de stéréotypes liés par exemple à la disponibilité ou à la mobilité. Les caractéristiques de l’emploi seront donc formulées de façon objective.
De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, Natixis Lease s’engage à rendre attractives ses offres d’emplois pour les femmes en rappelant que les postes s’adressent aux deux genres et en indiquant la mention « F/H ».
L’ensemble de ces principes sera rappelé aux cabinets de recrutements.
Enfin, les termes utilisés dans les offres d’emploi internes publiées sur la Bourse de l’emploi de Natixis doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
1.3 - Processus et critères de recrutement :
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
1.4 - Équilibre des recrutements :
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par Natixis Lease qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents.
1.5 – Objectifs quantitatifs en termes de recrutement :
Natixis Lease prévoit de tendre au maximum vers la parité au niveau de ses recrutements.
Natixis Lease s’engage sur les objectifs suivants d’ici fin 2019 :
maintenir un ratio de 50 % de recrutements de femmes en Contrat de Travail à Durée Indéterminée dans la catégorie cadre.
1.6 - Indicateurs de suivi :
Les outils de reporting de recrutement seront optimisés afin de suivre les recrutements par genre.
Les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :
Suivi des embauches sur 2 ans.
Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements en distinguant les non-cadres des cadres et les niveaux de classification.
Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :
2.1 - Constat de la situation :
Globalement, il est constaté pour les salariés de la catégorie cadre (niveaux H à K), un écart de la rémunération fixe en faveur des hommes au sein de Natixis Lease.
Ces écarts sont en partie liés à la faible représentation des femmes au sein des niveaux de classification les plus élevés.
Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents.
L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose sur la promotion et l’accès aux niveaux de classification les plus élevés mais également par l’évolution des rémunérations au sein de chaque catégorie pour veiller à un équilibre.
Dans ce contexte, il est nécessaire de s’assurer que le processus d’avancement est structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2 - Principe :
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
2.3 - Suivi de l’équité salariale et mesures spécifiques destinées à la suppression des
éventuels écarts :
2.3.1 - Engagement de suivi et d’équité :
Natixis Lease réaffirme ses principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, en ce qui concerne les augmentations en France, il est prévu que :
La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes.
Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
2.3.2 - Mesures de rattrapage :
Une enveloppe annuelle dédiée de 0.2% des salaires bruts fixes sera consacrée chaque année, durant la durée du présent accord, au rattrapage salarial des femmes et des hommes présentant un écart de rémunération non justifié.
2.4 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption :
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à l'augmentation individuelle moyenne de leur niveau de classification.
Cette garantie concerne les salarié-e-s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période d’avancement et qui n’ont, de ce fait, pas bénéficié d’une mesure d’avancement.
La revalorisation est étudiée dans les trois mois suivant le retour effectif du salarié dans l’entreprise et sera appliquée rétroactivement à la date de ce retour effectif dans l’entreprise.
Par ailleurs, les salarié-e-s en congé parental à temps plein bénéficient à leur retour de l’ensemble des augmentations collectives attribuées pendant leur absence.
2.5 - Les objectifs quantitatifs :
Natixis Lease vise à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification et, à ce titre, à réaliser une réduction de la différence entre les salaires moyens des femmes et des hommes dans chacun des niveaux de classification concernés d’ici fin 2019.
A cet effet, les objectifs quantitatifs suivants ont été retenus :
Un taux d’attribution des augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.
La consommation de l’intégralité du budget de rattrapage annuel.
2.6 - Indicateurs de suivi :
Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel lors de la commission sur l’égalité professionnelle :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.
Montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes par classification comparé au montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des hommes par classification.
Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.
Évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les femmes par niveau de classification.
Statistiques concernant la répartition de l’enveloppe annuelle de 0.2% par catégorie F/H et par niveau de classification.
Article 3 - Gestion des carrières et des promotions :
Natixis Lease est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité.
La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
3.1 - Constat de la situation :
L’analyse des promotions montre qu’en 2017, le taux de promotion des femmes est de 14,19% dans la catégorie « non-cadre » et de 6,08% dans la catégorie « cadres ».
Sur la même période, le taux de promotion des hommes est de 21,05% dans la catégorie « non-cadre » et de 3,92% dans la catégorie « cadres ».
Les passages de la catégorie « non-cadre » à « cadre », sont équilibrés et ont concerné 1% des femmes et 1% des hommes. Natixis Lease a, par ailleurs, atteint l’objectif du Groupe BPCE consistant à atteindre 43 % de cadres femmes à fin 2017.
3.2 - Valorisation des parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin :
Natixis Lease développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la classification de l’entreprise.
Accompagnement de carrière :
Natixis Lease garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières.
L’accès aux points carrière est identique pour les femmes et pour les hommes.
Natixis Lease veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation soit équivalent entre les femmes et les hommes.
Accès aux parcours de développement professionnel :
Natixis Lease veillera à l’intégration des femmes dans les parcours managériaux proposés par Natixis SA et BPCE (programme « Haut Potentiel », Parcours ESSEC Advanced Management Program) afin de tendre vers la mixité des inscriptions d’ici fin 2019.
Promotions :
Natixis Lease s’engage à assurer la parité des promotions.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le nombre de promotion de femmes soit au moins équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise pour le passage de la catégorie « non-cadre » à « cadre » ainsi que pour les changements de classification au sein de la catégorie « cadre » (entre les classifications H et K).
Le plan d’avancement ne sera entériné qu’après avoir vérifié cette condition.
Par ailleurs, Natixis Lease s’engage lors du prochain exercice d’avancement 2018 – 2019, à étudier le passage en classification D, des trois femmes en Contrat à Durée Indéterminée actuellement en classification C.
Un tableau de suivi annuel des promotions par genre et niveau de classification est intégré au Rapport de Situation Comparée.
3.3 - Action spécifique pour les femmes de 45 ans et plus :
Natixis Lease prend l’engagement d’examiner systématiquement le dossier des femmes de 45 ans et plus au moins une fois pendant la durée du présent accord. Cet examen est réalisé par le responsable N+2 en liaison avec la Direction des Ressources Humaines.
Suite à cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il pourra être proposé un point carrière, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités, avec à l’appui une action de formation si elle s’avère nécessaire.
3.4 - Les objectifs quantitatifs en matière de gestion de carrière :
Natixis Lease s’engage sur les objectifs suivants d’ici fin 2019 :
Un taux de réalisation de point carrière équivalent entre les femmes et les hommes.
Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation équivalent entre les femmes et les hommes.
Un nombre de promotions de femmes équivalent au nombre de promotion d’hommes pour les classifications comprises entre les niveaux H et K.
3.5 - Indicateurs de suivi :
Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :
Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un point carrière comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un point carrière.
pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation.
Pourcentage et nombre de femmes bénéficiant d’un changement de niveau de classification comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un changement de niveau de classification.
Pourcentage et nombre de femmes accédant à la classification cadre comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s accédant à la classification cadre.
Article 4 : Formation professionnelle :
4.1 - Égalité d’accès à la formation professionnelle :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié-e-s à la formation professionnelle et au Compte Personnel de Formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise s’engage à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit identique par type de formation : formations de développement, formations qualifiantes, formations diplômantes.
4.2 - Conditions de facilitation d’accès aux formations :
Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site,
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs/trices,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
une prise en charge des frais de garde pour les salarié-es amené-es à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit et ayant des enfants à charge devant être gardés (sous réserve de la production d’un justificatif).
4.3 - Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à
temps partiel pour élever un enfant :
Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L. 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
De même, le compte personnel de formation (CPF) créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par les branches professionnelles.
Ainsi, la période d’absence du/de la salarié-e pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation.
4.4 - A la reprise d’activité :
Les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.
De plus, les salarié-e-s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L. 6322-42 du Code du travail.
4.5 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes bancaires :
Natixis Lease garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes bancaires. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
Dans une logique d’accès à certains métiers actuellement majoritairement tenus par des hommes, et à des postes à responsabilité, Natixis Lease favorisera l’accès à des formations managériales, bancaires, sur le leadership, ou l’accès au coaching dans les conditions telles que définies à l’article 4.6 du présent accord.
4.6 - Les objectifs en matière de formation :
Natixis Lease s’engage sur les objectifs suivants :
Un pourcentage des femmes ayant suivi une formation équivalent à celui des hommes ayant suivi une formation.
Un nombre d’heures de formation équivalent entre les hommes et les femmes.
Un taux de réalisation de formations managériales et de formations bancaires équivalent entre les hommes et les femmes d’ici fin 2019.
4.7 - Indicateurs de suivi :
Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes :
Le taux d’accès aux formations managériales des femmes et des hommes.
Le nombre de stagiaires avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.
Le nombre de stagiaires ayant bénéficié d’une action de formation pendant un congé parental.
Le nombre d’heures de formation avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.
Le nombre d’heures de formation par typologie d’action avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.
Les données sur la formation distingueront entre les formations en e-learning et les formations en présentiel.
Article 5 - Maternité, paternité et parentalité :
Natixis Lease s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié-e-s dans leur vie professionnelle.
5.1 - Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :
Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes et d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.
Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.
5.2 -Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains
droits :
Les périodes d’absence (congé de maternité légal, congé paternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et les primes.
5.3 - Indemnisation de la maladie et maternité :
Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au troisième arrêt de travail en lien avec l’état de grossesse, dès lors que la salariée a déclaré son état de grossesse, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.
5.4 – Entretien préalable au congé maternité ou adoption :
Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou adoption pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, la salariée fait part, si possible, de ses projets en termes d’absences (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d’un congé parental d’éducation) et / ou de reprise d’activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
5.5 - Entretien à la reprise d'activité :
Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien à l’occasion de sa reprise d'activité avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle. A cette occasion, lorsqu’une mutation géographique liée à l’évolution professionnelle est envisagée, il sera tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité.
Compte tenu de l'importance de cet entretien, les salarié-e-s sont invité-e-s à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines, et à la rencontrer le cas échéant, au moins deux mois avant leur reprise effective d'activité. Cette information figurera dans le courrier remis au salarié à l’occasion de son départ. En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le salarié dans la semaine suivant son retour.
5.6 - Congé parental à temps partiel :
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire de l’ARRCO et de l’AGIRC.
La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein : le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante.
Cette faculté prend fin à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le salaire “reconstitué” correspond au salaire à temps partiel, y compris les primes (supplément familial …), majoré de l’abattement effectué sur le salaire de base conventionnel. Les cotisations salariales afférentes à l’abattement sur le salaire de base conventionnel sont à la charge du salarié, l’employeur prenant en charge la part patronale.
5.7 - Le congé paternité :
L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
L’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé, non fractionnable, est pris dans les 4 mois suivant la naissance et doit faire l’objet d’une information de l’employeur au moins 1 mois avant la date de prise envisagée. Il s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.
Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis Lease s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
5.8 - Les objectifs quantitatifs :
Natixis Lease s’engage sur les objectifs suivants :
100% de réalisation des entretiens de retour de congé maternité.
5.9 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :
nombre de salarié-e-s en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.
nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.
nombre d’entretiens préalables à la reprise d’activité.
Article 6 - Organisation et aménagement du temps de travail
L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.
En cas de mise en place d’horaire spécifique de travail au sein d’une entité, une présentation sera réalisée en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
6.1 - Travail à temps partiel :
Natixis Lease rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, Natixis Lease veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en terme d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.
Les salarié-e-s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e- à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
6.2 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.
De nombreux dispositifs et accords dont un accord relatif à la qualité de vie au travail conclu le 6 avril 2018, existent déjà sur ce thème au sein de Natixis Lease (horaires variables, heures de tolérance, journée de récupération crédit d’heures, télétravail, contribution de l’employeur aux dépenses liées à l’enfance, participation aux frais de scolarité…).
Au-delà de ces mesures, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, Natixis Lease veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions, évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Par ailleurs, conformément à la Charte intitulée « pour des réunions réussies… », sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail.
Enfin, l’entreprise veillera à ce qu’une souplesse d’horaire soit admise systématiquement le jour de la rentrée des classes.
6.3 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs chiffrés ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :
pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié-e-s à temps plein avec une répartition par sexe.
pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.
pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une formation.
Article 7 - Communication et sensibilisation :
Natixis Lease doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. A cet effet, elle cherchera à sensibiliser au travers de sa communication interne l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de gestion de la vie professionnelle que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.
Article 8 - Suivi de l’accord :
Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement au sein de la commission Égalité professionnelle notamment sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Ce rapport intègrera les indicateurs prévus dans le cadre du présent accord.
Les objectifs quantitatifs définis pour 2018 dans le présent accord pourront être revus annuellement dans le cadre de la commission Egalité professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31 décembre 2019. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il prend effet à compter du 1er janvier 2018. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LR avec AR à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L 2261-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Charenton, le 15 juin 2018 en 6 exemplaires originaux
Pour la Direction de Natixis Lease :
Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne
