Le présent accord d’entreprise a été conclu suite aux différentes réunions entre la direction et le Comité Social et Économique de l’entreprise (CSE) et s’appliquera dans les locaux situés en Loire-Atlantique. Les thématiques concernées sont les suivantes :
les horaires de travail et décompte des heures
les congés et absences
les éléments de rémunérations
les avantages sociaux
le télétravail
le droit à la déconnexion.
Cet accord collectif s’appuie sur la Convention Collective Nationale des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses du 21 Mars 2012 (IDCC n° 3109) et précise certains articles selon les pratiques de L’entreprise.
1. Dispositions gÉnÉrales
1.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés travaillant à L’entreprise, quels que soient les statuts suivants : CDI, CDD, contrats d’alternance, intérim ou stage.
1.2 Durée
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accord d’entreprise antérieur ou d’usage. Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans à la date de signature et cessera de produire ses effets à la date de son terme (sauf en cas de révision, article 1.3). Son application est effective au dépôt aux instances réglementaires.
1.3 Révision
Les parties signataires du présent accord ont la possibilité de demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes lors d’une réunion du Comité Social et Économique (CSE). Le compte-rendu de cette réunion devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les négociations de révision devront commencer au plus tard dans un délai d’un mois suivant l’affichage du compte-rendu de la réunion. Les parties signataires disposeront d’un délai d’un an pour signer un avenant. Durant la phase de négociation, les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
1.4 Renouvellement
La demande de renouvellement se fera dans un délai de 6 mois avant la date d’échéance au cours d’une réunion CSE.
1.5 Publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l’article L132-10 du code du travail, à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : https://accords-depot.travail.gouv.fr/. Un exemplaire de l’accord est remis aux membres du CSE ainsi qu’à chaque salarié. Une copie sera mise dans le classeur CCN à disposition des salariés.
2. HORAIRES de TRAVAIL et dÉCOMPTES des HEURES
2.1 Données Générales
2.1.1 Durée du travail effectif
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet est de 35 heures. Une journée de travail de référence est de 7 heures. Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Concernant les bénéficiaires de contrats d’alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l’entreprise sont comptabilisées dans leur durée de présence effective, conformément aux articles D6222-26 et D 6325-10 CT. Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.1.2 Temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause déjeuner est au minimum d’une heure. Une pause est offerte par la direction le lundi matin de 10h30 à 10h45. Celle-ci permettra à l’ensemble des salariés de se réunir autour d’un café. Cette pause ne sera pas décomptée du temps de travail.
Rappel : Une pause est obligatoire au bout de six heures de travail échues. Cette obligation est énoncée à l'article L3121-33 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause non rémunérée d'une durée minimale de vingt minutes ».
2.1.3 Heures Supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du temps de travail effectif, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou la direction. Si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu à la demande de la direction, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique et la direction.
2.1.4 Temps d’Habillage/Déshabillage
Le port d’une tenue de travail spécifique est obligatoire pour le personnel du pôle production pour exercer leurs missions quotidiennes. Ces opérations d’habillage et de déshabillage (et temps de douche éventuel) réalisées dans l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. En contrepartie, le salarié bénéficie d’une journée de repos compensateur de 7 heures. En pratique, cette journée correspond à la « Journée de Solidarité ». Cette journée n’est pas due au salarié si celui-ci quitte l’entreprise avant le Lundi de Pentecôte.
2.1.5 Femmes Allaitantes
L’entreprise encourage les mamans à allaiter leurs enfants. Les mamans bénéficieront de 10 minutes de pause rémunérées matin et après-midi pour tirer leur lait. Comme toute pause, la salariée pointera au début et à la fin de ses pauses. Au-delà de ces délais, le temps sera comptabilisé comme du temps de pause donc temps de travail non effectif donc non rémunéré. Un emplacement sera rendu disponible dans le frigo du réfectoire pour garder au frais le lait maternel identifié par la salariée.
2.2 Modalités d’organisation du temps de travail
2.2.1 Suivi du temps de travail par badgeage
a) Salariés concernés
Les dispositions de l’article 2.2.1 s’appliquent aux salariés en CDD et CDI dont le temps de travail est décompté en heures.
b) Fonctionnement du suivi du temps de travail par badgeage
Le décompte des heures des salariés se fait au moyen de badgeages matin, midi, pauses et fin de journée gérés par un logiciel de gestion de temps. Le temps est décompté à la minute. Chaque salarié recevra un badge, rangé dans le tableau porte badge situé au niveau de la badgeuse. La procédure « PGT005 Utilisation de la Badgeuse » est remise à chaque salarié concerné qui leur explique le fonctionnement de l’outil, les diverses fonctionnalités disponibles et les règles à respecter. Au jour de la signature du présent accord, le logiciel de gestion de temps est « TEMPRO ».
c) Système de débit/crédit
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, l’entreprise applique une certaine flexibilité quant à la répartition quotidienne des heures de travail. La durée journalière de référence est fixée à 7 heures. Toutefois, en fonction des contraintes d’activité, des missions confiées ou des nécessités de service, les collaborateurs peuvent être amenés à effectuer un nombre d’heures supérieur ou inférieur à cette durée sur une journée donnée. Ces écarts à la durée de référence ne constituent en aucun cas des heures supplémentaires. Ils sont considérés comme des variations normales de l’organisation du travail et alimentent un compteur individuel de débit/crédit :
Lorsque le temps de travail quotidien dépasse les 7 heures, les heures excédentaires sont enregistrées en crédit (autorisé dans la limite de 3 heures par semaine et 10 heures par mois maximum).
Lorsque le temps de travail est inférieur à 7 heures, les heures manquantes sont enregistrées en débit (autorisé dans la limite de 3 heures par semaine et 10 heures par mois maximum).
Uniquement à la demande de l’entreprise, les crédits d’heures peuvent être de 8 heures semaine et 16 heures par mois, notamment pour répondre aux besoins de l’entreprise en période de grosse activité. Ce système permet une gestion souple du temps de travail, en accord avec les besoins de l’entreprise et les contraintes individuelles, tout en assurant un suivi régulier de l’équilibre entre les heures effectuées et les heures prévues.
d) Départ de l’Entreprise
Dans le cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période de préavis de façon à être nul au moment du départ. Le cas échéant, une régularisation (positive comme négative) sera faite sur le solde de tout compte.
2.2.2 Forfait Jours
a) Salariés concernés
Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail et en accord avec la direction de l’entreprise, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres à compter du niveau N7E1 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Agents de Maîtrise à compter du niveau N4E1 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
b) Fonctionnement du forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 36 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse). Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :
218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable.
Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. Les parties conviennent, d’un commun accord, de déterminer par avance et forfaitairement un nombre minimum de 11 JRS par an. À titre d’illustration, pour l’année 2020, le nombre de jours travaillés sera de 217 jours, selon le calcul suivant : 366 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 11 JRS = 217 jours travaillés). Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Naturellement, les jours de congés supplémentaires acquis viendront en déduction du nombre de jours travaillés. L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
c) Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, étant précisé qu’il est garanti au moins 11 JRS par an. Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise. À défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :
pour moitié sur proposition du salarié ;
pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
À cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile. En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité. Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail. L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période. En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur, ou accord exprès de celui-ci.
d) Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
e) Contrôle de la durée du travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail. En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
f) Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail. Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
g) Faculté de renonciation
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal.
i) Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés. Si tel n’est pas le cas, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours. À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2020. Il doit 124 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 4 jours fériés tombant en pleine semaine - 4 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2). S’agissant du traitement des absences, les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
2.3 Les différents horaires de travail selon les services
2.3.1 Bureaux
Les horaires entre collaborateurs des bureaux doit permettre d’assurer une permanence téléphonique entre 8h30 et 9h00 et 16h00 et 17h15. 8h00 8h59
L’organisation du travail dans le pôle production nécessite, selon les périodes, que des salariés soient présents de 6h00 à 21h00. Ces horaires atypiques ne devront pas avoir pour effet d’allonger l’amplitude de la durée journalière de travail pour les salariés intéressés, ni de remettre en cause les temps de pause dont ils peuvent bénéficier. Les salariés sont tenus d’être présents à leur poste de travail aux horaires notifiés. - -
Est considéré comme déplacement professionnel toute activité professionnelle (salons, évènements professionnels, formations, visites d’entreprise, réunions à l’extérieur, visite client…) qui se fait en dehors de son lieu de travail habituel. Nous distinguons le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail du temps de travail sur le lieu d’exécution du travail. Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail (même si c’est un lieu inhabituel) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf salariés itinérants), que les trajets excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. Ce temps de trajet n’a pas à être rémunéré sauf pour la partie qui coïncide avec l’horaire habituel de travail. Le temps de travail sur le lieu d’exécution est considéré comme du temps de travail effectif (hors pause repas). Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail (même si c’est un lieu inhabituel) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf salariés itinérants), que les trajets excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. Ce temps de trajet n’a pas à être rémunéré sauf pour la partie qui coïncide avec l’horaire habituel de travail.
2.4.2 Les règles à respecter
Le « Déplacement professionnel » se définit par un ensemble de règles visant à assurer aux collaborateurs lors de leur déplacement professionnel un équilibre entre leur qualité de vie au travail, leur efficacité au travail et leur sécurité. Ces règles s’inscrivent également dans le cadre de nos objectifs de mission.
a) Les préalables au déplacement
À l’exception des salariés itinérants, le déplacement est motivé et justifié en remplissant la fiche déplacement 8 jours avant le déplacement. Au préalable, le collaborateur, amené à se déplacer, s’assure que les modalités de déplacement choisies sont les plus appropriées dans le respect des principes généraux cités ci-dessus (visioconférence pas possible, temps de travail et de repos respectés etc.). Les déplacements (heures de trajet comme heures de travail) sur le dimanche ou jour férié restent exceptionnels et soumis à validation du supérieur hiérarchique.
b) Limiter les déplacements
Pour le bien- être de chacun et pour des raisons environnementales et de sécurité, les déplacements doivent être limités et optimisés en privilégiant les moyens de communication à distance telle que la visioconférence par exemple. Le regroupement de plusieurs réunions ou visites est recherché. Le nombre de personnes par déplacement est limité au strict nécessaire.
c) Respecter les durées de travail et du temps de repos légaux
Temps de travail effectif :
Le temps sur le lieu d’exécution du travail doit respecter la durée légale du travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire (max 10h de travail par jour, 11h de repos avant et après le déplacement trajets compris, 13h d’amplitude maximale travail + trajet, durée maximale de 44h par semaine, repos hebdomadaire de 35h). Les heures de travail effectuées le samedi, dimanche ou jours fériés seront payées à raison de 70€/jour par personne. Le repos hebdomadaire devra être pris juste avant ou juste après, dans la continuité du déplacement. Les heures effectuées au-delà des heures théoriques doivent restées exceptionnelles et justifiées. Elles seront validées par relevés d’heures. Dans la mesure du possible, les horaires de réunions, les visites sur le lieu d’exécution du travail auront été choisis afin de ne pas dépasser les heures théoriques. À défaut, il conviendra de décaler ses horaires de travail en conséquence sur la journée. Il est conseillé également de se déplacer la veille ou le lendemain si le temps de travail effectif et le temps de trajet ne permettent pas de respecter la durée maximale journalière de travail, l’amplitude de travail et le temps de repos quotidien.
Temps de trajet
Le temps de trajet n’est pas pris en compte pour le calcul de la durée du travail, pour la durée maximale de travail et n’entre pas dans le décompte des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Pour les non cadres et cadres en heures : lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail dépasse le temps normal de trajet domicile et le lieu de travail habituel, alors celui-ci fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos qui sera pris dans la continuité du déplacement (le lendemain ou juste avant le déplacement) : 1 heure de trajet en semaine vaudra pour 30’ de récupéré et 1h de trajet en weekend/jour férié vaudra pour 1h récupérée. À ce titre, le cumul d’heures de récupération liées à des déplacements n’est pas autorisé.
Pour les assimilés cadres et cadres en forfait jours : tous les temps de trajet sont assimilés aux horaires de travail habituels et n’entrainent aucune contrepartie puisque le temps de déplacement est compris dans la rémunération forfaitaire versée au titre du forfait annuel en jours ;
Les pauses repas
Les pauses repas sont d’une heure au minimum par repas.
Les heures de nuit
Les heures de nuit de 21h à 6h ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif mais sont récupérées.
Moyen de transport pour déplacement professionnel :
Dans le cadre de nos engagements en matière d’environnement, le déplacement en moyen de transport collectif tel que le train est privilégié pour les trajets de plus de 3h. L’avion est utilisé pour les voyages longs courriers. Le collaborateur utilisera prioritairement les véhicules de société à son véhicule personnel. Une fiche de déplacement est remplie avant chaque déplacement et validée par le supérieur hiérarchique.
Cas particuliers : les salons
Non cadres, assimilés cadres et cadres en heures : les durées maximales de travail sont à respecter sur place ainsi que les pauses repas. Les repas (midi et soir), les « apéritifs de salon » ne sont pas considérés comme du temps de travail.
Assimilés cadres et cadres au forfait jours : les heures effectuées sur le lieu d’exécution du travail sont intégrées, assujetties à leur journée de travail. Les repas (midi et soir), les « apéritifs de salon » ne sont pas considérés comme du temps de travail.
Pour les salons où deux personnes sont nécessaires (salon consommateurs), un décalage de présence sur le salon sera fait pour permettre le respect des 7 heures effectives de travail et la pause repas d’1 heure. Les modalités d’organisation du travail durant le salon pourront être réétudiées avant chaque déplacement avec le supérieur hiérarchique afin de garantir le respect de cette politique.
2.5 Télétravail
2.5.1 Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salarié.es exerçant leurs fonctions de façon autonome, apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché et dont les missions ne nécessitent pas la présence en entreprise. Sont en revanche exclus du télétravail les salarié.es dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.
2.5.2 Formalités relatives à la demande de télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier de mode d’organisation du travail doit formuler une demande et motivée qu’il transmettra à la direction via le formulaire établi par l’entreprise au moins 8 jours avant le jour souhaité de télétravail. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 3 jours à compter de réception de la demande.
2.5.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Dans le souci de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement des services, l’entreprise encadre la pratique du télétravail selon les modalités suivantes :
Le télétravail est autorisé dans la limite de 2 jours par mois et 20 jours par an maximum ;
Le télétravail peut être demandé pour motif professionnel ou pour motif personnel ;
La direction se réserve le droit de refuser les demandes de télétravail les lundis et vendredis lorsqu’il s’agit d’un motif professionnel, afin d’assurer la continuité de l’activité et la dynamique collective en présentiel.
Ces conditions ont pour objectif de favoriser un équilibre entre souplesse d’organisation et maintien d’un environnement de travail collaboratif et solidaire.
2.5.4 Modalités contrôle du temps de travail en télétravail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début, de pause-déjeuner et de fin de journée en utilisant le logiciel de gestion du temps installé sur son ordinateur. La journée de télétravail est fixée à 7h00 de temps de travail effectif et ne pourra donner lieu à des RCR.
2.5.5 Règles du télétravail
Les collaborateurs en télétravail sont invités à respecter les bonnes pratiques suivantes :
Assurer sa présence et sa réactivité pendant les horaires prévus.
Rester joignable par téléphone et mail.
Travailler dans un environnement propice : calme, sécurisé, confidentiel.
Utiliser les outils et équipements mis à disposition par l’entreprise (VPN, logiciels métiers…).
Prendre des pauses régulières pour préserver la concentration et l’équilibre personnel.
Informer clairement son équipe et son manager de sa présence en télétravail ponctuel.
2.6 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est inscrit dans les dispositions de la loi « travail » du 8 août 2016. Il est garanti par l’article L.2242-8 du Code du Travail et vise à : « assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale ».
2.6.1 Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones fixes et portables, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions à distance, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
2.6.2 Période de déconnexion
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
les périodes de repos (week-ends, jours fériés, nuits…) ;
les congés (payés, RTT, ancienneté, événements familiaux, ….) ;
les absences autorisées (récupération d’heures, formation, …) ;
les autres cas d’absences (arrêts maladie ou accidents du travail, temps thérapeutiques, jours non travaillés du fait d’un temps partiel …).
2.6.3 Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de déconnexion (cf article 6-2) doivent être respectées par l’ensemble du personnel. Chaque collaborateur devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté. Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail, quelle qu’en soit la nature. L’utilisation ou non de ce droit ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation du collaborateur par son supérieur hiérarchique. Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, pénalisé ou lésé dans l’évaluation de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. Chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique s’il juge recevoir trop de messages, voire de sollicitations, durant ses temps de repos. Lors de l’entretien individuel annuel, un échange doit avoir lieu entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur le respect du droit à la déconnexion. Lors d’une absence de longue durée prévue, le collaborateur devra préparer son départ de telle façon à ne pas mettre l’entreprise en difficultés en laissant un état des dossiers en cours, des tâches restantes à effectuer pour permettre une organisation et un suivi des dossiers par l’entreprise lors de cette période de déconnexion. Ce manquement sera considéré par l’entreprise comme une faute. Les supérieurs hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs temps de travail, sauf en cas de situations exceptionnelles mettant en jeu la sécurité de l’entreprise, engageant la pérennité de l’activité, nécessitant une intervention urgente ou faisant l’objet d’un oubli de la part d’un salarié avant départ de son poste. Tout salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion des dirigeantes de l’entreprise en n’envoyant pas de demandes personnelles après 19h ou les weekends.
2.6.4 Usage des outils numériques de l’entreprise
Il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone personnel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
laisser un état des dossiers et consignes (en cours, à faire, …) à son supérieur hiérarchique ;
paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique.
Dans l’hypothèse de l’envoi d’un message en dehors des heures habituelles de travail, il est préconisé d’indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Les connexions à distance sont autorisées uniquement par la direction et ne sont pas à l’initiative du salarié. Si ce dernier souhaite avoir accès à ces mails à distance, il doit en faire par écrit la demande à la direction.
3. CONGÉS et ABSENCES
3.1 Les Congés Payés
3.1.1 Périodes des Congés Payés
- Congés d’été : congé principal de 3 semaines de congés minimum du 1er juin au 30 septembre, dont 10 jours de congés ouvrés minimum continus. Après récupération des souhaits de chaque salarié, un ordre de départ des salariés est défini et affiché en salle de repos à minima 2 mois avant le début du 1er départ en congé d’été. - Congés de Noël : congé de 6 jours ouvrés minimum – fermeture annuelle de l’entreprise. Les dates de cette période de congés sont définies par la direction et affichés en salle de repos à minima 2 mois avant le début du 1er jour de fermeture. - Solde des Congés Payés : le solde des jours de congés payés peut être posé librement par le salarié entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 sous réserve d’un délai de prévenance et de la validation des dates par la direction.
Il est précisé que si un jour férié tombe pendant la prise des congés d’été (période des 10 jours ouvrés minimum), le salarié devra poser un jour de congé supplémentaire avant ou à la suite des congés payés et ce, toujours dans la période de prise du congé principal.
3.1.2 Modalités de Demande de Prise des Congés Payés
Le salarié effectue sa demande de congés payés auprès de son responsable hiérarchique via le logiciel de gestion de temps (soit via la badgeuse, soit via le lien internet). Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance de 8 jours minimum. Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ce délai de prévenance. Cette demande sera étudiée par la direction qui apportera une réponse dans les meilleurs délais. En cas de désaccord entre le salarié et l’entreprise, la position de la direction primera.
3.1.3 Renonciation aux Congés Supplémentaires de Fractionnement
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble de leur congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, durant la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de congés payés en dehors de la période légales, l’entreprise convient qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période légale. Il est convenu que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvre droit aux salariés à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du Travail ou par toute disposition conventionnelle applicable à l’entreprise. Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du Travail, une fraction d’un moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai N et le 31 octobre N ;
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La renonciation individuelle des salariés n’est pas requise en présence de cet article dans l’accord d’entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cour de Cassation, Chambre Sociale du 1er Déc. 2005, n° 04-40.811, N) 2645 FS-P.
3.1.4 Droit au Report
En principe, les congés qui n’ont pas été pris à la date limite de la période de référence sont perdus pour le salarié. Cependant, L’entreprise laisse la possibilité d’un report de 2 jours de congés payés acquis mais non pris durant la période de prise des congés (N) sur la période suivante (N+1), à utiliser avant le 31 Mai de ladite période (N+1). Pour ce faire, le salarié doit effectuer une demande écrite à la direction avant le 31 Mars de la période N. Une réponse écrite lui sera apportée sur le mois d’avril : réponse positive ou négative selon les demandes reçues, les besoins de la société et la récurrence des demandes.
3.1.5 Journée de Pont
Le pont est une journée (ou 2) comprise entre un jour férié chômé et un jour de repos compensateur (dimanche) ou jour chômé de la semaine (samedi). Selon l’article L3122-27 du code du travail, c’est l’employeur qui décide d’accorder « le pont », c'est-à-dire de ne pas travailler cette ou ces journée(s). Selon l’activité, la direction pourra décider de fermer l’entreprise, donc d’accorder un pont. Cette ou ces journée(s) seront soit posée(s) en jour(s) de congé payé, soit en jour(s) de récupération. Si l’entreprise n’accorde pas un pont, il sera demandé à chaque service d’assurer une permanence. Ceci veut dire qu’un effectif minimum sera demandé pour assurer : la production, le standard d’accueil, le service commercial, l’expédition.
3.1.6 Les Congés d’Ancienneté
La convention collective prévoit des congés d’ancienneté comme suit :
Pour les salariés de plus de 55 ans, L’entreprise accorde une souplesse par rapport à la CCN : ceux-ci ne seront pas obligés de prendre en congés la totalité des jours d’ancienneté acquis (CCN) mais, au minimum la moitié. Exemple : pour un salarié de plus de 55 ans ayant acquis 3 jours d’ancienneté, celui-ci aura la possibilité de n’en prendre que 2 en congés et se faire indemniser le 3ème. Pour cela, les salariés concernés devront indiquer par écrit, courant du mois de juin de chaque année, le nombre exact de jour qu’il souhaite poser. Le reste des congés leur sera indemnisé sur leur bulletin de salaire.
3.2 Les Absences
3.2.1 Absences Exceptionnelles pour Évènements de Famille
Pour rappel, les autorisations d’absence exceptionnelle pour événements de famille :
ne donnent lieu à aucune retenue sur le salaire ;
sont accordées sans condition d’ancienneté minimale.
Un document justificatif de l’événement devra être transmis par le salarié. Concernant le mariage du salarié ou de son enfant, les jours d’absence exceptionnelle doivent être pris dans le mois qui entourent la date l’évènement. Les dates seront précisées à la direction au moins 15 jours avant l’évènement.
Mariage ou remariage du (de la) salarié.e : 1 semaine calendaire ;
Pacs ou re-Pacs du (de la) salarié.e : 1 semaine calendaire ;
Mariage ou remariage d’un enfant : 2 jours * ;
Naissance, adoption d’un enfant : 3 jours ;
Survenance d’un handicap de l’un de ses enfants : 2 jours ;
Décès du conjoint ou partenaire de Pacs : 5 jours ;
Décès d’un enfant : 7 jours ;
Décès du père, de la mère, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
Décès d’un grand-parent du (de la) salarié.e : 1 jour * ;
Décès d’un petit-enfant, du beau-frère ou d’une belle sœur du (de la) salarié.e : 1 jour.
* 1 jour supplémentaire est accordé si le lieu de l’événement est situé à + de 200 kms.
3.2.2 Journée de Solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte. Ce jour n’étant plus considéré comme un jour férié, le salarié ne perçoit ni rémunération supplémentaire, ni majoration au titre du jour férié pour le lundi de la Pentecôte. Chaque année, les salariés devront choisir la modalité qu’ils souhaitent se voir appliquer pour la journée de solidarité de l’année en cours : - poser un jour de congé payé (CP) ; - poser un repos compensateur de remplacement (RCR) : 7 heures seront déduites de leur compteur ; - poser un jour de repos forfait-jour (RFJ) ; - poser la journée de repos compensateur d’habillage/déshabillage (cf. article 2.1.4).
4. Les ÉLÉMENTS de rÉmunÉration
À titre indicatif, un document est remis récapitulant l'ensemble des primes susceptibles d’être attribuées au salarié.e au moment de la signature du contrat à durée indéterminée.
4.1 Subrogation de Salaire
Afin de ne pas pénaliser les salariés et éviter les abus, l’entreprise préfère privilégier le maintien de salaire en cas d’arrêt donc, conserver la possibilité d’accorder la subrogation aux salariés.
4.1.1 Notion de Subrogation
Quand un salarié est en arrêt de travail, il peut percevoir des indemnités journalières (IJ) versées par sa caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, ces indemnités journalières au titre de l’arrêt de travail considéré.
4.1.2 Conditions d’attribution
Pour bénéficier de la subrogation, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise. La direction appréciera l’octroi de celle-ci au regard de la situation financière de l’entreprise, du motif de l’arrêt de travail et de la situation du salarié.
4.1.3 Obligations à la charge des salariés
Les salariés, en cas d’arrêt de travail, s’engagent à transmettre à l’employeur tout document de la CPAM, dès réception, visant à faciliter les opérations de subrogation (relevé des indemnités journalières de sécurité sociale, récapitulatifs, etc.).
4.2 Délai de Carence
La direction offre la possibilité aux salariés de compenser, lors d’un arrêt de travail, les jours de « carence » par des heures de récupération ou des jours de Repos Forfait-Jour (RFJ).
4.2.1 Notion de délai de carence
Lors d’un arrêt maladie, les 3 premiers jours ne sont pas indemnisés : ils constituent ce qui est appelé le “délai de carence”. Lors d’un arrêt pour accident du travail ou une maladie professionnelle, il n’y a pas de jours de carence : les deux étant reconnus par la Sécurité Sociale et non contestés par L’entreprise.
4.2.2 Réduction exceptionnelle de la durée de la pause-déjeuner
Dans le cadre de la gestion des absences pour maladie, il est possible, lorsque des jours de carence ont été compensés par des heures issues de votre compteur de récupération (RCR), d'aménager temporairement votre temps de travail afin de faciliter le rééquilibrage de votre solde horaire. À ce titre, vous avez la possibilité, avec l’accord de votre responsable hiérarchique ou de la direction, de réduire exceptionnellement votre pause déjeuner à 45 minutes, au lieu de la durée habituelle. Cette mesure vise à permettre une récupération progressive des heures posées au titre de la compensation du ou des jours de carence, tout en maintenant un rythme de travail compatible avec vos missions et votre bien-être. Ce dispositif est encadré et soumis aux conditions suivantes :
La réduction de la pause déjeuner est exceptionnelle et temporaire ;
Elle doit faire l’objet d’un accord préalable avec votre responsable hiérarchique.
Elle s’inscrit exclusivement dans le cadre de la régularisation d’un solde horaire négatif lié à la compensation des jours de carence via le RCR.
Elle ne doit en aucun cas porter atteinte à votre temps de repos minimal quotidien (11h) ni aux règles en vigueur dans l’entreprise ou la convention collective.
5. Les avantages sociaux
5.1 Régime de prévoyance complémentaire
Ce régime offre une protection en cas de décès ou d'invalidité permanente totale. Il prévoit le versement d'un capital décès ou invalidité, ainsi qu'une rente éducation pour les ayants droit. Le détail complet des garanties et des cotisations pour les cadres et non-cadres est précisé dans les notices d’informations distribuées à chaque salarié. Pour les non-cadres : Les cotisations sont partagées à 50% entre employeur et salarié. Elles sont comptabilisées sur le bulletin de paie. Pour les cadres : Le détail de la cotisation servant au financement du contrat de prévoyance est indiqué sur une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE).
5.2 Complémentaire frais de santé ou mutuelle
L’entreprise a souscrit une mutuelle d’entreprise : contrat famille obligatoire, dont les modalités d’application sont décrites dans le document « Décision Unilatérale de l’Entreprise (DUE) » de mise en place de la mutuelle d’entreprise. Ce document est remis à chaque salarié à son arrivée dans l’entreprise et à l’ensemble des collaborateurs lors de changements en contrepartie d’une signature.
5.3 Plan d’Épargne Entreprise
5.3.1 Versement au Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
Les salariés peuvent épargner sur le Plan d’Épargne Entreprise ouvert en Décembre 1993. Tous les salariés de l'entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail peuvent adhérer au PEE, s'ils le désirent. Toutefois, une durée minimum d'ancienneté dans l'entreprise de 3 mois est exigée. Pour la détermination de l’ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés (excepté les périodes d’intérim) au cours de la période de calcul de l’intéressement et des 12 mois qui la précédent, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée (article L 3342-1 du code du travail). Un état des avoirs est régulièrement transmis à chaque salarié par la banque titulaire du compte d’épargne salariale. À tout moment, les salariés peuvent faire des versements sur leur compte. Le déblocage des fonds obéit aux directives de la loi.
5.3.2 Versement complémentaire : l’Abondement
Le bénéfice de l’abondement est applicable à l'ensemble du personnel. Cependant, seuls les salariés en poste au moment du versement peuvent bénéficier de l’abondement, contrairement à l’intéressement. Cet abondement est strictement conditionné aux versements des salariés eux-mêmes sur le PEE. Les articles L.3332-1 et R.3332-8 du Code du Travail fixent les dispositions relatives au plafond de l’abondement : l’abondement versé au cours d’une année civile par une entreprise ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale au montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale. Il ne peut être inférieur à 25€ par an et par épargnant. L’entreprise abondera tout ou partie du versement de la prime d’intéressement effectué par le salarié sur le PEE. Le salarié devra au minimum versé le tiers de l’abondement de l’entreprise. La règle d’abondement sera la même pour tous et précisée sur le bulletin de versement remis par la direction. L’entreprise peut chaque année changer l’option retenue ou modifier l’abondement, les bénéficiaires étant informés de cette décision par tout moyen. La règle d’abondement ainsi définie est valable pour l’année civile en cours et sera renouvelable par tacite reconduction.
5.4 Remboursement des Frais de Transport
En application du décret n° 2008-1501 relatif au remboursement des frais de transport des salariés, L’entreprise remboursera à l'ensemble des salariés 50% du coût de l'abonnement aux transports publics (tarifs 2de classe) ou aux services publics de location de vélos. Le remboursement se fera à la remise ou à défaut sur présentation des titres par le salarié ; il se fait sur le trajet le plus court entre l’adresse principale et le lieu de travail. Les titres dont la période de validité est annuelle peuvent faire l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation. Pour le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet. En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l'employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.
5.5 Aide pour les Vélos Électriques
Pour les salariés souhaitant utiliser un vélo électrique pour ses trajets domicile/travail, un contrat co-financé avec un prestataire choisi par l’entreprise pour la location d’un vélo de fonction clé en main a été mis en place en 2024. Dans le cadre de ce contrat, L’entreprise prend en charge 70% des frais de location. La part du salarié (30%) est déduite en bas du bulletin de paie et n’est pas soumise aux charges sociales et fiscales.
5.6 Aide pour la garde des jeunes enfants
L’entreprise souhaite accompagner la parentalité de ses collaborateurs en les aidant, pour la garde, hors de leur domicile, de leurs jeunes enfants, à compter de la naissance de l’enfant jusqu’à la date de son entrée à l’école. Dans ce cadre, l’entreprise a conclu un partenariat avec une crèche locale pour réserver 2 berceaux destinées aux enfants des salariés :
Priorité accordée aux agents de production, la crèche ouvrant dès 6h ;
L’attribution des places est également priorisée en fonction de la situation familiale des salariés ;
Toute demande doit être formulée par écrit auprès de la direction.
