RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société …,
Dont le siège social est situé : … Représentée par …, en sa qualité de co-gérant, dûment mandaté.
D’une part,
ET,
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
ARTICLE 11 : CONSULTATION ET VALIDATION DE L’ACCORD PAR LES SALARIES PAGEREF _Toc189818769 \h 24
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189818770 \h 24
PREAMBULE Les parties au présent accord considèrent que l’organisation du temps de travail est un des moyens permettant de concilier la variation des charges d'activité du personnel et les impératifs organisationnels de la société avec le souci d'assurer au personnel un plus juste équilibre entre vie professionnelle et familiale.
En effet, les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail du personnel de la Société est, dans une large mesure notamment liée à l’intervention en milieu hospitalier, sujette à des variations quelquefois importantes d'une semaine sur l'autre.
Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité aux besoins et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.
L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre non seulement d'améliorer la compétitivité et la qualité du service offerte aux médecins ainsi qu’aux patients, mais aussi de favoriser l’établissement de plannings adaptés, tout en diminuant la nécessité de recourir à des heures supplémentaires ou à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur.
Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l'aménagement du temps du travail.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découlent.
C’est dans ce contexte, qu’après que la Direction ait présenté le présent projet aux salariés et ratification de celui-ci à la majorité des 2/3 des salariés, qu’a donc été conclu le présent accord.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu :
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail et du décret
n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises ;
En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;
En application de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147) ;
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.
Le présent accord s’appliquera à compter du 14 mars 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord forme un tout indivisible.
ARTICLE 2.1 : REVISION
Ø
Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
v
A l’initiative de l’employeur :
La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
v
A l’initiative des 2/3 salariés :
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Ø
Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus, (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical.
L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 2.2 : DENONCIATION
Ø
Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes
;
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi :
Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant.
Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’initiative des salariés :
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :
Les deux tiers des salariés aient notifié collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
Et que :
Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Ø
Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandaté ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical.
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :
• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la … sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.
Il concerne uniquement les aide-opératoires de la Société (au sens de la convention collective des Cabinets médicaux) en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d’intervention le justifient aux salariés mis à disposition, et aux stagiaires, sous réserves des dispositions spécifiques prévues au présent accord.
ARTICLE 4 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4.1 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif sauf en cas de journée continue.
ARTICLE 4.2 : DUREE MAXIMALE ET REPOS QUOTIDIENS
Compte tenu des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise et des variations d’activité, il est convenu de pouvoir déroger à titre exceptionnel au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.
Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire et en application de l’article L 3131-2 du code du travail, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
Le temps de repos non pris fera l’objet d’une réduction équivalente du nombre d’heures à travailler sur l’année.
Ainsi à titre d’exemple, si le repos a été réduit à 10 heures (au lieu de 11), le collaborateur bénéficiera d’une réduction corrélative d’une heure de travail sur le volume annuel à travailler.
ARTICLE 4.3 : DUREE MAXIMALE ET REPOS HEBDOMADAIRES
Sous réserve des dispositions spécifiques et dérogatoires, il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail :
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur intégral (majoration comprise) en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini.
Toutefois, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies, le cas-échéant, après avis des représentants du personnel, s’ils existent.
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à leur connaissance :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures
ARTICLE 5.2 : REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 6.1 à 6.7 du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Le principe est le paiement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale.
Néanmoins, les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise figurant ci-dessous.
En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales.
Cette contrepartie obligatoire en repos ou le repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.
ARTICLE 5.3 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail et aux dispositions de la Convention collective du personnel des cabinets médicaux, il est prévu la possibilité de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 7.1 à 7.7 du présent accord, sont des heures complémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Le principe est le paiement des heures complémentaires.
Les heures complémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PLEIN
ARTICLE 6.1 : PERSONNEL CONCERNE
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est réservé au personnel soignant soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année.
ARTICLE 6.2 : PRINCIPES
La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 48 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 00 heure par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle.
Le principe du recours à l'annualisation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.
ARTICLE 6.3 : PROGRAMMATION
Article 6.3.1. Calendrier prévisionnel
Une programmation prévisionnelle, établie chaque année par la Direction, définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné.
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par courriel moyennant un délai de prévenance de sept jours.
Article 6.3.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement, au plus tard, 7 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue.
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la Société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.
ARTICLE 6.4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires
Seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constituent des heures supplémentaires.
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
ARTICLE 6.5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 35 heures en moyenne sur la base de 1607 heures annuelles).
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle (1er janvier – 31 décembre), la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
Cependant, si la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée contractuelle pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (notamment, si la Société n’a pas été en mesure de fournir le travail nécessaire permettant d’atteindre la durée correspondant au salaire lissé) aucune compensation ne sera effectuée.
Par ailleurs, pour les salariés éligibles au bénéfice de la garantie de rémunération visée à l’article 9 et quittant la société en cours d’année, aucune régularisation ne sera opérée dans l’hypothèse où la durée du travail effectif sur la période concernée serait inférieure à la durée contractuelle. Dans le même sens, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant.
ARTICLE 6.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS ET ARRIVES EN COURS D’ANNEE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si le nombre d’heures réellement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Cependant, si le nombre d’heures réellement accomplies est inférieur à la durée contractuelle pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (notamment, si la Société n’a pas été en mesure de fournir le travail nécessaire permettant d’atteindre la durée correspondant au salaire lissé) aucune régularisation ne sera effectuée.
Par ailleurs, pour les salariés éligibles au bénéfice de la garantie de rémunération visée à l’article 9 et quittant la société en cours d’année, aucune régularisation ne sera opérée dans l’hypothèse où la durée du travail effectif sur la période concernée serait inférieure à la durée contractuelle.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 6.7 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.
ARTICLE 7 : TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
ARTICLE 7.1 : PERSONNEL CONCERNE
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être adopté pour l’ensemble des aide-opératoires, soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année.
L’annualisation du temps de travail sera ainsi appliquée prioritairement aux salariés qui sont affectés à un poste dont l’activité est sujette à des fluctuations importantes d'une semaine sur l'autre.
ARTICLE 7.2 : PRINCIPES
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est rappelé que, dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence.
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année avec une amplitude minimale de 00 heure par semaine. Les heures excédant 40 heures par semaine feront l’objet d’une rémunération à hauteur de 25% majorée et seront payées sur le mois considéré (ce qui conduira à leur exclusion du décompte des heures annuelles à travailler).
La durée moyenne hebdomadaire est appréciée sur la période de référence annuelle.
En effet, il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié à temps partiel pourra atteindre, voire dépasser, la durée légale de travail à temps plein (35 heures de travail hebdomadaires).
Toutefois, la durée du travail devra impérativement demeurer inférieure à 1607 heures sur la période de référence.
ARTICLE 7.3 : PROGRAMMATION
Article 7.3.1. Calendrier prévisionnel
Une programmation prévisionnelle établie chaque année par la Direction, définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné.
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par courriel moyennant un délai de prévenance de sept jours.
Article 7.3.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement, au plus tard, 7 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue.
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de modification des plannings sans respect du délai de 7 jours ouvrés, toute heure de travail modifiée bénéficiera d’une majoration de 5% en temps ou en argent. Cette disposition s’applique également en cas de remplacement d’une vacation par une astreinte dès lors que ledit remplacement est effectué dans des conditions ne permettant pas le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours.
Ces heures seront alors rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles auront été accomplies.
En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), la modification horaire ne pourra se faire sans délai que sur la base du volontariat.
7.4 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Article 7.4.1. Définition
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.
Article 7.4.2. Plafond des heures complémentaires
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre la durée du travail annuelle à temps plein fixée à 1607 heures.
Article 7.4.3. Délai de demande des heures complémentaires
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Article 7.4.4 : Rémunération des heures complémentaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires.
Seules les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue au prévue au contrat à l’issue de la période de référence annuelle constituent des heures complémentaires.
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure complémentaire.
ARTICLE 7.5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, (1er janvier – 31 décembre) la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
Cependant, si la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée contractuelle pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (notamment, si la Société n’a pas été en mesure de fournir le travail nécessaire permettant d’atteindre la durée correspondant au salaire lissé) aucune compensation ne sera effectuée.
Par ailleurs, pour les salariés éligibles au bénéfice de la garantie de rémunération visée à l’article 9 et quittant la société en cours d’année, aucune régularisation ne sera opérée dans l’hypothèse où la durée du travail effectif sur la période concernée serait inférieure à la durée contractuelle.
Dans le même sens, le paiement des heures complémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant.
ARTICLE 7.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVES EN COURS D’ANNEE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Cependant, si le nombre d’heures réellement accomplies est inférieur à la durée contractuelle pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (notamment, si la Société n’a pas été en mesure de fournir le travail nécessaire permettant d’atteindre la durée correspondant au salaire lissé) aucune régularisation ne sera effectuée.
Par ailleurs, pour les salariés éligibles au bénéfice de la garantie de rémunération visée à l’article 9 et quittant la société en cours d’année, aucune régularisation ne sera opérée dans l’hypothèse où la durée du travail effectif sur la période concernée serait inférieure à la durée contractuelle.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 7.7 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.
ARTICLE 8 : ASTREINTES
ARTICLE 8.1 : CONFIRMATION DES PERIODES D’ASTREINTES
Les parties conviennent de confirmer le régime d’astreinte existant tout en l’aménageant pour tenir compte des spécificités de l’activité. Les parties reconnaissent en effet la nécessité de disposer d’un tel régime afin de répondre aux besoins de l’établissement sur lequel interviennent les salariés de la société (soit à ce jour à titre informatif : la Polyclinique Grand Sud, Hôpital Privé des Franciscaines, etc.). Cinq périodes d’astreinte sont consacrées dans le présent accord :
Une astreinte « journée du lundi au vendredi » : période du jour J de 8h00 à J à 18h00.
Une astreinte « soir du lundi au jeudi » : période du jour J de 18h00 à 23h00.
Une astreinte « nuit du lundi au jeudi » : période du jour J de 23h00 à J+1 à 8h00.
Une astreinte « journée férié » : période du jour J de 8h00 à J+1 à 8h00.
Une astreinte « week-end » : du vendredi de 18h00 au lundi 8h00.
ARTICLE 8.2 : COMPENSATION FINANCIERE DES PERIODES D’ASTREINTES
Il est rappelé que le temps d’astreinte à domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte et en dehors du temps d’intervention, une indemnité est payée au salarié pour chaque astreinte de manière forfaitaire, selon les conditions financières suivantes :
Astreinte « journée du lundi au vendredi » : une indemnité correspondant à 20% du salaire horaire par heure d’astreinte.
Astreinte « soir du lundi au jeudi » une indemnité correspondant à 20% du salaire horaire par heure d’astreinte.
Astreinte « nuit du lundi au jeudi » : une indemnité correspondant à 20% du salaire horaire par heure d’astreinte.
Astreinte « journée férié » : une indemnité correspondant à 20% du salaire horaire par heure d’astreinte.
Astreinte « week-end » : une indemnité correspondant à 20% du salaire horaire par heure d’astreinte.
Conformément aux dispositions légales, l’indemnité d’astreinte sera imposable et soumise à cotisations sociales.
Cette indemnité sera versée sur le salaire du mois de réalisation de l’astreinte ou sur le mois suivant.
ARTICLE 8.3 : PRISE EN CHARGE DES INTERVENTIONS DURANT L’ASTREINTE
En sus de l’indemnité prévue à l’article précédent, chaque intervention et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif, au taux horaire de base doublé.
ARTICLE 8.4 : FREQUENCES ET PROGRAMMATION DES PERIODES D’ASTREINTES
La fréquence des astreintes est fixée en fonction des impératifs organisationnels de la société. La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie par période minimum de 4 semaines et portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la finalité du régime d’astreinte mis en place, les parties au présent accord conviennent expressément de la possibilité de déroger aux délais de prévenances susvisés.
ARTICLE 8.5 : ARTICULATION AVEC LE DROIT AU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de trouver un équilibre entre les nécessités des interventions d’urgence justifiant le recours aux astreintes et le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés de l’entreprise. Il est rappelé en ce sens que la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 du Code du travail, à l’exception par principe des temps d’intervention. En application de l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties conviennent expressément, compte tenu de la nature de l’activité de la société, que le repos quotidien minimum est fixé à 9 heures pour les salariés effectuant des astreintes. En cas d’intervention interrompant le repos minimum de 9 heures consécutives, le temps de repos sera suspendu et les salariés bénéficieront dans ce cas d’une réduction équivalente du nombre d’heures à travailler sur l’année.
ARTICLE 8.6 : SUIVI DES ASTREINTES
En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné par le présent accord un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par celui-ci au cours du mois précédent, ainsi que le montant total de la compensation correspondante. Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.
ARTICLE 9 : AVANCE ET GARANTIE DE REMUNERATION ANNUELLE Dans le cadre de la mise en place du présent accord, il a été convenu de garantir aux salariés présents dans les effectifs à la date d’approbation dudit accord une garantie de rémunération annuelle selon les modalités suivantes : A la fin de chaque trimestre, une vérification sera opérée sur les trois mois glissants écoulés afin d’assurer une rémunération moyenne mensuelle brute globale sur le trimestre. La rémunération garantie s’entend de la somme du salaire fixe précédemment versé (soit 3.998,00 euros bruts) auquel s’ajoute la prime d’ancienneté de l’année en cours. Afin d’apprécier le respect de ce minimum garanti, il sera tenu compte de tous les éléments de nature salariale quel qu’en soit la forme et la dénomination. Il est précisé que cette garantie de rémunération ne trouvera à s’appliquer qu’à la stricte condition que la durée hebdomadaire contractuelle de travail soit d’au moins 28 heures. Dans l’hypothèse où la vérification opérée à la fin de chaque trimestre conduirait à la nécessité pour la société de verser un complément de rémunération pour atteindre le montant mensuel brut moyen rappelé ci-dessus, cette somme serait intitulée sur le bulletin de salaire « Indemnité de garantie trimestrielle de rémunération ». Cette dernière aurait la nature d’avance sur salaire et serait ainsi récupérable par compensation sur l’année, l’objectif des parties étant de garantir une rémunération annuelle et non trimestrielle. La vérification trimestrielle ne constitue donc qu’un outil de mise en œuvre de la garantie annuelle afin de faciliter la trésorerie des salariés. Ainsi, un décompte définitif sera établi à la fin de chaque année civile. Cette modalité dérogatoire ne s’applique qu’aux salariés présents dans les effectifs au jour de la signature du présent accord et sous réserve que ceux-ci s’inscrivent ensuite dans un dispositif d’annualisation du temps de travail.
Exemple :
Si la société s’engage à assurer le versement sur le trimestre d’un salaire mensuel brut moyen de 4.000,00 euros ; soit :
12.000,00 euros bruts par trimestre.
48.000,00 euros bruts par an.
Sur l’année civile considérée :
Sur le 1er trimestre de l’année civile, le salarié perçoit :
En janvier : 4.000,00 euros bruts.
En février : 4.500,00 euros bruts.
En mars : 4.500,00 euros bruts.
Soit, un total de 13.000,00 euros bruts ≥ 12.000,00 euros bruts. La société n’a donc rien à régulariser au salarié puisque celui-ci a bien perçu 12.000,00 euros bruts (en l’espèce, 1.000,00 euros bruts en plus).
-
Sur le 2ème trimestre de l’année civile, le salarié perçoit :
En avril : 3.200,00 euros bruts.
En mai : 4.000,00 euros bruts.
En juin : 4.000,00 euros bruts.
Soit, un total de 11.200,00 euros bruts ≤ 12.000,00 euros bruts. Il y a donc un delta manquant de 800,00 euros bruts. La société n’a rien à régulariser au salarié puisque celui-ci avait déjà perçu 1.000,00 euros bruts en plus (≥ 800,00 euros bruts) au terme du 1er trimestre. A la fin du second trimestre de l’année civile, le salarié a donc perçu : 24.200,00 euros bruts (≥ 24.000,00 euros bruts). Le salarié bénéficie d’un solde de 200,00 euros bruts d’avance versée par la société.
Sur le 3ème trimestre de l’année civile, le salarié perçoit :
En juillet : 4.000,00 euros bruts.
En août : 3.700 euros bruts.
En septembre : 4.200,00 euros bruts.
Soit, un total de 11.900,00 euros bruts ≤ 12.000,00 euros bruts. Il y a donc un delta manquant de 100,00 euros bruts mais le salarié bénéficie d’une avance de 200,00 euros bruts. La société n’a rien à régulariser au salarié puisque le salarié bénéficie encore d’une solde de 100,00 euros bruts d’avance (200 euros – 100 euros). A l’issue du 3ème trimestre, le salarié a donc perçu 12.000,00 euros bruts.
Sur le 4ème trimestre de l’année civile, le salarié perçoit :
En octobre : 3.800,00 euros bruts.
En novembre : 3.700,00 euros bruts.
En décembre : 4.000,00 euros bruts.
Soit, un total de 11.500,00 euros bruts ≤ 12.000,00 euros bruts. Il y a donc un delta manquant de 500,00 euros bruts mais le salarié bénéficie d’une avance de 100,00 euros bruts. La société doit régulariser au salarié la somme de 400,00 euros bruts (500,00 – 100,00 euros). A l’issue du 4ème trimestre, le salarié a donc perçu 12.000,00 euros bruts. En fin d’année, le salarié aura donc perçu une rémunération annuelle brute de 48.000,00 euros bruts.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION – SUIVI – RENDEZ-VOUS
ARTICLE 10.1 : INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur.
En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne. §
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
ARTICLE 10.2 : SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur.
En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet. ARTICLE 10.3 : RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans les deux mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Société convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
ARTICLE 11 : CONSULTATION ET VALIDATION DE L’ACCORD PAR LES SALARIES
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé par les salariés à la majorité des 2/3.
Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et, au plus tard, à compter du 14 mars 2025.
Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la DDETS du Gard via la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords ». Un exemplaire papier sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.
Le présent accord sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi que par courriel, à l’initiative de la Direction, à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale (CPPNI) du personnel des cabinets médicaux située CSMF : 79 RUE DE TOCQUEVILLE – 75017 PARIS - email : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
