ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
I. PREAMBULE Consciente de l’importance d’adapter les pratiques de gestion du temps de travail de ses salariés aux besoins de performance et de compétitivité de ses activités de Négoce, de Solutions et de Services, l’entreprise Neotek décide de formaliser un accord sur l’organisation du temps de travail.
Cet accord vise à instaurer des pratiques de gestion du temps de travail qui répondent aux besoins de flexibilité et d'efficacité, tout en promouvant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Au travers de cet accord, l’entreprise s’engage à optimiser l’organisation du travail spécifique, notamment les heures supplémentaires, les périodes d’astreintes et les périodes de déplacements professionnels. Nous croyons fermement qu'un cadre de travail bien structuré et flexible est un gage de réussite pour l’entreprise et de bien-être pour nos collaborateurs. En adoptant cet accord sur le temps de travail, l’entreprise réaffirme sa volonté de construire un environnement de travail respectueux, dynamique et performant. II. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Objectif et champ d'application
Cet accord définit les modalités d'organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, sans restriction et sans réserve, de la société Neotek en respectant les lois et conventions applicables.
Références
Les dispositions de cet accord reprennent, complètent et viennent abroger celles de la note de service datée du 1er avril 2020. III. DUREE DU TRAVAIL ET METHODE DE DECOMPTE
1. Durée légale et méthode d'annualisation
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, calculée sur une base annuelle selon la méthode d'annualisation, correspondant à 1607 heures annuelles de travail effectif. Les salariés travailleront en moyenne 37 heures par semaine, soit l’équivalent de 7,24 heures par jour.équivalant à 7,24 heures par jour.
2. Horaires collectivesHoraires collectifs de travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement soit 37 heures par semaine réparties en général sur 5 jours, du lundi au vendredi. L'horaire journalier est donc réparti comme suit :
Du lundi au jeudi : 7 heures et 30 minutes ;
Le vendredi : 7 heures.
2.1. Plages fixes
Pendant ces périodes, vous devez obligatoirement être présents à votre poste de travail, pour des raisons d’organisation et de bonne communication interne et externe :
Du lundi au jeudi Le matin : entre 9 h 00 et 12 h 00 L'après-midi : entre 14 h 00 et 17 h 00 Le vendredi Le matin : entre 9 h 00 et 12 h 00 L'après-midi : entre 14 h 00 et 16 h 30
2.2. Plages variables
L'horaire variable (avec des plages variables et des plages fixes) permet d'organiser le temps de travail en fonction des contraintes personnelles.
Ainsi pendant les plages variables, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ : Le matin : l’arrivée a lieu entre 8 h 30 et 9 h 00 La pause-déjeuner a lieu : entre 12 h 00 et 14 h 00 Le départ : a lieu à partir de 17 h 00 du lundi au jeudi et à partir de 16 h 30 le vendredi
Pour la pause-déjeuner, une plage variable est prévue afin de permettre aux salariés, s’ils le désirent, de prendre plus ou moins de temps. Elle est de 2 heures, de 12 h 00 à 14 h 00, sachant que le salarié est tenu de prendre 1 heure au moins pour déjeuner.
Néanmoins, les conditions d’usage à respecter sont les suivantes :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Se trouver à son poste, si besoin, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail ;
Réaliser le volume de travail prévu à l’alinéa 1 ;
Tenir compte, en liaison avec le ou les responsables, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Par exception, il sera possible de déroger aux horaires ci-dessus, sous réserve de l’accord exprès et écrit du responsable hiérarchique qui s’assure de la compatibilité de l’organisation proposée avec les nécessités de son service.
3. Suivi et Reporting
Le suivi des heures théoriques de travail ainsi que des heures supplémentaires se fait au moyen du Système d’Informations de Ressources Humaines (SIRH). Le logiciel permet au salarié de déclarer les heures supplémentaires effectuées à son supérieur hiérarchique, de valider les heures qu’il aura effectivement requis, et au service des ressources humaines de comptabiliser les heures. Le SIRH permettra de traiter automatiquement la nature des heures supplémentaires et leur majoration. Le salarié aura accès en temps réel au nombre d’heures supplémentaires qu’il a effectué, et au repos auxquels il a droit. IV. GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Compensation en jours de RTT
Les heures supplémentaires de la 35ème à la 37ème heure seront compensées par des jours de RTT, totalisant 10 jours par an. Une journée supplémentaire est accordée par le biais de la journée de solidarité chômée. Les explications détaillées du calcul du nombre de jours de RTT se trouvent en annexe du présent accord.
Méthode de décompte et compensation des heures supplémentaires entre 37 et 38,5 heures
Les heures supplémentaires de la 37ème à la 38,5ème offriront au salarié le choix entre au le paiement ou à la compensation en repos avec une majoration de 10%. Cette majoration est celle prévue par la convention collective de la métallurgie, qui prévoit la possibilité d’ une majoration de 10% des heures supplémentaires représentant jusqu’à 10% du temps de travail hebdomadaire (soit 35h annualisées).
Paiement des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures
Les heures supplémentaires de la 38,5ème à la 43ème seront payées avec une majoration de 25% pour le mois en cours. Au-delà de la 43ème heure, la majoration sera de 50%.
Tableau récapitulatif de décompte
Plage d’acquisition des heures supplémentaires
Méthode de décompte et compensation
35 à 37 h Octroi de 10 jours RTT (annualisation) 37 à 38,5 h Choix du salarié entre paiement avec majoration de 10 % ou repos compensateur de remplacement majoré de 10% 38,5 à 43 h Décompte mensuel, paiement, majoration de 25 % Au-delà de 43 h Décompte mensuel, paiement, majoration de 50 %
Heures supplémentaires soumises à requête ou validation
Les heures supplémentaires ne sauraient être effectuées à la seule initiative du salarié. Elles doivent faire l’objet d’une demande expresse du responsable hiérarchique avant leurs exécutions, et être validées par lui avant de pouvoir être déclarées par le salarié. Il est toutefois admis que le salarié dont le poste le justifie puisse organiser la répartition de son temps de travail dans la journée, et de ce fait, dépasser les heures théoriques de travail. Ces heures ne sauraient faire l’objet d’une rémunération supplémentaire ou d’un crédit d’heure de repos.
Contingent d’heures supplémentaires
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié ne pourra excéder 300 heures par an. V. Cas des salariés au Forfait jours
4.1. Champs d’application
Peuvent prétendre dépendre des dispositions du présent paragraphe les salariés ;
relevant des groupes d’emplois F,G,H et I de la convention collective de la métallurgie, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions de les conduises pasles fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise ;
OU les autres salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
ayant conclu une convention de forfait jours, le plus souvent sous la forme d’une clause dans leur contrat de travail initial.
4.2. Détermination du forfait
Le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours de travail.
Afin de déterminer le nombre de jour de Repos sur le Temps de Travail annuels auxquels le salarié à droit au titre de son forfait (dits RTT), il faudra déduire au nombre de jours total de l’année les jours de repos hebdomadaires, les cinq semaines de congés payés ainsi que les jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos peut donc varier d’une année sur l’autre.
Par exemple, pour l'année 2024 : 366 (jours calendaires) - (218 jours de forfait + 104 samedis et dimanches + 25 congés payés + 10 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) = 9.
Ainsi, pour 2024, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 9. Auquel s’ajoute la journée de solidarité qui est offerte par l’entreprise.
4.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié et l’entreprise veilleront conjointement à ce que les repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures consécutives+ les 11heures de repos quotidien) soient respectéser.
L’entreprise s’engage à ce que, sauf motif impérieux, le salarié bénéficie des repos hebdomadaires traditionnels du samedi et du dimanche.
4.4. Contrôle de la charge de travail
Compte tenu de l’autonomie du salarié, et afin de lui garantir un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, l’entreprise effectuera annuellement un entretien afin d’évaluer la charge de travail, l’organisation de son emploi du temps, et l’adéquation du volume d’activité avec le nombre de jours de travail effectués. Cet entretien permettra également d’aborder les éventuelles difficultés rencontrées et de définir des actions correctives si nécessaire.
Cet entretien aura lieu en début d’année civile, quelle ques soit l’ancienneté du salarié. L’entretien pourra être conduit par le responsable hiérarchique du salarié ou par le responsable des ressources humaines.
4.5. Possibilité de renonciation aux jours de repos sur le temps de travail
Le salarié pourra s’il le souhaite, et avec l’accord exprès de l’entreprise, renonceré à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord devra impérativement être établi par écrit.
Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année.
Pour que le rachat de l’entreprise des jours de repos soit effectif, un avenant à la convention devra être rédigé. Il ne sera valable que pour l’année en cours. Pour déterminer le prix de rachat d’un jour de repos le calcul suivant sera effectué :
(Rémunération brute du salarié x 12 mois) / 218 jours de forfait) x 1 jour x 110%
La renonciation aux jours de repos du salarié ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
4.6. Droit à la déconnexion
4.6.1. Principe du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion afin de respecter leur temps de repos, de congé, et leur vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique particulièrement aux salariés sous convention de forfait jours, dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux horaires collectifs de travail.
La mise en place du droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et des périodes de congé des salariés, à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et à prévenir les risques liés à l’hyperconnexion.La mise en place du droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des périodes de congé des salariés, à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à prévenir les risques liés à l'hyperconnexion ou surconnexion
4.6.2. Application du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux horaires collectifs de travail. Cependant, ils doivent respecter les périodes de déconnexion suivantes :
Le soir après 20 heures ;
Les week-ends et jours fériés ;
Pendant les périodes de congés annuels ou de repos hebdomadaire.
Afin de garantir ce droit, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux e-mails professionnels en dehors des périodes de travail définies ci-dessus. Par ailleurs, aucune réunion ou appel professionnel ne doit être planifié en dehors des périodes de travail.
En cas d’urgence, une procédure spécifique à chaque typologie de poste devra établie. VI. TRAITEMENTS DES JOURS DE RTT ET DES JOURS DE CONGES
Jours de RTT
Comme évoqué précédemment, le salarié dispose de 10 jours de RTT par an, et d’un jour supplémentaire accordé par le biais de la journée de solidarité chômée. L’entreprise se réserve le droit d’imposer les dates de prise de 50% des jours de RTT, notamment pour effectuer les « ponts » entre les jours fériés et les week-ends. Les jours de RTT attribués sur la base de l’annualisation du temps de travail doivent être posés sur l’année de leurs acquisitions au plus tard le 31 décembre de l’année. Une tolérance de 15% des jours non consommés pourra être reportée (soit 1,5 jour), mais devra être consommée dans le mois à l'issue de la période de référence, soit avant le 31 janvier de l’année suivante. La moitié des jours de RTT attribués sur la base de l’annualisation seront posés selon les conditions fixées par l’employeur, qui en informera le salarié en début d’année civile. Ces jours seront choisis de manière à faire des ponts entre les jours fériés si l’année s’y prête par exemple. Le salarié est libre de poser les 50% des jours de repos restants, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, et avec un délai de prévenance de 3 semaines.
Jours de repos de remplacement
Les repos acquis sur les heures supplémentaires effectués au-delà de la 37eme heure, devront être pris dans les 4 mois suivant le mois d’acquisition.
Jours de congés payés
3.1. Acquisition des congés payés
Le salarié dispose de 25 jours de congés payés par an, acquis selon un décompte mensuel de 2,08 jours. La période d’acquisition des congés s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année précédant la période de consommation des congés. Ces congés acquis représentent les congés dits « N ». Les congés dits « N-1 » représentent les congés acquis sur la même période (de juin à mai) l’année encore
précédente.
Selon cette logique, les congés payés doivent être consommés dans les 2 ans suivant leur période d’acquisition. Passé ce délai, les congés sont considérés comme périmés à la date du 1 juin, et sont supprimés du solde de congés payés du salarié. Il sera néanmoins autorisé, si le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour des raisons impératives liées à l’activité, de reporter jusqu’à 25% des congés restant acquis en N-1 à la date de leur péremption. La consommation des congés payés est autorisée pendant la période d’acquisition. Cela signifie que le salarié peut, même s’il n’est pas présent dans l’entreprise depuis le début de la période d’acquisition, consommer les jours de congés qu’il a acquis les mois précédents (soit 2,08 jours par mois). Etant donné que le salarié continue d’acquérir des congés payés lorsqu’il est en arrêt de travail (maladie ou accident), il dispose d’un délai de 15 mois, à compter de la communication de son droit de report de congés à son retour, pour prendre les congés qu’il n’aurait pas pu prendre pendant cette période.
3.2. Prise de congés payés
La société s’engage à favoriser la prise régulière de ces congés payés, afin d’assurer un équilibre vie personnelle et professionnelle aux salariés.
3.2.1 Modalités de demande de congés
Les demandes de congés doivent être soumises par écrit via le système de gestion des congés de l'entreprise au moins 2 semaines à l'avance si l’étendue des congés ne dépasse pas 3 jours. Si la prise de congés est supérieure ou égale à 4 jours, le salarié devra émettre sa demande 6 semaines à l’avance afin de garantir la suppléance du salarié. L’entreprise s’engage à répondre à la demande de congés du salarié dans les 3 jours suivants sa demande. Des dérogations à ces délais pourront être accordées par la direction si cela ne porte pas préjudice à l’organisation interne de l’entreprise.
3.2.2. Méthode de priorisation de départ en congés
La gestion des congés payés sera effectuée en priorité dans un esprit de bonne entente et de coopération entre les employés et leurs responsables hiérarchiques. Les besoins de l’entreprise et les préférences individuelles seront pris en compte pour assurer un équilibre satisfaisant pour tous. En cas de conflit ou de chevauchement de demandes de congés, la priorité sera donnée aux employés présentant des situations personnelles spécifiques. Cela inclut, mais ne se limite pas, aux nécessités familiales, de santé, ou à des événements majeurs de la vie. Les employés devront fournir les justificatifs appropriés si nécessaire.
Si les situations personnelles ne permettent pas de départager les demandes de congés, un système de rotation sera appliqué pour garantir une équité dans la répartition des périodes de congés populaires d’une année sur l’autre. Chaque employé aura ainsi la possibilité de bénéficier, à tour de rôle, des périodes de haute demande.
3.2.3. Fermeture annuelle
L'entreprise observera une fermeture annuelle pour permettre à tous les employés de bénéficier de périodes de repos simultanées et pour faciliter la planification des activités de l'entreprise. Cette fermeture annuelle se déroulera selon le calendrier suivant :
Une semaine durant la période de Noël ;
Quinze jours durant la période estivale.
Les dates précises de fermeture annuelle seront communiquées à tous les employés au moins six mois à l'avance pour permettre une organisation optimale de leurs congés personnels et de leurs activités professionnelles. Les jours de fermeture annuelle seront décomptés des congés payés annuels des employés. Les employés doivent s'assurer de disposer d'un solde de congés et/ou RTT suffisant pour couvrir ces périodes. En cas de solde de congés insuffisant, les jours manquants pourront être pris en congés sans solde, après consultation et accord avec le service des ressources humaines. Durant les périodes de fermeture annuelle, des dispositions spéciales pourront être prises pour assurer la continuité des services essentiels, le cas échéant. Les employés concernés seront informés à l'avance et bénéficieront de compensations appropriées. Sauf cas exceptionnel dûment accepté par la direction, toute personnes présente depuis plus d’un an dans l’entreprise au moment de la fermeture estivale annuelle, devra obligatoirement poser une troisième semaine de congé principal s concomitante aux deux autres durant la période de fermeture. VII. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Champ d’application
Les dispositions sur les déplacements professionnels présentées dans ce chapitre s’appliquent à tous les salariés, à l’exception du directeur général et des commerciaux pour qui les déplacements sont inhérents à la nature des fonctions.
Temps de trajet exceptionnel
A l'occasion d'un déplacement professionnel exceptionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Une contrepartie sous forme de repos est prévue :
à hauteur de 100% du temps de trajet supplémentaire occasionné pour les trajets effectués en semaine ;
à hauteur de 150% du temps de trajet supplémentaire occasionné si ce trajet est effectué le samedi ou 200% le dimanche. Cela ne peut intervenir que si un rendez-vous ne peut avoir lieu qu’à un endroit donné et à une certaine heure, et qu’il était impossible de se déplacer pendant les jours de la semaine pour y assister.
Ce repos doit être pris dans le mois qui suit le déplacement avec la validation du responsable hiérarchique. Si le salarié souhaite profiter du déplacement professionnel pour rester plus longtemps sur le lieu du déplacement à des fins touristiques (avant ou après), le moyen de transport lui sera remboursé dans les mêmes conditions. Néanmoins le temps de trajet ne sera pas compensé par un repos supplémentaire.,
VIII. ASTREINTES
1. Définition
On qualifie d’astreinte la disponibilité d’un salarié à apporter un soutien technique par téléphone auprès d’un client en dehors de ses horaires habituels de travail.
Cette astreinte peut se transformer en intervention si le salarié est sollicité ; il devra alors effectuer une analyse de pannes et parfois organiser un déplacement de personnel pour effectuer une expertise et une réparation chez le client, en France et à l’étranger.
On distinguera
l’astreinte passive (qui est le fait d’être mis à disposition par l’employeur auprès du client) de l’astreinte active (qui est le temps réel intervention durant cette période)
2. Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné par mail au moins 15 jours avant le début de la période d’astreintes.
Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie de la personne qui devait être d’astreinte).
3. Fréquence et modalité de mise en place
Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 semaines ;
Plus de 2 week-ends consécutifs sur 3 week-ends ;
Plus de 22 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent (ex : maladie des salariés devant en principe être d’astreinte, contexte mission…), il pourra être dérogé à ces principes.
Il est rappelé qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou d’arrêts de travail.
Les astreintes et durée d’intervention seront déclarées dans l’outil dédié accessible par le salarié et validées par le manager afin d’être traitées en paie.
4. Méthode d’indemnisation de l’astreinte
4.1. Montants des forfaits de l'astreinte passive
Forfait par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi pour une astreinte prenant effet après la journée de travail et se poursuivant jusqu’au lendemain à la reprise de la journée de travail : 35€ bruts ;
Forfait par jour de week-end (samedi ou dimanche) ou jour férié : 75€ bruts.
Ce forfait est dû quelle que soit la durée de l’astreinte au sein de la tranche considérée.
4.2. Rémunération ou récupération des heures d’intervention dans le cadre de l’astreinte active
Dans le cas de travail effectué pendant les astreintes (astreinte active), les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, en tenant compte des éventuelles majorations applicables.
Il est rappelé, qu’au jour de la mise en place de la présente note, les majorations sont les suivantes :
10% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 38,5ème heure par semaine
25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43ème heure par semaine ;
50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure par semaine ;
100% de majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés ;
25% de majoration pour les heures effectuées de nuit entre 21h et 6h.
L’organisation du planning d’astreinte est de la responsabilité du directeur général ou du responsable du bureau d’intégration. Par délégation écrite du directeur général, cette responsabilité peut être confiée à un chef de projet en charge d’un contrat incluant des astreintes. Elle est suivie sur un fichier dédié, sur le réseau de l’entreprise, permettant un support accessible aux salariés.
4.3.Astreintes et repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Le repos hebdomadaire du salarié intervient par principe le week-end, soit le samedi et le dimanche.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.
Ces périodes de repos ne sont pas impactées par les périodes d’astreintes passives.
Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin, en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique ou de mission et le Responsable RH. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Si le salarié est au forfait jour, il bénéficie de la compensation forfaitaire lors de l’astreinte. Dans le cas d’une intervention, le temps de l’intervention sera décompté de son forfait jour au-delà d’une demi-journée d’intervention.
IX. TEMPS DE TRAVAIL EN DEHORS DES HORAIRES DE TRAVAIL HABITUELLES ET EN DEHORS DU LIEU DE TRAVAIL HABITUEL
Essais et démonstrations en mer ou lac en région lorientaise
Les essais et les démonstrations en région lorientaise durent en général une demi-journée ou une journée. Ils nécessitent d’opérer à bord de navires propriété des filiales à partir de la Base de Lorient, ou de navires loués à Lorient ou dans les environs.
Les déplacements pour rejoindre l’emplacement du bateau ou la durée des essais ou des démonstrations peuvent représenter une durée supérieure au temps normal de travail habituel. Il est rappelé au salarié que :
Le temps de travail effectif maximum par jour est de 10 heures. Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif, sur demande du chef de mission et après accord de la direction ;
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives doit être pris après 6 heures de travail consécutives.
Missions de service support sur sites clients
Les missions de service support de clients, de formation, d’assistance technique ou les contrats de MCO peuvent durer plusieurs jours. Elles se décomposent en plusieurs phases : déploiement (par la route en France, par transport aérien ou ferroviaire à l’étranger), opérations sur site client (maintenance, réparation, formation, assistance technique), transit retour, analyse et rédaction des compte rendus de mission.
Il est rappelé au salarié que :
Le temps de travail effectif maximum par jour est de 10 heures. Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif, sur demande du chef de mission et après accord de la direction ;
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives doit être pris après 6 heures de travail consécutives ;
La durée maximale de travail est de 48 heures sur une même semaine, sur 6 jours maximum.
Temps de travail les week-ends
Les jours travaillés les week-ends en dehors du lieu de travail habituel seront rémunérés et majorés de 50%.
X. REGLES DE DECLARATION ET DE VALIDATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Déclaration des salariés
Les heures supplémentaires doivent être prévues avec le Manager avant la mission.
Les salariés sont tenus de déclarer dans l’outil mis à leur disposition (Odoo ou feuille de déclaration), les temps de travail qu’ils effectuent (heures supplémentaires, temps de travail le week-end etc.).
Validation des supérieurs hiérarchiques
Les salariés ayant la responsabilité hiérarchique d’autres salariés, doivent valider les variables d’heures déclarées par leurs équipes dans l’outil mis à leur disposition.
Ils sont tenus de valider dans un délai raisonnable, permettant d’intégrer à la paie du mois suivant les différents paiements supplémentaires et l’accréditation de repos.
XI. ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 30/04/2025 pour une durée indéterminée, après avoir été signé par les parties concernées et notifié conformément aux dispositions légales en vigueur.
1. Modalités de révision
L'accord collectif pourra faire l'objet de révisions périodiques pour s'adapter aux évolutions des besoins de l'entreprise et des salariés.
Les révisions seront effectuées tous les deux ans aux alentours de la date anniversaire de son entrée en vigueur, à moins qu'une des parties ne demande une révision anticipée en cas de changements significatifs dans les conditions de travail ou les circonstances économiques. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties au moins 30 jours avant la date de révision prévue.
2. Conditions de dénonciation
L'accord collectif peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de
trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Pendant la durée du préavis, les parties s'engagent à engager des négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord ou de l'aménagement des dispositions dénoncées.
3. Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
La direction, les ressources humaines, ainsi que les membres du CSE se réuniront au moins une fois par an pour évaluer l'application de l'accord et discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Cette rencontre se tiendra au plus tard le 30 octobre de chaque année. Les comptes rendus des réunions du comité de suivi seront communiqués à l'ensemble des salariés. 4.
Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif ainsi que le résultat de la consultation sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.
Fait à Caudan, le 30/04/2025 en trois exemplaires
Loic LetanManuel Lucas
PrésidentDirecteur GénéralCSE
ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF DE TEMPS DE TRAVAIL
Exemple de calcul du nombre d’heures de travail annuelles
Total des jours calendaires :
365 jours
Jours de repos hebdomadaire :
104 jours (52 semaines x 2 jours samedi + dimanche)
Jours fériés chômés en 2024 :
10 jours (nombre variable chaque année)
= Jours ouvrés en 2024 : 365 - 104 - 10 = 251 jours Jours ouvrés de congés payés (CP)
: 25 jours
= Jours de travail en 2024 : 251 - 25 =
226 jours
La Société NEOTEK adopte un rythme de travail habituel de 5 jours par semaine, du Lundi au Vendredi. En travaillant 37 heures par semaine sur toute l’année, le salarié effectue :
= 226 jours de travail x 7,40 heures*
= 1 672,40 heures, sans compter la journée de solidarité *7,40 h
= (37 heures par semaine / 5 jours de travail par semaine) + 7 heures correspondant à la journée de solidarité (limitée à 7 heures) = 1 672,40 heures + 7 heures
= 1 679,40, arrondies à 1680 heures de travail en 2019, en tenant compte de la journée de solidarité.
Information sur le calcul des 1 607 heures de travail annuelles
Pour que le salarié respecte en moyenne 35 heures de travail par semaine tout au long de l'année, il ne doit pas dépasser 1607 heures par an.
Cette durée correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, calculée sur la base d'une présence sur 12 mois et d'un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés : 1820 heures (35 heures x 52 semaines sur une année) 175 heures (35 heures x 5 semaines de congés payés) 46 heures (6,57 jours fériés en moyenne x 7 heures) 7 heures (1 journée de solidarité x 7 heures)
= 1 607 heures de travail par an, avec la journée de solidarité.
Calcul du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) acquis chaque année
1 680 heures – 1 607 heures = 73 heures à transformer en RTT.
Ces heures doivent être divisées par l’horaire journalier réellement pratiqué, soit 7,40 heures : = 73 heures / 7,40 heures = 9,86 jours, arrondis à la demi-journée supérieure, soit 10 RTT pour l'année 2019.
1 journée supplémentaire attribuée par la Direction, automatiquement affectée à la journée de solidarité.
