VII.1.6. Congé de présence parentale PAGEREF _Toc183095703 \h 22
ARTICLE VII.2. Don de jours PAGEREF _Toc183095704 \h 23
ARTICLE VII.3. Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc183095705 \h 24
ARTICLE VII.4. Maintien du contact avec l’entreprise PAGEREF _Toc183095706 \h 24
ARTICLE VII.5 Reconnaître la Qualité de Travailleur Aidant PAGEREF _Toc183095707 \h 25
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183095709 \h 28
ARTICLE VIII.1. Articulations avec des dispositions d’entreprise PAGEREF _Toc183095710 \h 28
ARTICLE VIII.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc183095711 \h 28
ARTICLE VIII.3. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc183095712 \h 28
ARTICLE VIII.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc183095713 \h 28
ARTICLE VIII.5. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183095714 \h 29
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Aussi, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. En effet, cette préoccupation du Groupe Nestlé n’est pas nouvelle. Depuis 2008, le Groupe Nestlé a lancé au niveau mondial le programme Gender Balance. Ce programme existe car il y a une conviction forte et un engagement important du Groupe visant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, et notamment la mixité Femmes-Hommes. De plus, dans le cadre de la conclusion de plusieurs accords depuis 2010, la Direction affirmait d’ores et déjà sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès futur tout en rappelant sa volonté de garantir aux Femmes un environnement de travail où elles se sentent fortement motivées, où elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement. Dans ce cadre, la Direction s’est attachée notamment à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans la ligne des accords précédents, la Direction souhaitant de nouveau affirmer ses ambitions sur la politique de diversité et d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à mener, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables. L’objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi est considéré comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif. Cette démarche s’inscrit dans la politique du Groupe en matière de responsabilité et d’innovation sociale et dans sa raison d’être « Améliorer la qualité de la vie et contribuer à un avenir plus sain » qui se traduit par la volonté de s’engager pour les individus et les familles, pour les communautés et pour la planète, avec le respect comme valeur fondamentale. Les objectifs du Groupe en matière de Création de Valeur Partagée (CSV) sont axés sur l’agenda du développement durable des Nations Unies pour 2030. Par ailleurs, le Groupe travaille également sur l’évolution des mentalités. C’est pour cette raison qu’une sensibilisation sur les biais inconscients a été déployée lors du dernier accord auprès des comités de direction et de tous les managers et va continuer à être déployée plus largement pour tous les collaborateurs dans les prochains mois afin qu’il y ait une meilleure compréhension des stéréotypes, pour des prises de décision améliorées favorisant une culture d’inclusion. Enfin, les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants. Les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle et nécessitent la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement adaptés. En accord avec la politique du Groupe Nestlé au niveau international, la Direction réaffirme ainsi avec les partenaires sociaux sa volonté de poser les principes d’une nouvelle dynamique dans sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à laquelle contribue le présent accord. L’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cet accord permettra ainsi de poursuivre la démarche du Groupe Nestlé en France avec la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :
D’embauches,
De formation et de promotion professionnelle,
De rémunération effective,
Des conditions de travail,
D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. Les parties signataires entendent ainsi continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles rappellent par ailleurs que le télétravail, initialement intégré dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, a fait l’objet d’une négociation sur le dernier trimestre 2024 et les mois de janvier / février 2025. Aucun accord n’ayant cependant été trouvé entre la Direction et les Organisations Syndicales, cette absence de signature conduira donc à l’établissement d’une charte télétravail Groupe pour l’ensemble des entités.
CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par le groupe Nestlé en France sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail. A ce titre, couvrant les dispositions de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Nestlé Entreprise SAS du 24 juin 2020, le présent accord se substitue intégralement à celui-ci. En revanche, s’il existe au sein des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer. Il s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du
1er mars 2025, et jusqu’au 28 février 2029.
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
ARTICLE II.1. Rappel des engagements
Le Groupe Nestlé en France souhaite accélérer sa politique en faveur de la mixité Femmes-Hommes pour toutes les raisons citées précédemment et souhaite, pour atteindre cet objectif, mettre en place un certain nombre de moyens avec des indicateurs de suivi afin de pouvoir mesurer l’impact des actions entreprises. Par ailleurs, des études qualitatives réalisées au cours du précédent accord ont permis de mieux identifier les freins et les leviers de la politique mixité du Groupe. Ces informations obtenues permettent à la Direction de mettre en place des actions ciblées.
ARTICLE II.2. Moyens
De nombreux moyens seront mis en place pour communiquer et sensibiliser l’ensemble des salariés au sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein du Groupe :
Engagement du top management sur le sujet : prise de parole de la Direction Générale,
Travail sur l’évolution des mentalités : sensibilisation des comités de Direction des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 du présent accord,
Formation obligatoire dès l’intégration et sensibilisation récurrente de tous les salariés Nestlé en France aux biais inconscients pour favoriser l’appropriation au sujet,
Formation obligatoire dès l’intégration et sensibilisation récurrente portant sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes de tous les salariés Nestlé en France,
Formation à toute la politique Diversité, Equité et Inclusion du Groupe dans le cadre du Séminaire d’intégration en présentiel,
Lancement du programme Women in Operations en 2021, dédié à augmenter la représentativité des femmes dans la fonction Opération avec des ambitions concrètes :
En interne, augmenter le recrutement des femmes et encourager leur représentation dans des postes à responsabilité en renforçant la gestion des carrières et les plans de développement,
En externe, dans le cadre de la Responsabilité Sociale de Nestlé, promouvoir les carrières techniques et scientifiques auprès des jeunes filles, déconstruire les stéréotypes de genre et créer des vocations dès le plus jeune âge via des partenariats avec des associations.
Démarches visant à faire connaître l’accord :
Brochures et publication des différentes mesures sur le réseau en ligne « Workplace » ou un réseau équivalent,
Vigilance et actions des Ressources Humaines et de la Direction Talents et Engagement NiM
Rappel de la dynamique du Comité DE&I “Nestlé c’est vous !” et le pilotage de la politique d’innovation sociale :
Le Comité “Nestlé c’est vous ! ”, composé de sponsors de la Direction, d’ambassadeurs et l’équipe Diversité, Equité & Inclusion, se réunit plusieurs fois par an pour orienter et soutenir la feuille de route NiM dédiée à la diversité, l’équité et l’inclusion. Ses membres font avancer ensemble tous les sujets de l’inclusion dont l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, à travers différentes actions et initiatives :
Des ateliers, comme l’atelier Fresque de la diversité et les “Ateliers de la parentalité”,
Des rencontres, lors des Semaines de la RSE par exemple,
Des newsletters, des communications et une rubrique dédiée DE&I dans l’intranet ‘Our Nest’,
Des événements variés tels que l’organisation du Family Day, la célébration de la Journée Internationale des droits des femmes, l’accueil des groupes de jeunes lycéennes en partenariat avec l’Association Elles bougent sur nos usines et le lancement du réseau des marraines “Elles bougent” en 2023,
Des supports audios en ligne, podcast et vidéos pour valoriser des rôles modèles féminins pour casser les biais de genre, et libérer la parole,
Des guides rappelant les règles et dispositifs applicables au sein de Nestlé en France : guide de soutien aux collaborateurs victimes de violences domestiques ou de maltraitance en 2021, mise à jour du guide “Nestlé et la parentalité” en 2022, guide des proches aidants en 2023 et le guide mondial de la ménopause au travail qui devrait être diffusé en 2025,
Le développement de partenariats avec des associations et groupes de réflexion en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes,
La signature de chartes d’engagement externes comme la Charte de la Parentalité en Entreprise et la Charte StOpE (stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise),
La communication de l’accord Groupe Nestlé relatif à la politique d’emploi des personnes en situation de handicap du 14 novembre 2023, en rappelant que l’endométriose est une maladie handicapante et que dans ce cadre-là, les femmes peuvent se faire reconnaitre travailleuses en situation de handicap,
Dans le cadre du programme « Healthy Life » du Groupe, des communications visant à sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs sur les problématiques de la ménopause vont être lancées en plusieurs phases.
Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste auprès du Comité Social Economique (CSE) : conformément aux dispositions légales en vigueur, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés parmi les membres du Comité Social Economique bénéficient, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les référents CSE pourront être deux par site (un homme et une femme),
Le dispositif d’alerte permettant à toute personne témoin ou victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de remonter les faits au Comité d’alerte du Groupe.
CHAPITRE III – EMBAUCHE
Le Groupe réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers.
Article III.1. Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
L’activité professionnelle du Groupe est ouverte aux femmes comme aux hommes. Elle est ouverte à toutes les personnes, peu importe leur identité de genre ou expression. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Le Groupe s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant un sexe unique, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Article III.2. Mixité dans les recrutements
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches sont sources d’innovation et de créativité, le Groupe veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.
Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, le Groupe souhaite accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté dans ces métiers.
Le Groupe souhaite notamment faire des stages et de l’apprentissage un levier majeur de recrutement des femmes dans les métiers techniques et scientifiques.
A cet égard, dans le cadre du programme Women in Operations, le Groupe a pour objectif de recruter au moins 30% de stagiaires et alternants femmes dans la Fonction Opérations (Supply Chain, Technique et Production).
Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
Article III.3. Stratégie de recrutement inclusif
Afin de garantir le caractère non-discriminatoire des offres d’emploi et la mixité des recrutements, le Groupe développe une stratégie de recrutement inclusif qui vise à attirer des talents issus de toutes les diversités et à structurer des process inclusifs « by design » autour de 4 axes :
Mesurer la diversité des recrutements, se fixer des objectifs de recrutement sur chaque item Diversité, Equité et Inclusion et les piloter,
Développer de nouvelles solutions de sourcing et de sélection,
Former les recruteurs et les managers recruteurs à la non-discrimination dans le cadre des recrutements grâce aux modules de formation : « Recruter sans discriminer / Le manager qui recrute »,
Evaluer la robustesse des process.
Cette stratégie de recrutement inclusif se décompose en six étapes :
Rappeler de manière systématique lors du brief de poste aux managers recruteurs les règles de non-discrimination,
Systématiser les annonces inclusives,
Diversifier les canaux de sourcing pour toucher les talents issus de toutes les diversités (canaux de publication, prestataires de recrutement spécialisés DE&I, forums de recrutement spécifiques…),
Présélectionner « sans CV » via des plateformes digitales de test d’aptitudes permettant de recruter sur le savoir-être et les compétences techniques et sur l’adéquation aux valeurs de l’entreprise et non sur les seuls critères du diplôme, de l’expérience et éviter les biais liés à l’âge, au genre, au handicap, à l’appartenance sociale et culturelle, ….
Former les recruteurs et les managers recruteurs aux méthodes d’évaluations objectives,
Garantir en tant qu’employeur responsable un feedback constructif et neutre systématique à l’ensemble des candidats pour les aider dans leur recherche d’emploi, créer un vivier de candidats et l’animer.
A travers cette stratégie de recrutement inclusif, le Groupe se fixe pour objectif d’accroître sa performance et sa capacité d’innovation grâce à la diversité des profils recrutés. Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement :
Répartition des recrutements globaux sur l’année et évolution sur 3 ans,
Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à 2 mois et évolution sur 3 ans,
Répartition des recrutements Femmes-Hommes par métiers et évolution sur 3 ans,
Répartition Femmes-Hommes par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP) et évolution sur 3 ans,
Répartition Femmes-Hommes au niveau NIM et évolution sur 3 ans,
Répartition Femmes-Hommes au niveau NIM (Grades Mercer A-E et A-H) et évolution sur 3 ans.
CHAPITRE IV - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE IV.1. Accès à la formation
IV.1.1. Dispositions générales
Le Groupe s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place. Dans cet esprit, le Groupe s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes. Les salariés pourront, à leur initiative, réaliser ces actions par le biais du Compte Personnel de Formation et du Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF), et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie. Dans le cadre du plan d’action de formation du programme Women in Operations, le Groupe s’attache à promouvoir des programmes de développement du leadership dédiés aux femmes de la Fonction Opérations, à travers des actions d’accompagnement telles que de la formation et du coaching, pour renforcer la dynamique en matière de développement personnel et lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle. Par ailleurs, le Groupe développe des actions de mentorat pour les femmes de la Fonction Opérations des grades G et H afin qu’elles bénéficient d’un soutien et d’un accompagnement spécifique. Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle :
Répartition du budget formation Femmes-Hommes,
Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes,
Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes.
IV.1.2. Dispositions spécifiques aux premiers et seconds parents
Les parties au présent accord ont également entendu définir certains termes mentionnés au présent accord :
Le premier parent : il s’agit de tout salarié du Groupe Nestlé qui donne naissance à un enfant ou décide d’endosser la pleine responsabilité de l’enfant dans le cas d’une adoption.
A titre d’illustration, cela correspond notamment à la mère biologique de l’enfant ou au parent adoptif disposant de l’autorité parentale.
Le second parent : il s’agit de tout salarié du Groupe Nestlé qui devient un parent biologique ou adoptif et qui n’est pas désigné comme le premier parent du nouveau-né ou de l’enfant adopté.
Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, le Groupe est vigilant à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié et un bilan de compétences suite à une absence de longue durée.
Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.
Ateliers d’accompagnement à la parentalité :
Des ateliers annuels de parentalité ont été mis en place, ils sont destinés aux futurs parents pour leur partager les dispositions applicables en matière de parentalité chez Nestlé et des conseils et bonnes pratiques pour bien appréhender cette étape clé de l’accueil d’un enfant dans son foyer. Cet atelier est ouvert aux conjoints (premier ou second parent) des collaborateurs et des collaboratrices, si cette personne est externe à l’organisation -Groupe Nestlé-, elle devra être accompagnée par le collaborateur ou la collaboratrice interne. Le Groupe souhaite organiser un séminaire Transition Parentalité, au moins une fois par an, avec pour objectif d’aider les collaborateurs internes à mieux concilier parentalité et travail, après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, au retour de leurs congés respectifs.
ARTICLE IV.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières
Le Groupe réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle. A cet égard, la mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre la sélection d’un candidat, sans distinction d’identité de genre. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. Ainsi, le Groupe s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités. Afin d’optimiser cet objectif, le Groupe peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants :
Mobilité professionnelle :
Organisation d’évènements et dispositifs spécifiques liés à la mobilité professionnelle (présentation des postes vacants et des possibilités d’évolution)
Communication sur les réussites de Femmes dans des emplois avec une représentativité masculine importante et inversement : portrait, parcours, missions…
Revue de carrières :
Les « Plans de successions » doivent comprendre au moins un profil de chaque sexe dans la mesure du possible au regard de la représentativité dans l’entreprise.
Le Groupe porte une attention particulière aux process de gestion des talents et souhaite encourager la nomination à compétences égales d’au moins une femme dans les plans de succession des postes de direction (grades Mercer A à E). Indicateur : Répartition des promotions Femmes-Hommes sur l’année en %.
Accès des Femmes aux postes à responsabilités et aux Comités de Direction :
Indicateur : Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en %.
Plus globalement, le Groupe Nestlé en France souhaite mettre en place des objectifs chiffrés de représentation de femmes cadres au sein des différentes entités juridiques du Groupe.
Le Groupe se fixe ainsi pour objectif d’atteindre 50% de femmes parmi les collaborateurs ayant un grade Mercer entre A à H et 40% de femmes sur les postes à responsabilité clef dits « senior leadership » (grade Mercer A - E) au sein des Sociétés visées dans l’annexe 1 d’ici la fin 2026.
Dans la Fonction Opérations, le Groupe souhaite atteindre 40% de femmes parmi les collaborateurs ayant un grade Mercer entre A à H au sein des Sociétés mentionnées dans l’annexe 1 d’ici fin 2026.
CHAPITRE V - REMUNERATION EFFECTIVE
Le Groupe s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi. En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs hommes et femmes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, anciennetés équivalentes et à performance et maîtrise de poste comparable. Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes. Avec un score de 87/100 en 2023 pour l’index « Egalité professionnelle » au niveau Groupe, et des mesures constantes de maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en matière de rémunération principale et de rémunération de la performance, Nestlé continue à s’inscrire dans la dynamique portée, notamment, par cette loi. L’objectif du Groupe sur cet indicateur est de maintenir une dynamique de progression et de mener des plans d’actions d’amélioration continue. En outre, les Sociétés seront invitées, et si cela s’avère nécessaire, à prévoir un budget spécifique (en dehors du budget NAO) lors des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de leur Société destiné à réduire les éventuels écarts salariaux constatés et révélés par le présent Index. Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index :
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans chaque société du groupe,
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.
De plus, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial. Enfin, les parties rappellent que les données ci-dessus sont à mettre en perspective avec celles issues du bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes transmises aux représentants du personnel.
CHAPITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
Le Groupe Nestlé attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
ARTICLE VI.1. Les Horaires de travail
Le Groupe Nestlé veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile.
A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion entre 17h30 et 18h au plus tard).
ARTICLE VI.2. Allègement des horaires et charge de travail pour les salariées enceintes
Les dispositions conventionnelles relatives aux facilités accordées aux salariées pendant leur grossesse en termes d’allègement d’horaires de travail sont harmonisées.
Par conséquent, à partir du 4e mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 60 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée.
Les sociétés listées en annexe 1 définiront les modalités pratiques de mise en œuvre de cette mesure pour les salariées de statut Cadre ou statut non-Cadre leur permettant ainsi d’aménager leur horaire d’arrivée ou de départ.
En fonction des contraintes de l’organisation du service / site et du cycle de travail de la salariée, une attention particulière sera portée par le manager et le service Ressources Humaines du site afin d’accompagner au mieux les femmes enceintes.
En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. La salariée, pendant la durée de sa grossesse, à sa demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, sera affectée à un poste de jour. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération (dont la totalité des variables).
ARTICLE VI.3. Salles d’allaitement
De nombreux sites disposent d’une salle dédiée à l’allaitement comme prévu à l'article L. 1225-32 du code du travail pour les sites de plus de 100 salariés.
Les sites du Groupe vont faire en sorte de répondre aux caractéristiques qui sont définies à l'article R. 4152-13 du code du travail, lequel prévoit que ce local soit :
Séparé de tout local de travail ;
Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur ;
Pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu ;
Convenablement éclairé ;
Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo ;
Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement ;
Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;
Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.
ARTICLE VI.4. Le nomadisme
VI.4.1. Télétravail pour les femmes enceintes et le second parent
Dans le cadre du présent accord, sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions prévues dans la charte télétravail Groupe, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, dès le 6ème mois de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 3 jours par semaine pour les salariées éligibles qui travaillent à 80% ou plus par semaine. De la même manière, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la première semaine de reprise du travail effectif suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant (à la suite du congé naissance + 4 jours calendaires de congés second parent) et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions prévues dans la charte télétravail Groupe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine. Enfin, toujours sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions prévues dans la charte télétravail Groupe, il est reconnu la possibilité dans le cadre du présent accord de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine pendant les 4 mois suivant le retour de congés du premier parent (congé maternité ou congé adoption). Le guide NIM sur le télétravail sera mis à jour au regard de la charte télétravail Groupe et ce guide rappellera les bonnes pratiques et les obligations tant de l’employeur que du salarié en situation de télétravail.
VI.4.2. Droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs
Le Groupe encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise. Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement. VI.4.2.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le Groupe rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail. Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, messagerie instantanée, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Un Guide Connexion / Déconnexion a été mis en place pour donner des bonnes pratiques et il est disponible sur l’intranet. Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.
le respect des plages de repos
De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des e-mails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail. Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.
Un droit de plein exercice
Le Groupe rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné. Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail. En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.
Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.
Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs. Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end. Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord. Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de : • S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; • Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.
VI.4.2.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative. Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à : • Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; • Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe. VI.4.2.3. Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion L’exercice du droit effectif à la déconnexion devra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel. Le Groupe s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.
Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Le Groupe Nestlé reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Afin de veiller à cet équilibre, le Groupe souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents, des parents et des collaborateurs proches-aidants. Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle. C’est dans cet esprit qu’un guide NIM sur la parentalité et un guide sur l’aidance ont été diffusés. Ces guides à destination des managers, des jeunes parents, ou des proches-aidants, présentent les grands principes ainsi que les bonnes pratiques en la matière.
ARTICLE VII.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité
VII.1.1. Temps partiel choisi
Le Groupe a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie. Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation. Indicateurs:
Nombre de passage à temps partiel Femmes-Hommes dans les 3 années de l’enfant,
Nombre de salariés Femmes-Hommes à temps partiel promus.
VII.1.2. Garde d’enfants
Afin de faciliter les modes de garde d’enfants en bas âge et d’aider les parents à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, des chèques CESU (Chèques Emploi Service Universel) ont été mis en place, avec une campagne à destination de toutes les entités du Groupe Nestlé par année calendaire.
Pour ce faire, les collaborateurs certifient répondre aux conditions d’éligibilité ci-dessous en date du 31 mars de l’année du lancement de la campagne :
✓ Être en CDI ou CDD actif (apprentis / contrats professionnel + impatrié[e]s CBE, HBE et HBE Mission inclus) dans l'une des entités du Groupe Nestlé en France
12 mois d'ancienneté
Parent d’enfant[s] de moins de 3 ans et 3 mois renseigné(s) dans SuccessFactors
Durée de travail strictement supérieure à 50%
Être en mesure de fournir une pièce justificative du lien de parenté avec l’enfant concerné (exemple : acte de naissance)
Ne pas être en suspension de contrat (ex : congé parental)
Ne pas être stagiaire, intérimaire ou porté[e] par un dispositif de restructuring (ex : Congés de mobilité, PSE) ou sans contrat de travail français
Ne pas bénéficier d'un berceau Babilou
Ne faire qu’une demande par foyer (remarque : les « couples Nestlé » n'en bénéficient qu'une fois - 1 éligibilité par enfant)
.
VII.1.3. Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent
Les salariées enceintes ainsi que les salarié(e)s souhaitant adopter un enfant bénéficient à ce jour, selon les cas, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption dont la durée est encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le Groupe Nestlé, conscient de l’importance de la vie parentale pour ses collaborateurs, souhaite allonger la durée légale du congé maternité et du congé d’adoption dans les sociétés du Groupe. Aussi, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, il est convenu par le présent accord d’entériner l’allongement de la durée minimale du congé maternité et du congé d’adoption à 18 semaines. La prise de ce congé maternité ou de ce congé d’adoption n’occasionnera pour le premier parent aucune perte de salaire. En tout état de cause, ce congé supplémentaire doit être strictement accolé aux dates prévisionnelles du congé maternité ou du congé d’adoption telles que communiquées à la Société. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.
VII.1.4. Allongement du congé du second parent
La loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 et le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a porté le congé paternité de 11 à 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2021.
Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :
3 autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionnés à l’article L1225-16 du code du travail,
25 jours calendaires de congé paternité et d’accueil de l’enfant pour la naissance d’un enfant et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ce congé paternité et d’accueil de l’enfant pouvant être pris en une seule fois immédiatement après le congé de naissance ou en plusieurs fois de la manière suivante :
Une première période de 4 jours calendaires successifs à prendre immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
Une seconde période de 21 jours calendaires en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, et pouvant être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune ;
D’un congé de naissance ou d’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption d’une durée légale minimale de 3 jours ouvrables, et dont la durée peut varier selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, le Groupe souhaite déployer des mesures visant à allonger les dispositions légales relatives au congé paternité. Dans ce cadre, pour les salariés répondant à la qualification de second parent tel que précité, ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera porté à 32 jours calendaires (congé légal de paternité inclus). Ce congé est à prendre en une seule fois. Les parties au présent accord reconnaissent également la possibilité offerte au second parent de bénéficier de ce congé de façon continue. Le second parent salarié devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris. Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient intégralement la rémunération du (de la) salarié(e). Indicateurs :
Nombre de congés de paternité ou d’accueil de l’enfant
Nombre de congés de paternité supplémentaires ou d’accueil de l’enfant
VII.1.5. Congé décès enfant
En application de l’article L. 3142-1 du code du travail, tout salarié a droit, sur justification, à un congé pour le décès d’un enfant, dont la durée est fixée de manière supplétive à cinq jours par l’article L. 3142-4, 4° du code du travail, huit jours au regard de l’article L.3142-1-1 du code du travail en cas de décès d’un enfant de moins de vingt-cinq ans. Les parties estimant ce délai insuffisant au regard de la douleur engendrée par la perte d’un enfant et dans le but d'améliorer l'accompagnement des familles endeuillées, il a été convenu d’allonger la durée de l’autorisation d’absence du salarié en cas du décès de son enfant de moins de vingt-cinq ans pour la porter à une durée totale de quatre semaines calendaires (soit 28 jours calendaires). Ce congé de quatre semaines comprendra le congé de deuil légal de huit jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la sécurité sociale, visé par l’article L. 3142-1-1 du code du travail. Ainsi, en cas de décès de son enfant, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour décès d’une durée de douze jours ouvrés, auquel s’ajouteront les huit jours ouvrés du congé légal de deuil, soit quatre semaines calendaires. Le congé pour décès de douze jours ouvrés devra être pris à compter du décès de l’enfant, de manière continue. Le congé de deuil légal de 8 jours pourra être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant selon les dispositions légales. Le salarié informera l’employeur vingt‑quatre heures au moins avant le début de chaque période d’absence. La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération. Ces dispositions s’appliquent également en cas de décès de l’enfant, quel que soit son âge, s’il était lui‑même parent.
VII.1.6. Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. Le nombre de jours de congés dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE VII.2. Don de jours
Le Groupe encourage le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue mais également au bénéfice de toute personne contrainte de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, autrement appelée « proche aidant ». Sa mise en œuvre devra se faire toutefois dans le cadre d’accords d’entreprise ou d’établissement spécifiques portant notamment sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT). Le Groupe souhaite que toutes les sociétés ouvrent une négociation sur ce sujet. Chaque Société offrira la possibilité de négocier ou non un abondement. Gestion et application du don de jours : Peut bénéficier d’un don de jours tout collaborateur titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant validé sa période d’essai, justifiant de l’une des situations suivantes :
Assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Être proche aidant selon la définition de la RQTA interne Nestlé visée à l’article VII .5 du présent accord ;
Avoir perdu un enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Pour bénéficier d’un don de jour, le collaborateur bénéficiaire devra fournir à la Direction des Ressources Humaines les justificatifs afférents à sa situation.
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail ou son ancienneté dans l’entreprise, peut donner des jours de repos à un salarié bénéficiaire de la même entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur et sous réserve qu’il ait acquis des jours de repos.
Le don de jours s’effectue en jours entiers. Chaque collaborateur qui le souhaite peut verser les jours suivants (qu’ils aient été affectés ou non sur le Compte Epargne Temps (CET) :
la cinquième semaine de congés payés ;
les congés conventionnels ;
les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ;
les jours de récupération ;
les journées offertes par l'entreprise ;
les jours de repos compensateur (liés aux heures supplémentaires).
Ces jours doivent être disponibles : il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.
En tout état de cause, le don est limité à un maximum de 5 jours par an et par collaborateur.
Le don est effectué en temps : chaque jour a la même valeur, quelle que soit la rémunération du donateur et du bénéficiaire. Un jour de don équivaut à un jour. Le don de jour est irréversible : une fois le formulaire validé par la Direction des Ressources Humaines, le solde de congé ou jour de repos restant sera mis à jour et les jours donnés ne seront pas restitués au donateur.
Les noms des donateurs demeurent anonymes et ne sont pas transmis aux bénéficiaires et le don de jour est réalisé sans contrepartie. Le salarié qui donne des jours de repos travaille le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé.
Les jours sont pris en effectuant une demande d’autorisation d’absence via les outils de gestion des temps ou les formulaires à disposition à son responsable hiérarchique, au moins 15 jours calendaires avant le début du congé, dans la mesure du possible.
La prise de jours s’effectue en jours entiers.
Le salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Le salarié aura un an pour utiliser les jours à partir de sa demande de bénéficier d’un don de jours.
La période d'absence du salarié bénéficiaire du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. La période correspondant aux jours de repos donnés sera prise en compte dans le calcul des droits à congés.
En cas de décès du proche, le congé peut se poursuivre pour une durée maximum de 30 jours calendaires dans la limite du solde disponible.
Le don de jour pourra s’organiser dans le cadre d’un fonds de solidarité qui sera encadré par la société. Dans l’hypothèse où les jours donnés ne seraient pas utilisés par le salarié bénéficiaire, ces jours seront intégrés au fonds de solidarité propre à la société dont le salarié bénéficiaire fait partie.
ARTICLE VII.3. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
ARTICLE VII.4. Maintien du contact avec l’entreprise
Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée pour quelque raison que ce soit, le Groupe s’efforcera de maintenir un lien avec le ou la salariée concernée, afin notamment de le(la) tenir informé(e) de la vie de l’entreprise et de ses évolutions. Il met ainsi tout en œuvre pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution. Les managers seront ainsi incités, si le salarié y consent, à le contacter pour partager avec lui ces évolutions.
ARTICLE VII.5 Reconnaître la Qualité de Travailleur Aidant
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants. Les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle et nécessitent une prise en compte par le Groupe Nestlé en France.
VII.5.1. Champ d’application et définition
Il convient de souligner qu'il existe une définition nationale du "proche-aidant" qui permet d'accéder à divers dispositifs mis en place par l'administration française. Dans le cadre de cet accord, une description interne du "proche-aidant" sera établie, ce qui donnera lieu aux avantages internes énumérés ci-dessous, en complément de ce qui peut être offert par l'administration externe au sein du Groupe Nestlé. Les dispositifs d’accompagnement des salariés aidants définis par le présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés du Groupe Nestlé qui sont contraints de s’occuper d’un
proche dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Notion de “Proche”
Les parties au présent accord conviennent de retenir une définition de la notion de « proche » en interne qui recouvre : - Le descendant : enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant) ; - Le conjoint : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; - L’ascendant : parent du salarié en ligne directe, beau parent (parent du conjoint ou dans une famille recomposée, conjoint d’un des parents de l’enfant) et le grand parent ; - Les collatéraux privilégiés : frère et sœur en ligne directe.
Notion “d’état de santé”
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Reconnaissance RQTA interne (Reconnaissance de Travailleur ou Travailleuse Aidant)
Le salarié souhaitant faire reconnaitre sa qualité de travailleur aidant devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines.
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables sera à présenter au service Ressources Humaines du site.
Cette déclaration sur l’honneur ne sera pas nécessaire lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé. Dans ce cas de figure, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, sera à présenter au service Ressources Humaines du site.
En tout état de cause, un courrier du médecin traitant avec l’identité du proche aidé devra certifier la nécessité d’une présence soutenue. Ce document sera à présenter au service Ressources Humaines dans le cadre de la demande.
Un formulaire RQTA signé par le service Ressources Humaines validera la reconnaissance. Ce formulaire sera déposé via l’outil interne de gestion des dossiers administratifs du personnel.
La reconnaissance RQTA devra être renouvelée chaque année.
Le Service Ressources Humaines examinera la situation individuelle du salarié et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié un mois maximum à compter de la réception de la demande.
VII.5.2. Congé de l’aidant
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du congé de l’aidant interne tous les salariés visés à l’article VII .5 du présent accord.
Durée du congé de l’aidant
Le congé de l’aidant est plafonné à 2 jours ouvrés par an et par salarié.
Modalités de demande du congé de l’aidant
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines de son site.
Modalités de prise du congé de l’aidant
Les jours seront à poser dans le système.
Le collaborateur qui souhaite poser ses deux journées dans le cadre des congés de l’aidant en informe son manager au préalable, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Il devra notamment préciser le jour d’absence envisagé, ce notamment pour des raisons de bonne organisation de l’activité/du service.
En cas d’impossibilité opérationnelle, la Direction des Ressources Humaines examinera en dernier recours l’autorisation d’absences.
Quand il est possible au sein de la société/site de poser des congés payés ou des RTT par 1/2 journées, ces deux jours au titre du congé de l'aidant pourront être pris en 1/2 journées.
Un guide du proche aidant est déjà existant chez Nestlé.
VII.5.3. Possibilité offerte de transformer tout ou partie du 13ème mois en temps Bénéficiaires
La volonté des parties signataires est de pouvoir faire bénéficier, aux salariés visés dans l’article VII.1.1 de cet accord, de temps pour accompagner un proche aidant. Ce dispositif donne la possibilité de transformer tout ou partie du 13ème mois sous forme de congés aux salariés qui ont la volonté de bénéficier de plus de temps dans le cadre de son statut de proche aidant.
Quand cela est possible au sein de la Société / site, ce congé pourra être pris de manière consécutive ou fractionnée, par journée sur l’année concernée.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines de son site en octobre de l’année (sauf le cas particulier de la Société Nespresso qui pourra le faire en mai et octobre de l’année).
Ce dispositif sera soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail. Ce temps, sous forme de congés, sera visible sur un compteur spécifique en janvier de l’année N+1. En ce qui concerne le cas particulier de la Société Nespresso, le salarié pourra demander jusqu’à 11 jours au titre du demi 13ème mois payé en décembre et en mai de l’année N+1, le salarié pourra demander jusqu’à 11 jours au titre du demi 13ème mois payé en juin. Le manager sera informé au moment de la demande du salarié de la transformation du 13ème mois en temps par le service Ressources Humaines du site. Le salarié pourra faire une demande en nombre de jour, le minimum sera 1 jour et le maximum 22 jours. Le calcul se fait sur 22 jours ouvrés maximum pour une année complète de travail et sans absence minorante. L’absence du salarié pendant ces jours sera assimilée à du temps de travail effectif. Il n’y aura pas de possibilité de reconversion des jours non pris sauf dans le cas du paiement d’un solde de tout compte. Il ne sera pas possible de stocker ces congés, ils seront à épuiser au maximum sur l’année civile soit avant le 31 décembre de l’année, sauf pour le cas particulier de la Société Nespresso en ce qui concerne le demi 13ème mois payé en juin, les jours seront à prendre avant le 1er décembre de l’année N+1.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VIII.1. Articulations avec des dispositions d’entreprise
S’il existe au sein d’entités du Groupe parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.
ARTICLE VIII.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une Commission de suivi.
Cette Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de 3 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe ou non représentative visée à l’article II.2.1.1 de l’accord relatif au renforcement et à la modernisation du dialogue social au sein du Groupe en date du 2 janvier 2023.
Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.
ARTICLE VIII.3. Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 1er mars 2025.
ARTICLE VIII.4. Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE VIII.5. Dépôt et publicité
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Issy les Moulineaux, le 5 mars 2025, en 7 exemplaires
Pour le Groupe Nestlé Entreprises SAS
XX XX
Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS
Pour la CFDT :
XX
Pour la CFE-CGC :
XX
Pour CFTC :
XX
Pour la CGT :
XX
Les Organisations Syndicales non représentatives au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS
Pour FO :
XX
Pour l’UNSA :
XX
ANNEXE 1 : Liste des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord
AGRIVAIR
NES France
NESPRESSO FRANCE
NESTLE HEALTH SCIENCE
NESTLE France SAS
NESTLE France MG
NESTLE PURINA PETCARE France
NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France
NESTLE WATERS EMENA
NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY
NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION
NESTLE WATERS SUPPLY SUD
NESTLE WATERS SUPPLY EST NESTLE WATERS FRANCE
NESTLE GLOBAL SERVICES FRANCE
ANNEXE 2 : Exemple d’affiche présentant les dispositifs dédiés au bien-être des collaborateurs qui sera diffusée durant la durée de l’accord
ANNEXE 3 : Liste avec les liens vers les outils où l’accord sera diffusé (au moment de la signature de l’accord) L'accord sera diffusé et partagé à travers différentes plateformes, dans le but d'atteindre un large public.
Écrans TV sur les sites ou affichage papier si nécessaire.
Plateformes internes de réseaux sociaux :
Par exemple, Workplace (liens) :
Groupe NesNews : ???? NesNews ???? | Groupe | Workplace
Groupe DE&I : ✨ Diversité, Équité & Inclusion • Nestlé en France ???? | Groupe | Workplace
Groupe : Sécurité & HealthyLife | Groupe | Workplace
Newsletter mensuelles :
NesNEWS du Groupe : exemple - Newsletter septembre 2024 (newsweaver.com)
Newsletter : Place à l'action RH
Newsletter : Place à l'action Manager
me@nestlé (liens) :
Article Politiques et Accords Groupe : POLITIQUES & ACCORDS Groupe (service-now.com)
Page - Une culture en faveur de la Diversité, de l'Equité et de l'Inclusion : Knowledge Base Sub Category - Centre de service aux employés (service-now.com)
Article Healthy Life : Healthylife : Santé & Qualité de Vie et des Conditions de Travail (service-now.com)
