La société NESYS, dont le siège social est situé 48, rue de Londres – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 075 310, représentée par la société SYTER, agissant en sa qualité de Président, représentée par Monsieur ________________ dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée « la Société »)
D’une part,
Et
Le personnel de la Société, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, et dont le procès-verbal est annexé aux présentes,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
La Société NESYS ayant un effectif habituel inférieur ou égal à 11 salariés et en l’absence de Comité Social et Économique (CSE) dont les conditions de mise en place ne sont pas réunies, le présent Accord est conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent Accord est réalisé dans la continuité de la modernisation du système de paie afin de clarifier la gestion de l’ensemble des congés, de les harmoniser avec la période de prise des jours de repos et afin d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile, comme en offre la possibilité l’article L.3141-10 du Code du travail.
Il a pour objet de définir un cadre juridique pour faciliter le suivi et améliorer la lisibilité des congés et jours de repos. Il permet notamment de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés sur l’année civile et de rappeler les principales règles en vigueur en matière de congés.
Dans ce cadre, il est également apparu nécessaire de répondre aux attentes de souplesse dans l’organisation du temps de travail et des temps de repos et congés et, partant, de clarifier et rappeler les modalités et les conditions de mise en œuvre du régime des conventions de forfait jours, garantissant la qualité des conditions de travail et la protection de la santé au travail des salariés et améliorant l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
L’Accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de congés payés, de congés d’ancienneté, de jours de repos et d’organisation du temps de travail. Il est en outre rappelé que, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent Accord prévalent sur celles de la convention de branche applicable (à savoir la Convention collective nationale dite « SYNTEC ») ayant le même objet.
Le présent Accord a été présenté aux salariés de la Société le 25 juin 2024 en vue d’une consultation organisée le 12 septembre 2024, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou temps partiel.
Congés payés
Dans un souci de clarté dans la gestion de l’ensemble des congés et d’harmonisation avec la période de prise des jours de repos, il est décidé d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.
Le présent Titre a pour objet de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés et de clarifier et rappeler les principales règles en matière de congés.
Durée des congés payés En application des dispositions légales, la durée des congés est fixée à 25 jours ouvrés par année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois.
Les salariés bénéficient par ailleurs des congés exceptionnels prévus par la Convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils.
Les congés payés peuvent être pris par journée ou par demi-journée selon les modalités précisées par la Direction.
En application de l’article L.3141-20 du Code du travail, il est expressément convenu que les salariés qui sollicitent la prise d’une partie de leurs congés (hors 5ème semaine) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre reconnaissent que ce fractionnement ne leur ouvre droit à aucun congé supplémentaire.
Détermination de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
L’ensemble des congés payés légaux de l’année en cours peut être pris dès le 1er janvier, dès lors que le salarié a cumulé un droit à congés suffisant pour couvrir sa demande à cette date.
L’ensemble des congés payés acquis au cours d’une année donnée devra être soldé au 31 décembre l’année suivante.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, conformément à l’article L.3141-12 du Code du Travail, encore faut-il qu'il les ait acquis avant de les poser.
Période transitoire Le nouveau régime retenant une période de référence pour l’acquisition des congés payés calée sur l’année civile, s’appliquera au 1er janvier 2025.
Un régime transitoire est mis en place pour les droits relatifs à la période courant du 1er juin au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, en sus des congés acquis en juin 2024, peuvent être pris :
le solde des jours de congés payés et congés supplémentaires acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 et non encore pris,
les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024,
les congés pour ancienneté acquis le 1er juin 2024.
L’ensemble des congés précités devra être pris au plus tard le 31 décembre 2026 (au même titre que les congés acquis entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025).
Congés pour ancienneté
Les salariés de l’entreprise bénéficient, en plus des congés légaux, d’un congé pour ancienneté, selon les conditions et modalités suivantes, en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. La durée des congés pour ancienneté est formulée en jours ouvrés.
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicables dans l’entreprise, il est accordé :
Ancienneté
Jours de congés pour ancienneté
Ancienneté <= 3 ans
0 3 ans ≤ Ancienneté <10 ans
1 10 ans ≤ Ancienneté <15 ans
2 15 ans ≤ Ancienneté <20 ans
3 20 ans ≤ Ancienneté
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Organisation du temps de travail des salariés en FORFAIT annuel en JOURS
Salariés concernés
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sous cette réserve, les salariés concernés doivent, pour relever de cette modalité, appartenir à l’une des catégories de salariés suivantes :
cadres de niveau 3 de la classification de la Convention collective Syntec en vigueur;
cadres de niveau 2.2 au minimum de la classification de la Convention collective Syntec en vigueur, dès lors qu’ils disposent de suffisamment d’autonomie.
Il est rappelé que la convention individuelle de forfait jours est mentionnée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
Nombre de jours travaillés par an
Il est rappelé que la comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail, et pour un droit complet à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté accordés au titre des dispositions conventionnelles.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Il est précisé que le décompte peut s’effectuer par journée ou demi-journée travaillée.
Jours de repos
Nombre et prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur l’année. En particulier, compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année est calculé chaque année.
La Direction décide toutefois de garantir un nombre de 9 jours de repos minimum par année civile pour une année complète d’activité travaillée, et pour un droit complet à congés payés.
Les jours de repos sont pris à l'initiative du collaborateur, par journée complète ou demi-journée à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation des managers en raison des nécessités de service.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de ses managers.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante. Les jours de repos non pris au 31 décembre de la période de référence en cours seront perdus.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des collaborateurs, il est veillé à ce que :
les jours de repos soient fixés, en accord avec les managers, en tenant compte des impératifs liés à la réalisation de ses missions et plus généralement au bon fonctionnement de l’entreprise ;
les dates prévisionnelles de prise des jours doivent être communiquées par le collaborateur à ses managers en observant un délai de prévenance raisonnable.
Par ailleurs, il est précisé que :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence et il ne pourra être pris plus de 2 jours de repos accolés et par mois ;
la prise des jours de repos n’a pas nécessairement à être adossée aux ponts.
Rachat des jours de repos
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur.
Toutefois, à titre exceptionnel, le collaborateur qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de la majoration légale de 10% de son salaire, dans la limite de 2 jours par an.
Incidences des absences et de l’arrivée/départ
Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la méthode suivante : proratiser le nombre de jours prévus dans le forfait, selon le rapport entre les jours ouvrés restant de l’année (sans les jours fériés) et les jours ouvrés de l’année entière (sans les jours fériés). Le nombre de jours de repos sera alors égale aux jours ouvrés restant de l’année (sans les jours fériés) auxquels il faut soustraire le nombre de jours à effectuer ainsi que les congés acquis.
Le calcul est effectué sur la base de l’arrondi au demi inférieur.
Par exemple, pour une arrivée le 8 juillet 2024, le nombre de jours à effectuer est égale au nombre de jours prévus dans le forfait – 218 jours -, selon le rapport entre les jours ouvrés restant de l’année (sans les jours fériés) – 122 jours - et les jours ouvrés de l’année entière (sans les jours fériés), - 253 jours -, soit 105 jours (218 x 122/253). Le nombre de jour de repos est alors égale à 5 jours (122-105-12,03).
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, la Direction détermine le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif en adoptant la même méthode que celle appliquée pour déterminer le volume du forfait jours de l’année en cas d’embauche en cours d’année (cf. ci-dessus).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Incidences des absences sur le nombre de jours
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des jours de repos, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est réduit au prorata de la durée de l’absence en jours ouvrés rapportée au nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
Cette réduction est effectuée sur la base de l’arrondi au demi entier inférieur, dès lors qu’une une demi-journée est atteinte.
Forfait en jours réduit
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année.
Dans ce cas, le forfait annuel « temps réduit » est égal à 218 jours proratisé par le taux de temps réduit. Le calcul est effectué sur la base de l’arrondi au demi supérieur.
Le collaborateur est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ce forfait annuel « temps réduit » est formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, lequel devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Rémunération
Lissage
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Elle tient par ailleurs compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait de 218 jours est le rapport entre le salaire mensuel et 21 (jours).
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est le cas échéant effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les managers du salarié en forfait jours assurent le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen du logiciel en place au sein de la société, sous la supervision des managers.
Ce dispositif permet en particulier de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés au cours du mois ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés et ancienneté, jours de repos, arrêt de travail, …).
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisit régulièrement et avant chaque fin de mois, et sous le contrôle de ses managers qui les examineront.
Les managers de salariés en forfait jours sont tenus de suivre régulièrement les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera ses managers des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail ou des difficultés à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire suivant les modalités décrites ci-après.
Il est rappelé pour information que le dispositif d’alerte « ton humeur » envoyé périodiquement aux collaborateurs leur permet également au travers du formulaire accessible de faire part de leurs éventuelles difficultés d’organisation du travail, de charge de travail ou de respect des temps de repos.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés soumis à un forfait jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées, sauf cas exceptionnel, à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours.
Les managers seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (notamment les téléphones, les smartphones, les ordinateurs portables et tablettes) durant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au TITRE 4 - du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai ses managers afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction.
Entretiens individuels
Entretiens périodiques
À tout moment, par les outils de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen (tel par exemple les alertes périodiques d’humeur, les entretiens de fin de mission, etc.), le salarié peut alerter ses managers ou la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et solliciter un entretien.
Les managers du salarié concerné et/ou la Direction doivent dans la mesure du possible organiser un entretien dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, si les managers ou la direction sont amenés à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils sont tenus d’organiser un entretien dans les meilleurs délais.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés. Le manager et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la charge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire, propre au domaine d’activité du collaborateur, auquel il peut être remédié notamment par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jour de repos, ou bien au contraire une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (redéfinition des missions, modification d’organisation, répartition de charge, formation).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, les managers formulent par écrit les éventuelles mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Entretiens annuels
Il est organisé un entretien individuel spécifique au moins deux fois par an avec les salariés en forfait jours.
Ces entretiens ont vocation à permettre au salarié et aux managers de faire le bilan notamment sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos et de congés;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et les managers arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Il est également rappelé que les entretiens tenus à l’occasion des fins de missions entre le salarié et ses managers sont aussi l’occasion d’aborder la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’amplitude des journées de travail, les temps de repos, etc.
modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Il est rappelé la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
De même, pour garantir l’effectivité de l’obligation de déconnexion, il est rappelé l’importance pour tous, notamment des managers, de limiter autant que possible les appels et les envois de messages électroniques au cours des périodes de déconnexion et de ne pas exiger de réponses de traitement de requête au cours de ces mêmes périodes, sauf circonstances particulières.
Il est en outre recommandé aux salariés de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
complétant sa signature, pendant les congés, d’une réponse automatique d’absence dirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. En cas d’utilisation anormales des outils numériques en périodes de repos, un entretien pourra être solliciter par les managers ou le salarié.
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
dispositions finales
Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt à la Dreets ; à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et d’ancienneté issues du Titre 2 qui prendront effet au 1er janvier 2025.
Suivi de l’application de l’accord En vue du suivi de l’application de l’accord, un point de suivi sera organisé dans un délai de 2 ans à compter de l’approbation du présent accord afin d’examiner la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord et les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées.
En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles d’avoir une incidence sur une ou plusieurs dispositions de l’accord, il pourra être procédé à sa révision afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la loi.
Toute demande de révision est formulée par courriel ou lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Il est précisé qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à l’approbation du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2232-22 et L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par l’employeur et par les salariés, sous réserve d’un préavis de trois mois, étant précisé que lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’Accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra être notifiée par son auteur et donnera lieu à dépôt.
Il est précisé qu’en cas de désignation d’un délégué syndical, les dispositions de l’article L.2232-16 seront applicables. Il est également précisé qu’en cas de présence d’un éventuel CSE et en l’absence de délégué syndical, les dispositions des articles L.2232-23 et suivants seront applicables.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il sera notamment déposé sur la plateforme TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation, rendu public et versé dans une base de données nationale. Après anonymisation, en application des dispositions légales, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information.
L’accord sera publié sur le site intranet de la Société et tenu à la disposition du personnel de l’entreprise.
Fait à Le En 3 exemplaires originaux
_____________________ Pour la Société La société SYTER, agissant en sa qualité de Président,représentée par _____________
En Annexe – Procès-verbal de la consultation des salariés sur le texte de l’Accord
Annexe 1 – Procès-verbal de la consultation des salariés sur le texte de l’Accord
