ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ENTRE
La Société Netexplorer
Dont le siège social est situé 24, boulevard des Frères Voisin - 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX Représentée par Monsieur..., agissant en qualité de Directeur général ;
D'une part,
ET
L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Dans un souci d’améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail et la qualité de vie au travail tout en répondant aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés de bénéficier de jours de repos, la Direction a initié une réflexion sur l’organisation de la durée du travail.
Après avoir étudié ses besoins de fonctionnement et les aspirations de ses collaborateurs, la société a proposé la mise en place d’une répartition du temps de travail sur un mois civil et l’instauration d’un forfait jours de travail pour les cadres autonomes en dérogation des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.
A l’issue d’une concertation avec le personnel et de sa consultation, il a été convenu du présent accord collectif d’entreprise en application des dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société.
Des modalités d’application particulières sont prévues pour les cadres autonomes avec l’instauration d’un forfait jours.
Il est précisé que les salariés en contrat d’alternance ont leur durée de travail effective appréciée sur la semaine à hauteur de 35 heures.
ARTICLE 2 – REPARTITION MENSUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés non régis par un forfait jours est appréciée sur une période d’un mois civil.
Cette répartition du temps de travail sur un mois civil est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée si la durée initiale du contrat est égale ou supérieure à la période mensuelle de référence.
2.1. - Durée de travail applicable
La durée de travail applicable à un salarié à temps complet est de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence d’un mois civil, soit par exemple au titre du mois de janvier 2023 (dimanche 1er janvier et mardi 31 janvier) : 154 heures de travail effectif, au titre du mois de février 2023 (mercredi 1er février et mardi 28 février) : 140 heures, au titre du mois de mars 2023 (mercredi 1er mars et vendredi 31 mars) : 161 heures...
Plus précisément, la durée de travail effective par semaine est de 37 heures par semaine.
En contrepartie de cette durée de travail effective de 37 heures par semaine et afin de ramener la durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires sur le mois civil, chaque salarié acquiert un jour de repos dit « JNT » par mois civil complet de travail. Si le salarié préfère, il pourra prendre deux demi-JNT par mois civil. Le demi-jour non travaillé s’entend de toute période se situant avant ou après 13h00.
La période de prise du JNT est le mois au titre duquel il est accordé. Ce JNT devra donc être pris au plus tard le dernier jour du mois d’acquisition. Tout JNT non pris à la fin du mois d’acquisition donnera lieu, sous réserve de l’accord de la Direction à paiement à titre d’heures supplémentaires au plus tard sur le salaire du mois suivant, dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord.
La date du JNT sera fixée par le responsable hiérarchique en tenant compte des souhaits des salariés et du bon fonctionnement du service. Elle pourra être fixée de manière régulière (par exemple le 2ème vendredi de chaque mois) ou de manière ponctuelle.
Chaque salarié saisit sur le logiciel de gestion des absences le JNT ou la ou les demi-JNT souhaité(s), dans un délai de prévenance si possible d’au moins 15 jours avant le début du mois considéré ; le responsable hiérarchique valide le JNT ou la ou les demi-JNT demandé(s) dans les meilleurs délais.
De manière dérogatoire, au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il est convenu que le JNT du mois correspondant sera obligatoirement positionné sur la journée du lundi de Pentecôte, lequel ne sera donc pas travaillé.
Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour le décompte du temps de travail et les droits à jours de repos dits JNT. Dans un souci de simplification du suivi, il est convenu que seule une présence effective d’au moins 10 jours ouvrés au cours d’un mois civil donne droit à un JNT au titre du mois considéré.
La durée de travail d’un salarié à temps partiel sur la période de référence d’un mois civil est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail. La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel intégrant des jours ou demi-journées de repos, les salariés à temps partiel n’auront pas de droit à JNT.
2.2. – Répartition de la durée de travail et horaires de travail
Salariés en lien direct avec les clients
Les salariés des services en lien direct avec les clients (support technique et commerce) ont des horaires de travail définis à respecter ; il s’agit d’horaires par roulement selon les semaines considérées.
Les plannings sont mis à disposition sur l’espace partagé interne ; ils sont établis 15 jours au moins avant le début du mois considéré.
Les salariés sont informés des changements de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail dans un délai de prévenance de 7 jours, ramené à 3 jours en cas d’absence non prévue ou de besoin du service.
De même, les parties peuvent d’un commun accord convenir d’une modification d’emploi du temps sans délai particulier.
Autres salariés
Les autres salariés sont régis par un dispositif d’horaires variables.
Les horaires variables permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect des durées maximales de travail autorisées et des dispositions suivantes.
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes :
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte des contraintes particulières de service ;
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail.
A titre indicatif au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, la journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
De 10h00 à 12h00 : Plage fixe ;
De 14h00 à 17h00 : Plage fixe.
Les plages variables sont quant à elle susceptibles de concerner tout moment de la journée, à l’exclusion, outre des plages horaires fixes, des temps dédiés au repos quotidien et, de manière plus générales, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier effectivement travaillé dès lors qu’à la fin de semaine ont été faites 37 heures de travail effectif pour un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel .
Il ne peut pas y avoir de solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) à la fin de chaque semaine.
Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Toutefois, les absences d’une demi-journée ou d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence, soit, pour une absence d’une demi-journée, 3,7 heures et, pour une absence d’une journée, 7,4 heures pour un temps complet.
Sauf accord de la Direction, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires.
2.3. – Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par la répartition mensuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel mensualisé de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré.
2.4 - Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée mensuelle de référence de 35 heures en moyenne à la fin du mois civil.
Les dépassements d’horaire nécessitent une autorisation expresse du responsable hiérarchique lorsque la charge de travail le requiert. Ils doivent ensuite être déclarés au responsable hiérarchique par mail au plus tard à la fin du mois considéré. A défaut, ils ne seront pas pris en compte.
Ils peuvent donner lieu à la demande de la Direction à des récupérations d’heures en cours de période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Par application de l’article L.3121-33 du Code du travail, toutes les heures supplémentaires accomplies au terme de la période mensuelle donnent lieu à majoration de salaire de 10% quel que soit le nombre d’heures supplémentaires sur la période.
2.5. - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectives effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle applicable à la fin du mois civil.
Les heures complémentaires des salariés à temps partiel sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
2.6. - Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit sur la base de son taux horaire un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
2.7. – Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues au réel conformément aux dispositions légales en vigueur.
La retenue est effectuée sur la rémunération du mois au cours duquel intervient l’absence ou le mois d’après en cas d’absence en fin de mois.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées. Elles sont prises en compte selon le nombre d’heures de travail prévues au planning au titre de la rémunération.
ARTICLE 3 – FORFAIT JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CADRES AUTONOMES
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, il est convenu de permettre le recours aux forfaits jours pour les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
3.1. - Cadres concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ou à laquelle ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres de la position 3.1 coefficient 170 et au-delà de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation du service et de la société.
3.2. - Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les cadres relevant des fonctions ci-dessus et susceptibles de bénéficier d’un forfait jours seront régis par un décompte horaire de leur durée de travail dans les conditions de l’article 2 du présent accord s’ils n’acceptaient pas de signer l’avenant à leur contrat de travail instituant le forfait jours.
3.3. - Nombre de journées de travail
3.3.1. - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.3.2. - Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence dans le cadre du forfait jour est fixé à 218 jours effectivement travaillés par an, pour un salarié justifiant d’un droit complet en matière de congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail des cadres autonomes régis par un forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend de toute période se situant avant ou après 13h00.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre par rapport à un droit complet.
Il est précisé que les congés supplémentaires d’ancienneté acquis viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.
3.3.3. - Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés ».
Ce nombre de jour est fonction du temps de travail effectif sur l’année civile et varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
3.3.4. - Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 225 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
3.4. - Décompte et déclaration des jours travaillés
3.4.1. - Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
3.4.2. - Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, chaque cadre régi par un forfait jours saisit sur le logiciel de gestion des absences le JNT ou la ou les demi-JNT souhaité(s), dans un délai de prévenance si possible d’au moins 15 jours avant le début du mois considéré et validé(s) par le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.
3.4.3. - Contenu de l’auto-déclaration
Le cadre autonome est réputé travailler tous les jours ouvrés de l’année, sauf à identifier sur le logiciel de gestion des absences la prise de :
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours non travaillés,
…
À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
3.4.4. - Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.4.5. - Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
3.5. - Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.5.1. - Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le cadre au forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions sa charge de travail dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’il renseigne régulièrement le logiciel de gestion des absences et qu’il prenne régulièrement ses jours de repos.
Il est réaffirmé que chaque cadre autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.
La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement.
Pour des raisons de continuité de service et de besoins de fonctionnement, chaque cadre autonome signale au préalable à son responsable hiérarchique toute modification de ses jours de travail qui reste soumise aux règles d’organisation du service.
3.5.2. - Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et de deux jours de repos hebdomadaire dont 35 heures de repos consécutives a minima.
A l’intérieur des périodes de repos, les cadres autonomes veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
3.5.3. - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude du planning des jours travaillés ;
la tenue de l’entretien périodique.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
- Entretiens périodiques
- Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
- Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
- Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.7. - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
- Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques s’agissant du montant de la rémunération forfaitaire du salarié en forfait jours ne sont pas applicables, la rémunération forfaitaire étant fixée a minima au niveau du montant conventionnel minimum sans majoration particulière.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
- Arrivée et départ en cours de période de référence
- Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
3.9.2. - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
3.10. - Absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie personnelle et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, de JNT et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 - CONGES PAYES
Un salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail ou par la Convention Collective Nationale sur la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés doivent être pris sur la période allant du 1er mai au 31 mai de l’année suivante et être soldés à cette date. Dix jours ouvrés consécutifs doivent être pris de manière continue au cours de la période de prise du congé principal.
Cette période va du 1er mai au 30 novembre étant entendu que les jours de congés payés pris en dehors de cette période ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés à partir du 1er jour qui aurait dû être travaillé par le salarié jusqu’à la veille de la reprise à l’exclusion des deux jours de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi annuel de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires, par exemple au cours d’une des réunions générales.
ARTICLE 8 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 11 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera mis à la disposition des salariés dans le dossier informatique partagé en interne « Vie de l’entreprise ».
Fait à Colomiers, le 30/11/2022 En deux exemplaires
