L’UES NEXITY LAMY représentée par -----------------, Directrice des Ressources Humaines et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
Pour l’organisation syndicale CFDT ------------- Délégué Syndical CFDT de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC ------------- Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CGT ----------------- Déléguée Syndicale CGT de l’UES NEXITY LAMY
D’autre part
Ci-après dénommés les parties,
Sommaire
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"Préambule3 Champ d’application4 Article 1 : L’embauche9 Article 1.1 - Rappel synthétique du diagnostic9 Article 1.2 - Objectifs de progression retenus10 Article 1.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression10 Article 1.4 - Indicateurs chiffrés11 Article 2 : La formation12 Article 2.1 - Rappel synthétique du diagnostic12 Article 2.2 - Objectifs de progression retenus13 Article 2.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression13 Article 2.4 - Indicateurs chiffrés13 Article 3 : La promotion professionnelle15 Article 3.1 - Rappel synthétique du diagnostic15 Article 3.2 - Objectif de progression retenu16 Article 3.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression16 Article 3.4 - Indicateurs chiffrés17 -Nombre de salariés promus par sexe et par CSP,17 -Nombre de salariés promus par sexe et par niveau de chacune des CSP,17 Article 4 : La rémunération effective19 Article 5 : La classification21 Article 5.1 - Objectif de progression retenu21 Article 5.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression21 Article 5.3 - Indicateurs chiffrés21 Article 6 : Les conditions de travail22 Article 6.1 - Objectifs de progression retenus22 Article 6.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression22 Article 6.3 - Indicateurs chiffrés23 Article 7 : Dispositions finales24 Article 7.1 - Durée et date d’effet24 Article 7.2 – Révision24 Article 7.3 – Commission Egalité Professionnelle24 Article 7.4 – Formalités de dépôt24
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES NEXITY LAMY. Il entre dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail et s’inscrit dans la continuité de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée depuis plusieurs années au sein de Nexity.
Afin d’aller plus loin dans sa démarche inclusive et parce que l’équité et la mixité font partie intégrante de l’ADN de Nexity, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de renforcer les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes qui visent à :
Garantir l’équité salariale entre les collaborateurs à postes, compétences, périmètres et profils équivalents.
Augmenter le nombre de femmes au sein des instances dirigeantes.
Diversifier les recrutements et féminiser certaines filières métiers.
Garantir une évolution de carrière à la hauteur des compétences des collaboratrices et collaborateurs.
Veiller à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sensibiliser et former tous les collaborateurs à l’égalité professionnelle.
Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique pour l’UES NEXITY LAMY et un levier de performance, les parties visent par le présent accord un triple objectif :
Renouveler et renforcer les engagements déjà pris afin de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une réalité très concrète au sein de l’UES NEXITY LAMY,
Inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les valeurs et les conditions de travail applicables au sein de l’UES NEXITY LAMY, et ce, sur le long terme,
Impliquer sur cette thématique, à leur niveau, l’ensemble des acteurs de l’entreprise tels que la Direction, les représentants du personnel, les managers et les collaborateurs.
A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 4 avril, 16 mai et 28 juin 2023 et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Classification,
Conditions de travail.
Dans le cadre notamment des domaines d’actions précités, les parties affirment leur volonté de mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication et de sensibilisation destinées à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles et portant notamment sur :
Les enjeux, la politique et les objectifs d’égalité et de mixité professionnelles ;
La diffusion de bonnes pratiques sur ces thèmes ;
Le présent accord, les actions mises en œuvre dans ce cadre et leurs résultats.
Enfin, il est rappelé que le domaine d’action portant sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est déjà traité dans d’autres accords, à savoir : l’accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail du 6 mai 2022 et de son avenant n°1, l’accord portant sur le travail nomade du 24 novembre 2017, la charte télétravail Groupe du 7 octobre 2021 et l’accord relatif au droit à la déconnexion du 24 novembre 2017.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES NEXITY LAMY.
Toute nouvelle Société intégrant l’UES NEXITY LAMY après la signature du présent accord pourra se voir appliquer ses dispositions dans le respect des conditions prévues aux termes de l’accord de reconnaissance de l’UES NEXITY LAMY en date du 4 septembre 2019 et de ses avenants.
Diagnostic établi au sein de l’UES NEXITY LAMY au 31/12/2022
*Liste exhaustive des managers de la filière métier « management opérationnel » : Directeurs d’agence, Responsables d’agence, Directeurs de cabinet, Directeurs généraux des filiales, Directeurs généraux adjoints des filiales et Directeurs de région.
4. FORMATION PROFESSIONNELLE
2021
Nb de collaborateurs ayant suivi au moins une formation Nb de collaborateurs présents au 31/12/2021 Taux d'accès à la formation
Synchrone*
Femmes 2186 2593
84%
Hommes 806 927
87%
Asynchrone**
Femmes 2327 2593
90%
Hommes 831 927
90%
2022
Nb de collaborateurs ayant suivi au moins une formation Nb de collaborateurs présents au 31/12/2022 Taux d'accès à la formation
Synchrone
Femmes 2146 2584
83%
Hommes 814 926
88%
Asynchrone
Femmes 1423 2584
55%
Hommes 455 926
49%
*Une formation synchrone se déroule sur un temps en commun avec plusieurs participants et un formateur. Il s’agit de formations en présentiel et formations à distance : classes virtuelles et webinar.
**Une formation asynchrone se déroule sur un temps différent d'un apprenant à l'autre et en autonomie. Il s'agit des formations réalisées en e-learning.
6. Rappel index égalité 2022 (au titre de l’année 2021)
Rappel index égalité 2023 (au titre de l’année 2022)
Article 1 : L’embauche
La Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, et ce tout au long du processus de recrutement.
Article 1.1 - Rappel synthétique du diagnostic
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie socio-professionnelle (CSP) en 2021 et en 2022
Il est constaté que la Direction recrute plus de femmes, et notamment parmi la catégorie des cadres. Elle veille à maintenir ses efforts en matière de recrutements externes pour mieux répartir les femmes, surtout parmi les catégories où elles sont moins représentées. Conformément aux engagements pris par la Direction dans le cadre de l’accord du 2 juillet 2020, on tend à viser à une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les recrutements réalisés.
Article 1.2 - Objectifs de progression retenus
Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectifs de :
Continuer à favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’UES NEXITY LAMY,
Encourager le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes
Renforcer la sensibilisation et la formation de tous les acteurs du recrutement
Porter une attention particulière à la candidature des personnes dont le sexe est sous-représenté au sein du métier considéré
Article 1.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Dans le cadre du présent accord, l’UES NEXITY LAMY s’engage à mener une politique de recrutement exempte de toute discrimination et visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans le cadre de certains métiers identifiés comme étant plus masculins ou féminins et au sein des instances dirigeantes.
Les parties conviennent que le processus d’accueil et d’intégration est en cohérence avec la politique d’égalité et de mixité professionnelles en vigueur au sein de l’UES NEXITY LAMY et que l’ensemble des collaboratrices / collaborateurs nouvellement embauché(e)s bénéficie de la même qualité d’accueil et suit le même parcours d’intégration adapté au poste occupé.
A ce titre, dans le cadre de la journée d’intégration à laquelle participe tout nouveau collaborateur, est rappelée l’importance conférée par l’UES NEXITY LAMY à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions et mesures mises en place.
Au regard de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectifs de :
Favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’UES NEXITY LAMY
Relations écoles
Dans le cadre de ses relations avec les écoles et les universités, une campagne de sensibilisation axée sur l’ensemble des filières métiers sera mise en œuvre afin de les faire découvrir et ainsi de favoriser leur accès.
Il en sera de même pour tout autre évènement de nature à favoriser le recrutement de nouveaux profils, tels que les forums de recrutement.
Ce programme de sensibilisation en externe pourra notamment inclure le témoignage de collaboratrices / collaborateurs exerçant au sein des filières métiers de l’UES NEXITY LAMY.
Dans un souci d’égalité, une attention particulière sera portée à la mixité des intervenants au sein des écoles ou à l’occasion de forums.
Marque employeur
Afin d’assurer plus largement la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier auprès des futurs candidats, les actions et engagements pris par l’UES NEXITY LAMY en la matière sont relayés sur les réseaux sociaux externes. Notamment, afin de rendre accessibles et attractifs certains métiers plus généralement occupés par des hommes, des témoignages de collaboratrices occupant des postes « terrain » sont diffusés.
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recours systématique à la mention H/F
Candidatures reçues et candidatures retenues dans le cadre du processus de recrutement
Dans le cadre du recrutement de postes relevant de filières métiers au sein desquelles l’un des deux sexes est minoritairement représenté, une attention particulière sera portée à l’équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement. Ainsi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.
Encourager le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes
Afin de favoriser le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes, les contrats conclus avec les cabinets de recrutement spécialisés partenaires intégreront notamment les engagements de Nexity en faveur de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre du recrutement de postes de dirigeants également, une attention particulière sera portée à l’équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement.
Renforcer la formation de tous les acteurs du recrutement
Les parties reconnaissent le rôle stratégique des acteurs du recrutement dans la mise en œuvre de la politique portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, une action de formation spécifique portant sur la lutte contre les discriminations a été proposée aux acteurs du recrutement.
Article 1.4 - Indicateurs chiffrés
Nombre d’hommes et de femmes, par CSP, recrutés en CDI,
Nombre d’alternants recrutés par sexe,
Nombre d'acteurs du recrutement formés, informés et sensibilisés à la non-discrimination.
Article 2 : La formation La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en contribuant au déroulement de la carrière des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle l’UES NEXITY LAMY veille, d’une part, à garantir un égal accès à la formation professionnelle et, d’autre part, à utiliser l’offre de formation en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 2.1 - Rappel synthétique du diagnostic
2021
2021
Nb de collaborateurs ayant suivi au moins une formation Nb de collaborateurs présents au 31/12/2021 Taux d'accès à la formation
Synchrone
Femmes 2186 2593
84%
Hommes 806 927
87%
Asynchrone
Femmes 2327 2593
90%
Hommes 831 927
90%
2022
2022
Nb de collaborateurs ayant suivi au moins une formation Nb de collaborateurs présents au 31/12/2022 Taux d'accès à la formation
Synchrone
Femmes 2146 2584
83%
Hommes 814 926
88%
Asynchrone
Femmes 1423 2584
55%
Hommes 455 926
49%
Au cours des deux dernières années, il est constaté un très bon taux d’accès à la formation pour les formations synchrones, à la fois pour les femmes que pour les hommes. Quant aux formations asynchrones, il est constaté une baisse entre 2021 et 2022 du taux d’accès à ces formations, cette baisse se répercutant à la fois chez les femmes que chez les hommes.
Article 2.2 - Objectifs de progression retenus
Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY fixe comme objectifs de :
Développer des actions de formation destinées à accompagner les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière,
Mener des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs en faveur de l’égalité professionnelle,
Veiller à accompagner la reprise au poste de travail des collaboratrices de retour de congé maternité ou de congé parental.
Article 2.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Développer des actions de formations destinées à accompagner les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière
Afin d’accroitre la présence des femmes au sein des instances dirigeantes, un programme de mentorat est déployé chaque année par le réseau interne dédié à l’égalité professionnelle afin d’accompagner au mieux les collaboratrices dans leur évolution de carrière.
Ce dispositif a pour objectif de leur faire bénéficier des conseils et de l’expérience de mentors afin notamment de développer leur réseau, de faire le point sur leur parcours professionnel et d’identifier des opportunités.
Mener des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs en faveur de l’égalité professionnelle.
Dès leur intégration, les nouveaux collaborateurs sont invités à signer la charte « Ensemble pour l’inclusion » du Groupe afin de prendre connaissance des engagements de Nexity en faveur de l’égalité professionnelle et de pouvoir ainsi devenir acteur de l’inclusion.
D’autre part, des campagnes de sensibilisation dédiées à l’égalité professionnelle sont régulièrement proposées à l’ensemble des collaborateurs notamment via des conférences et diverses actions de communication.
Enfin, le Groupe a déployé une formation à destination de l’ensemble des collaborateurs qui vise à lutter contre les stéréotypes et agissements sexistes et adopter les bonnes pratiques inclusives au travail. Il est rappelé également qu’au sein de l’UES NEXITY LAMY, un parcours de formation et de sensibilisation sur ce sujet est également déployé depuis 2022.
Veiller à accompagner la reprise au poste de travail des collaboratrices de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ou de congé parental
A compter de juillet 2023, des entretiens RH systématiques avec les collaboratrices de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ou de congé parental seront mis en place par les équipes de la DRH.
Article 2.4 - Indicateurs chiffrés
Taux d’accès à la formation par statut et par sexe,
Pourcentage de stagiaire par sexe ayant suivi des formations en management par rapport à la répartition par sexe des managers,
Nombre de salariés à temps partiel formés, par sexe et par statut,
Nombre d’entretiens RH réalisés suite à un retour de congé maternité ou congé d’adoption ou de congé parental d’éducation
Nombre d’actions de formation en lien avec les missions exercées demandées par les collaboratrices dans le cadre de ces entretiens
Article 3 : La promotion professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, en particulier dans le cadre du processus d’évolution professionnelle des collaborateurs.
Ainsi, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à fortes responsabilités.
A ce titre, les sociétés de l’UES NEXITY LAMY s’engagent à participer à la réalisation des objectifs fixés au niveau du Groupe Nexity visant à favoriser la mixité au sein des instances dirigeantes, d’une part, et parmi les potentiels, d’autre part.
Article 3.1 - Rappel synthétique du diagnostic
Nombre de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle entre 2021 et 2022
Effectif CDI Management Opérationnel
Concernant la population « management opérationnel », il est constaté une légère amélioration de la représentation des femmes entre 2021 et 2022.
De manière générale, on constate qu’au sein de l’UES NEXITY LAMY, les femmes représentent 44% de la filière métier « management opérationnel ».
Il est à noter également que les femmes sur l’emploi « RA » représentent 59% de cette catégorie, avec un focus sur les structures d’ORALIA où les femmes représentent 58% de l’effectif « management opérationnel », 41% sur le réseau NEXITY LAMY et 43% pour la structure NEXITY STUDEA.
Article 3.2 - Objectif de progression retenu
Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectifs de :
Accompagner les femmes vers des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Accompagner les femmes vers des fonctions de direction.
Article 3.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Accompagner les femmes vers des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement
Lancement d’une campagne de communication interne
Une campagne de communication interne à destination de tous les collaborateurs a été lancée afin de lever les idées reçues sur les métiers traditionnellement à dominante masculine (ou inversement) et encourager la mixité de toutes les filières métiers.
Diffusée sur le réseau social d’entreprise, cette campagne de communication recueille notamment le témoignage de collaboratrices occupant des postes à responsabilités ou au sein de filières métiers traditionnellement masculines. L’objectif étant de lutter contre les stéréotypes de genre dans le parcours scolaire et professionnel et de dépasser le phénomène d’auto-censure.
Accompagner les femmes vers des fonctions de direction
Porter une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les collaborateurs identifiés comme « potentiels »
Les parties au présent accord veillent à garantir une progression de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes.
A ce titre, elles s’accordent sur la nécessité de permettre à davantage de collaboratrices d’accéder à des postes de direction.
Ainsi, afin de favoriser l’ascension des femmes et la mixité des équipes dirigeantes, l’UES NEXITY LAMY s’engage à porter une vigilance particulière, dans le cadre des Comités de détection, sur l’identification des collaborateurs ayant un fort potentiel de développement, d’une part, et sur la sélection des candidats au programme de développement des talents et de formation des futurs dirigeants (programme NEXT), d’autre part.
Réseau Nexity
Dans le cadre des engagements du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les membres du réseau égalité ont pour rôle de :
Participer activement à la mise en œuvre d’actions en faveur de l'égalité professionnelle au sein du Groupe.
Faire émerger de nouvelles idées et actions concrètes et innovantes.
Être ambassadeur et relais de proximité de la politique égalité professionnelle du Groupe et, plus largement, de la politique inclusion.
Ce réseau a notamment pour vocation de promouvoir l’évolution de carrière des collaboratrices en favorisant la transversalité et le partage d’expériences, et donne la possibilité aux collaboratrices qui le souhaitent d’être conseillées par des membres volontaires du réseau sur leur évolution professionnelle ou sur des problématiques de carrière.
Depuis sa création, le Réseau Nexity a contribué à :
La mise en place d’un programme de mentorat visant à faire évoluer la carrière professionnelle des collaboratrices de Nexity ;
La diffusion d’une campagne de communication « Les femmes sur le terrain » promouvant la place des femmes au sein de postes à responsabilités ou plus traditionnellement occupés par des hommes.
Au déploiement d’un dispositif de coaching parentalité visant à améliorer la conciliation vie professionnelle et vie parentale des collaborateurs et collaboratrices du Groupe.
Comité Inclusion
Parce que l’inclusion est l’affaire de toutes et tous, le Groupe a mis en place un Comité Inclusion permettant à chaque collaborateur volontaire de devenir acteur de la politique inclusion de Nexity. Ce comité est composé d’une trentaine de collaborateurs répartis sur l’ensemble du territoire national et issus de toutes les filières métiers Nexity.
Les membres du Comité Inclusion ont un rôle de :
Relais de proximité et acteur local
Contributeur des actions et mesures en faveur de l’inclusion
Ambassadeur de la Politique Inclusion du Groupe
Article 3.4 - Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP,
Nombre de salariés promus par sexe et par niveau de chacune des CSP,
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion lors des campagnes de revalorisations salariales,
Nombre de salariés, par sexe, identifiés comme ayant un fort potentiel de développement lors des comités de détection.
Article 4 : La rémunération effective
Les parties au présent accord réaffirment que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une composante primordiale de l’égalité professionnelle et constitue un fondement essentiel de la politique de rémunération de l’UES NEXITY LAMY.
Article 4.1. Rappel synthétique du diagnostic
Rappel index égalité 2022 (au titre de l’année 2021)
Rappel index égalité 2023 (au titre de l’année 2022)
Il est constaté une progression dans la réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes entre 2021 (index égalité 2022) et 2022 (index égalité 2023).
Il est rappelé, par ailleurs, qu’au regard de la spécificité de nos métiers, la méthode de cotation des postes de l’indicateur n°1 (suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes) a été modifiée à compter de l’index égalité 2023 (au titre de l’année 2022). A cet effet, une catégorie spécifique « commerciaux » regroupant tous les métiers commerciaux de l’UES (managers et non managers) a été ajoutée.
Il est également noté une augmentation du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4.2. Objectif retenu
Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectif de :
Assurer l’équité salariale entre les femmes et les hommes à postes, compétences, périmètres et profils équivalents.
Article 4.3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Assurer l’équité salariale entre les femmes et les hommes à postes, compétences, périmètres et profils équivalents
L’UES NEXITY LAMY a toujours veillé à porter une attention particulière au respect du principe d’équité salariale entre les femmes et les hommes, tant à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail.
A ce titre, une vigilance accrue est portée dans le cadre du recrutement et des révisions salariales annuelles :
Les managers sont sensibilisés sur le respect du principe d’équité salariale, notamment dans la note de cadrage du processus de révisions salariales ainsi que par le biais de l’outil dédié.
Une attention particulière est portée aux éventuels écarts de rémunérations identifiés à postes, compétences, périmètres et profils équivalents qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et qui pourront faire l’objet de corrections dans le cadre du processus de révisions salariales.
Chaque année, une analyse est réalisée afin de s’assurer que l’équité salariale est bien respectée à profil, poste et situation équivalents
D’autre part, les collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption durant la période des révisions salariales bénéficient d’une revalorisation de salaire dont le montant est fonction des augmentations perçues par les salariés de leur société relevant de la même classification.
Enfin, l’UES NEXITY LAMY s’engage également à veiller au respect du principe d’équité salariale dans tous les éléments composant la rémunération, à savoir notamment lors de l’attribution d’actions ou de dispositifs de rémunération différée.
Article 4.4 - Indicateurs chiffrés
Etude des rémunérations par sexe et par filière métier,
Ecarts de rémunération par sexe et par catégorie,
Ecarts de taux d’augmentations individuelles par sexe et par CSP,
Nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 5 : La classification
Il est rappelé que la classification des emplois vise à opérer un classement des postes de travail/ fonctions contribuant à l’activité au sein du périmètre de l’UES NEXITY LAMY sur la base de différents critères d’évaluation : qualification professionnelle requise, tâches exercées, autonomie/responsabilité, capacité découlant de l’expérience acquise, dimension relationnelle, performance individuelle, etc… L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devant être encouragée dans tous les niveaux d’emploi, les Parties s’accordent sur le fait qu’une attention doit être apportée à cette thématique, et conviennent ainsi, dans le cadre du présent accord, de retenir le domaine d’action « Classification ».
Par ailleurs, pour mémoire, l’avenant n°92 à la CCNI a été signé le 2 juin 2022 afin de procéder à l’actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles.
Article 5.1 - Objectif de progression retenu
L’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectif, dans le cadre de la classification des postes du périmètre de l’UES NEXITY LAMY, de poser un diagnostic/ état des lieux en la matière.
Article 5.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Afin d’atteindre l’objectif susvisé, l’UES NEXITY LAMY retient les actions et mesures suivantes :
En lien avec l’accord Groupe Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en date du 15 octobre 2021, procéder à l’actualisation de l’ensemble des fiches de poste repère,
Procéder à une cartographie de la répartition des hommes et des femmes dans chacune des filières métiers de l’UES NEXITY LAMY,
Procéder à une analyse plus affinée, pour les deux filières métiers pénuriques, à savoir la Comptabilité Mandants et le Syndic, en identifiant pour chacun des postes composant ces deux filières métiers :
La répartition des hommes et des femmes par CSP (Employé / Agent de Maitrise/ Cadre) ;
Ainsi que la répartition des hommes et des femmes selon les niveaux fixés dans la grille de classification de la CCNI (à savoir E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4).
Article 5.3 - Indicateurs chiffrés
Nombre de fiches de poste actualisées,
Nombre de salariés, par sexe, dans chaque filière métier,
Nombre de salariés, par sexe, pour chaque poste des filières Comptabilité et Syndic avec la catégorie (Employé / Agent de Maitrise/ Cadre) et le niveau de classification de la CCNI (E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4) associés.
Article 6 : Les conditions de travail
Convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, l’UES NEXITY LAMY a toujours mis en évidence sa volonté de fournir des moyens nouveaux et des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel de l’ensemble des salariés, et ce afin d’assurer la protection de leur santé et de promouvoir leur qualité de vie au travail.
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues, dans le cadre du présent accord, de déterminer des objectifs de progression dans un nouveau domaine d’action, celui relatif aux « Conditions de travail ».
Article 6.1 - Objectifs de progression retenus
L’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectifs de :
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles (s’agissant notamment du recours au télétravail) et à leur impact sur la vie personnelle et familiale des hommes et des femmes.
Faciliter le retour après une absence pour cause d’arrêt de travail : les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner et d’aider au retour à l’emploi, afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs un déroulé de carrière équitable quelles que soient les éventuelles absences qui auraient pu les éloigner temporairement de leurs fonctions.
Poursuivre nos actions portant sur la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail,
S’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des nouveaux collaborateurs et analyser les motifs de départ des collaborateurs (notamment démissions et fins de période d’essai à l’initiative du salarié), en fonction du sexe, afin de mettre en œuvre, le cas échéant, les plans d’action s’imposant.
Article 6.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin d’atteindre les objectifs susvisés, l’UES NEXITY LAMY retient les actions et mesures suivantes :
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles (s’agissant notamment du recours au télétravail) et à leur impact sur la vie personnelle et familiale des hommes et des femmes :
Mettre en place des réunions d’information et des formations à l’attention des managers sur cette thématique.
Faciliter le retour après une absence pour cause d’arrêt de travail :
Un entretien RH systématique entre le RRH et le salarié absent depuis plus de 4 mois pour cause d’arrêt de travail sera mis en place pour faciliter la reprise au poste de travail.
Cet entretien complet répondra aux finalités suivantes :
Maintenir le lien entre le collaborateur et l’entreprise,
Echanger sur l’évolution de sa situation,
Etudier avec lui les modalités potentielles de son retour (besoin d’aménagement du poste/temps de travail, souhait de repositionnement sur un autre poste…)
Répondre aux éventuelles interrogations du salarié,
Repérer les éventuels besoins de formation,
Anticiper et faciliter le retour du collaborateur au sein de son équipe.
Poursuivre nos actions portant sur la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :
Continuer à procéder à la sensibilisation et à la formation des managers à la détection du harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.
Déployer des mesures visant à lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise, dans le cadre de l’adhésion de Nexity à l’initiative #StOpE en janvier 2023.
S’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des nouveaux collaborateurs et analyser les motifs de départ des collaborateurs (notamment démissions et fins de période d’essai à l’initiative du salarié) en fonction du sexe, afin de mettre en œuvre, le cas échéant, les plans d’action s’imposant :
Mise en place par les équipes de la DRH d’entretiens RH systématiques :
Un entretien de suivi d’intégration entre un membre de l’équipe de la DRH et le collaborateur sera réalisé au cours de sa période d’essai,
Un entretien d’« offboarding » entre un membre de l’équipe de la DRH et le collaborateur démissionnaire ou ayant manifesté le souhait de rompre sa période d’essai, sera réalisé, avec l’accord de ce dernier, afin d’identifier la cause de son départ.
Article 6.3 - Indicateurs chiffrés
Le nombre de salariés en télétravail par sexe par entité juridique,
Nombre d’EDP réalisés par sexe,
Nombre de managers informés/ sensibilisés sur les bonnes pratiques organisationnelles
Nombre de salariés, par sexe, absents pour cause d’arrêt de travail depuis plus de 4 mois,
Nombre d’entretiens RH pour faciliter le retour, par sexe, réalisés par les équipes de la DRH,
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation des managers à la détection du harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail,
Nombre d’entretiens de suivi d’intégration au cours de la période d’essai, par sexe.
Nombre de démissions/ruptures de période d’essai à l’initiative du salarié par sexe,
Nombre d’entretiens d’« offboarding », par sexe, réalisés par les équipes de la DRH,
L’analyse des départs par sexe.
Article 7 : Dispositions finales
Article 7.1 - Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée 3 ans. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant sans que cela n’ait pour effet de prolonger le présent accord au-delà de son terme initialement prévu. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie pour la durée de l’avenant restant à courir.
Article 7.3 – Commission Egalité Professionnelle Une commission Egalité professionnelle a été mise en place au sein du Comité Social et Economique. Composée de 5 membres, elle se réunit 1 ou 2 fois par an, en présence de l’employeur ou de son représentant.
Il est rappelé que cette commission prépare les délibérations du Comité Social et Economique relatives au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Par ailleurs, la Direction effectuera chaque année en commission un bilan des actions identifiées dans le cadre du présent accord et un suivi des indicateurs définis. La Direction s’engage, par ailleurs, à transmettre aux délégués syndicaux les mêmes éléments qu’elle communique aux membres de la Commission Egalité Professionnelle.
Article 7.4 – Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la DREETS au dépôt dématérialisé de l’avenant, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Un exemplaire papier du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à PARIS, le 22 mars 2024 En six exemplaires originaux
---------------- Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT ---------------- Délégué Syndical CFDT de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC -------------------- Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CGT ------------------- Déléguée Syndicale CGT de l’UES NEXITY LAMY
