RELATIF A LA RÉDUCTION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA RÉDUCTION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
Entre la société Nexteer Automotive France (50284382400074) sise 22 AVE DES NATIONS 93420 VILLEPINTE, représentée par XXX, agissant en qualité de de Responsable Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet,
d'une part,
et
L’organisation syndicale :
FO représentée par XXX ;
d'autre part.
Il a été conclu le présent avenant à l’accord collectif en date du 29 novembre 2010 qui annule et remplace ledit accord.
PRÉAMBULE
En 2010, dans le cadre de la création de la société Nexteer Automotive France et de
la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail ;
la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi ;
de l'accord collectif de branche de la Métallurgie du 23 février 1982 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail, modifié par avenant du 29 janvier 2000, étendu par arrêté du 31 mars 2000 ;
de l'accord collectif de branche du 28 juillet 1998 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures tels que modifiés par plusieurs avenants et notamment ceux en date du 29 janvier 2000, 25 février 2003, 14 avril 2003 et 3 mars 2006,
la société Nexteer Automotive France avait signé avec les organisations syndicales un accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail le 29 novembre 2010. Le dispositif mis en œuvre par cet accord concernant notamment la réduction et l'aménagement du temps de travail constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Conformément à l’article 1 de l’accord précité, la société Nexteer Automotive France a souhaité mettre à jour cet accord suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022, étendue par arrêté du 14 décembre 2022, applicable à compter du 1er janvier 2024.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Il est convenu entre les parties que le présent avenant de révision annule et remplace l’accord du 29 novembre 2010.
Article 1. Durée
Le présent avenant s'appliquera rétroactivement au 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l'organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.
Dans cet esprit, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications que la Direction considérera comme susceptibles d'interférer sur le présent avenant.
Article 2.Dénonciation - Révision
2-1. Révision
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2-2. Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccord » et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
A l'issue de cette négociation, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet, en tant que de besoin, de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé cessera de produire ses effets, dans les conditions fixées par la législation.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ayant recueilli au moins 50 % des suffrages et considérée comme représentatives depuis les élections qui se sont déroulées le 22 novembre 2023.
Article 3. Champ d'application
Le présent avenant concerne l'ensemble du personnel de la société Nexteer Automotive France. Sont exclus de cet avenant les salariés expatriés, ils sont soumis à la législation locale du lieu d'exécution de leur contrat de travail.
CHAPITRE Il : DURÉE DU TRAVAIL
Article 4. Réduction du temps de travail
Concernant les salariés dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après dénommés les salariés « non autonomes »)
A compter de la prise d'effet du présent avenant, la durée effective de travail au sens de l'article L. 3121 - 1 du Code du Travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année, sans pouvoir excéder 1.607 heures sur l'année conformément aux dispositions de l'article L. 3122 - 6 du Code du Travail, Soit un maximum de 1.607h sur la base de 35 heures, plus deux heures et vingt une minutes travaillées et payées par semaine, consacrées à l'acquisition de 12 jours de repos, soit 37 heures et 21 minutes de travail par semaine.
Les parties conviennent, sauf dispositions particulières prévues par le présent avenant, d'accorder 12 jours RTT (déduction faite de la journée de solidarité) par année civile aux salariés « non autonomes » au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), et ce quel que soit le nombre de jours fériés légaux tombant un jour travaillé.
Concernant :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
(ci-après dénommés les salariés « autonome »)
Le nombre de jours travaillés fixé par cet avenant ne pourra pas, dans tous les cas, dépasser 218 jours maximum, travaillés annuellement.
Temps de déplacement
Concernant les salariés « non autonomes »
Pour le Personnel « non autonome », le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pour le personnel « non autonome »,
lorsque le trajet entre le domicile ou lieu de travail vers la destination finale l'amène à réaliser une activité qui n'est pas sur le site de Villepinte, et nécessite pour cela un temps de trajet important, supérieur à 2 h30 aller ou retour et supérieur à 50 km aller, le temps passé au-delà de ce seuil donnera lieu à l'octroi d'une contrepartie définie dans le tableau qui est joint en annexe 1.
Par ailleurs, lorsque le trajet entre le domicile ou le lieu de travail vers la destination finale l'amène à réaliser une activité à l'extérieur du site de Villepinte et l'oblige à passer la nuit hors de son domicile, ce temps passé donnera lieu également à l'octroi d'une contrepartie définie par le même tableau joint (annexe 1).
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail est assimilé à du temps de travail effectif et n'entraîne pas de perte de salaire.
Concernant les salariés « autonomes » (forfait jours)
Conformément à l’article 129-2 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, il sera fait application de la politique de déplacements professionnels de la société Nexteer Automotive France (Déplacement et temps de travail).
Durée maximale du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d'une même semaine la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 3121 - 36 du Code du travail.
Par ailleurs, le repos dominical est un droit auquel il ne pourra être dérogé que dans des situations tout à fait exceptionnelles et devra faire l'objet d'une demande circonstanciée au Préfet du département.
CHAPITRE III : MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5. Modalité de l'organisation et de la réduction du temps de travail pour le personnel dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (salariés « non autonomes »)
5.1 Réduction du temps de travail par attribution de journées de repos sur l'année
5-1.1 Attribution et prise des demi-journées et jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122 - 6 du Code du Travail, la réduction de la durée du travail de l'ensemble du personnel « non autonome » sera organisée par l'attribution de demi-journées ou de jours de repos dans l'année.
Ainsi, en application des dispositions législatives, le décompte annuel du temps de travail pour le calcul de jours de repos s'effectue sur une base maximum de 1607 heures (durée annuelle de travail de référence actuelle, se décomposant en 1600 heures et 7 heures au titre de la journée de solidarité), sous réserve des dispositions spécifiques à l'encadrement.
Cette modalité de réduction du temps de travail s'inscrit dans le cadre du système d'horaire variable au sein de la société.
Compte tenu de l'horaire hebdomadaire de travail qui est de 37 heures 21 minutes, le nombre annuel de journées de repos est fixé à 12 jours.
Toute absence non rémunérée, et hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés devront être pris par journée ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pouvant être écourté pour répondre à une situation exceptionnelle et en accord avec le responsable hiérarchique.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
Il est prévu une répartition pour partie décidée par la Direction et pour partie laissée à l'initiative du salarié sur les bases ci-après :
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
à initiative de la société
Pour 4 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la Direction et feront l'objet d'une information et consultation au CSE dans le cadre de la gestion des Ponts éventuels et de la 5ème semaine en fin d'année. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins sauf urgence et l'accord du salarié.
à initiative du salarié
Pour le restant des jours, soit 8 jours, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la Direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Il sera impossible de prendre plus de deux JRTT sous forme de demi-journées (soit un maximum de 4 demi-journées).
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les demi-journées ou les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction ; la société ne pourra imposer plus de 4 reports par an.
Pour le personnel embauché pendant l'année civile, le nombre de journées de repos attribué sera calculé au prorata du nombre de mois ou de semaine de présence au sein de la société.
Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure la plus proche.
Lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu ou rompu au cours de l'année civile (démission, congé sans solde, congé sabbatique, etc.), les jours de repos restant dus doivent être pris.
Ils pourront donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice s'ils n'ont pu être pris par suite d'une demande de la société.
5-1.2Horaires individualisés
Le personnel « non autonome » bénéficie d'horaires individualisés au sens de l'article L. 3122 - 23 du Code du Travail sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures 21 minutes.
L'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi, avec toutefois possibilité, en certaines circonstances, d'un travail le samedi, sachant que le travail le samedi ne peut intervenir que sur demande expresse et formelle de la Direction.
Chaque journée de travail est divisée en 5 périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l'heure de son choix entre 7 heures et 9 heures 30 ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures 30 et 11 heures 30 ;
la plage mobile du repas entre 11 heures 30 et 14 heures, sachant que la pause repas est de 45 minutes non payées;
la plage fixe de l'après-midi pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 15 heures 30 ;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l'heure de son choix, soit entre 15 heures 30 et 20 heures ;
Avec une pause quotidienne totale de 60 minutes non payées, dont 15 minutes de pause au moins prises en dehors de la pause déjeuner.
Report d'heures
Le report d'heures s'effectue dans le cadre de la semaine ou d'une semaine vers l'autre (et non d’un mois sur l’autre).
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder quatre heures non cumulables, à récupérer au cours de l'année dans le cadre du dispositif d'horaires variables.
La récupération des heures ainsi reportées pourra néanmoins, par dérogation au respect des plages fixes, s'effectuer, au maximum deux fois dans l'année, par une demi-journée complète d'absence.
C’est pourquoi, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines sera vigilant sur le suivi des compteurs des temps mentionnés et alertera le salarié en cas de dépassement des 4 heures.
Heures supplémentaires
Le régime des horaires individualisés est à part des heures supplémentaires. Il n'y a pas d'heures supplémentaires à l'initiative du salarié.
Régularisation du compte
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d'heures à l'intérieur du délai de préavis sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Dans le cas d'un crédit d'heures, il est toutefois rappelé que la prise de jour RTT pendant le préavis reporte d'autant la durée du préavis.
A défaut, le débit d'heures sera retenu et le crédit sera payé au taux horaire normal. Cette disposition s'applique en cas de rupture de contrat de travail sans préavis.
Article 6. Modalités de décompte du temps de travail des salariés non autonomes
6.1Personnel non soumis à un horaire collectif
En application de l'article D. 3171 - 8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés « autonomes », le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel sur une base horaire.
Afin de garantir le contrôle de la durée du travail et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs et des heures effectuées par semaine, le personnel doit :
renseigner le logiciel SILAE/PAIE PILOTE régulièrement et au plus tard avant la fin du mois en mentionnant les jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de réduction du temps de travail, déplacement, férié, maladie, formation, absences autorisées.
renseigner chaque semaine et au plus tard chaque mois le relevé hebdomadaire des heures de travail, faisant apparaître le temps de travail de chaque journée, soit 7h28mn en moyenne, avec un récapitulatif hebdomadaire de 37h21mn en moyenne (cf annexe 2).
Le relevé est contresigné pour chaque mois par le Responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Le responsable hiérarchique en contrôlera le contenu. Pour acquérir valeur probante, ce document doit être validé par le responsable hiérarchique, ou ne pas avoir fait l'objet d'un rejet par le responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours suivant la remise de ce document de décompte du temps
Chaque mois le collaborateur pourra extraire de l’outil en place pour la gestion des congés et compléter et/ou modifier le nombre d’heures travaillés sur la base des absences éventuelles (maladie, AT, congés exceptionnels ...).
Le service Ressources Humaines et le manager disposeront ainsi du planning faisant ainsi apparaitre la date des journées travaillées, les heures effectuées, les repos hebdomadaires et la qualification des jours non travaillés, maladie, congés payés, congés particuliers etc.
En outre, le planning du mois en cours faisant mention des heures travaillées et des absences apparait sur le bulletin de paie du mois en cours.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 3171 - 4 du Code du Travail.
Elles ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l'intérieur de cette plage.
Toutefois, les absences d'une journée entière sont décomptées sur la base de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures 00 minute divisée par le nombre de jours ouvrés de la semaine, soit 5 jours.
Chaque absence doit faire l'objet d'une demande préalable suivie d'une autorisation du responsable hiérarchique.
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord du responsable hiérarchique.
Il n'existe, par définition, pas de retard à l'intérieur des plages mobiles.
Dans le cadre des plages fixes, seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l'heure de reprise de l'après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le responsable hiérarchique.
Article 7.Heures supplémentaires des salariés non autonomes
Le recours aux heures supplémentaires doit en tout état de cause demeurer exceptionnel.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction au-delà de la durée légale de travail, compte tenu des modalités de réduction du temps de travail retenues, étant précisé qu'est considérée comme heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de 37 heures 21 minutes de travail effectif pour ceux qui en bénéficient, sauf les 4 heures reportables prévues à l'article 5.1.2 du présent avenant.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies seront rémunérées et compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par dérogation à l'article L. 3121 - 22 du Code du Travail, pour l'intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et les majorations de salaire associées sont remplacés par un repos compensateur équivalent, sauf accord des parties pour un paiement des heures supplémentaires sous forme d'une majoration de salaire en application des dispositions légales et conventionnelles.
Ces repos compensateurs seront pris par journées (ou demi-journées) dans un délai maximum de 6 mois suivants la date à laquelle le salarié a acquis un crédit de repos permettant la prise d'une demi-journée de repos. Les dates de ces repos seront fixées en fonction des besoins du service et en tenant compte dans la mesure du possible des desiderata du salarié.
Article 8. Dispositions spécifiques aux salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et aux autres salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (salariés « autonomes »)
Deux catégories de Personnel sont distinguées :
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail et de l’article 103-2 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés relevant des groupes inférieurs à F et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail et de l’article 104-1 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces catégories de personnes sont exclues des articles 5 aux articles 7 (ceux-ci étant relatifs aux salariés non autonomes.
Les cadres dirigeants
Les parties constatent l'existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité, tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les parties conviennent qu'il s'agit des Cadres ayant une fonction de niveau européen ou national et pour lesquels la classification est au moins égale ou supérieure à la position H16.
Ces cadres sont titulaires d'un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu'ils sont libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ils ne bénéficient notamment pas de demi-journées ou journées de repos prévues au titre de la réduction du temps de travail.
Les autres dispositions du présent avenant ou d'autres accords collectifs d'entreprise, relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Les salariés “autonomes”
Principe
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de la société, il existe une catégorie de salariés autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il apparaît que les différentes populations de salariés autonomes, hormis les cadres dirigeants, bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, notamment sur les critères tels que la supervision, l'expertise, la définition des moyens, la prise de décision et les déplacements fréquents, aidés par tous les moyens de communication à leur disposition.
En raison de l'autonomie dont disposent ces personnels dans l'accomplissement de leur fonction, les salariés « autonomes » ne sont pas intégrés à l'horaire collectif. Le décompte du temps de travail s'effectuera à la journée ; de sorte qu'ils relèvent d'un contrat avec un décompte annuel en nombre de jours travaillés, soit un maximum de 218 jours pour une année complète.
Ces salariés « autonomes » bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121 - 10 et de l'article L. 3121 - 36 du Code du Travail.
Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent avenant.
Modalités de réduction du temps de travail
Les salariés "autonomes" répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation.
Le temps de travail de ces salariés "autonomes" fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.
La réduction du temps de travail se traduit pour cette catégorie par l'attribution de 11 jours de congés, dits jours RTT, déduction faite de la journée de solidarité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés légaux tombant un jour travaillé.
365 jours: 104 jours au titre du week-end 25 jours au titre des congés payés n jours fériés tombant un jour ouvré 11 jours RTT
Sachant qu'en fonction de l'aléa du calendrier, le nombre de jours travaillés fixé par cet avenant ne pourra pas, dans tous les cas, dépasser le plafond de 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de journées de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cadre d'un travail réduit, à la demande du salarié « autonome », il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de journées compris entre 109 et 196 jours inclus.
Les salariés « autonomes » concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier à savoir 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures (article L 3132 - 2) auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives leur sont applicables.
Par ailleurs, le repos dominical est un droit auquel il ne pourra être dérogé que dans des situations tout à fait exceptionnelles et devra faire l'objet d'une demande circonstanciée au Préfet du département.
Organisation des jours de repos
L'organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
à initiative de la société
Pour 4 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtés par la Direction et feront l'objet d'une information et consultation au CSE dans le cadre de la gestion des Ponts éventuels et de la 5ème semaine en fin d'année. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins sauf urgence et avec l'accord du salarié.
à initiative du salarié
Pour le restant des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la Direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction ; la société ne pourra opposer plus de 4 reports par an.
Traitement des absences
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
Les parties conviennent de se référer à l’article 103.5 relatif à la rémunération de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 et plus particulièrement à :
à l’article 103.5.1 relatif au principe ;
à l’article 103.5.2 relatif à l’incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte.
Modalités de décompte des jours travaillés
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail doivent renseigner l’outil de suivi des jours travaillés (SILAE/PAIE PILOTE) chaque fin de mois en mentionnant le nombre de jours travaillés, des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la clause de forfait jour (cf annexe 3).
A partir des déclarations faites par chaque salarié, la société leur adresse chaque mois un document récapitulatif indiquant le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés et RTT, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la clause de forfait jour (cf annexe 3).
Chaque mois le collaborateur pourra extraire de l’outil en place pour la gestion des congés et compléter et/ou modifier le nombre de jours travaillés sur la base des absences éventuelles (maladie, AT, congés exceptionnels ...).
Le service Ressources Humaines et le manager disposeront du planning faisant ainsi apparaitre la date des journées travaillées, les repos hebdomadaires et la qualification des jours non travaillés, maladie, congés payés, congés particuliers.
Le responsable hiérarchique en contrôle le contenu.
En outre, le planning du mois en cours faisant mention des jours travaillés et des absences apparait sur le bulletin de paie du mois en cours Le nombre de jours travaillés est stipulé en bas du bulletin de paie.
Chaque trimestre, le collaborateur en forfait jours devra faire part de son estimation de :
la compatibilité de son forfait jours avec la charge de travail,
la compatibilité de son forfait jours avec les temps de repos journaliers et hebdomadaires
la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Ce document récapitulatif est validé par le service Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique qui en contrôle le contenu chaque fin de trimestre et en fin d'année.
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de journées sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Le CSE sera informé chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours ou lors de la survenance d'une situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
f) Modalités de contrôle de la durée et de la charge de travail
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures et à des horaires stricts de travail.
Néanmoins, conformément à l’article 8-2 b) ils doivent impérativement bénéficier du temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum d’au moins 35 heures consécutives.
En aucun cas, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours par semaine.
La charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit également être encadrée de sorte de s'assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Respect obligatoire des temps de repos minima/ déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte sur le droit à la déconnexion en date entrée en vigueur le 1er octobre 2017.
Afin de favoriser la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l'entreprise garantit le droit à la déconnexion le soir jusqu'au lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf à titre exceptionnel sur demande expresse de la hiérarchie.
Il est rappelé que les salariés ne sont pas supposés envoyer ou lire de courriers électroniques ou prendre des appels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...), ou pendant une période de repos.
Ils ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.
Par ailleurs, les locaux de la Société sont en principe inaccessibles entre 21h le soir et 7 h 00 le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service. Les accès éventuels aux locaux de la société dans ces créneaux seront enregistrés et communiqués à la Direction des Ressources Humaines laquelle, en présence de plusieurs enregistrements au cours d'un mois concernant un même salarié, organisera un entretien entre le salarié et sa hiérarchie pour examiner sa charge de travail ;
L'accès à distance au réseau informatique de la Société et l'accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.
En toute hypothèse, les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours doivent s'efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.
L'amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement anormalement élevée.
Aussi, si un salarié constate qu'il n'est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu'il ne peut pas respecter les durées obligatoires de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.
A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d'alerte décrit ci-après.
En toute hypothèse et sans exception le salarié doit respecter un repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail. La hiérarchie du salarié participe au respect de cette obligation.
Dispositif d'alerte
Lorsqu'il apparaît que le salarié a fait état d'une charge de travail excessive sur un trimestre au moins au cours de l'année, le supérieur hiérarchique rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.
Entretiens annuels
En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien charge de travail une fois par an ayant notamment pour objet l'examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l'organisation de son travail dans l'entreprise,
Le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable
la rémunération du salarié.
Le collaborateur complétera le formulaire charge de travail qui donne lieu à un compte-rendu cosigné par le salarié et son supérieur ou par les Ressources Humaines.
En outre, chaque collaborateur peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Enfin, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.
Rôle des managers
Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels les managers sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, les managers doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail.
Accès à distance au réseau informatique
Un certain nombre de collaborateurs bénéficient d'un accès distant au réseau de l'entreprise qui leur permet d'accéder aux applicatifs de l'entreprise. Cet accès distant est le plus souvent ouvert à la demande du salarié et il est destiné à faciliter son travail.
En aucun cas cet accès distant ne doit être considéré comme une incitation à augmenter le temps de travail des salariés concernés qui bénéficient également d'un droit à la déconnexion tel que prévu plus haut. Cet accès distant pourra être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.
La Direction Ressources Humaines du groupe pourra demander un état des horaires de connexions et déconnexions afin de s'assurer du respect des temps de repos.
Article 9Le temps partiel
9.1Définition du temps partiel
Sont salariés à temps partiel les salariés « non autonomes » dont la durée de travail est inférieure à 35 heures.
9.2.Organisation des horaires à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
9.3. Temps partiel choisi
Afin de favoriser les modifications du temps de travail du temps complet vers le temps partiel et inversement, les mesures ci-après seront prises :
Tout projet de recrutement d'un salarié à temps partiel fait l'objet d'un affichage. Les candidatures des collaborateurs à temps complet, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction, dans le délai mentionné sur l'affichage.
La Direction après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné suite à la demande.
En cas de pluralité de candidatures, à qualifications identiques, priorité sera donnée aux plus anciennes.
- La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.
Indépendamment de la procédure ci-dessus liée aux recrutements, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 6 mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
Absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ; impossibilité au regard des exigences de l'emploi de mettre en place un emploi à temps partiel ;
Recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible
CHAPITRE IV : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Afin de poursuivre la mise en œuvre des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un rapport est établi en application de l'article L. 2323 - 47 du Code du travail et est remis au CSE, Celui-ci est considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.
Ce rapport, remis aux délégués syndicaux, fera l'objet d'un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ce qui pourra être l'occasion, si nécessaire, d'adopter les mesures permettant de faire cesser les situations de discrimination et d'établir le plan pour l'égalité professionnelle prévue par l'article L. 1143 - 1 du Code du travail.
Il est rappelé que la société a signé un accord le 1er avril 2020 pour une durée de 4 ans portant sur l’égalité professionnel et salariale entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE V : INCIDENCES SUR LES REMUNERATIONS
La réduction du temps de travail ne donnera lieu à aucune réduction de la rémunération acquise à la date de l'avenant.
CHAPITRE VI : SUIVI DE L’AVENANT
Une commission de suivi, composée de deux membres de la Direction, d’un membre du CSE et du délégué syndical est chargée :
-de veiller à une bonne application de l'avenant, -de régler, par proposition d'avenants, d'éventuels problèmes d'application.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord et à l'initiative de l'une ou l'autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
La réunion annuelle donne lieu à un compte rendu.
CHAPITRE VII : PUBLICITE ET DEPÔT DE L'AVENANT
Conformément à la réglementation, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme nationale « Téléavenant ».
L’avenant sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale Représentative.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux institutions représentatives du personnel par courrier électronique et il sera fait mention de cet avenant sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et mis en ligne sur le site intranet.
Les salariés seront également informés de la conclusion de cet avenant par le biais d’Intranet.
Le présent avenant sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Villepinte, le 25 avril 2024;
FO représentée par XXX;
Pour Nexteer Automotive France SAS:
XXX Responsable des Ressources Humaines
Annexe 1 : Indemnités de déplacement des salariés non « autonome ». Annexe 2 : Modèle de document de contrôle des heures effectuées par le personnel non autonome. Annexe 3 : Modèle type courrier de la société récapitulant les jours travaillés, les congés et autres absences des salariés « autonomes » en forfait jour.
