La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, en son délégué syndical,
Article 1 : PRÉAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prend toujours effet dans l’entreprise au 1er avril de chaque année. Depuis le renouvellement du CSE en fin d’année 2023 et suite au changement de délégation syndicale, la direction de l’entreprise et le délégué syndical CFE-CGC ont convenu de placer désormais les négociations annuelles au plus près de la date du début d’exercice comptable de l’entreprise. Ainsi, les négociations auront désormais lieu au cours du 1er trimestre de chaque année, avec une date d’entrée en vigueur inchangée, le 1er avril. C’est dans ce nouveau cadre que la direction de l’entreprise a convié en février 2025 la CFE-CGC pour cette négociation annuelle portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, selon les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 2 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
L’accord concerne dans son principe général tous les collaborateurs de la société NG CONCEPT, à l’exception des mandataires sociaux, des stagiaires et des expatriés dont le contrat est suspendu et qui bénéficient des négociations mises en œuvre dans chacun de leur pays d’expatriation et des avantages spécifiques à leur statut de collaborateurs expatriés. Il est prévu dans les différents articles les précisions nécessaires quant à la gestion des cas particuliers.
Sont également exclus de l’article 3 les collaborateurs membres de l’Equipe “International Management Team” (IMT), ainsi que les contrats spéciaux soumis à une rémunération au barème (apprentis, contrats de professionnalisation, notamment).
Article 3 : MODALITÉS DE L’ACCORD EN TERMES DE RÉMUNÉRATION
Pour les collaborateurs entrés au plus tard le 31 août 2024, une enveloppe globale d’augmentation a été négociée, à compter du 1er avril 2025.
Pour les collaborateurs de statut
employé (hors contrats spéciaux, dont le salaire est défini par barème), de statut agent de maîtrise et de statut cadre : enveloppe globale de + 2% sur le salaire de base brut mensuel.
L’enveloppe globale a pour objectif de permettre aux managers une gestion individualisée des collaborateurs de leur équipe, et notamment de reconnaître la performance individuelle. Ces augmentations, pour les trois statuts mentionnés, incluent d’éventuelles augmentations, notamment légales ou conventionnelles, survenues depuis le 1er septembre 2024.
Article 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE 2025
Le lundi de Pentecôte est traditionnellement la journée de solidarité pour la société NG Concept. A ce titre, les collaborateurs donnent un jour de congé d’ancienneté ou un jour de RTT ou un jour de congé payé s’ils souhaitent ne pas travailler ce jour-là. Les parties présentes à la négociation ont convenu que le lundi 9 juin 2025, lundi de Pentecôte 2025 et journée de solidarité 2025, sera considéré comme férié et cette journée ne sera pas décomptée aux collaborateurs.
Article 5 : EVOLUTION DE LA PRIME ANNUELLE SUR OBJECTIFS (POS) DES NON CADRES
L’objectif de la négociation portait sur deux éléments, pour les collaborateurs de statut agent de maîtrise :
définir désormais le bonus non plus sur la base d’un montant forfaitaire, mais par un pourcentage indexé sur le salaire fixe ;
passer sur une échelle d’évaluation de la performance de 0 à 200%, afin d’aligner les bonus de toutes les CSP sur la même échelle.
Les deux parties ont donc convenu de modifier le bonus des non cadres comme stipulé ci-dessous, à compter du 1er avril 2025 :
Dispositifs en cours
Dispositifs applicables à compter du 1er avril 2025
Montant du bonus POS de 0€ à 1800€ brut / an Bonus de 0% à
8% du salaire fixe annuel (hors 13ème mois)
Echelle d’évaluation De 0 à 100%
De 0 à 200%
Evaluation annuelle inchangée
Evaluation annuelle sur l’exercice NG, à savoir Avril N / Mars N+1
60% d’objectifs collectifs et 40% d'objectifs individuels
Le bonus est calculé prorata temporis au temps de présence sur l’exercice, soit d’avril N à mars N+1. Toute période d’absence supérieure à un mois (hors congé maternité/paternité, congés payés, congés d’ancienneté, RTT) est neutralisée et viendra en déduction du temps de présence.
L’évaluation est annuelle, mesurée en fin d’exercice, soit entre avril N+1 et mai N+1, pour un paiement en juin N+1.
Le bonus est désormais défini sur une échelle de 0 à 200%, soit encore :
0% du salaire fixe annuel lorsque la performance atteinte est à 0%,
4% du salaire fixe annuel lorsque la performance atteinte est au niveau conforme à 100%,
8% du salaire fixe annuel lorsque la performance atteinte est à 200%.
Les objectifs communs, qui représentent 60% des objectifs, demeurent inchangés. Les objectifs individuels, qui représentent 40%, sont fixés annuellement par la manager, comme précédemment. L’échelle évoluant désormais entre 0 et 200%, il est demandé, tant aux collaborateurs qu’aux managers, de définir le niveau conforme ainsi que les paliers permettant d’être en situation de sur-performance. Cette prime sera désormais appelée
bonus annuel.
Article 6 : EVOLUTION DE LA PRIME ANNUELLE SUR OBJECTIFS (PRO) DES CADRES
Pour les collaborateurs de statut cadre, les objectifs de la négociation étaient les suivants :
Passer sur une échelle d’évaluation de la performance de 0 à 200%, afin d’aligner les bonus de toutes les CSP sur la même échelle
Définir deux niveaux de prime, en cohérence avec la prime des IMT, plus facilement calculable par les collaborateurs.
Ainsi au 1er avril 2025, la prime annuelle évolue comme suit :
Montant conforme (cible) en cours PRO représentant 8,88% du salaire fixe annuel PRO représentant 13,33% du salaire fixe annuel PRO représentant 17,77% du salaire fixe annuel Echelle d’évaluation De 50% à 150% De 50 à 150% De 50 à 150%
Montant conforme (cible) à compter du 1er avril 2025
Bonus représentant 12%
du salaire fixe annuel
Bonus représentant 15% du salaire fixe annuel
Echelle d’évaluation
De 0 à 200%
Evaluation annuelle inchangée
Evaluation annuelle sur l’exercice NG, à savoir Avril N / Mars N+1
60% d’objectifs collectifs et 40% d'objectifs individuels
Afin de faire évoluer le système d’évaluation sur une échelle de 0 à 200% et de passer à un bonus cible à hauteur de 12% ou 15% du salaire fixe annuel -au lieu de 13,33% ou 17,77%- sans pénaliser les collaborateurs, il a été convenu de faire évoluer les salaires de base des collaborateurs de statut cadre afin de garantir une rémunération cible identique lors du changement de méthodologie. L’éventuelle évolution du salaire de base au 1er avril 2025 interviendra après ce mécanisme d’adaptation. Ainsi, au 1er avril 2025, les salaires de base des collaborateurs de statut cadre seront automatiquement majorés comme suit :
de 1,19%, pour les collaborateurs qui ont actuellement une PRO de 13,33% du salaire fixe annuel. Le bonus cible représentera 12% de la nouvelle rémunération fixe annuelle brute, avec une échelle de 0 à 200%. Puis les managers pourront décider d’une éventuelle augmentation de salaire individuelle, dans le cadre fixé par cet accord (enveloppe budgétaire de 2%).
de 2,41% pour les collaborateurs qui ont actuellement une PRO de 17,77% du salaire fixe annuel. Le bonus cible représentera 15% de la nouvelle rémunération fixe annuelle brute, avec une échelle de 0 à 200%. Puis les managers pourront décider d’une éventuelle augmentation de salaire individuelle, dans le cadre fixé par cet accord (enveloppe budgétaire de 2%).
Exemple 1 : Collaborateur avec une PRO en cours de 13,33%
Exemple 2 : Collaborateur avec une PRO en cours de 17,77%
L’acompte automatique versé en novembre de chaque année est modifié comme suit pour l’exercice 2025/2026 : acompte de 5% de la rémunération fixe annuelle brute (proratisée au temps de présence sur la période Avril N / Septembre N). L’acompte sera versé en brut sur la paie de novembre 2025. Cet acompte ne concerne que les cadres, hors cadres de statut IMT. Cette prime sera désormais appelée
bonus annuel.
Article 7 : PROLONGATION DES MESURES NÉGOCIÉES DANS LES ACCORDS PRÉCÉDENTS et MISE EN PLACE DE NOUVEAUX DISPOSITIFS
7.1 ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE FAVORISANT LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
Congé paternité
L’Entreprise est engagée afin que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. Depuis le 1er juillet 2022, le congé paternité est porté à 25 jours calendaires, avec 3 périodes distinctes :
3 jours de naissance ouvrables obligatoires accordés par l’entreprise dès la naissance
4 jours calendaires pris obligatoirement après les 3 jours ouvrables du congé naissance, pris dès la naissance de l’enfant
21 jours calendaires consécutifs ou non pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant
L’entreprise reconduit pour 1 an supplémentaire l’allongement du congé paternité à hauteur de 3 jours ouvrés, pris en charge à 100% par l’entreprise. Ces 3 jours ouvrés doivent être consécutifs au congé paternité de 21 jours.
Jours enfants malades et jours enfants hospitalisés
L’entreprise accorde un droit à congé indemnisé lorsqu’un enfant de moins de 15 ans est malade ou victime d’un accident, et que la présence à ses côtés de son père ou de sa mère est nécessaire. Ce droit est
étendu pour un accompagnement de l’enfant à un examen de santé.
Ce droit à congé est à hauteur de :
3 jours pour les collaborateurs avec 1 enfant à charge, âgé de moins de 15 ans,
4 jours pour 2 enfants ou plus à charge, âgés de moins de 15 ans.
2 jours supplémentaires, dès lors qu’un enfant de moins de 15 ans est hospitalisé (quelle que soit la composition de la famille).
L'absence doit être justifiée auprès de l'employeur par une attestation d’un praticien.
Accompagnement au déménagement
Un congé exceptionnel de
3 jours ouvrés est accordé aux collaborateurs qui changent de résidence principale. Pour en bénéficier, il est nécessaire d’avoir deux ans d’ancienneté, et ce congé est activable une fois par période de 3 années consécutives.
Jours de congé exceptionnels liés à l'ancienneté
L’entreprise vient compléter les dispositions de la convention collective, en octroyant
1 jour supplémentaire par an, et ceci dès 2 ans d’ancienneté :
- 2 ans d’ancienneté : 1 jour / an - 5 ans d’ancienneté : 2 jours / an - 10 ans d’ancienneté : 3 jours / an - 15 ans d’ancienneté : 4 jours / an - 20 ans d’ancienneté : 5 jours / an
Egalité entre les hommes et les femmes
L’index Egalité Hommes/Femmes donne un score à 88/100 sur l’année 2024, en nette évolution positive par rapport aux années passées. Le dernier accord signé en matière d’égalité Hommes/Femmes est en place depuis septembre 2024. Divers indicateurs ont été analysés lors des réunions de négociation. L’entreprise maintient ainsi ses engagements de non discrimination, que ce soit en matière de recrutement, en termes de salaires, d’accès à la formation, de mobilité ou encore d’évaluation de la performance.
Parents d’enfants étudiants
1 jour de congé exceptionnel est accordé par an aux parents d'étudiant(s) -limite d’âge 26 ans- pour leur permettre de déménager/installer leur(s) enfant(s) étudiant(s), dans le cadre de leurs études.
Travailleurs en situation de handicap
Les collaborateurs justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité bénéficient de
5 jours exceptionnels d'absence rémunérée par an, leur permettant notamment un suivi médical sans déposer systématiquement des congés payés.
Ces jours exceptionnels sont acquis à raison de 1 jour tous les deux mois (hors juillet/août). Ils ne sont ni cumulables ni transférables. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Par ailleurs, dans le cadre du déploiement du plan d’actions sur la diversité et l’inclusion, une
commission handicap est constituée depuis 2023, avec des collaborateurs volontaires. Des actions sont conduites régulièrement afin de faciliter l’intégration et le maintien en entreprise des collaborateurs en situation de handicap.
Collaborateurs seniors
Depuis le 1er avril 2023, les collaborateurs âgés de 58 ans et +, peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de conseils personnalisés sur leur situation retraite grâce au partenariat signé avec la société Objectif Retraite. Le coût du bilan personnalisé initial est pris en charge à 100% par l’entreprise. Afin d’accompagner nos collaborateurs seniors, les collaborateurs âgés de 58 ans et + pourront désormais bénéficier d’une absence rémunérée pour examens de santé, à hauteur de
deux demi-journées / an.
Ces deux demi-journées d’absence rémunérée sont comptabilisées
par année civile, à compter de l’année d’obtention des 58 ans. Elles ne sont ni cumulables ni transférables. Elles peuvent éventuellement être regroupées sur une seule et même journée. Une ordonnance ou une attestation d’un praticien sera suffisante pour bénéficier de ce dispositif.
Réservistes de la gendarmerie ou de l’armée
A compter du 1er avril 2025, l’entreprise accordera
2 jours d’absence autorisée payée / an pour les réservistes de la gendarmerie et de l'armée dans le cadre de leurs 10 jours obligatoires de formation annuelle.
7.2 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, COUVERTURE SANTÉ ET RETRAITE
Mutuelle et sur-complémentaire santé
La mutuelle santé en vigueur dans l’entreprise, qui couvre avec les mêmes garanties tous les collaborateurs, est prise en charge à hauteur de 80% par l’entreprise. Parce que les dépassements d’honoraires des praticiens sont de plus en plus fréquents, depuis le 1er avril 2020, les collaborateurs sont bénéficiaires d’une sur-complémentaire santé dite “non responsable”. Ce dispositif est prolongé pour une année supplémentaire.
Au 1er avril 2025, les cotisations seront revalorisées par l’assureur à hauteur de 4,5% pour le contrat de base et de 4,59% pour le contrat non responsable.
Les cotisations seront ainsi les suivantes :
Assistance vie quotidienne et moments difficiles
Une offre spécifique a été mise en place avec l’assureur en protection sociale, afin d’accompagner les collaborateurs lors de situations délicates, qui peuvent les affecter dans leur vie personnelle. Cette offre spécifique, dénommée
Welii (https://welii.fr) couvre différents domaines : deuxième avis médical, accompagnement en cas de décès, assistance psychologique, accompagnement à la parentalité, accompagnement lors de déplacements, assistance du quotidien, assistance aux aidants familiaux.
Prévoyance
Un contrat de prévoyance, incluant également une rente conjoint et une rente éducation, est en place dans l’entreprise pour couvrir les collaborateurs lors d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et couvrir la famille en cas de décès. La prévoyance est prise en charge à 50% par l’entreprise, avec un minimum de prise en charge à hauteur de 1,5% pour les cadres, obligations légales liées à la convention collective Syntec. Au 1er avril 2025, les cotisations resteront
inchangées, pour rappel :
PEROB, retraite sur-complémentaire
L’objectif du contrat existant est de permettre aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée de se constituer une retraite dont les prestations viennent en complément de celles servies par les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base (régime de sécurité sociale) et les régimes complémentaires de retraite légalement obligatoires. La mise en place de ce dispositif permet également de bénéficier d’un régime fiscal favorable puisque les cotisations versées pour financer le régime ne rentrent pas dans l’assiette de l’impôt sur le revenu. De même, la part patronale est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Les cotisations en cours sont les suivantes :
Au 1er janvier 2025, ce contrat a changé d’assureur, pour passer de Swisslife au
Gan. Ce changement de dispositif visait à améliorer la qualité de service et à optimiser la gestion financière du dispositif.
7.3 AUTRES DISPOSITIFS RECONDUITS POUR LA DURÉE DE L’ACCORD
Favoriser l’épargne salariale
Les jours épargnés dans le CET peuvent être transférés sur le compte Retraite, dans la limite légale de 10 jours / an. Les jours transférés sont ainsi valorisés et investis (sans abondement de l’entreprise) sur le compte individuel du PEROB.
Plateforme Klaro
Afin d’accompagner les collaborateurs dans les méandres de l'administration, il a été décidé de reconduire, pour une année, l’accès à la plate-forme KLARO. Cette plate-forme, financée par l’entreprise, permet aux collaborateurs de vérifier toutes les aides nationales et locales auxquelles ils peuvent prétendre, tenant compte de leur situation personnelle. Au-delà du diagnostic individuel et totalement confidentiel, cette plateforme accompagne les potentiels bénéficiaires dans l’ensemble des démarches administratives.
Indemnité kilométrique / Allocation forfaitaire de télétravail / Frais de transports publics
Les modalités restent inchangées, et restent strictement soumises aux
règles et barèmes URSSAF en vigueur. Si les règles ou les barèmes devaient évoluer, des modifications seraient apportées pour rester conforme aux règles Urssaf.
Article 8. TÉLÉTRAVAIL
Hors mesures exceptionnelles, le dispositif en place est reconduit avec les règles suivantes, qui s’imposent à tous :
3 jours complets minimum de présence au bureau ou sur site par semaine, non sécables en demi-journées (ou en heures) ;
Le collectif prime : dès lors que des évènements collectifs sont organisés (entreprise, département, équipe, …), la présence physique s’impose, même si cela nécessite de passer 4 ou 5 jours au bureau ;
Tous les collaborateurs d’un même service ne peuvent être en télétravail les mêmes jours de la semaine.
Lorsque ces 3 grands principes sont respectés, les collaborateurs ont donc la possibilité de prendre au maximum deux jours de télétravail par semaine. Sur ces deux jours, l’organisation doit être validée avec le manager. Il est également précisé les points applicables suivants :
Le télétravail est possible pour les collaborateurs en CDD ou CDI. Il est toléré pendant la période d’essai, même si une présence plus importante au bureau est sans doute souhaitable pendant la période d’intégration ;
Le télétravail n’est pas recommandé pour les alternants, surtout pendant la première année d’alternance ;
Le télétravail est déconseillé pour les stagiaires ;
Le télétravail est déconseillé lorsque des jeunes enfants sont à domicile ; le télétravail n’est pas, en effet, un mode de garde (mercredi par exemple).
Enfin, il est précisé que le télétravail n’est pas un droit : ceci signifie que les collaborateurs ne peuvent pas opposer du télétravail à leur manager ou à leurs collègues, alors que des événements collectifs sont organisés ou que des impératifs de service requièrent leur présence. Le télétravail n'étant qu'une modalité d'organisation de travail, l'employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d'encadrer et de contrôler l'exécution des tâches confiées à son salarié et notamment en matière de respect du temps de travail.
Article 9. RÈGLEMENT DES LITIGES
Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou des avenants seront examinés, avant tout contentieux, par le Comité Social et Économique de l’Entreprise. Si aucun règlement à l’amiable ne devait être trouvé, le salarié devrait alors saisir le tribunal compétent.
Article 10. DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature. Des dispositions spécifiques, relatives notamment à la durée d’application, sont précisées le cas échéant pour certains articles du présent accord. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail
Article 11. PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente d’un dépôt auprès de la DREETS de Lorraine, Unité Territoriale de Moselle ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Metz. L’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature.
Fait à Phalsbourg, le 26 mars 2025, en 3 exemplaires originaux.
Pour les Partenaires Sociaux : Pour la Direction :
