ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés:
NGG BETA S.r.l, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 952 623 726 00025, dont le siège social est situé 34, boulevard des Italiens - 75009 PARIS, représentée par son Gérant en exercice.
D'une part,
Les employés de NGG BETA S.r.l. qui ont été consultés sur le projet d'accord par référendum d'entreprise avec une majorité des 2/3.
D'autre part,
Le présent accord d'entreprise est conclu en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail.
PRÉAMBULE :
La convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et du textile du 25 novembre 1987, révisée par l'avenant du 17 juin 2004, ne prévoyant pas de forfait annuel en jours, il a été convenu dans le cadre du présent accord de mettre en place un tel dispositif afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise et aux besoins des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Le forfait en jours est un mode particulier d'organisation du temps de travail réservé aux salariés autonomes au sens du présent accord et ayant signé une convention individuelle de forfait en jours.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de s'assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur activité. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, contribue à cet objectif.
Par lettre du 28 décembre 2023, la société a donc informé ses salariés de son intention de proposer l'approbation d'un accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, et leur a adressé un projet d'accord par courriel.
Les employés ont voté à bulletin secret sur ce projet d'accord lors d'un référendum organisé le 23 janvier 2024.
Le résultat du vote a été consigné dans le procès-verbal annexé au présent accord.
Les résultats ont conduit à l'approbation du présent accord à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Article 1 - Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jours s'appliquent aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du code du travail et plus particulièrement à ceux qui remplissent les deux conditions suivantes :
Les cadres dont l'emploi est rattaché aux
catégories C et D de la classification de la convention collective nationale de l'habillement et des articles textiles : Commerce de détail (IDCC 1483) ;
Les salariés non-cadres qui jouissent d'une grande liberté dans l'organisation de leur travail et ne peuvent donc être soumis à l'horaire collectif de l'entreprise pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui nécessitent une certaine réactivité. Cette catégorie concerne les agents de maîtrise dont les emplois sont classés dans les
catégories A1, A2 et B de la convention collective nationale de l'habillement et des articles textiles : Commerce de détail (IDCC 1483).
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont jouit le salarié de déterminer ses horaires de travail en fonction de sa charge de travail.
Il convient de noter qu'une convention de forfait annuel en jours doit être incluse dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant ratifié par les deux parties.
Article 2 - Période de référence pour le forfait annuel en jours
La période de référence annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours inclus dans le forfait correspond à l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3 - Durée annuelle du travail
Le forfait journalier est de 218 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour un salarié présent tout au long de l'année civile et bénéficiant de l'intégralité des congés payés.
Des conventions individuelles de forfait peuvent être conclues sur la base d'un nombre inférieur de jours de travail annuels, d'un commun accord avec l'employé concerné. Dans ce cas, la rémunération sera réduite proportionnellement.
Les parties réitèrent que les employés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de travailleur à temps partiel.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est fixée pour l'année et sera lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, en fonction du nombre de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de référence des jours non travaillés (JNT)
En cas d'embauche et de cessation d'emploi au cours de la période de référence, les JNT accumulés sur une base annuelle au cours de la même période de référence seront calculés au prorata des jours effectivement travaillés.
Si le salarié est embauché après le 15 du mois, il ne bénéficiera pas de JNT pendant ce mois. Il commencera à percevoir 1 JNT à partir du mois suivant. Si son contrat de travail est rompu avant le 15 du mois, les JNT à acquérir au cours de ce mois ne seront pas accordés.
Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence annuelle, c'est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année – à défaut ils ne seront pas reportés à l’année suivante.
Les managers des bénéficiaires seront informés en décembre du nombre réel de jours et de la manière dont ils seront fixés pour l'année à venir.
Pour 2023, l'entreprise accordera un JNT à partir de la date d'embauche, conformément à la règle ci-dessus.
À partir de l’année 2024, le nombre de JNT sera calculé sur la base de 12 JNT par an.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences rémunérées, aux congés légaux ou contractuels et aux congés de maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler comme suit :
Chaque absence est valorisée sur la base du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.
Le salarié au forfait jour est libre de gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes d'organisation de l'entreprise, des partenaires impliqués dans l'activité et des besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à :
La durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ;
La durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
La durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Un salarié au forfait journalier doit respecter les périodes de repos obligatoires :
Un repos quotidien minimal de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent des heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Article 4 - Procédures de suivi et de contrôle
Tout en reconnaissant le caractère positif et équilibré de ce type d'aménagement du temps de travail, les parties entendent définir des garanties au profit des salariés concernés, leur permettant de bénéficier d'horaires de travail raisonnables.
En conséquence, bien que les salariés concernés disposent d'une autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de manière à ce que le repos journalier soit effectivement pris et que la durée du travail reste raisonnable et conforme aux durées maximales de travail fixées par la loi.
Le salarié devra saisir les jours non travaillés qu'il prend sur le logiciel RH mis à sa disposition - ces jours non travaillés seront ensuite contrôlés et validés par son responsable, qui vérifiera également la charge de travail du salarié.
L'employé est tenu d'indiquer la date des JNT qu'il souhaite prendre sur son profil personnel dans le système de suivi des ressources humaines de l'entreprise et d'attendre l'approbation formelle de son supérieur hiérarchique.
Si un salarié en forfait annuel constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire, il doit immédiatement en informer son employeur.
En cas de départ au cours de la période de référence, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit est définie comme suit :
Seuls les jours ouvrables (y compris les jours fériés et les jours de congé) sont payés - les JNT non pris ne sont pas payés.
Détermination des jours non travaillés (JNT)
Pour un salarié présent tout au long de la période de référence et bénéficiant d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :
N : nombre de jours calendaires dans la période de référence : 366
(-) nombre de jours de congé par semaine : 104 (samedi et dimanche) (-) nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé : 10 (-) nombre de jours de congés payés légaux en jours ouvrables : 25 (-) nombre de jours travaillés : 218
= nombre de jours non travaillés (JNT) :
soit 9 jours non travaillés (JNT) pour 2024.
Le nombre de jours de travail est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours travaillés et de jours fériés dans l'année et est communiqué au salarié en début d'année.
L'entreprise garantira en tout état de cause 12 jours JNT par an, même si les calculs varient d'une année à l'autre.
Modalités de prise des jours de congé
L'organisation des jours pris en JNT est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des nécessités d'organisation du service.
Dépassement
Si le nombre de jours travaillés dépasse 218 jours sur une année civile, ou si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.
Entretien périodique
Un entretien annuel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant signé une convention de forfait en jours sur l'année.
Une évaluation individuelle sera effectuée pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en termes de nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail au sein de l'entreprise, l'équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, ainsi que son niveau de rémunération.
En outre, l'amplitude de la journée de travail et la charge de travail du salarié seront discutées, ces deux éléments devant rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Cet entretien doit être mené par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations contenues dans les documents de suivi établis au cours de l'année et de la fiche d'entretien de l'année précédente.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition de leur charge de travail.
En outre, les salariés peuvent à tout moment demander un entretien avec leur supérieur hiérarchique s'ils estiment que l'application de leur forfait annuel pose un problème au sein de leur organisation. La date de l'entretien doit être fixée dans les 30 jours.
À la fin de chaque entretien, qu'il soit périodique ou à la demande d'une des parties, une fiche d'entretien sera remplie par le supérieur hiérarchique pour chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait fait part de ses commentaires dans les cases prévues à cet effet. En outre, si des problèmes sont identifiés, des mesures correctives visant à y remédier efficacement et en temps utile seront incluses.
Article 5 - Droit à la déconnexion
Un salarié sous contrat à durée déterminée a le droit de se déconnecter.
Ce droit vise à assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, la protection de la vie personnelle et familiale du salarié. Ce droit se traduit par la possibilité pour les salariés de ne pas être sollicités, via des outils numériques, pendant leurs périodes de repos et de congés.
Pour que ce droit à la déconnexion soit effectif, le responsable hiérarchique doit s'assurer que la charge de travail du salarié et les délais qui lui sont impartis ne l'obligent pas à se connecter à ces outils numériques pendant ses temps de repos et/ou de congé.
Sauf circonstances exceptionnelles, la société évitera également de faire appel au travailleur pendant ces périodes.
Par conséquent, aucun employé n'est tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels envoyés en dehors des heures de travail normales, sauf en cas d'urgence.
Il est également rappelé à tous les employés de :
- réfléchir au moment opportun pour envoyer un e-mail ou un message ou pour contacter un client par téléphone,
- ne pas demander une réponse immédiate si elle n'est pas nécessaire.
En cas de difficulté dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent immédiatement en informer leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 6 - Consultation des salariés
Cet accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel lors d'une consultation organisée 15 jours après l'envoi du projet d'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du code du travail.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Cet accord s'applique à partir du 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
Article 8 - Résiliation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
La résiliation doit faire l'objet d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la résiliation à tous les signataires de l’accord, avec un préavis de 3 mois.
Article 9 - Publication et dépôt
Cet accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de :
La DREETS, accompagné du le procès-verbal de consultation des salariés, conformément à l'article R. 2232-10 du code du travail ;
Le Conseil de Prud'homme de Paris, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (article D 2231-2 du code du travail) ;
Un exemplaire au format PDF (version intégrale) et un exemplaire au format DOC (version anonymisée) seront déposés sur la plateforme " TéléAccords " dédiée au dépôt des accords collectifs, accompagnés des documents prévus à l'article D. 2231-7 du code du travail.
En outre, l’accord est publié sur le tableau d'affichage de l'entreprise et une copie est mise à la disposition des employés.
En outre, une copie certifiée conforme sera envoyée à chaque employé.
