La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par
Monsieur XX en sa qualité de Président Directeur Général.
Article 3 – Permettre l’évolution des mentalités via la sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc223435728 \h 6
Article 3.1 – Les acteurs PAGEREF _Toc223435729 \h 6 Article 3.1.1 – Le salarié PAGEREF _Toc223435730 \h 6 Article 3.1.2 – Le manager PAGEREF _Toc223435731 \h 6 Article 3.1.3 – Le référent PAGEREF _Toc223435732 \h 6 Article 3.1.4 – Les ressources humaines PAGEREF _Toc223435733 \h 7 Article 3.2 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes PAGEREF _Toc223435734 \h 7 Article 3.3 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc223435735 \h 7 3.3.1 - La sensibilisation et l’implication des acteurs PAGEREF _Toc223435736 \h 7 3.3.2 – La communication autour de l’accord PAGEREF _Toc223435737 \h 8 3.3.3 – La communication au quotidien PAGEREF _Toc223435738 \h 8
Article 4 - Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc223435739 \h 8
Article 4.1 – Le recrutement PAGEREF _Toc223435740 \h 8 4.1.1 - Libellé des offres d’emploi PAGEREF _Toc223435741 \h 8 4.1.2 - Egalité dans les modes de sélection et de recrutement PAGEREF _Toc223435742 \h 9 Article 4.2 – La formation PAGEREF _Toc223435743 \h 10 Article 4.3 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc223435744 \h 11
Article 5.1 – La rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc223435746 \h 11 Article 5.2 – Evolution de la rémunération PAGEREF _Toc223435747 \h 12 Article 5.3 – Répartition équilibrée des augmentations individuelles PAGEREF _Toc223435748 \h 12 Article 5.4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale lors de la maternité et de l’adoption PAGEREF _Toc223435749 \h 13
Article 6 – Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc223435750 \h 13
Article 6.1 – Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc223435751 \h 13 Article 6.2 – Horaires de travail PAGEREF _Toc223435752 \h 14 Article 6.3 – Congé maternité PAGEREF _Toc223435753 \h 14 Article 6.4 – Congé paternité PAGEREF _Toc223435754 \h 15 Article 6.5. Congé de présence parentale PAGEREF _Toc223435755 \h 16 Article 6.6 – Guide parentalité PAGEREF _Toc223435756 \h 16
Article 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc223435757 \h 16
Article 7.1 – Modalités de suivi des engagements PAGEREF _Toc223435758 \h 16 Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc223435759 \h 17 Article 7.3 –Révision PAGEREF _Toc223435760 \h 17 Article 7.4– Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc223435761 \h 17 PREAMBULE La Direction et les signataires du présent accord attachent la plus grande importance au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale, de modernité et d’efficacité et souhaitent la promouvoir au travers de cet accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirmée par la loi du 5 septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette dernière a mis en place un Index relatif à l’égalité femmes-hommes. NIDEC PSA EMOTORS, après analyse des indicateurs, obtient un score de 84/100 au titre de l’année 2025. Il est également précisé que les parties sont attentives aux dispositions de la Directive Européenne 2023/970 du 10 mai 2023
visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, qui devra prochainement être transposée en droit français.
La Direction et les signataires du présent accord s’inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu’il convient de mettre en avant dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels inégalitaires qui subsistent encore trop souvent. Le présent accord vise donc à traduire la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle en objectifs précis et mesures concrètes. Dans cette logique, seront privilégiés au sein du présent accord les champs d’action suivant :
L’évolution durable des mentalités via la sensibilisation des acteurs
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
C'est dans ce contexte et à la suite de négociations qui ont démarré le 18 décembre 2025, que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.
Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société NIDEC PSA EMOTORS.
Article 2 - Constats Au cours des négociations, la Direction de NIDEC PSA EMOTORS a présenté différents indicateurs permettant de mieux comprendre la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ainsi, le calcul de l’index égalité-professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 et l’analyse de la situation comparée des conditions d’emploi au sein de la société mettent en exergue les points suivants :
Sur la période de référence, du 01/01/2025 au 31/12/2025
Les hommes sont majoritaires au sein de la société. Ils représentent 84% de l’effectif total au 31/12/2025. Néanmoins, malgré l’évolution des effectifs, la proportion de femmes s’est maintenue à hauteur de 16% de l’effectif global,
La proportion de femmes est équivalente dans la catégorie « Cadre » et « Etam »,
Les augmentations individuelles ont bénéficié à proportion quasi égale aux deux sexes (50% des femmes et 54% des hommes),
La seule femme bénéficiaire d’un congé maternité a bénéficié d’une augmentation,
2 hommes ont fait la demande d’un congé parental à temps partiel (80%),
L’insuffisance de mixité est plus particulièrement visible dans les fonctions techniques, où les hommes sont majoritaires, et dans les fonctions administratives, où les femmes sont majoritaires,
Cette absence de mixité ne permet pas de faire une étude comparative significative entre la situation d’emploi des femmes et des hommes
Aucune femme ne se situe parmi les 10 plus hautes rémunérations, et aucune femme n’est membre du comité de Direction,
Parmi les 28 managers de la société, 5 sont des femmes (soit 18%).
Au regard de ces constats, les parties décident de mettre en œuvre les actions ci-après, qui s’articulent autour de 4 axes :
Permettre une évolution durable des mentalités via la sensibilisation des acteurs
Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle
Assurer l’égalité de rémunération
Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 – Permettre l’évolution des mentalités via la sensibilisation des acteurs La prise de conscience des représentations et stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constitue un levier important de l’évolution professionnelle et du développement de la mixité des emplois. Il est du devoir de l’entreprise, au travers de sa politique de valorisation de la diversité, de garantir le respect de tous les salariés. A ce titre, les salariés ne doivent pas être, du fait de leur sexe, l’objet d’attitudes vexatoires, humiliantes ou contraires à la dignité ni même discriminatoires. Il est également du devoir de chaque salarié d’être acteur de l’égalité professionnelle et de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination. Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la politique égalité professionnelle. Article 3.1 – Les acteurs Article 3.1.1 – Le salarié Le salarié fait partie d’une communauté de travail et il lui appartient de :
Veiller à ne pas discriminer,
Alerter en cas de situation d'inégalité de traitement,
Contribuer, par son comportement quotidien, à lutter contre les stéréotypes.
Article 3.1.2 – Le manager Le manager a pour rôle l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle et il doit :
Avoir un comportement exemplaire en matière d'égalité professionnelle et de lutte contre le sexisme, de par son rôle dans l'organisation,
Être vigilant et à l'écoute de toute situation inadéquate en matière de sexisme,
Traiter toute situation anormale en lien avec une inégalité professionnelle liée au sexe,
Être vigilant au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des membres de son équipe,
Contribuer, par ses décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de son équipe.
Article 3.1.3 – Le référent La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place deux référents au sein des entreprises, chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Un référent représentant l’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés
Un référent représentant le CSE.
Les parties ont acté d’étendre les missions de ces référents au harcèlement moral.
Afin de garantir une prise en charge rapide et structurée, un Comité harcèlement est instauré. Il assure un traitement accéléré des signalements, coordonne les analyses de situation et propose, le cas échéant, des actions correctives. En outre, afin d’encourager la lutte contre le harcèlement sous toutes ses formes, la Direction met en place une procédure relative à la prévention et au signalement des situations de harcèlement. Ce document a été partagé avec les représentants des organisations syndicales au cours de la négociation.
Article 3.1.4 – Les ressources humaines Les acteurs des ressources humaines sont garants de l’égalité professionnelle et salariale dans tous les processus de gestion des ressources humaines : de l’embauche à la fin du contrat de travail. Aussi, les Ressources Humaines doivent :
Être exemplaires en matière de respect de l'égalité F/H et la lutte contre le sexisme,
Veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux et priorités d'actions déterminées,
Mener les plans d'action nécessaires,
Impulser une dynamique globale de mixité du genre au sein de l'entreprise.
Article 3.2 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d'une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Selon le baromètre sur le sexisme ordinaire au travail porté par le ministère de l’économie et des finances, en 2023, en France, 80 % des Femmes étaient confrontées au sexisme au travail (dernière statistique disponible). Le Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle définit le sexisme ordinaire au travail comme “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”. La société partage cette définition et s’engage à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise.
Article 3.3 – Communication et sensibilisation 3.3.1 - La sensibilisation et l’implication des acteurs La société veillera à ce que chaque acteur du recrutement (RH, manager) soit formé à la non-discrimination à l’embauche. Cette sensibilisation devra être régulièrement renouvelée, au minimum tous les 5 ans.
Objectif :
L’entreprise s’engage au maintien d’un module de formation et à former 100% des collaborateurs participant au processus de recrutement.
Indicateur de suivi :
100% de collaborateurs participant au process recrutement formés.
3.3.2 – La communication autour de l’accord La volonté exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Aussi, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre la communication correspondante dans leur domaine propre auprès de tous les collaborateurs de la Société.
3.3.3 – La communication au quotidien Les signataires du présent accord conviennent de :
Faire apparaître, chaque fois que c’est possible, la répartition par sexe dans les documents remis en CSE (exemple : point effectif mensuel présenté en CSE, bilans, tableaux de bord..),
Veiller à l’image véhiculée au travers de la communication institutionnelle (contenu et cohérence des différents supports de communication, mixité des photos, des formulaires…).
Article 4 - Assurer l’égalité des chances d’accès à l’emploi et ce tout au long de la vie professionnelle La société NIDEC PSA EMOTORS est convaincue que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de la gestion des carrières. Aussi, la société décide d'agir à tous les niveaux pour assurer l'égalité des chances dans le cadre professionnel. Article 4.1 – Le recrutement La Société NIDEC PSA EMOTORS s'engage à ce que les critères de sélection à l’embauche utilisés par l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, …) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quel que soit la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
4.1.1 - Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Elles seront rédigées systématiquement avec un intitulé auquel sera annexé la mention « F/H », quel que soit le support (papier ou numérique) et quelle que soit la nature du poste proposé.
4.1.2 - Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de NIDEC PSA EMOTORS doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité des métiers de l’entreprise. Les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation. La société veillera à ce que ses partenaires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) respectent les mêmes principes et critères de recrutement.
Objectifs :
À l’échéance du présent accord la société NIDEC PSA EMOTORS, s’engage à ce que la proportion des femmes de l’effectif total ait progressé. Dans le même sens, la société veillera, à l’échéance du présent accord et dans le cadre du plan de recrutement (et des remplacements), à augmenter le nombre de femmes dans les métiers techniques, précisément dans les métiers de la R&D et de la production. Dans ce but, la société NIDEC PSA EMOTORS mènera des actions de promotions et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement afin de faire connaître ses métiers. Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers. L’entreprise souscrit un partenariat avec l’association « Elles bougent » destinée à promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes filles. Le rôle de cette association est de donner envie aux jeunes filles de s’orienter vers les métiers de l’industrie et de la tech, encore aujourd’hui peu féminisés. A travers ce partenariat, Emotors souhaite contribuer concrètement à :
Promouvoir la mixité dans l’industrie
Valoriser nos métiers et nos expertises
Inspirer les futures générations
Sur la base du volontariat, des marraines « Elles bougent » Emotors participeront à différents événements pour partager leurs parcours professionnels, témoigner auprès de collégiennes, lycéennes ou étudiantes, contribuer à déconstruire les stéréotypes sur les métiers techniques et industrielles.
La société développera également la conclusion de contrats en alternance et de stages, avec la même approche d’essayer de faire évoluer le sexe sous-représenté dans le service concerné. Aucun objectif chiffré ne sera cependant fixé afin de ne pas faire de discrimination inversée. Le recours à ce type de contrat peut mener à une concrétisation d’embauche définitive.
Indicateurs de suivi :
Part de femmes dans l’effectif global et par département (SG&A, PROD, R&D)
Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits
Nombres d’actions de promotions et/ou de partenariats mis en place avec les établissements d’enseignement
Article 4.2 – La formation Les parties s'accordent à dire que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière. Pour assurer l'employabilité de ses collaborateurs, la société s'engage à garantir le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise. NIDEC PSA EMOTORS s'engage à favoriser l'accès des collaborateurs à la formation, en particulier, à leur retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps plein. Dans le mois précédent le départ et suivant le retour du ou de la salariée d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, un entretien avec son manager et le responsable ressources humaines, sera organisé afin de fixer les éventuelles actions de formations nécessaires pour faciliter son retour au poste.
Objectifs :
Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de la société. Assurer à chaque personne revenant d’un des congés familiaux précédemment cités de pouvoir bénéficier d’un entretien destiné à organiser les conditions de retour au travail. Chaque année, la part des formations dispensées (en nombre d’heures et de salarié) devra être proportionnelle à l’effectif total de la population féminine et masculine de la société.
Indicateurs de suivi :
Nombre et nature des actions de formation mises en place, par sexe
Nombre d’entretiens pré et post congés / nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Article 4.3 – La promotion professionnelle La société NIDEC PSA EMOTORS estime que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l'entreprise, et souhaite encourager les femmes à accéder à des fonctions d'encadrement et de management. La société s'assurera que le principe d'égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes soit respecté. La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective. Par ailleurs, la société ne souhaite pas que les absences, pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation soient un frein à l'évolution et à la promotion professionnelle. Ainsi, le salarié bénéficiera, dans le mois précédent son départ et celui qui suit à sa reprise, d'un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines, afin d'aborder, notamment, les points suivants :
L'actualité liée à l'entreprise et au service auquel le salarié est rattaché,
L'organisation et les conditions de la reprise d'activité et la passation des dossiers en cours,
Le réajustement éventuel des objectifs qui auraient été fixés lors du dernier entretien annuel de performance (avant le départ en congé).
Ce premier entretien pourra être complété par un second, à la demande du salarié, dans le trimestre suivant son retour permettant notamment de faire le point sur ses performances et d’échanger, si nécessaire, sur d’éventuelles actions d’amélioration.
Objectifs :
Permettre à chaque collaborateur, indépendamment de son sexe, d’avoir accès à des postes d’un niveau supérieur à celui occupé Augmenter le nombre de femmes à des postes de management
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes promus sur le nombre d’opportunités ouvertes
Nombre de femmes et d’hommes sur des fonctions de management
Article 5 – Assurer l’égalité de rémunération Les parties signataires s'accordent à dire que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des éléments essentiels de l'égalité professionnelle. Article 5.1 – La rémunération à l’embauche La société s'assurera que la rémunération à l'embauche soit définie sur des critères objectifs, basée uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction et ce de manière équitable et équivalente quel que soit le sexe du futur collaborateur. Ainsi, seront garantis à l’embauche pour les femmes et les hommes de l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et à poste équivalent un niveau de classification et de salaire en cohérence avec ceux pratiqués au sein de l’entreprise sur des fonctions équivalentes. Article 5.2 – Evolution de la rémunération La société continuera ses efforts en vue de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l'entreprise et quel que soit son sexe. L'évolution de la rémunération sera basée sur des critères objectifs, en lien avec les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction occupée. Dans les fonctions où une mixité femme/homme existe, NIDEC PSA EMOTORS s'assurera qu'il n'y a aucun écart de salaire injustifié. Dans le cas où un écart de salaire injustifié serait constaté, la société s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de le rectifier. Afin d'identifier les éventuels écarts, la société mènera chaque année une étude de rémunération liée au genre, par catégorie socio-professionnelle et sur les métiers où une mixité est constatée. Chaque année, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, le thème de la réduction des écarts de salaire sera abordé.
Objectifs :
S'assurer qu'aucun écart de salaire injustifié, entre celui des hommes et des femmes occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique, n'existe à échéance du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Fichier des salaires moyens par CSP, classification et sexe, actualisé chaque année
Article 5.3 – Répartition équilibrée des augmentations individuelles Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent que la répartition des augmentations individuelles doit rester équilibrée au niveau de la société. Le processus des augmentations est mis en œuvre par les Ressources Humaines qui s’assure notamment de la cohérence et de l’égalité salariale entre femmes et hommes, à poste et compétences équivalentes, en travaillant conjointement avec les managers. Lorsque d’éventuels écarts de rémunération seront décelés, une attention particulière sera apportée afin de faire évoluer la situation et de réduire ces écarts.
Objectifs :
Avoir une proportion équilibrée de femmes et d’hommes augmentés
Indicateurs de suivi :
Pourcentage par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une augmentation salariale
Article 5.4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale lors de la maternité et de l’adoption L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité ou congé d’adoption en considération de la maitrise de la fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. La société s’engage à ce que l'absence d'une salariée dans le cadre d'un congé maternité ou d’un congé d’adoption ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération. Aussi, une augmentation individuelle correspondant à minima au budget annuel moyen de la population d’appartenance (catégorie socio-professionnelle/position) sera versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année. Si la salariée bénéficie d’une rémunération variable, et que son état de grossesse est connu lors de la fixation des objectifs, le manager en tiendra compte afin de fixer des objectifs atteignables sur la période de présence. Si ce n’est pas le cas, il en tiendra compte lors de la notation des objectifs (résultats de la performance). En outre, la période d’absence liée au congé maternité ou d’adoption étant assimilée à du temps de travail effectif, elle n’impactera pas la rémunération variable (pas de prorata temporis).
Article 6 – Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale La société est convaincue que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales. Elle entend ainsi donner à ses collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle au sein de NIDEC PSA EMOTORS avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales. Pour cela, l'entreprise propose les mesures décrites ci-après. Article 6.1 – Le travail à temps partiel Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes. La société s’efforcera d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale seront pris en compte prioritairement (chômage, divorce, …). Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié à temps partiel par sexe
Article 6.2 – Horaires de travail La société a mis en place un certain nombre de mesures conventionnelles telles que les horaires variables, les journées pour enfant malade, évènements familiaux, pour contribuer à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Des rappels visant à encadrer les horaires des réunions (éviter les réunions tardives ou tôt le matin, tenir compte des temps de présence des salariés, notamment des temps partiel) seront faits. Les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences...) seront encouragés et développés. Article 6.3 – Congé maternité 6.3.1. Dispositions générales Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes. Par ailleurs, la société s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. A compter du 4ème mois de grossesse, 1 à 2 jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés sur recommandation du Médecin du Travail, à la salariée enceinte dont le poste de travail est éligible au télétravail. L’attribution de ces jours supplémentaires sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Concilier travail et allaitement
La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec le souhait de poursuivre l’allaitement maternel. Ainsi, un local approprié à l’allaitement existe sur chaque établissement. Les salariées concernées pourront s’adresser pour cela au service médical.
Subrogation et maternité
Les parties conviennent de mettre en place la subrogation au sein de l’entreprise Nidec PSA Emotors pendant la période de droit au maintien du salaire en cas d’arrêt de travail pour congé maternité/ congé dû à un état pathologique lié à la grossesse, à compter de la paye de Juillet 2026 (qui s’applique aux évènements de juin 2026).
La subrogation est un mécanisme par lequel l’employeur avance au salarié les indemnités journalières de sécurité sociale et en obtient le remboursement ensuite auprès de la caisse d’assurance maladie (CPAM). Ainsi, la subrogation permet le maintien de la rémunération habituelle de la salariée pendant la durée de son congé maternité. Le présent article s’applique à toutes les salariées de l’entreprise comptabilisant au moins 1 an d’ancienneté au 1er jour du congé maternité. A défaut pour la salariée de remplir cette condition d’ancienneté, elle ne bénéficiera pas d’un maintien de salaire et donc de la subrogation.
Modalités
La salariée s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie d’une attestation de droit de la CPAM mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale. L’employeur formule la demande de subrogation lors qu’il établit le signalement d’arrêt de travail dans la https://www.net-entreprises.fr/tableau-de-bord-dsn/Déclaration Sociale Nominative sur Net Entreprises. La salariée doit avoir informé sa Caisse primaire d’assurance maladie et sa Caisse d’allocations familiales avant la fin de la 14ème semaine de grossesse. La déclaration doit, en outre, être accompagnée d’un certificat établi par le professionnel de santé qui suit sa grossesse, attestant de cet état ainsi que de la date présumée de son accouchement. Les avances, complétées le cas échéant par le versement employeur, ne pourront conduire à verser à la salariée une rémunération nette supérieure à celle qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé. La subrogation sera suspendue ou arrêtée si les conditions ci-dessus ne sont plus remplies et si la Sécurité Sociale suspend le versement des indemnités journalières. Article 6.4 – Congé paternité La société favorise l’information et la prise du congé paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales. Le présent article s’applique à tous les salariés de l’entreprise comptabilisant au moins 1 an d’ancienneté au jour de naissance de leur enfant. Afin d’offrir aux pères de meilleures conditions pour la prise du congé de paternité, une indemnité complémentaire est versée pour permettre le maintien de 100% de sa rémunération mensuelle habituelle L'indemnisation versée s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant son absence, dans l'établissement. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'indemnisation due par l'employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié. En tout état de cause, l'intéressé ne peut percevoir une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Article 6.5. Congé de présence parentale
Les parties rappellent le dispositif légal existant concernant le congé de présence parentale. Tout salarié, sans condition d’ancienneté, ayant un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale.
Pour que le salarié puisse en bénéficier, son enfant doit répondre aux conditions prévues par le Code du travail.
Le salarié éligible bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée par enfant et par maladie, accident ou handicap. Il pourra l’utiliser en fonction de ses besoins et ce, dans la limite maximale de 3 ans.
Un délai de prévenance de 15 jours avant le début du congé doit être respecté par le salarié.
Le contrat de travail du salarié ayant sollicité ce congé sera suspendu. Dès lors, il ne percevra plus son salaire mais percevra, sous conditions, l’allocation journalière de présence parentale par les organismes de sécurité sociale.
Article 6.6 – Guide parentalité En matière d’information, un livret parentalité, réalisé à l’initiative de la société et mis à jour régulièrement rappelant notamment les droits des salariés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité, est remis aux futurs parents.
Article 7 – Dispositions finales Article 7.1 – Modalités de suivi des engagements La Direction assurera la mise en œuvre et le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord. A cette fin, une Commission de suivi de l’accord sera convoquée annuellement et réunira la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. Le Comité Economique et Social Central (CSEC) sera également informé annuellement des résultats qualitatifs et quantitatifs des engagements de cet accord. Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour de son dépôt auprès de l’administration du travail compétente et prendra fin au 31 mars 2029 (permettant ainsi un suivi des indicateurs sur trois années pleines).
Il pourra être révisé par avenant selon les conditions légales.
Il est expressément prévu et accepté par l'ensemble des parties signataires que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée après l'arrivée de son terme. Article 7.3 –Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 7.4– Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plate-forme de TéléAccords et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.
Le présent accord est signé en 7 exemplaires.
Fait à Carrières-sous-Poissy, le 18/03/2026 Pour la société NIDEC PSA EMOTORS
