ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La SAS Noé Santé, dont le siège social est situé au 406 Boulevard Jean-Jacques BOSC, 33130 BEGLES, N°SIRET 88345978600033, représentée par MN Santé Holding, elle-même représentée par
agissant en qualité de Président, dûment mandaté à la signature du présent accord. Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Le
CSE de Noé Santé, représenté par et , représentantes titulaires.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’un dialogue social constructif, approfondi et responsable mené avec les membres du CSE. Il est le fruit d’un travail de concertation et de réflexion partagée, visant à concilier les exigences de l’activité de l’entreprise et la préservation de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Au 1er semestre 2025, la Direction et les membres du Comité Social et Économique ont engagé une réflexion commune sur les chantiers et enjeux RH prioritaires de l’entreprise. L’aménagement et le décompte du temps de travail ont été identifiés comme des sujets structurants, tant au regard des besoins de l’entreprise que des pratiques existantes. Sur cette même période, les représentantes du personnel ont fait remonter des attentes des salariés concernant notamment la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres et la création d’un Compte Épargne Temps (CET), ces deux dispositifs nécessitant obligatoirement la conclusion d’un accord collectif, en l’absence de dispositions conventionnelles applicables.
Ainsi, dès l’identification de ces enjeux, la Direction a inscrit ses travaux dans la perspective de la conclusion d’un accord d’entreprise, avec pour objectif de définir un mode de décompte et d’organisation du temps de travail rigoureux, formalisé et lisible, tout en intégrant les attentes exprimées par les salariés par l’intermédiaire du CSE.
Les équipes ont été associées à la phase préalable à la négociation, afin de leur permettre d’exprimer les contraintes spécifiques à leurs métiers, les marges de souplesse existantes et leurs attentes en matière d’organisation et de décompte du temps de travail. Ces contributions ont nourri l’analyse de la Direction et permis d’identifier les enjeux opérationnels et organisationnels à intégrer dans la négociation. Elles ont par ailleurs mis en évidence que la charge de travail constituait un enjeu central, indissociable de l’organisation du temps de travail.
Les parties ont ainsi convenu d’intégrer ce sujet à l’accord, non par des dispositifs figés, mais à travers la définition de principes généraux de régulation, de dialogue et de prévention, en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties ont partagé le constat que les sujets liés au temps de travail, à la charge de travail, aux congés, au Compte Épargne Temps et aux dispositifs associés sont étroitement liés entre eux et se traduisent concrètement dans l’organisation quotidienne du travail. Ce constat appelle une approche globale et cohérente, permettant d’articuler les différents dispositifs entre eux et d’en assurer une mise en œuvre lisible et opérationnelle.
Les discussions relatives au présent accord ont été officiellement engagées lors de la réunion du Comité Social et Économique du 20 novembre 2025 et ont donné lieu à plusieurs réunions de travail pour appréhender les dispositifs et valider la rédaction du texte.
Le présent accord a pour ambition de formaliser, clarifier et sécuriser juridiquement des règles et des pratiques parfois déjà existantes au sein de l’entreprise, tout en intégrant des dispositifs nouveaux issus des travaux de négociation. Il vise à offrir un cadre clair, pédagogique et partagé, permettant une application équitable des règles et une gestion cohérente des situations de travail, dans le respect des réalités opérationnelles de l’entreprise.
Par le présent accord, l’entreprise et les représentantes du personnel réaffirment leur volonté commune de disposer de dispositifs d’organisation du travail cohérents, lisibles et inter opérants, conciliant continuité d’activité, performance collective et qualité de vie et des conditions de travail.
TABLE DES MATIERES TOC \z \o "1-2" \t "accord 1,1,accord 2,2" \hPREAMBULEPAGEREF _Toc225345912 \h1 TABLE DES MATIERESPAGEREF _Toc225345913 \h3 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc225345914 \h5 ARTICLE 1.1 : CADRE JURIDIQUEPAGEREF _Toc225345915 \h5 ARTICLE 1.2 : OBJECTIF DE L’ACCORDPAGEREF _Toc225345916 \h5 ARTICLE 1.3 : ETABLISSEMENTS ET EFFECTIFS CONCERNESPAGEREF _Toc225345917 \h5 ARTICLE 1.4 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc225345918 \h6 TITRE 2 : CADRE GENERAL DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc225345919 \h7 ARTICLE 2.1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES FONDATEURSPAGEREF _Toc225345920 \h7 ARTICLE 2.2 : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc225345921 \h9 TITRE 3 : CHARGE DE TRAVAIL et QVCTPAGEREF _Toc225345922 \h12 ARTICLE 3.1 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAILPAGEREF _Toc225345923 \h12 ARTICLE 3.2 : AMENAGEMENTS INDIVIDUELS DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc225345924 \h14 TITRE 4 : DECOMPTE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEEPAGEREF _Toc225345925 \h19 ARTICLE 4.1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNELS CONCERNESPAGEREF _Toc225345926 \h19 ARTICLE 4.2 : PERIODE DE REFERENCE DU DECOMPTEPAGEREF _Toc225345927 \h19 ARTICLE 4.3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SALARIES A TEMPS PLEINPAGEREF _Toc225345928 \h19 ARTICLE 4.4 : CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc225345929 \h21 ARTICLE 4.5 : GESTION DES RECUPERATIONSPAGEREF _Toc225345930 \h22 TITRE 5 : DECOMPTE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEEPAGEREF _Toc225345931 \h24 ARTICLE 5.1 : PERSONNELS CONCERNESPAGEREF _Toc225345932 \h24 ARTICLE 5.2 : FORMALISME OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURSPAGEREF _Toc225345933 \h24 ARTICLE 5.3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAITPAGEREF _Toc225345934 \h24 ARTICLE 5.4 : VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENUPAGEREF _Toc225345935 \h25 ARTICLE 5.5 : REMUNERATIONPAGEREF _Toc225345936 \h27 ARTICLE 5.6 : DECOMPTE ET CONTROLE INDIVIDUEL DU FORFAITPAGEREF _Toc225345937 \h27 ARTICLE 5.7 : GARANTIES VISANT A ASSURER LE DROIT AU REPOS ET A PROTEGER LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT JOURPAGEREF _Toc225345938 \h29 ARTICLE 5.8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOSPAGEREF _Toc225345939 \h30 ARTICLE 5.9 : FORFAIT REDUITPAGEREF _Toc225345940 \h31 TITRE 6 : CONGES ET ABSENCESPAGEREF _Toc225345941 \h33 ARTICLE 6.1 : PRINCIPES GENERAUX DES CONGES ET ABSENCESPAGEREF _Toc225345942 \h33 ARTICLE 6.2 : CONGES PAYESPAGEREF _Toc225345943 \h33 ARTICLE 6.3 : JOURS DE REPOS ET RECUPERATIONSPAGEREF _Toc225345944 \h36 ARTICLE 6.4 : DONS DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIESPAGEREF _Toc225345945 \h37 TITRE 7 : MISE EN ŒUVRE DU COMPTE EPARGNE TEMPSPAGEREF _Toc225345946 \h41 ARTICLE 7.1 : SALARIES BENEFICIAIRES DU CETPAGEREF _Toc225345947 \h41 ARTICLE 7.2 : ALIMENTATION DU CETPAGEREF _Toc225345948 \h41 ARTICLE 7.3 : PLAFONNEMENT DU CETPAGEREF _Toc225345949 \h42 ARTICLE 7.4 : GESTION DES DROITS PLACES DANS LE CETPAGEREF _Toc225345950 \h42 ARTICLE 7.5 : UTILISATION DU CET SOUS FORME DE CONGEPAGEREF _Toc225345951 \h43 ARTICLE 7.6 : UTILISATION DU CET SOUS FORME DE MONETISATIONPAGEREF _Toc225345952 \h45 ARTICLE 7.7 : VALORISATION DES DROITS LORS DE LEUR UTILISATIONPAGEREF _Toc225345953 \h47 ARTICLE 7.8 : LIQUIDATION DU CETPAGEREF _Toc225345954 \h47 TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc225345955 \h49 ARTICLE 8.1 : EXECUTION DE BONNE FOIPAGEREF _Toc225345956 \h49 ARTICLE 8.2 : INFORMATION ET COMMUNICATION AUPRÈS DU PERSONNELPAGEREF _Toc225345957 \h49 ARTICLE 8.3 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc225345958 \h49 ARTICLE 8.4 : REVISION, DENONCIATION, MISE EN CAUSE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc225345959 \h50 ARTICLE 8.5 – DEPOT DE L’ACCORDPAGEREF _Toc225345960 \h51 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au temps de travail, à son aménagement, à la charge de travail, aux congés et absences, ainsi qu’aux dispositifs de repos, de compensation et d’épargne du temps.
Il s’inscrit notamment dans le cadre :
du Code du travail, et en particulier des dispositions relatives à la durée du travail, aux conventions de forfait, aux congés payés et au Compte Épargne Temps ;
de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, sous réserve des dispositions d’ordre public et des règles impératives.
Conformément aux règles de hiérarchie des normes, le présent accord se substitue, pour les matières qu’il traite, aux usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures ayant le même objet, sauf dispositions plus favorables expressément maintenues.
ARTICLE 1.2 : OBJECTIF DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir un cadre structuré, cohérent et sécurisé en matière d’organisation du temps de travail et de ses modalités de décompte, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et des différents statuts des salariés.
Il vise notamment à :
formaliser et encadrer les modalités de décompte et d’aménagement du temps de travail, pour les salariés cadres et non cadres ;
définir des principes partagés en matière de charge de travail et de qualité de vie et des conditions de travail ;
préciser les règles applicables en matière de congés, de repos, de récupération et de don de jours ;
mettre en place et organiser les modalités de fonctionnement du Compte Épargne Temps (CET).
L’accord a également une vocation pédagogique et opérationnelle, en offrant un référentiel clair et lisible destiné aux salariés, aux managers et aux représentants du personnel, afin de garantir une application équitable et homogène des règles qu’il institue.
ARTICLE 1.3 : ETABLISSEMENTS ET EFFECTIFS CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quel que soit leur statut, au sein des établissements existants ou à venir.
L’accord précise, lorsque cela est nécessaire, les catégories de personnels spécifiquement concernées par chacun des dispositifs qu’il prévoit.
Le présent accord ne s’applique pas aux contrats intérimaires, quel que soit le service, qui resteront régis par les dispositions de décompte légales à la semaine. ARTICLE 1.4 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 25 Mars 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, lorsque le présent accord prévoit la mise en œuvre de dispositifs spécifiques, il peut en préciser une date de prise d’effet distincte, propre audit dispositif, afin de tenir compte des contraintes d’organisation, des modalités de déploiement ou des spécificités opérationnelles. Dans ce cas, la date d’entrée en vigueur du dispositif concerné est expressément mentionnée dans l’article correspondant.
Le présent accord pourra être révisé, dénoncé ou renouvelé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (précisées au Titre 8)
TITRE 2 : CADRE GENERAL DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES FONDATEURS 2.1.1 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps de pause (coupure déjeuner).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
2.1.2 : Durées légales et conventionnelles
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au sein de l’entreprise, la durée du travail est fixée à 35 heures.
Des durées du travail différentes peuvent toutefois être prévues à titre individuel, notamment dans le cadre de contrats de travail à temps partiel, de conventions de forfait, et en particulier de forfait annuel en jours, ou de toute autre modalité contractuelle autorisée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces modalités particulières sont formalisées dans le contrat de travail ou par avenant, et mises en œuvre dans le respect des garanties prévues par le présent accord.
L’organisation du temps de travail s’inscrit, en tout état de cause, dans le respect des durées maximales de travail prévues par la réglementation en vigueur, et notamment :
10 heures par jour, sauf dérogations prévues par la loi ou par accord ;
48 heures au maximum sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur toute période de douze (12) semaines consécutives.
Ces durées maximales s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour certains dispositifs d’organisation du temps de travail, notamment les conventions de forfait en jours, dans le respect des garanties attachées à ces dispositifs.
2.1.3 : Repos quotidien / hebdomadaire L’entreprise garantit le respect des temps de repos légaux et réglementaires, et notamment :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux périodes de temps de travail effectif ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, sauf dispositions particulières prévues par la loi.
Le temps de repos quotidien s’apprécie au regard des périodes de temps de travail effectif, telles que définies à l’article 2.1.1, et n’inclut pas les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ou le lieu d’intervention.
L’organisation du travail, y compris dans le cadre de dispositifs spécifiques tels que les astreintes, le travail exceptionnel le week-end ou les aménagements du temps de travail, est mise en œuvre de manière à préserver l’effectivité de ces temps de repos.
Lorsque des contraintes particulières ont un impact sur les temps de repos, l’entreprise prend toute mesure d’adaptation nécessaire afin d’en garantir le respect. 2.1.4 : Contingent d’heures supplémentaires Le recours aux heures supplémentaires s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La convention collective applicable à la date de signature du présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par an et par salarié.
Conformément aux dispositions légales permettant à l’entreprise de fixer par accord d’entreprise son propre contingent annuel d’heures supplémentaires, les parties conviennent expressément de confirmer ce contingent de 200 heures dans le cadre du présent accord. Ce contingent constitue le contingent annuel de référence applicable au sein de l’entreprise, sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public.
Les modalités de recours aux heures supplémentaires, ainsi que leurs modalités de compensation, sont précisées dans les articles correspondants du présent accord. 2.1.5 : Suivi et décompte du temps de travail
Le suivi et le décompte du temps de travail ont pour objet de garantir :
le respect des règles applicables en matière de durée du travail et de repos ;
la fiabilité des éléments transmis pour le traitement de la paie ;
la transparence et la lisibilité des temps de travail pour les salariés et l’employeur.
Utilisation des dispositifs de contrôle
Le temps de travail fait l’objet d’un suivi au moyen des outils et dispositifs mis à disposition par l’entreprise, et notamment du SIRH (système d’information RH).
Chaque salarié est tenu de renseigner de manière fidèle et sincère les éléments relatifs à son temps de travail, selon les modalités définies par l’entreprise.
L’employeur assure un contrôle et une validation régulière des données saisies, dans le respect des règles applicables et des dispositifs spécifiques prévus par le présent accord (lissage sur quatre semaines, forfait jours, astreintes, etc.).
Transparence et lisibilité des temps de travail
L’entreprise veille à assurer une information claire et accessible aux salariés concernant :
les règles applicables en matière de temps de travail ;
les modalités de décompte et de suivi ;
les incidences éventuelles sur la rémunération ou les repos.
Les dispositifs de suivi du temps de travail ont vocation à permettre une lecture compréhensible des compteurs, à prévenir les situations de surcharge ou de dérive, et à favoriser un dialogue régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 2.2 : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 2.2.1 : Organisation des jours et heures de travail
L’organisation des jours et des heures de travail est définie en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise et des engagements contractuels pris à l’égard des clients, notamment en matière de continuité et de qualité de service.
Par principe, l’activité de l’entreprise est organisée sur 5 jours travaillés par semaine. Toutefois, afin de répondre aux exigences de continuité d’activité et aux besoins opérationnels, le nombre de jours travaillés peut être porté à 6 jours sur une même semaine, incluant le cas échéant un samedi ou un dimanche, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment des règles relatives au repos hebdomadaire.
L’organisation des jours et des horaires de travail relève d’un principe d’aménagement de l’organisation du travail. À ce titre, elle peut faire l’objet d’adaptations, d’évolutions ou d’expérimentations organisationnelles, mises en œuvre par l’entreprise indépendamment du présent accord, dès lors qu’elles ne remettent pas en cause :
les dispositions de décompte du temps de travail définies au Titre 4 du présent accord ;
ni les principes et garanties établis au Titre 3 relatifs à la charge de travail et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
ni les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le recours au télétravail, lorsqu’il est applicable, n’a ni pour objet ni pour effet de modifier les jours et horaires de travail applicables au poste, lesquels demeurent inchangés conformément aux dispositions de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Les temps de pause, et notamment la coupure déjeuner, ne constituent pas du temps de travail effectif. La fixation des horaires de pause, y compris le cas échéant leur décalage, relève de l’organisation du service et de la responsabilité du manager, afin de garantir la continuité de l’activité et la qualité du service rendu, dans le respect des dispositions légales applicables.
2.2.2 : Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés
Dans le cadre de la continuité de l’activité et des engagements contractuels de l’entreprise, le travail peut être organisé le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Ces jours peuvent être travaillés selon différentes modalités d’organisation du travail, notamment dans le cadre d’astreintes ou de toute autre organisation du travail rendue nécessaire par l’activité ou l’évolution des besoins de l’entreprise.
Les modalités concrètes d’organisation du travail sur ces jours sont définies dans le respect des règles applicables en matière de durée du travail, de repos quotidien et hebdomadaire, et des dispositions spécifiques prévues par le présent accord.
Le présent article n’a pas pour effet de figer les modalités d’organisation existantes, lesquelles sont susceptibles d’évoluer afin de répondre aux besoins de l’activité.
2.2.3 : Astreintes
Le présent article s’applique aux salariés amenés à effectuer des périodes d’astreinte dans le cadre de leurs fonctions.
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Les périodes d’intervention réalisées au cours de l’astreinte constituent du temps de travail effectif.
Les modalités d’organisation des astreintes, leur planification, les conditions de remplacement, ainsi que les montants d’indemnisation applicables, sont définies dans le protocole des astreintes en vigueur dans l’entreprise, auquel le présent accord renvoie expressément.
La mise en œuvre des astreintes ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux durées maximales de travail ni aux temps de repos, dont le respect est garanti par l’employeur.
Le dispositif d’astreinte fait l’objet d’un suivi régulier et peut être réexaminé en cas d’évolution significative de l’activité ou des conditions d’intervention, selon les modalités définies par le protocole des astreintes.
2.2.4 : Journée de solidarité Conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité est fixée collectivement au sein de l’entreprise. Il est confirmé par le présent accord que la journée de solidarité est positionnée au lundi de Pentecôte qui est à ce titre un jour travaillé.
Le salarié qui ne souhaite pas travailler lors de cette journée peut solliciter la prise d’un jour de congé ou de repos, sous réserve de l’accord de l’employeur, lequel est apprécié en fonction des contraintes de continuité de service et de l’organisation de l’activité.
L’entreprise veille à ce que l’organisation du travail lors de la journée de solidarité fasse l’objet d’une anticipation suffisante, notamment en termes de répartition de l’activité et de contenu des missions, afin de garantir une utilisation pertinente de cette journée travaillée dans un contexte d’activité pouvant être variable.
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité s’appliquent à l’ensemble des salariés, sous réserve des situations particulières prévues par la loi ou par le présent accord, notamment en cas de temps partiel ou de modalités spécifiques d’organisation du travail.
TITRE 3 : CHARGE DE TRAVAIL et QVCT
ARTICLE 3.1 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
3.1.1 : Principes généraux de régulation de la charge de travail
La régulation de la charge de travail s’inscrit dans une démarche de prévention des risques professionnels et d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.
Elle vise à garantir que la charge de travail confiée aux salariés soit compatible avec :
la durée du travail applicable,
les moyens mis à leur disposition,
les objectifs fixés,
et le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion, tels que définis par les chartes en vigueur dans l’entreprise.
La charge de travail est appréciée comme un équilibre dynamique entre missions confiées, objectifs attendus et ressources disponibles, et non comme un simple volume d’heures à réaliser.
3.1.2 : Responsabilité managériale et organisationnelle
La régulation de la charge de travail relève d’une responsabilité partagée entre l’entreprise, les managers et les salariés.
Dans ce cadre :
le manager veille à une répartition cohérente des activités, à la priorisation des missions et à l’adéquation entre objectifs et moyens ;
le salarié alerte, le cas échéant, sur toute difficulté persistante liée à sa charge de travail ;
l’entreprise s’engage à examiner les situations signalées et à rechercher des ajustements organisationnels lorsque cela est nécessaire.
La régulation de la charge de travail ne peut reposer exclusivement sur des ajustements individuels et suppose, lorsque cela est nécessaire, une réflexion sur l’organisation du travail, les priorités et les moyens mobilisés.
3.1.3 : Priorisation des activités en cas de surcharge
En cas de difficulté liée à la charge de travail, un travail de priorisation des missions est engagé entre le salarié et son manager.
Cette priorisation vise à :
clarifier les objectifs,
distinguer ce qui est prioritaire de ce qui peut être différé,
adapter temporairement les attentes lorsque les moyens disponibles ne permettent pas de tout traiter simultanément.
Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention des situations de surcharge durable.
3.1.4 : Droit d’expression et d’alerte sur la charge de travail
Le salarié doit signaler toute situation dans laquelle il estime que la charge de travail qui lui est confiée n’est plus compatible avec :
les moyens disponibles,
la durée du travail applicable,
ou ses conditions d’exécution du travail.
Ce signalement donne lieu à un échange avec le manager et, le cas échéant, avec le service Ressources Humaines, afin d’analyser la situation, d’identifier les causes éventuelles de surcharge et d’envisager des mesures d’ajustement adaptées.
Ce droit d’expression ne constitue pas un droit de refus d’exécution du travail, mais un outil de prévention et de dialogue.
3.1.5 : Traitement des situations de surcharge répétée
Les situations de surcharge de travail récurrentes ou durables font l’objet d’une attention particulière.
Lorsqu’une telle situation est identifiée, une analyse est engagée afin d’en comprendre les causes, qui peuvent être notamment :
organisationnelles (répartition des tâches, priorités, processus, moyens) ;
conjoncturelles (pic d’activité, absences non remplacées, projets spécifiques) ;
liées aux conditions d’exécution du travail ;
ou encore liées aux pratiques d’usage des outils numériques, notamment en cas de sur-sollicitation, de sur-connexion ou d’usages inadaptés des outils collaboratifs et de communication.
À l’issue de cette analyse, des mesures correctrices peuvent être examinées, portant par exemple sur :
l’organisation du travail,
la répartition des activités,
la priorisation des missions,
l’adaptation temporaire des objectifs,
et, le cas échéant, les pratiques d’usage des outils numériques au regard du respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.
3.1.6 : Echanges collectifs sur l’organisation et la charge de travail
Lorsque cela est pertinent, la charge de travail et l’organisation de l’activité peuvent faire l’objet d’échanges collectifs au sein des équipes, afin de partager les difficultés rencontrées et d’identifier des pistes d’amélioration de l’organisation du travail.
Ces échanges peuvent notamment prendre la forme, selon les besoins et le contexte :
de points dédiés à l’occasion de réunions d’équipe existantes ;
de temps d’échange spécifiques organisés à l’initiative du manager ou de la Direction ;
ou de temps de discussion ponctuels en cas de situation particulière (pic d’activité, réorganisation, projet, absence prolongée, etc.).
L’organisation de ces échanges relève du manager, en lien avec la Direction et, le cas échéant, les Ressources Humaines. Ils peuvent également être sollicités par les salariés, afin d’être examinés et, le cas échéant, inscrits à l’ordre du jour d’une réunion d’équipe prochaine ou d’un temps d’échange dédié. Ils sont adaptés à la taille des équipes, à leur mode de fonctionnement et aux contraintes opérationnelles.
Ces échanges collectifs ne se substituent pas aux échanges individuels entre le salarié et son manager.
3.1.7 : Articulation avec les chartes existantes
Les dispositions relatives à la charge de travail s’articulent avec les chartes en vigueur dans l’entreprise, et notamment :
la charte relative au droit à la déconnexion ;
la charte relative au télétravail ;
la charte relative à l’usage des outils numériques.
La régulation de la charge de travail s’inscrit dans le respect de ces documents, auxquels le présent accord renvoie expressément.
ARTICLE 3.2 : AMENAGEMENTS INDIVIDUELS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.2.1 : Principe général
L’entreprise affirme sa volonté de favoriser, lorsque cela est possible, la mise en place d’aménagements individuels des conditions de travail, notamment en lien avec des situations de santé, de parentalité ou, plus largement, de situations personnelles particulières.
Ces aménagements ont pour objet de permettre la poursuite de l’activité professionnelle dans des conditions compatibles avec la situation du salarié, dans le respect des nécessités de continuité d’activité, de la soutenabilité de l’organisation du travail et du principe d’équité entre les salariés.
Toute demande d’aménagement fait l’objet d’un examen individualisé, tenant compte :
de la situation du salarié concerné ;
des contraintes organisationnelles et opérationnelles ;
et du principe d’équité entre les salariés afin d’assurer un traitement cohérent des situations comparables.
Lorsque la demande ne peut être satisfaite en l’état, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à étudier des solutions alternatives permettant de concilier les intérêts du salarié et les impératifs de l’organisation.
Les aménagements mis en place peuvent être temporaires ou réévalués dans le temps, en fonction de l’évolution de la situation et des conditions d’organisation.
3.2.2 : Absence de droit acquis et principe d’individualisation Les aménagements individuels des conditions de travail accordés dans le cadre du présent accord présentent un caractère strictement individualisé, temporaire ou réversible, et sont mis en place en fonction de la situation spécifique du salarié et du contexte organisationnel existant au moment de la décision.
Le fait qu’un aménagement ait été accordé à un salarié, à un moment donné, n’emporte aucun droit acquis au maintien de cet aménagement dans le temps, ni obligation pour l’entreprise de l’accorder ultérieurement à ce même salarié ou à d’autres salariés se trouvant dans une situation similaire.
Chaque demande d’aménagement fait l’objet d’un examen distinct et individualisé. En conséquence, le refus d’un aménagement, lorsqu’il est motivé par des considérations objectives liées à la situation du salarié, aux contraintes organisationnelles ou au principe d’équité, ne saurait être interprété comme un manquement au présent accord ni comme une situation de discrimination.
L’entreprise s’engage à motiver sa décision et, lorsque cela est possible, à rechercher des solutions alternatives.
3.2.3 : Suivi périodique des aménagements et délai de prévenance
Lorsque des aménagements individuels sont mis en place, des points d’échange périodiques peuvent être organisés entre le salarié et le binôme manager/RH afin d’apprécier la soutenabilité de l’aménagement, tant au regard de la situation du salarié que des contraintes organisationnelles.
Ces échanges ont pour objet d’assurer une information réciproque, d’anticiper d’éventuelles difficultés et, le cas échéant, d’envisager des ajustements.
Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques applicables à certains dispositifs, la modification ou la cessation d’un aménagement individuel fait l’objet, dans la mesure du possible, d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai a pour objectif de permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa situation. Il peut être réduit par accord exprès des parties.
En cas de nécessité impérieuse liée au fonctionnement du service, de contrainte organisationnelle majeure ou de situation exceptionnelle, l’entreprise peut être amenée à mettre fin à l’aménagement dans un délai plus court, sous réserve d’en informer le salarié dans les meilleurs délais et d’en motiver les raisons.
Le respect de ce délai de prévenance n’emporte aucun droit acquis au maintien de l’aménagement. 3.2.4 : Formalisation des aménagements individuels
Tout aménagement individuel des conditions de travail fait l’objet d’une formalisation écrite entre les parties.
Lorsque la mise en œuvre de l’aménagement emporte une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, celui-ci est formalisé par un avenant écrit au contrat de travail, soumis à l’accord exprès du salarié.
Cet avenant précise notamment :
la nature de l’aménagement ;
sa durée, déterminée ou indéterminée ;
les conditions de renouvellement, d’adaptation ou de cessation ;
et, le cas échéant, ses modalités de réversibilité.
Lorsque l’aménagement constitue un simple changement des conditions de travail et n’emporte pas modification du contrat de travail, il est formalisé par un courrier écrit contresigné par le salarié et l’entreprise, précisant :
la nature de l’aménagement ;
sa durée ou son caractère temporaire ;
les modalités de suivi et de réévaluation ;
et les conditions dans lesquelles il peut être modifié ou cessé, notamment au regard du délai de prévenance prévu au point 3.
Cette formalisation vise à garantir la clarté, la traçabilité et la sécurité juridique des aménagements mis en œuvre, tant pour le salarié que pour l’entreprise.
3.2.5 : Aménagements pour raison de santé
L’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser les aménagements des conditions de travail liés à l’état de santé des salariés, dans une logique de prévention et de maintien dans l’emploi.
Ces aménagements sont mis en œuvre dans le respect :
des nécessités de continuité d’activité,
de la soutenabilité de l’organisation,
et du principe d’équité entre les salariés, notamment en cas de cumul de situations individuelles nécessitant des aménagements au sein d’un même service ou d’une même équipe.
Lorsque la situation le justifie, et notamment en cas de multiplication d’aménagements au sein d’un même périmètre, l’entreprise pourra se rapprocher du service de prévention et de santé au travail afin de solliciter une analyse globale des postes de travail et, le cas échéant, une réévaluation des aménagements existants.
Les préconisations et prescriptions du médecin du travail sont prioritaires dans la mise en œuvre des aménagements.
Les aménagements accordés à titre ponctuel, non prescrits par le médecin du travail et faisant l’objet d’accords individuels dérogatoires, ne peuvent faire obstacle à la mise en œuvre ou au maintien des aménagements prescrits pour raison de santé.
3.2.6 : Aménagements liés à la parentalité (clause générique)
Dans le cadre des dispositifs d’aménagement liés à la parentalité, les modalités d’organisation du travail font l’objet d’un accord entre le salarié et l’entreprise.
Lorsque des contraintes organisationnelles objectives et imprévues le justifient, l’entreprise peut proposer une adaptation des modalités d’organisation initialement convenues, dans un souci de continuité d’activité et de soutenabilité de l’organisation du travail.
Cette adaptation est recherchée en concertation avec le salarié et ne saurait avoir pour effet de remettre en cause les droits légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre au titre de la parentalité.
Les décisions prises tiennent compte du principe d’équité entre les salariés et de la nécessité d’assurer un fonctionnement équilibré des équipes.
3.2.7 : Aménagement spécifique en cas de grossesse
Dans une logique de prévention et d’accompagnement de la parentalité, l’entreprise confirme dans le cadre du présent accord un aménagement spécifique, extra-conventionnel, des conditions de travail des salariées enceintes.
À compter du sixième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans impact sur sa rémunération.
Cet aménagement peut être accordé dès le quatrième mois de grossesse, lorsque les conditions de travail de la salariée le justifient, notamment au regard :
du temps significatif passé debout ou en déplacement dans le cadre de l’activité, sous réserve que des solutions d’aménagement visant à réduire cette contrainte aient été préalablement étudiées ;
et/ou de la durée et des conditions de trajet domicile–travail.
La mise en œuvre anticipée de cet aménagement fait l’objet d’un examen individualisé, tenant compte de la situation de la salariée, des contraintes organisationnelles et du principe d’équité entre les salariées concernées.
Cet aménagement s’inscrit dans le cadre des dispositions générales du présent article, notamment en matière de soutenabilité, de suivi et de réversibilité.
3.2.8 : Principe de solidarité et dispositifs exceptionnels
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise reconnaît l’existence de dispositifs exceptionnels de solidarité entre salariés, destinés à répondre à des situations personnelles graves et imprévisibles.
Ces dispositifs, et notamment le don de jours de repos entre salariés, s’inscrivent dans une démarche volontaire et solidaire, sans contrepartie et dans le respect de l’anonymat des donateurs.
Ils ne sauraient en aucun cas se substituer aux obligations de l’entreprise en matière de prévention de la charge de travail, ni aux mesures d’organisation collective du travail. Les modalités opérationnelles de mise en œuvre du don de jours de repos sont définies dans la partie dédiée du présent accord (article 6.4).
TITRE 4 : DECOMPTE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Les parties ont convenu d’organiser le décompte du temps de travail sur une période de référence de 4 semaines consécutives, avec un lissage de la durée du travail autour de l’horaire contractuel, afin de permettre une adaptation de l’organisation du travail aux variations d’activité.
Cette modalité de décompte permet une universalité au sein de l’ensemble des services, tout en s’adaptant aux contraintes de planning et de variation d’activité de chacun. ARTICLE 4.1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNELS CONCERNES
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés :
soumis à un décompte du temps de travail en heures,
titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou en temps partiel (selon les dispositions de l’article 4.4 Temps partiel)
Sont exclus du présent dispositif :
les salariés en forfait jours,
les salariés en temps partiel thérapeutique (dont le temps de travail est spécifiquement aménagé en application des recommandations médicales prescrites).
ARTICLE 4.2 : PERIODE DE REFERENCE DU DECOMPTE
Le temps de travail est décompté sur une période de référence de 4 semaines consécutives, correspondant pour une durée contractuelle de 35h00 à une durée de référence de 140 heures. Chaque période de référence débute le lundi et se termine le dimanche.
L’entrée en vigueur du présent dispositif démarre le 13 Avril 2026 ; la première période de 4 semaines s’étalant du 13 Avril 2026 au 10 Mai 2026.
ARTICLE 4.3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SALARIES A TEMPS PLEIN 4.3.1 : Principe de lissage du temps sur 4 semaines
La durée du travail est lissée sur la période de référence de quatre semaines, autour de la durée contractuelle de 35 heures par semaine.
Ainsi, le salarié peut être amené à effectuer :
des semaines dont la durée est supérieure à 35 heures,
et des semaines dont la durée est inférieure à 35 heures,
dès lors que la durée totale de travail sur la période de quatre semaines respecte le seuil de 140 heures.
Les dépassements hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires tant que le seuil de 140 heures sur la période n’est pas franchi.
4.3.2 : Modalités de décompte des heures comptabilisées en fin de période
À l’issue de chaque période de 4 semaines, l’employeur procède à un décompte des heures comptabilisées par chaque salarié, comparées au seuil de 140 heures.
Les heures comptabilisées correspondent :
aux heures effectivement travaillées, et
aux heures correspondant aux absences, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, dès lors qu’elles donnent lieu à un traitement direct en paie.
À ce titre :
les heures correspondant aux absences rémunérées sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, conformément à la programmation des horaires ; elles sont intégralement prises en compte dans le compteur de la période, ne sont pas récupérables et ne peuvent générer aucun débit d’heures ;
les heures correspondant aux absences non rémunérées sont déduites du compteur pour la durée exacte de l’absence, conformément à la déduction opérée en paie, sans possibilité de récupération ultérieure (sauf accord managérial).
Au terme de ce décompte, trois situations sont distinguées :
Seuil de 140 heures atteint
Lorsque le nombre d’heures comptabilisées est égal à 140 heures, la situation est considérée comme équilibrée, sans régularisation particulière.
Dépassement du seuil de 140 heures
Lorsque le nombre d’heures comptabilisées est supérieur à 140 heures, les heures excédentaires sont qualifiées d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires donnent lieu :
soit à rémunération avec les majorations légales ou conventionnelles en vigueur,
soit, le cas échéant, à une récupération, selon les dispositions définies à l’article 4.5.
Le salarié indique son choix entre le paiement et la récupération des heures supplémentaires dans les modalités définies par l’entreprise.
Lorsque le salarié a opté pour la récupération, l’employeur se réserve la faculté de procéder au paiement des heures supplémentaires dès lors que le compteur de repos compensateur atteint un plafond de 21 heures, afin de garantir une gestion maîtrisée et équilibrée du dispositif.
Décompte inférieur à 140 heures
Lorsque le nombre d’heures comptabilisées est inférieur à 140 heures :
si l’insuffisance d’heures résulte d’une décision de l’employeur ou de l’organisation de l’activité (baisse d’activité, fermeture, modification de planning, etc.), le déficit est neutralisé et remis à zéro, sans incidence sur la rémunération ;
si l’insuffisance résulte de retards ou d’absences non rémunérées du salarié, celles-ci donnent lieu aux retenues sur salaire correspondantes, selon les règles en vigueur, sans création ni report d’un solde négatif d’une période sur l’autre (sauf accord managérial).
Le présent dispositif est mis en œuvre de sorte que le salarié ne puisse, en aucun cas, être tenu de récupérer des absences ayant donné lieu à une déduction de salaire ou à un maintien de la rémunération.
4.3.3 : Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence de 4 semaines, le principe de lissage du temps de travail demeure applicable sur la période concernée.
Le décompte de fin de période est alors ajusté afin de neutraliser l’impact de l’arrivée ou du départ sur l’appréciation du seuil de 140 heures, selon la programmation qui aurait été appliquée si le salarié avait été absent sur toute la période.
Compte tenu de cet ajustement, le traitement de fin de période reste celui décrit à l’article 4.3.2.
ARTICLE 4.4 : CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le dispositif de décompte du temps de travail sur une période de 4 semaines s’applique aux salariés à temps partiel selon les mêmes principes que ceux prévus pour les salariés à temps plein, sous réserve des adaptations ci-après.
4.4.1 : Seuil de référence et lissage
Le seuil de référence sur quatre semaines est égal à la durée contractuelle hebdomadaire figurant au contrat de travail, multipliée par quatre. Le lissage s’opère autour de cette durée contractuelle. En toute hypothèse, la durée de travail hebdomadaire ne peut jamais atteindre ni dépasser 35 heures.
4.4.2 : Traitement de fin de période
À l’issue de la période de quatre semaines :
les heures comptabilisées au-delà du seuil contractuel de référence constituent des heures complémentaires, traitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
lorsque le nombre d’heures comptabilisées est inférieur au seuil contractuel, les règles de neutralisation imputable à l’employeur ou de retenue pour absences non rémunérées sont celles prévues dans le cadre général du présent dispositif.
4.4.3 : Formalisme obligatoire du contrat à temps partiel
La mise en œuvre du dispositif de décompte du temps de travail sur une période de 4 semaines pour les salariés à temps partiel est subordonnée à une mention expresse dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat, conformément aux dispositions légales applicables au temps partiel.
À ce titre, le contrat de travail ou l’avenant précise notamment :
la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle,
l’application du décompte sur quatre semaines dans le cadre du présent accord,
les modalités de répartition de la durée du travail sur la période de référence,
les limites dans lesquelles les horaires peuvent varier, dans le respect du plafond de trente-cinq (35) heures hebdomadaires,
les modalités de décompte et de rémunération des heures complémentaires.
Pour les salariés à temps partiel déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail est établi et soumis à leur acceptation préalable.
Pour les salariés recrutés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions sont intégrées directement au contrat de travail lors de l’embauche.
ARTICLE 4.5 : GESTION DES RECUPERATIONS
Le compteur de récupération (RCR) est alimenté exclusivement à l’issue de chaque période de référence de 4 semaines, à partir des heures ouvrant droit à repos telles que résultant du traitement de fin de période prévu à l’article 4.3.2 du présent accord. 4.5.1 : Modalités de prise des récupérations
En cas d’option pour le repos, la récupération est prise :
à l’initiative du salarié,
en accord avec son responsable hiérarchique,
et fait l’objet d’une demande selon le formalisme habituel des demandes d’absences, formulée dans un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
L’employeur peut également :
proposer au salarié des jours ou demi-journées disponibles à la récupération, en fonction des nécessités de service et de l’organisation du travail ;
imposer la prise de récupérations lorsque le compteur RCR dépasse 14 heures, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique peut :
refuser une demande de récupération, sous réserve d’en informer préalablement et sans délai le salarié et d’en motiver le refus ;
imposer des dates de récupération dans les conditions précisées ci-dessus.
De manière exceptionnelle et dérogatoire, le solde du compteur RCR peut également, sur accord préalable du manager, être utilisé afin d’assurer un maintien de la rémunération lors d’une absence justifiée autorisée normalement non rémunérée.
4.5.2 : Traitement du compteur RCR au 28 Février de chaque année
Au 28 février de chaque année, il est procédé à un arrêt du compteur de repos compensateur de remplacement (RCR).
Lorsque le solde du compteur RCR excède 14 heures, la fraction excédentaire fait l’objet, au choix du salarié, de l’une des modalités suivantes :
soit un paiement, effectué sur la paie du mois de mars, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
soit un placement sur le CET, dans les conditions définies aux articles 7.2.1 et suivants.
Le salarié est invité à exprimer son choix entre ces deux modalités au plus tard le 15 mars de chaque année, selon les modalités définies par l’entreprise, afin de permettre le traitement de la paie de mars.
À défaut de choix exprimé par le salarié dans ce délai, la fraction excédentaire du compteur RCR fait l’objet d’un paiement automatique.
Le solde du compteur RCR est ajusté en conséquence au 1er avril de l’année considérée.
TITRE 5 : DECOMPTE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ARTICLE 5.1 : PERSONNELS CONCERNES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut bénéficier au personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ tout en veillant à s’inscrire dans un collectif de travail.
Il s'agit des cadres classés à partir du niveau VIII de la classification interne complémentaire à la classification conventionnelle. Les non cadres de niveau VII pourront de manière dérogatoire se voir proposer d’intégrer cette modalité de décompte et aménagement si l’organisation de leur fonction les amène aux conditions d’autonomie et d’organisation correspond à la définition donnée au présent article. ARTICLE 5.2 : FORMALISME OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURS
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société NOE SANTE et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
et rappelleront l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
ARTICLE 5.3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence annuelle complète correspond à la période courant du 1er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1.
Les parties conviennent, compte tenu de la date de signature du présent accord, de démarrer la prise d’effet des dispositions relatives au forfait jour à compter du 1er Juin 2026. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de déterminer une période de référence de transition du 1er Janvier 2026 au 31 Mai 2026. Les personnels pouvant entrer dans le dispositif du forfait jour à compter du 1er Juin 2026 se verront appliquer à compter de la prise d’effet du présent accord et jusqu’au 31 Mai 2026 le décompte du temps sur 4 semaines tel que prévu dans les articles du Titre 4. ARTICLE 5.4 : VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU 5.4.1 : Détermination du forfait et des jours non travaillés Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours – Journée de Solidarité comprise – pour une période annuelle de référence complète et avec un droit à congé complet. Le forfait 218 jours se calcule par déduction, sur la période de référence, de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires (= 365 ou 366 jours) Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires* Moins le nombre de congés payés dû sur la période de référence* Moins le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire* Moins le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (JNT) permettant d’atteindre = 218 jours * Nombre variable selon les années
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est ainsi déterminé par la différence entre, d'une part, le nombre de jours potentiellement travaillés et, d'autre part le plafond de 218 jours. Le nombre de jours non travaillés a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés mais aussi individuellement en fonction du nombre de congés dus.
Par ailleurs, pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail dû dans le cadre du forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, chaque année, au démarrage de la période de référence, il est procédé au calcul individuel du nombre de jours dus et du nombre de jours non travaillés.
5.4.2 : Incidences des arrivées et départs en cours de période sur le nombre de jours à travailler
En cas d’entrée au cours de période de référence, le nombre de jours de travail dû par le salarié sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de période de référence Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la même période Moins le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire Moins le nombre de JNT sur la période de référence proratisé à la période effective*
= Le nombre de jours à travailler entre la date d’entrée et la fin de la période de référence
*( Nbre de JNT x (nbre de jours effectifs sur la période de référence / 365)
En cas de prise de congés payés par anticipation par un salarié entrant au cours de la période de référence, les jours de congés ainsi pris sont déduits du nombre de jours de forfait à accomplir sur la période, tel que déterminé selon les modalités de calcul prévues ci-dessus.
Un exemple est fourni en annexe.
En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, il est procédé, dans un premier temps, à la détermination du nombre théorique de jours de travail dus au titre du forfait, indépendamment de la prise des congés payés, selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de sortie du salarié Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la même période Moins le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire Moins le nombre de jours de repos liés au forfait (JNT) proratisés à la période effective*
= Nombre théorique de jours de travail dus entre le début de la période de référence et la date de sortie, hors prise en compte des congés payés
* Nombre de JNT × (nombre de jours de présence effective sur la période de référence / 365)
Dans un second temps, les jours de congés payés pris entre le début de la période de référence et la date de sortie sont imputés sur le nombre théorique de jours de travail dus tel que déterminé ci-dessus.
À l’issue de cette imputation, il est procédé à une régularisation de fin de contrat selon les principes suivants :
lorsque le nombre de jours effectivement travaillés et assimilés à du travail effectif, augmenté des jours de congés payés pris, est supérieur au nombre théorique de jours de travail dus, l’excédent donne lieu à une rémunération complémentaire ;
lorsque ce nombre est inférieur au nombre théorique de jours de travail dus, aucune récupération n’est exigée et aucune retenue autre que celles légalement applicables ne peut être opérée.
Les congés payés acquis et non pris à la date de sortie donnent lieu au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemple est fourni en annexe.
5.4.3 : Incidences des absences en cours de période sur le nombre de jours à travailler
Les absences intervenant au cours de la période de référence ont une incidence sur le décompte du forfait jours selon leur nature (absence rémunérée ou non rémunérée), dans les conditions définies ci-après.
Les absences rémunérées, notamment les absences pour événements familiaux, les arrêts pour accident ou maladie indemnisés dans le cadre du maintien de salaire, ainsi que toute autre absence donnant lieu à maintien total ou partiel de la rémunération, sont prises en compte dans le décompte du forfait.
À ce titre :
elles n’entraînent aucune réduction du nombre de jours de forfait à accomplir sur la période ;
elles sont intégrées dans le suivi du forfait, sans donner lieu à récupération.
Les absences non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées, autorisations d’absence non rémunérées, etc.) entraînent une réduction du nombre de jours de forfait à accomplir sur la période, à due proportion du nombre de jours d’absence constatés.
ARTICLE 5.5 : REMUNERATION La rémunération associée au forfait jours est fixée sur une base annuelle et est versée par 1/12ᵉ chaque mois, en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence, à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, ou en cas d’absence, la rémunération est ajustée en fonction du nombre de jours de forfait théoriquement dus, déterminé conformément aux articles 5.4.2 (incidences entrée/sortie) et 5.4.3 (incidence des absences).
Lorsque ces situations donnent lieu à une minoration du nombre de jours de forfait à accomplir, elles entraînent alors :
une proratisation correspondante de la rémunération, calculée selon la méthode du trentième, selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle brute × (nombre de jours calendaires donnant lieu à minoration / 30)
et une minoration corrélative du nombre de jours de forfait à accomplir, afin d’éviter toute récupération indirecte.
Les absences rémunérées sont, quant à elles, sans incidence sur la rémunération mensuelle, celle-ci étant maintenue dans le cadre du lissage annuel du forfait.
ARTICLE 5.6 : DECOMPTE ET CONTROLE INDIVIDUEL DU FORFAIT 5.6.1 : Décompte et contrôle individuel des jours travaillés
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur et le salarié du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen du Système d’information RH (SI RH).
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif de l’entreprise ou du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours non travaillés au titre du forfait (JNT), ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseigne dans le SI RH une planification prévisionnelle glissante à 3 mois de son activité, faisant apparaître les jours travaillés et les jours non travaillés.
Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, notamment par la validation mensuelle du suivi dans le SI RH, afin de s’assurer :
de l’utilisation effective du système de décompte,
de la cohérence de la charge de travail,
et de la prise régulière des temps de repos, et notamment des JNT.
5.6.2 : Modalités de prise de JNT au cours de l’année de référence
Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans la programmation de ses jours non travaillés au titre du forfait (JNT), sous réserve des nécessités de service et de la validation de son responsable hiérarchique.
Les JNT ont vocation à être répartis de manière équilibrée sur l’année de référence, selon une programmation progressive “au fil de l’eau”, et, à titre de principe, selon une répartition prévisionnelle par trimestre, afin de garantir :
le respect des temps de repos,
la soutenabilité de la charge de travail,
et l’effectivité du droit au repos.
Au-delà de la planification à 3 mois, la confirmation ou le report d’un JNT doit être confirmée dans un délai minimum de 15 jours calendaires avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité, validées par l’employeur.
Les JNT ne peuvent pas être cumulés au-delà de 3 consécutifs, sauf accord exprès et préalable de l’employeur pour des nécessités particulières de service. Il est précisé qu’avec l’accord du manager, deux jours de congés payés pourront être accolés afin de programmer une semaine entière d’absence, en dehors des congés d’été. En cas de refus ou de demande de report d’un JNT par l’employeur pour des raisons liées à l’organisation du service, une nouvelle date est convenue dans les meilleurs délais.
Le nombre de JNT pris par le salarié fait l’objet d’un suivi au regard du nombre de JNT proratisés à la période considérée, notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année de référence.
Lorsque le nombre de JNT effectivement pris devient supérieur au nombre de JNT proratisés à la date considérée, un point est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’anticiper les conséquences éventuelles et d’ajuster l’organisation des jours travaillés sur la période restante.
Selon la situation, les jours excédentaires peuvent, avec l’accord du salarié, être imputés sur des congés payés disponibles.
En cas de rupture du contrat de travail, tout écart constaté est pris en compte dans la régularisation prévue par le présent accord (cf article 5.4.2).
Aucun ajustement ne peut conduire à priver le salarié de droits à congés payés acquis ni à opérer une retenue autre que celles légalement autorisées.
Les JNT qui n’auraient pu être pris au terme de l’année de référence du fait de l’employeur pourront, le cas échéant, alimenter le Compte Épargne-Temps dans la limite de deux 2 jours par an, dans les conditions prévues à l’article 7.2 du présent accord.
ARTICLE 5.7 : GARANTIES VISANT A ASSURER LE DROIT AU REPOS ET A PROTEGER LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT JOUR
Le salarié au forfait jours organise son temps de travail de manière autonome, dans le respect de ses obligations contractuelles, des missions qui lui sont confiées et des dispositions du présent accord.
Afin d’assurer l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs confiés et le nombre de jours travaillés, et de garantir le droit au repos ainsi que la protection de la santé, l’employeur met en place un dispositif spécifique de contrôle et de suivi de l’activité des salariés en forfait jours, dans les conditions définies ci-après.
5.7.1 : Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
L’outil de suivi mentionné à l’article 4.6 permet au responsable hiérarchique de s’assurer du respect effectif des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est expressément rappelé que les durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une amplitude habituelle de travail, mais constituent des seuils maximaux exceptionnels destinés à protéger la santé et la sécurité du salarié.
Les salariés et les managers veilleront à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, il est prévu de :
limiter à 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours, sauf nécessités ponctuelles liées à l’activité dûment justifiées ;
rappeler que la pause méridienne doit être d’une durée minimale 20 minutes pour les salariés au forfait jours ;
garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, conformément à la charte relative au droit à la déconnexion du 17 juillet 2025.
À ce titre, et sous réserve de modification de la charge susnommée, les salariés en forfait jours sont tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance :
du lundi au vendredi : de 20 h à 7 h ;
le week-end : du vendredi 20 h au lundi 7 h ;
ne pas envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).
5.7.2 : Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Ce suivi est réalisé notamment au moyen du dispositif déclaratif prévu à l’article 4.6, validé régulièrement par le supérieur hiérarchique.
Ce suivi est renforcé sans délai lorsque le responsable hiérarchique constate notamment :
que les jours travaillés ne sont pas déclarés
que les jours non travaillés planifiés ne sont ni respectés ni repositionnés
que le repos hebdomadaire n'a pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives
ou un dépassement régulier des amplitudes
Dans ce cas, dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.
5.7.3 : Entretien annuel obligatoire relatif au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié en forfait jours bénéficie au moins une fois par période de référence d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique ou un délégataire habilité.
Cet entretien porte notamment sur :
l’organisation du travail ;
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Les conclusions de cet entretien donnent lieu, le cas échéant, à la mise en œuvre de mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail. ARTICLE 5.8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
5.8.1 : Principe de la renonciation
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut, sur la base du volontariat et avec l’accord exprès de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
La renonciation repose sur un accord strictement individuel, est formalisée par écrit par un avenant annuel à la convention de forfait. Elle peut être conclue pour la période de référence en cours uniquement, sans reconduction tacite. 5.8.2 : Plafond absolu de jours travaillés en cas de renonciation
Le forfait annuel de référence est fixé à 218 jours travaillés. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut en aucun cas dépasser 222 jours pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés sur la période.
Lorsque, du fait d’une entrée en cours de période de référence ou d’une acquisition incomplète des droits à congés payés (notamment en cas de congés pris par anticipation sur la période précédente), le salarié ne bénéficie pas de la totalité de ses droits à congés payés sur la période, le plafond effectif de jours travaillés est ajusté à due proportion à la hausse, dans la stricte limite résultant de la réduction du nombre de jours non travaillés, indépendamment de toute renonciation.
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés au titre de la renonciation s’apprécie toujours par référence au plafond de 222 jours pour un salarié à droits complets, l’ajustement résultant des droits à congés réduits n’ayant ni pour objet ni pour effet de constituer une renonciation supplémentaire au sens du présent article. ARTICLE 5.9 : FORFAIT REDUIT
Par dérogation au forfait annuel de référence fixé à 218 jours travaillés, il peut être conclu, à titre individuel, des conventions de forfait annuel en jours réduit, lorsque la nature des fonctions, l’organisation du travail ou la situation personnelle du salarié le justifient.
Le forfait jours réduit repose sur les principes suivants :
il est strictement inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours ;
il est formalisé obligatoirement par écrit dans une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail ;
il est fondé sur le volontariat du salarié et l’accord exprès de l’employeur ;
il ne peut en aucun cas être imposé au salarié.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes garanties que les salariés en forfait jours de référence, notamment en matière de décompte et de suivi des jours travaillés et non travaillés (article 5.6), de droit au repos et à la déconnexion, de suivi de la charge de travail et entretiens annuels (article 5.7). Le caractère réduit du forfait ne peut avoir pour effet de diminuer le niveau de protection de la santé et de la sécurité du salarié.
5.9.1 : Détermination du nombre de jours du forfait réduit
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit est expressément fixé dans la convention individuelle de forfait ou l’avenant correspondant.
Ce nombre est déterminé :
soit par réduction proportionnelle du forfait de référence,
soit par fixation d’un nombre de jours spécifiques inférieur à 218.
Le forfait réduit ne peut avoir pour effet de conduire à une organisation assimilable à un emploi à temps partiel horaire, ni de remettre en cause les règles propres au forfait annuel en jours.
5.9.2 : Rémunération associée au forfait jour réduit
La rémunération annuelle brute du salarié au forfait jours réduit est fixée :
soit par réduction proportionnelle de la rémunération du forfait de référence,
soit par fixation d’une rémunération spécifique convenue entre les parties,
et versée par douzième chaque mois, dans les conditions prévues à l’article 5.5 (Rémunération) du présent accord.
Les règles relatives à la proratisation de la rémunération en cas d’entrée, de sortie ou d’absences sont applicables aux salariés en forfait jours réduit dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours de référence.
5.9.3 : Exclusion de la renonciation dans le cadre du forfait jours réduit
Par dérogation aux dispositions relatives à la renonciation à des jours de repos prévues à l’article 5.8 du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit ne peuvent pas renoncer à des jours de repos.
Le forfait jours réduit est conclu dans un objectif de réduction structurelle et durable de la charge de travail, incompatible avec tout mécanisme de renonciation.
5.9.4 : Révision ou suppression du forfait jours réduit
Toute modification du nombre de jours du forfait réduit, ainsi que tout retour à un forfait annuel de référence, fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, soumis à l’accord exprès du salarié.
TITRE 6 : CONGES ET ABSENCES ARTICLE 6.1 : PRINCIPES GENERAUX DES CONGES ET ABSENCES Les congés et absences sont gérés dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que des stipulations du présent accord.
L’organisation des congés vise à concilier :
le droit au repos des salariés,
les nécessités de continuité et de bon fonctionnement de l’activité,
et les engagements contractuels de l’entreprise.
La planification et la prise des congés s’inscrivent dans un cadre d’anticipation et de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique. ARTICLE 6.2 : CONGES PAYES Les modalités d’acquisition des congés payés relèvent des dispositions d’ordre public du Code du travail et ne sont pas ouvertes à la négociation dans le cadre du présent accord.
Les dispositions du présent article ont pour objet de confirmer et formaliser les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise en matière de périodes de référence, de périodes de prise et de modalités d’organisation des congés payés, dans un objectif de lisibilité, de sécurisation juridique et de continuité de service. Elles s’inscrivent dans le respect du principe selon lequel les congés payés ont vocation à être effectivement pris, le report n’ayant qu’un caractère exceptionnel dans les conditions prévues au présent accord. 6.2.1 : Périodes de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Ces périodes correspondent aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise et sont confirmées par le présent accord.
6.2.2 : Modalités de prise
Principes généraux de planification
L’organisation de la prise des congés payés repose sur un principe d’anticipation et de planification collective, afin de concilier le droit au repos des salariés et les nécessités de continuité et de bon fonctionnement de l’activité.
Pour chaque période de prise de congés, l’employeur fixe les consignes de planification, notamment :
les périodes concernées ;
les calendriers de consultation ;
les délais de formulation des souhaits de congés.
Dans ce cadre, les salariés sont invités à formuler des vœux de congés selon les modalités définies par l’entreprise.
Décision de l’employeur et arbitrage
L’employeur s’attache, dans la mesure du possible, à tenir compte des vœux exprimés par les salariés. Il demeure toutefois seul décideur des dates de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales applicables, et procède, le cas échéant, aux arbitrages nécessaires afin de garantir la continuité de l’activité et l’équité entre les salariés.
Lorsque plusieurs demandes de congés ne peuvent être satisfaites simultanément, les arbitrages sont réalisés sur la base de principes formalisés, portés à la connaissance :
du CSE, à titre d’information, en cas de demande de l’instance ;
et des salariés, notamment au travers des fiches de vœux ou de tout support équivalent.
La prise des congés payés est organisée de manière à permettre au salarié de prendre effectivement ses droits, et notamment ses quatre premières semaines de congés payés au cours de la période de prise.
La cinquième semaine de congés payés peut faire l’objet d’une organisation plus souple, sous réserve des nécessités de service. Lorsque l’employeur constate un retard significatif dans la prise des congés, il peut inviter le salarié à positionner les jours de congés restant à solder, afin de garantir la prise effective des droits à congés.
Prise de congés par anticipation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la prise de congés payés par anticipation est possible, avant le terme de la période d’acquisition des congés, dans la limite des droits en cours d’acquisition à la date de la prise.
La prise de congés par anticipation est toutefois subordonnée à l’accord préalable de l’employeur, apprécié au regard des nécessités de service et de l’organisation de l’activité.
Elle ne revêt aucun caractère automatique et ne peut avoir pour effet de créer ou de maintenir un décalage durable entre les congés acquis et les congés pris.
Elle n’ouvre aucun droit spécifique en matière de report ou de fractionnement.
6.2.3 : Période de congé principal et règles de fractionnement
Par le présent accord, il est décidé que la période du congé principal (4 premières semaines de congés payés) est élargie à l’ensemble de la période de prise des congés payés, telle que définie à l’article 6.2.1.
En conséquence, la distinction entre congé principal et autres périodes de congés n’a pas vocation à s’appliquer de manière opérationnelle dans l’organisation des congés au sein de l’entreprise, sous réserve des dispositions légales impératives.
Ainsi, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié est tenu de prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Compte tenu de l’élargissement de la période du congé principal à l’ensemble de la période de prise des congés payés, les parties conviennent expressément qu’il n’y a pas de fractionnement des congés payés au sens des dispositions légales et réglementaires.
En conséquence, aucun droit à congés supplémentaires pour fractionnement n’est ouvert au titre du présent accord.
Les situations dans lesquelles le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses congés payés en raison d’une absence ouvrant droit à report relèvent exclusivement des dispositions prévues à l’article 6.2.4 du présent accord.
6.2.4 : Règles de report Le présent article a pour objet de rappeler et de préciser, à des fins de lisibilité et de mise en œuvre opérationnelle, les règles légales applicables en matière de report des congés payés, lorsque le salarié n’a pas été en mesure de les prendre au cours de la période de prise prévue par le présent accord.
Principe général de prise et de solde des congés payés
Les congés payés ont vocation à être pris et soldés au cours de la période de prise définie à l’article 6.2.1 du présent accord.
Ce principe s’applique y compris lorsque le salarié a été absent pendant une partie de la période de prise des congés payés, dès lors que la date de reprise de l’activité intervient suffisamment en amont de la fin de ladite période pour lui permettre d’exercer effectivement son droit à congés.
Dans cette situation, l’employeur informe le salarié, à l’issue de son absence, du nombre de jours de congés payés restant à prendre et de la période au cours de laquelle ils peuvent être posés et peut lui demander de positionner tout ou partie de ses congés payés restants avant la fin de la période de prise. Seule la fraction des congés payés qui n’aurait pas pu être prise dans ce délai fait alors l’objet d’un report, dans les conditions précisées ci-après.
Report des congés payés en cas d’impossibilité liée à une absence particulière
Lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre tout ou partie de ses congés payés au cours de la période de prise en raison d’une absence l’ayant objectivement empêché de le faire, notamment en cas de maladie, d’accident, de maternité, de paternité ou d’adoption, les congés non pris sont reportés.
À l’issue de cette absence, l’employeur informe le salarié du nombre de jours de congés payés reportés ainsi que de la période pendant laquelle ces congés peuvent être pris.
Les congés payés ainsi reportés peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois à compter de cette information, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Report des congés payés en cas d’impossibilité liée à l’employeur
Lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre tout ou partie de ses congés payés du fait de l’employeur, notamment en raison de contraintes d’organisation, de continuité de service ou de décisions de planning, les congés non pris font l’objet d’un report.
Dans ce cas, le report est limité à un délai maximal de 1 mois suivant la fin de la période de prise des congés payés, sauf dispositions légales plus favorables.
Articulation avec le Compte Épargne Temps
Lorsque les congés payés reportés entrent dans le champ des droits pouvant être affectés au Compte Épargne Temps, leur traitement s’effectue dans les conditions prévues à l’article 6.4 du présent accord. ARTICLE 6.3 : JOURS DE REPOS ET RECUPERATIONS Les jours de repos ont pour finalité de garantir le respect des temps de repos légaux et conventionnels et de contribuer à la préservation de la santé, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de la soutenabilité de la charge de travail.
La prise des jours de repos et de récupération a vocation à intervenir de manière effective et dans un délai raisonnable. Ils ne constituent pas des droits à capitalisation systématique et doivent être utilisés en cohérence avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les principes relatifs à la charge de travail et à la qualité de vie et des conditions de travail définis par le présent accord.
Les modalités d’acquisition, de prise, de report éventuel et de valorisation des jours de repos et de récupération sont précisées dans les articles spécifiques du présent accord, notamment :
pour les récupérations liés aux heures supplémentaires ;
pour les jours non travaillés des salariés en forfait annuel en jours ;
et pour leur éventuelle affectation au Compte Épargne Temps.
La planification et la prise des jours de repos s’inscrivent dans un cadre de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect de l’organisation du service et des garanties relatives aux temps de repos.
Par ailleurs, les congés et absences liés à des événements familiaux, à la maladie d’un enfant ou à toute autre situation particulière sont régis par les dispositions légales et réglementaires applicables, par les stipulations de la convention collective en vigueur et, le cas échéant, par les décisions unilatérales de l’employeur en vigueur au sein de l’entreprise. Ces congés et absences spécifiques sont accordés dans les conditions et pour les durées prévues par les textes qui les instituent et ne constituent pas des droits cumulables, capitalisables ou reportables, sauf disposition légale, conventionnelle ou décision unilatérale expresse contraire.
ARTICLE 6.4 : DONS DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES
6.4.1 : Objet du dispositif Ce dispositif s’inscrit dans la politique de qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise et repose sur des principes de volontariat, de solidarité, d’anonymat et d’équité entre salariés.
Il a pour finalité de permettre à un salarié confronté à une situation personnelle grave, durable ou exceptionnelle de bénéficier, à titre temporaire, de jours de repos supplémentaires apportés par la collectivité de travail.
Le recours au don de jours de repos constitue une mesure exceptionnelle de solidarité. Il ne saurait se substituer :
aux obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise en matière de maintien de salaire ;
aux dispositifs de protection sociale existants ;
ni aux mesures de prévention et de régulation de la charge de travail prévues au présent accord.
Les modalités opérationnelles de mise en œuvre du dispositif sont définies ci-après, dans le respect des principes ci-dessus.
6.4.2 : Salariés bénéficiaires du don
Peuvent bénéficier du don de jours de repos les salariés de l’entreprise se trouvant dans l’une des situations suivantes, dès lors que celles-ci rendent nécessaire une absence prolongée ou entraînent une perte significative de rémunération :
Un salarié assumant la charge d’un enfant gravement atteint
Un salarié assumant la charge d’un enfant gravement malade, en situation de handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié reconnu comme proche aidant
Un salarié défini comme “proche aidant” au sens des dispositions légales en vigueur, c’est-à-dire une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante
Salarié en arrêt de travail sans maintien de salaire ni prévoyance
Un salarié en arrêt de travail pour une pathologie grave et prolongée ayant épuisé ses droits à maintien de salaire et ne bénéficiant pas, ou plus, d’indemnisation au titre d’un régime de prévoyance, lorsque cette situation entraîne une perte significative et durable de rémunération.
Dans ce cadre, le recours au don de jours de repos vise exclusivement à sécuriser temporairement la situation financière du salarié pendant la poursuite de son traitement ou de sa convalescence, dans une logique de solidarité collective.
Situation exceptionnelle
Toute autre situation exceptionnelle appréciée par l’entreprise au regard de critères objectifs, non discriminatoires et dans le respect du principe d’équité entre salariés.
Justificatifs et traitement des données
La situation exceptionnelle du salarié bénéficiaire doit être justifiée par des éléments médicaux ou administratifs appropriés transmis au service RH.
Ces éléments sont traités de manière strictement confidentielle, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles et des procédures internes de l’entreprise. Seules les personnes strictement nécessaires au traitement de la demande y ont accès.
6.4.3 : Salariés donateurs
Tous les salariés de l’entreprise peuvent effectuer un don de jours de repos, sans condition d’ancienneté.
Le don est strictement volontaire et ne peut faire l’objet d’aucune pression directe ou indirecte, ni de contrepartie financière ou matérielle.
L’identité des salariés donateurs demeure strictement anonyme vis-à-vis du bénéficiaire et de l’ensemble des salariés.
6.4.4 : Natures des congés pouvant être donnés
Peuvent faire l’objet d’un don :
les jours de congés payés de la 5ième semaine de congé ;
les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires ou du repos compensateur ;
les jours de repos des salariés au forfait en jours dans la limite de 2 jours par période de référence ;
les jours épargnés sur le Compte Épargne-Temps (CET).
A l’inverse, ne peuvent en aucun cas être donnés :
les quatre premières semaines de congés payés ;
les jours déjà positionnés sur le planning ;
les jours ayant déjà donné lieu à indemnisation.
Le don s’effectue par journées entières.
6.4.5 : Modalités pratiques du don (intégrant l’absence de contrepartie et neutralité financière) La demande d’accès au dispositif de don de jours de repos est formulée par le salarié concerné auprès du service RH.
Conformément au cadre légal applicable, seul le salarié susceptible d’être bénéficiaire peut solliciter formellement l’ouverture du dispositif. Ni un autre salarié, ni une instance représentative du personnel ne peuvent se substituer à lui pour effectuer cette démarche.
Toutefois, dans une logique de solidarité et de bienveillance collective, un salarié, un manager ou un représentant du personnel peut informer, orienter ou encourager un collègue à se rapprocher du service RH s’il estime que sa situation pourrait relever du dispositif. Cette démarche ne vaut en aucun cas demande officielle.
La demande du salarié est adressée par écrit au service RH et accompagnée des justificatifs nécessaires (éléments médicaux ou administratifs).
Le service RH examine la demande au regard des critères définis au présent accord et informe le salarié de la décision dans un délai raisonnable. Les éléments transmis sont traités de manière strictement confidentielle, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles et des procédures internes de l’entreprise. Lorsque la demande est acceptée, l’entreprise organise un appel au don auprès des salariés, sans divulguer l’identité du bénéficiaire.
Les salariés volontaires formalisent leur don par écrit (formulaire dédié ou procédure SIRH). Les dons sont affectés au salarié bénéficiaire dans l’ordre de réception jusqu’à couverture du besoin identifié.
Les jours ainsi collectés sont affectés à une demande déterminée et à un salarié bénéficiaire identifié. Ils ne constituent pas une réserve ou une cagnotte mutualisée au bénéfice d’autres salariés.
6.4.6 : Utilisation et valorisation des jours donnés Les jours donnés sont affectés au salarié bénéficiaire sous forme de jours d’absence rémunérée et sont utilisés selon les besoins liés à sa situation. L’utilisation des jours donnés est planifiée, dans la mesure du possible, en concertation entre le salarié bénéficiaire et l’entreprise afin de concilier la situation personnelle du salarié avec les nécessités de fonctionnement du service.
Les jours donnés sont généralement utilisables dans les 6 mois suivant l’acceptation de la demande par l’entreprise, sauf accord particulier entre le salarié et l’entreprise tenant compte des contraintes organisationnelles ou de la situation personnelle.
Pendant l’utilisation des jours donnés, le salarié bénéficiaire bénéficie du maintien intégral de sa rémunération, comme s’il était en temps de travail effectif. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour le calcul de l’ancienneté.
À l’issue de la période d’utilisation, les jours donnés non consommés sont en principe annulés. À titre exceptionnel, et au regard de l’évolution de la situation du salarié bénéficiaire, l’entreprise peut accepter une prolongation limitée de la période d’utilisation à l’issue d’un entretien avec le manager ou le service RH.
En toute hypothèse, les jours non utilisés ne sont jamais restitués aux salariés donateurs, ni en jours, ni financièrement.
6.4.7 : Absence de contrepartie et neutralité financière Le don de jours de repos s’effectue sans aucune contrepartie, de quelque nature que ce soit, tant pour le salarié donateur que pour le salarié bénéficiaire.
Il ne peut donner lieu à :
une compensation financière directe ou indirecte ;
un avantage individuel ou collectif ;
une modification des droits contractuels ou conventionnels du salarié donateur.
Le don est neutre financièrement pour le salarié donateur : il n’emporte aucune conséquence sur sa rémunération, son évolution professionnelle, ses droits sociaux ou sa situation individuelle dans l’entreprise.
6.4.8 : Confidentialité et protection des données L’entreprise garantit :
l’anonymat des salariés donateurs ;
la confidentialité de la situation personnelle du bénéficiaire ;
le traitement des données personnelles dans le respect du RGPD et des procédures internes applicables.
Seules les personnes strictement nécessaires au traitement de la demande ont accès aux informations sensibles.
6.4.9 : Suivi du dispositif Un bilan annuel du dispositif est présenté au CSE, précisant notamment :
le nombre de demandes reçues ;
le nombre de jours donnés ;
le nombre de salariés bénéficiaires.
Ce bilan ne comporte aucune donnée nominative.
TITRE 7 : MISE EN ŒUVRE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) répond à une demande exprimée par les salariés, notamment à travers les échanges au sein du CSE. En l’absence de dispositif spécifique prévu par la branche professionnelle, l’entreprise souhaite proposer un cadre clair, lisible et sécurisé, permettant aux salariés de capitaliser certains droits dans des conditions transparentes et équitables, tout en garantissant une gestion simple et compréhensible pour l’ensemble des parties.
ARTICLE 7.1 : SALARIES BENEFICIAIRES DU CET
Le Compte Épargne Temps (CET) est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail ayant au moins 1 an d’ancienneté au 28 Février de l’année en cours.
L’adhésion au CET se fait sur la base du volontariat et résulte de la remise du premier formulaire d’alimentation du CET.
ARTICLE 7.2 : ALIMENTATION DU CET
7.2.1 : Sources d’alimentation du CET
Les parties conviennent que le CET est alimenté exclusivement en temps à partir des éléments suivants :
Les jours de congés identifiés en report 15 mois du fait d’un arrêt maladie ou accident de travail dans la limite de 5 jours ;
Des jours de la 5ième semaine de congés payés dans la limite de 5 jours ;
Les JNT (jours non travaillés) déterminés dans le cadre du forfait jour qui n’auraient pu être pris au terme de l’année de référence dans la limite de deux jours par an ;
Les droits à récupération (RCR) ou repos compensateurs obligatoires (RCO) non consommés au 28 février par tranche de 7h.
En outre, le CET pourra être alimenté par des jours de congés supplémentaires déterminés par accord d’entreprise ou DUE qui seront alors expressément identifiés comme pouvant alimenter le CET sans que cela puisse entrainer de modification des plafonds annuel ou global.
7.2.2 : Modalités d’alimentation du CET
Le CET est alimenté 1 fois par an selon les dispositions suivantes :
Transmission du formulaire d’alimentation (annexe 2) entre le 28 février et le 15 mars
Alimentation effective du CET le 1er avril
Ajustement des compteurs (application SIRH et affichage bulletin) au 1er avril
Cette alimentation est irrévocable.
ARTICLE 7.3 : PLAFONNEMENT DU CET
7.3.1 : Plafond annuel d’alimentation
L’alimentation annuelle maximale du CET est limitée à 10 jours ouvrés.
7.3.2 : Plafond global d’alimentation
Le nombre de jours stockés dans le CET est plafonné à :
40 jours ouvrés stockés pour l’ensemble des salariés
Une extension à 60 jours ouvrés stockés pour les salariés de plus de 57 ans
ARTICLE 7.4 : GESTION DES DROITS PLACES DANS LE CET
7.4.1 : Tenue et sécurisation des comptes CET
La tenue des comptes individuels du Compte Épargne Temps (CET) est assurée par l’entreprise, selon une organisation coordonnée entre :
la Direction des Ressources Humaines, en charge du suivi et de la tenue des droits acquis par les salariés ;
la Direction financière, en charge de la provision financière correspondant aux droits inscrits au CET.
Cette gestion coordonnée est garantie dans le respect des principes suivants :
Transparence et information : chaque salarié bénéficie d’une information claire, accessible et régulière sur l’état de son CET, et notamment sur le volume de droits épargnés ;
Sécurité des droits : les droits inscrits sur le CET sont garantis et ne peuvent être remis en cause, sous réserve des cas de rupture du contrat de travail et des modalités de liquidation prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que par le présent accord ;
Garantie financière des droits : l’entreprise étant adhérente au régime de garantie des salaires (AGS), les droits inscrits au CET bénéficient de la garantie prévue par ce régime, dans les conditions, limites et plafonds définis par la réglementation applicable, notamment en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
7.4.2 : Valorisation des droits inscrits sur le CET
Les droits inscrits sur le Compte Épargne Temps sont exprimés en heures.
Lorsqu’ils proviennent de droits exprimés en jours, ceux-ci sont convertis en heures sur la base de la durée journalière de travail applicable au salarié.
À la date de leur inscription sur le CET, les droits sont valorisés sur la base de 1/151,67ᵉ du salaire mensuel brut de référence du salarié.
Afin de garantir que la valeur des droits inscrits sur le CET reste cohérente avec l’évolution des rémunérations, la provision financière correspondante est mise à jour pour tenir compte des évolutions salariales, notamment en cas d’augmentations individuelles ou collectives.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les droits affectés au CET sont exprimés en heures selon une durée journalière de référence forfaitaire, fixée à 7 heures par jour. Cette conversion est effectuée à des fins exclusives de gestion et de valorisation des droits inscrits sur le CET et ne constitue en aucun cas un décompte du temps de travail effectif, ni une remise en cause du régime du forfait jours.
La valorisation et la mise à jour des droits inscrits sur le CET n’emportent pas, en elles-mêmes, perception d’une rémunération. Les modalités de valorisation applicables lors de l’utilisation ou de la monétisation des droits sont précisées aux articles relatifs à l’utilisation du CET.
ARTICLE 7.5 : UTILISATION DU CET SOUS FORME DE CONGE 7.5.1 : Utilisation des jours CET sous forme de congé indemnisé (hors congé fin de carrière)
Après avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos acquis, qu’ils aient été planifiés ou effectivement pris, le salarié peut solliciter l’utilisation des droits inscrits sur son Compte Épargne Temps (CET) afin de bénéficier de périodes de congé indemnisé.
Ce dispositif a pour objectif d’offrir une souplesse complémentaire dans la gestion du temps de travail et de permettre aux salariés, dans certaines situations personnelles ou familiales, de maintenir tout ou partie de leur rémunération lors d’absences autorisées qui ne donnent pas lieu à indemnisation.
a) Modalités d’utilisation des droits CET
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les droits inscrits sur le CET peuvent notamment être utilisés pour :
compléter ou prolonger des absences liées à des événements familiaux, au-delà des droits prévus par les dispositions légales ou conventionnelles applicables ;
assurer le maintien de la rémunération lors d’absences autorisées qui seraient partiellement ou non indemnisées, notamment dans le cadre de congés pour enfant malade, congés proches aidants ;
prendre des congés supplémentaires à l’initiative du salarié, sous réserve que l’ensemble des congés et repos acquis aient été préalablement pris.
Toute utilisation des droits CET est effectuée en jours entiers.
b) Modalités de demande et délai de prévenance
L’utilisation des droits inscrits sur le CET est subordonnée à une demande préalable du salarié et à l’accord de l’employeur, dans des conditions compatibles avec la bonne organisation du service.
Lorsque l’utilisation des droits CET a pour objet le maintien de la rémunération lors d’absences autorisées non indemnisées, la demande est formulée selon les modalités habituelles applicables à ce type d’absence. Aucun délai de prévenance spécifique n’est exigé, compte tenu du caractère par nature imprévisible de ces situations.
Pour toute autre utilisation des droits CET, et notamment pour la prise de congés supplémentaires à l’initiative du salarié, la demande doit être formulée dans un délai de prévenance minimum de deux mois avant la date de début souhaitée de l’absence.
L’employeur s’engage à examiner la demande dans un délai maximal de 3 semaines et à motiver tout refus par des nécessités objectives liées au fonctionnement du service.
7.5.2 : Utilisation des jours CET sous forme de congé post maternité/paternité
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la parentalité, il est acté que les droits affectés au CET peuvent permettre au salarié bénéficiant d’un congé maternité ou paternité de bénéficier d’un congé post maternité/paternité en vue d'interrompre totalement, ou partiellement, de manière temporaire son activité à la suite d’une naissance ou d’une adoption.
Le congé post maternité / paternité pris au titre du CET peut permettre une prolongation du congé principal dans la limite de deux mois consécutifs maximum.
Le salarié souhaitant mobiliser ses droits CET dans ce cadre doit en informer l’employeur au moins un mois avant le début du congé légal principal.
L’utilisation du CET dans ce cadre est subordonnée à l’accord de l’employeur, lequel dispose d’un délai d’un mois à compter de la demande pour notifier sa décision.
Tout refus doit être motivé par des nécessités objectives liées au fonctionnement et à l’organisation du service.
7.5.3 : Utilisation en congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite, dans la limite de six mois (toutes absences confondues).
A noter que le contrat de travail du salarié cessera donc à l’issue de ce congé.
Le salarié qui envisage d’utiliser son CET en vue de son départ à la retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal 3 mois augmentée de la durée du congé CET envisagé.
L’employeur se réserve le droit de refuser la demande de congé CET dans la situation où le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif.
L’employeur s’engage à apporter une réponse écrite sous un délai maximum de 1 mois.
7.5.4 : Utilisation du Compte Épargne Temps dans le cadre du don de congés Dans le cadre du dispositif de don de jours de repos prévu à l’article 6.4 du présent accord, les droits inscrits sur le CET peuvent, à l’initiative du salarié, être mobilisés afin d’alimenter ce dispositif, dans les conditions et limites définies audit article et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le recours au CET permet aux salariés volontaires de céder, de manière anonyme et sans contrepartie, tout ou partie des droits inscrits sur leur CET au bénéfice d’un autre salarié remplissant les conditions prévues par le dispositif de don de congés.
Les droits ainsi cédés sont définitivement déduits du CET du salarié donateur.
L’utilisation du CET dans ce cadre est subordonnée à une demande du salarié et à la vérification, par l’employeur, de sa conformité aux règles applicables au dispositif de don de congés.
Le Compte Épargne Temps constitue, dans ce cadre, un outil de gestion permettant l’alimentation du dispositif de don de congés, sans créer de droit spécifique au don en dehors des conditions prévues par le présent accord. ARTICLE 7.6 : UTILISATION DU CET SOUS FORME DE MONETISATION La monétisation du Compte Épargne Temps a pour objet de permettre au salarié, à son initiative et dans un cadre maîtrisé, de sécuriser tout ou partie de son revenu dans certaines situations personnelles, familiales ou professionnelles pouvant entraîner une diminution ou une interruption temporaire de sa rémunération.
À ce titre, le salarié peut solliciter la conversion en rémunération de tout ou partie des droits inscrits sur son CET, dans les conditions définies par le présent accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
7.6.1 : Utilisation en numéraire pour complément de rémunération
L’alimentation du CET étant strictement limitée à des droits dont la nature permet légalement la conversion en numéraire, notamment à la cinquième semaine de congés payés ou, le cas échéant, à un nombre maximal de cinq jours de congés reportés assimilés à cette cinquième semaine, l’ensemble des droits inscrits sur le CET est éligible à la monétisation.
La demande de monétisation est formulée par le salarié avant la date de clôture mensuelle de la paie, telle que définie par le calendrier de paie en vigueur au sein de l’entreprise.
La monétisation est subordonnée à l’accord de l’employeur et entraîne la déduction définitive des droits correspondants du CET.
Les sommes versées au titre de la monétisation constituent un élément de rémunération et sont soumises aux régimes social et fiscal applicables.
7.6.2 : Utilisation des jours CET en dispositif complémentaire au congé de proche aidant
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au congé de proche aidant, le salarié peut, à son initiative, mobiliser les droits inscrits sur son Compte Épargne Temps afin de compenser tout ou partie de la perte de rémunération liée à ce congé.
L’utilisation du CET dans ce cadre vise à permettre au salarié de sécuriser et de lisser son revenu pendant la durée du congé de proche aidant, en complément des dispositifs légaux existants, notamment de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).
Les droits inscrits sur le CET sont utilisés sous forme de monétisation. Le complément de rémunération issu du CET peut être versé :
soit de manière concentrée sur une période déterminée ;
soit lissé dans le temps, pour un montant inférieur à un maintien de rémunération à 100 %, mais sur une durée plus longue, dans la limite des droits disponibles sur le CET.
L’utilisation des droits CET est subordonnée à une demande du salarié et à l’accord de l’employeur, dans le respect des règles applicables au congé de proche aidant. Le recours au CET ne saurait avoir pour effet de régulariser a posteriori une absence non autorisée.
Cette utilisation s’effectue sans préjudice des droits du salarié au bénéfice des dispositifs légaux ou réglementaires existants, et notamment de l’AJPA, dont les conditions d’attribution relèvent des organismes compétents.
7.6.3 : Utilisation des jours CET en dispositif complémentaire à la retraite progressive
Dans le cadre d’un dispositif de retraite progressive, le salarié peut solliciter la conversion en numéraire de tout ou partie des droits inscrits sur son Compte Épargne Temps afin de compléter la rémunération résultant de la réduction de son temps de travail.
Cette utilisation du CET a pour objectif d’accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite, en permettant au salarié de sécuriser et de lisser son niveau de revenu, en fonction des droits disponibles sur son CET.
À ce titre, le complément de rémunération issu de la monétisation du CET peut être :
soit concentré sur une période donnée,
soit lissé dans le temps, pour un montant inférieur à un maintien de rémunération à 100 %, mais sur une durée plus longue, selon le choix du salarié et dans la limite des droits inscrits sur le CET.
La demande de monétisation est formulée par le salarié dans le respect des conditions prévues par le présent accord, et notamment avant la date de clôture mensuelle de la paie définie par le calendrier de paie en vigueur dans l’entreprise.
La monétisation est subordonnée à l’accord de l’employeur et entraîne la déduction définitive des droits correspondants du CET.
Les sommes versées au titre de cette monétisation constituent un élément de rémunération et sont soumises aux régimes social et fiscal applicables.
ARTICLE 7.7 : VALORISATION DES DROITS LORS DE LEUR UTILISATION Lors de l’utilisation ou de la monétisation des droits inscrits sur le Compte Épargne Temps, ceux-ci donnent lieu à versement d’une rémunération calculée sur la base de la valeur des droits au moment de leur utilisation.
Les sommes versées au titre du CET constituent un élément de rémunération, soumis aux cotisations sociales et fiscales applicables, et sont mentionnées sur le bulletin de paie du salarié.
ARTICLE 7.8 : LIQUIDATION DU CET En cas de rupture du contrat de travail avec l’entreprise, quelle qu’en soit la cause, y compris dans le cadre d’une mobilité intra-groupe, les droits inscrits sur le Compte Épargne Temps font l’objet d’une liquidation, selon l’une des modalités définies ci-après, au choix du salarié, sous réserve des conditions prévues par le présent accord et par la réglementation en vigueur.
7.8.1 : Paiement des droits inscrits au CET
Le salarié peut demander le paiement des droits inscrits sur le Compte Épargne Temps, sur la base de leur valeur au moment de la liquidation.
Ce paiement intervient lors de l’établissement du solde de tout compte, sauf impossibilité technique dûment justifiée.
Les sommes versées au titre de la liquidation du CET constituent un élément de rémunération. À ce titre, elles sont soumises aux cotisations sociales et fiscales applicables et figurent sur le bulletin de paie correspondant.
Le salarié est informé que le versement des droits CET sous forme de numéraire est susceptible d’avoir des incidences sur ses droits à indemnisation chômage, notamment en matière de différé d’indemnisation. Il lui appartient de se renseigner auprès des organismes compétents afin d’apprécier les conséquences de ce paiement au regard de sa situation personnelle.
7.8.2 : Transfert des droits inscrits sur le CET
À la place du paiement, le salarié peut demander le transfert des droits inscrits sur le CET, selon l’une des modalités suivantes :
Transfert vers un Compte Épargne Temps d’une autre entité du groupe, lorsque celle-ci est dotée d’un dispositif de CET, sous réserve de l’accord de l’employeur d’origine et de l’entité d’accueil ;
Consignation des droits auprès de la Caisse des Dépôts, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans ce cas, les droits inscrits sur le CET sont convertis en unités monétaires et consignés afin de permettre leur reprise ultérieure par un nouvel employeur disposant d’un dispositif de Compte Épargne Temps ou d’un dispositif d’épargne salariale applicable.
Le transfert des droits CET repose sur une démarche volontaire et individuelle du salarié et est irrévocable une fois mis en œuvre.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 8.1 : EXECUTION DE BONNE FOI
Le présent accord est exécuté de bonne foi par l’ensemble des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-3-1 du Code du travail.
Les parties s’engagent à en assurer une application loyale, dans un esprit de dialogue, de coopération et de recherche de solutions, notamment lorsque des difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre viendraient à apparaître.
ARTICLE 8.2 : INFORMATION ET COMMUNICATION AUPRÈS DU PERSONNEL
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés, afin d’en assurer une compréhension et une mise en œuvre effectives.
À ce titre :
le texte intégral de l’accord sera mis à la disposition des salariés par tout moyen approprié ;
les dispositions les plus couramment applicables pourront être intégrées, le cas échéant, au livret d’accueil, aux supports d’intégration des nouveaux salariés ou à tout support interne équivalent.
L’entreprise pourra également organiser, selon les besoins, des temps d’information ou de présentation destinés à expliciter les principales dispositions de l’accord, notamment à destination des managers et des salariés concernés.
Ces modalités d’information ont pour objet de favoriser l’appropriation des dispositifs prévus par le présent accord, sans créer d’obligation de résultat quant à la participation individuelle des salariés.
ARTICLE 8.3 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de mettre en place un suivi de l’application du présent accord, afin d’en apprécier la mise en œuvre effective et, le cas échéant, d’identifier les ajustements nécessaires.
À ce titre, un premier point de suivi sera organisé dans un délai de 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Par la suite, un point de suivi sera réalisé au moins une fois par an.
Ces points de suivi pourront être inscrits à l’ordre du jour du Comité Social et Économique et porteront notamment sur :
les modalités de décompte et d’aménagement du temps de travail ;
la charge de travail et les principes de régulation définis par le présent accord ;
la mise en œuvre des dispositifs relatifs aux congés, repos, CET et don de jours.
Le suivi pourra s’appuyer sur des éléments quantitatifs et qualitatifs pertinents, dans le respect des règles applicables en matière de protection des données individuelles et de confidentialité.
ARTICLE 8.4 : REVISION, DENONCIATION, MISE EN CAUSE DE L’ACCORD
8.4.1 : Révision de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de tout ou partie des organisations signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et préciser les dispositions concernées ainsi que les modifications envisagées. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’examiner la demande et, le cas échéant, d’ouvrir une négociation de révision.
Les dispositions issues d’un avenant de révision se substitueront aux dispositions initiales révisées à compter de leur date d’entrée en vigueur.
8.4.2 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.
Conformément aux dispositions légales applicables, la dénonciation ouvre une période de survie de l’accord pendant laquelle ses stipulations continuent de produire leurs effets, et peut donner lieu à l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
8.4.3 : Mise en cause de l’accord
Le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise.
Dans ce cas, les effets de l’accord et les modalités de maintien ou de remplacement de ses stipulations seront appréciés conformément aux règles légales applicables.
8.4.4 : Évolutions législatives et réglementaires
En cas d’évolution des dispositions légales ou réglementaires applicables postérieurement à la signature du présent accord, rendant certaines de ses stipulations incompatibles ou inapplicables, celles-ci seront réputées remplacées de plein droit par les dispositions légales ou réglementaires d’ordre public applicables.
Les parties conviennent, dans une telle hypothèse, de se rapprocher afin d’examiner l’opportunité d’une adaptation du présent accord, notamment par voie de révision, dans un souci de maintien de sa cohérence globale et de sa conformité au cadre juridique en vigueur.
ARTICLE 8.5 – DEPOT DE L’ACCORD . Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.
À ce titre, l’accord sera déposé :
auprès de la DDETS, par voie dématérialisée, via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné de l’accord signé, de sa version anonymisée destinée à la publication, ainsi que de l’ensemble des pièces requises ;
auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Économique.
Après discussion sur l’intégralité de ses clauses, le présent accord est soumis à la signature des parties, par signature électronique, dont chacune des parties reconnaît la pleine validité.
