Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de NOMBALAIS GROUPE
Entre les soussignés :
La société NOMBALAIS GROUPE, SAS dont le siège social est situé à 76 C Route de Soullans à CHALLANS (85300), immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 441 109 329 prise en la personne de Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, son Président,
Les élus titulaires du CSE,
… après avoir rappelé :
Que la société NOMBALAIS GROUPE est dédiée à la prestation de services administratifs, financiers, juridiques, informatiques, marketings, de ressources humaines et autres services supports auprès de ses filiales ou sociétés liées. Cette activité présente un caractère cyclique et saisonnier directement lié au rythme des activités de tourisme et de transport elles-mêmes, qui est peu compatible avec une organisation de travail fondée sur un horaire collectif fixe et linéaire tout au long de l’année.
Pour cette raison, il a été proposé de conclure selon les formes prévues aux articles L2232-23-1 et suivants du code du travail un accord d’entreprise permettant différentes formules d’aménagement de la durée du travail.
…il a été discuté puis convenu les dispositions figurant ci-après qui visent à définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
3.2.Dépassement du contingent et contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc207727767 \h 7
4.Forfaitisation de la durée de travail en jours sur l’année PAGEREF _Toc207727768 \h 7
4.1.Catégories de salariés visés PAGEREF _Toc207727769 \h 8
4.2.Période de référence et volume du forfait PAGEREF _Toc207727770 \h 8
4.3.Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc207727771 \h 8
4.4.Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc207727772 \h 9
4.5.Garanties offertes aux salariés PAGEREF _Toc207727773 \h 9
4.5.1.Respect des temps de repos PAGEREF _Toc207727774 \h 9
4.5.2.Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc207727775 \h 9
4.5.3.Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié PAGEREF _Toc207727776 \h 10
4.5.4.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc207727777 \h 11
4.6.Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos PAGEREF _Toc207727778 \h 11
5.Prise des congés payés PAGEREF _Toc207727779 \h 11
6.Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc207727780 \h 12
7.Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc207727781 \h 12
8.Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc207727782 \h 12
9.Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc207727783 \h 12
10.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc207727784 \h 13
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail.Il a pour objet de fixer les modalités d’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, avec lissage de la rémunération.Il s’applique à la société NOMBALAIS GROUPE, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail et VRP éventuels, exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail.
Définition du temps de travail effectif
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de trajet est le temps de déplacement nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (et réciproquement). Il ne constitue pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).
Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, même s’ils sont rémunérés, et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.
Durées maximales de travail effectif
Conformément aux articles L3121-18, L.3121-20, L3121-22 et L.3121-23 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :
10 heures par jour. Selon l’article L.3121-19 du code du travail, l’entreprise pourra toutefois porter cette durée quotidienne à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment en période de haute activité ;
48 heures lors d’une semaine civile isolée ;
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines civiles consécutives.
Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la
semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Répartition de la durée de travail sur une période annuelle
Principes de la répartition de la durée de travail sur l’année
Par référence à l’article L3121-41 du code du travail, la durée de travail des salariés sera aménagée dans la cadre d’une période de référence annuelle calquée sur l’année civile, en sorte que leur durée annuelle de travail effectif se décompte selon la formule suivante :
52 semaines calendaires – Droits acquis à congés payés acquis (5 semaines au maximum) x 35 heures (soit, théoriquement, 1.645 heures) Moins tous les jours fériés chômés pendant la période de référence, chacun étant réputé compter pour 7 heures de travail effectif Egale durée annuelle de travail effectif, laquelle ne peut, en tout état de cause, excéder 1.607 heures sur une même période de référence.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier de façon inégale d’une semaine sur l’autre dans la limite des durées maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 du Code du travail (48 heures) et L3121-23 du code du travail (46 heures en moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives).
Les heures de travail effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et dans la limite haute de la modulation hebdomadaire définie ci-dessus ne seront pas constitutives d’heures supplémentaires.
Seules seront considérées comme heures supplémentaires :
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 48 heures fixée ci-dessus, qui seront alors payées avec le mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur l’ensemble de la période de référence, qui seront payées en fin de période. Il s’agit des heures effectuées au-delà de 1.607 h par an.
Modalités de la répartition de la durée de travail sur l’année
Programmation de la répartition de la durée de travail
La durée du travail effectif des salariés travaillant à temps complet sera décomptée dans le cadre d’une période annuelle qui s’étend sur l’année fiscale.
Le programme indicatif de la modulation annuelle indiquant les périodes d’activité basse, moyenne et haute sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans chacun des services concernés. La programmation prévisionnelle de la période courant du 1er septembre au 31 août sera diffusée dans l’entreprise début septembre de chaque année.
Cette programmation prévisionnelle pourra toutefois faire l’objet d’ajustement en cours de période en cas de nécessités justifiées, notamment, par des absences non planifiées ou un surcroit temporaire d’activité.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés en seront avisés avec un préavis de 7 jours. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par une situation d’urgence ou l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e).
Relevés des temps travaillés
Les salariés transmettront mensuellement à leur responsable hiérarchique direct un relevé papier ou informatique de leur durée de travail quotidienne et hebdomadaire, qui les transmettra lui-même après contrôle au service RH pour prise en compte sur les bulletins de salaire du salarié ou sur un document annexé.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Ainsi que l’autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en sorte que les salariés bénéficient d’une rémunération stable indépendamment de la durée de travail réellement effectuée.
Il sera tenu, pour chaque salarié, un décompte individuel de la durée de travail annuelle.
En cas de périodes non travaillées du fait du salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures supplémentaires accomplies en cours de période annuelle, au-delà de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures seront payés et majorées avec le salaire du mois au cours duquel elles auront été effectuées. Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année civile, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 2.2.1.
Situations particulières
Salariés employés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les heures de travail effectuées pendant la semaine au-delà de leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et dans la limite haute de 40h00 se compenseront avec celle des semaines pendant lesquelles ils auront travaillé en deçà de leur durée contractuelle de travail à temps partiel.
Seules seront considérées comme heures complémentaires : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par leur contrat de travail appréciée en moyenne sur l’ensemble de la période de référence et dans la limite de 33% de leur durée annuelle de travail contractuelle. Ces heures complémentaires seront payées en fin de période.
En application de l'article L 3123-9 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail
Il est à cet égard précisé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Aucune session de travail effectif n’aura de durée inférieure à 3 heures, et aucune journée ne comptera plus d’une interruption d’activité.
Durée minimale de travail : les salariés à temps partiel soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire sur l’année de leur durée du travail bénéficient d’une durée minimale de 1.102 heures par an, équivalent à une durée hebdomadaire moyenne de 24 h.
Entrées et sorties en cours de période
Tout salarié qui, du fait de son entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année, n’aura pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence, verra sa rémunération régularisée sur la base de sa durée de travail réelle, rapportée à la durée annuelle légale ou à la durée prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Le salarié embauché en cours de période annuelle suivra l’horaire de son service et sa rémunération sera lissée sur 35 heures. La régularisation s’effectuera en fin de la période annuelle, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l'intervalle où il a été présent :
Si le salarié a accompli plus de 35 heures en moyenne, les heures excédentaires seront traitées comme des heures supplémentaires ;
Si sa durée réelle de travail durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à 35 heures en moyenne, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.
Si le contrat de travail du salarié cesse, pour quelque raison que ce soit, avant la fin de la période d’annualisation, la même régularisation s’opère à sa date de sortie des effectifs de l’entreprise.
Gestion des absences
Les absences faisant l’objet d’un traitement en rémunération (retenue, maintien de salaire, indemnisation) ne peuvent pas, en principe, faire l’objet d’une récupération ultérieure : le compteur individuel des heures de travail doit tenir compte de ces absences pour ne pas avoir à les récupérer.
En cas d’absence intégralement rémunérée (ex. congés payés, événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos…), ou indemnisées (maladie), l’incidence sur le salaire sera traitée sur la base de la rémunération lissée. Par exception, les heures non travaillées en raison des congés payés et des jours fériés ne sont toutefois pas valorisées dans la mesure où ces périodes d’absence prévisibles, sont déjà prises en compte dans le calcul de la durée annuelle.
En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée (absence injustifiée et non autorisée, congé sans solde), la retenue sur le salaire est strictement proportionnelle à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
Contingent d’heures supplémentaires
Contingent d’heures supplémentaires
En application des articles L3121-30 et L3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an et par salarié, le décompte s’opère sur la période de référence du 1er septembre au 31 août.
Le recours à ce contingent donnera lieu à information des représentants du personnel avant que ne débute la période de référence.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputeront dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires, sauf si elles ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement.
Dépassement du contingent et contrepartie obligatoire en repos
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pourra intervenir sur décision de l’employeur prise après avis des représentants du personnel, s’ils existent. L’avis est consultatif.
Pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel, le salarié bénéficiera, outre les majorations légales, d’un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées.
Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le salarié devra cumuler 7 heures de repos pour en demander le bénéfice effectif auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord et fixée, par journée, dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit.
Le salarié formulera sa demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, au moins 15 jours ouvrables avant la prise du repos. L’employeur fera connaître, par écrit, sa réponse au salarié au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel (s’ils existent), ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif. A défaut, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.
Forfaitisation de la durée de travail en jours sur l’année
Par référence aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail, cette disposition permet des modalités d’aménagement du temps de travail s’adaptant à la fois aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité, et à l’aspiration des salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.
Catégories de salariés visés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au cas présent, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Les salariés relevant du statut Cadre assumant la responsabilité d’un service ou d’une activité et dont la nature des fonctions impose une autonomie importante dans l'organisation de leur emploi du temps, soit notamment : Responsable de service, Responsable d’activité…
Période de référence et volume du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Dans le cadre de forfait conventionnel, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant la durée fixée par leur forfait individuel, le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute la durée du repos quotidien visée ci-dessus.
Afin de tenir compte des besoins spécifiques de l’employeur ou sur demande du salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en divisant par 44.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours donnera lieu à la signature d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, fut-ce sous la forme d’un avenant à son contrat de travail qui précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié (nature des fonctions, autonomie), justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre précis de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
La mise en place du dispositif de forfait en jours sera précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Garanties offertes aux salariés
Respect des temps de repos
La prise des repos visées ci-dessus et des jours non travaillés découlant du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.
Le salarié a droit au respect de sa vie personnelle qui passe par la maîtrise et le contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de travail par la hiérarchie, afin d’assurer une articulation et une répartition équilibrée entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié
L'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille effectivement et activement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées mis à la disposition du salarié, est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, qui mentionne :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés,
les congés conventionnels,
les jours de repos découlant du respect du plafond de 218 jours (dits jours de RTT),
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible en permanence à l’employeur pour permettre à ce dernier d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.
Ce formulaire sera visé semestriellement par l’employeur : à cette fin le document sera transmis chaque fin de semestre par le salarié à l’employeur pour lui permettre d’effectuer le suivi et de s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de la répartition équilibrée sur la période annuelle de la prise des jours de repos dits « RTT » et des conditions d’une réelle conciliation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié.
L’employeur ou son représentant doit vérifier la charge de travail et viser le document. En cas de doute sur l’existence d’une surcharge de travail, il doit proposer un entretien avec le salarié pour faire le point sur sa charge de travail.
Le salarié devra ainsi préciser s’il a été ou non en mesure de respecter ces durées minimales de repos. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il avertira sans délai la société et devra en préciser les motifs, afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel ils dresseront un bilan :
de l'organisation du travail du salarié et dans l'entreprise,
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
de l’état des jours pris et non pris à la date de l’entretien,
de l’amplitude des journées de travail,
de l'articulation et de l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
de la rémunération du salarié,
de la durée des trajets professionnels.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos, de congé et de vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'une charte qui organise :
des « périodes de déconnexion » correspondant aux périodes de repos ou de congés. Ils ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle,
des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence,
des points réguliers d’échange : sur l’organisation du travail, sur la charge de travail.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Le salarié formule sa demande au plus tard sous 30 jours avant la fin de la période de référence, et sept jours calendaires avant le jour portant un repos programmé. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, qui pourra s’y opposer pour les besoins du service.
En cas d’accord de l’employeur, un avenant à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours, exclusivement.
Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé est rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur la période de référence.
Prise des congés payés
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
En conséquence, le salarié qui souhaiterait prendre des congés payés, hormis la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire sous réserve d’obtenir l'accord formel de l’employeur.
Conformément à l’article L3141-21 du Code du travail, les congés ainsi pris hors de la période principale ne donnent pas droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Les salariés sont tenus de respecter la procédure interne de demande et de validation des congés, telle qu’établie par l’entreprise.
Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.
La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et leur charge de travail.
Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Dépôt et publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail.
Et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE.
