La société NORD réducteurs, enregistrée sous le numéro 415215250dont le siège social est à 68800 Vieux Thann, 15 rue Gutenberg, représentée par son Directeur Général,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par son délégué syndical, CFTC, représentée par son délégué syndical,
PREAMBULE
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce thème est intégré chaque année aux négociations annuelles obligatoires. Le bilan et les négociations conduites lors des négociations réunions des 29 novembre, 30 novembre, 12 décembre 2022 et 4 janvier 2023 ont conduit à la signature du présent accord.
Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes afin :
D’assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
ANALYSE DES ELEMENTS COMPARATIFS HOMMES / FEMMES – BILAN DES ACTIONS
Lors de la réunion ordinaire du CSE du 5 décembre 2022, la Direction a commenté et remis les informations relatives à l’index égalité entre les hommes et les femmes qui a conclu ce qui suit :
Les indicateurs concernant l’écart de rémunération femmes/ hommes et le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation l’année suivant le retour de congé maternité, sont non calculables.
L’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles donne une note de 25, l’écart étant favorable aux femmes ;
L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, donne une note de 0/10.
Le résultat final sur 100 points est non calculable.
La situation comparative des femmes et des hommes au regard de :
La répartition par statut et hommes/femmes des entrées et sorties dans l’entreprise,
Les intitulés d’emploi proposés en recrutement dans l’entreprise,
La rémunération effective par statut et par sexe,
La formation professionnelle
a également fait l’objet d’un bilan détaillé lors des négociations annuelles obligatoires des trois dernières années (voir en annexe).
Mesures prises au cours de l’année écoulée et de l’année précédente, bilan des actions :
Les critères retenus pour les recrutements excluent le sexe, les critères d’aptitude physique sont modérés par les outils d’aide à la manutention pour les postes en production.
100% des offres spécifient l’intitulé de l’emploi et « H/F » ; cependant, nous n’avons eu aucune candidature de femmes pour les postes en production. Les autres recrutements ont été strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats
L’entreprise veille à ne pas avoir d’écarts de rémunération, à postes, anciennetés et compétences équivalentes, entre les hommes et les femmes.
Nous constatons un écart sur les ATAM au sein de l’établissement de Vieux-Thann, dû au fait qu’il n’y a pas d’agent de maîtrise femmes au sein de l’encadrement de proximité. L’écart entre les salaires de base moyens des hommes et des femmes sur les deux établissements s’est néanmoins réduit.
L’entreprise veille à un accès à la formation professionnelle du personnel féminin conforme à leur représentation dans l’effectif
Les heures de formation réalisées sont globalement conformes à la répartition hommes/femmes au sein du personnel. Les formations sont organisées en fonction des besoins de l’entreprise, du budget et de l’exploitation des entretiens professionnels, sans distinction entre les hommes et les femmes.
CHOIX DES CRITERES
Dans le cadre des domaines d’actions prévus par la loi, les partenaires ont choisi de conserver les critères suivants : embauche, rémunération effective, formation professionnelle. Pour chacun de ces domaines, des mesures spécifiques ainsi que des objectifs chiffrés et indicateurs de suivi ont été définis.
PLAN D’ACTIONS ET OUTILS DE MESURE
Critère « embauche » :
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. En cas d’annonce externe, la société veillera à cet effet à bien préciser que l’emploi concerné peut être pourvu autant par une femme que par un homme. En cas de recours à une agence de travail temporaire ou une autre structure, la société émettra la demande avec les mêmes précisions.
Hormis la comparaison annuelle au travers des éléments à fournir pour la négociation, la société veillera à étudier immédiatement la situation des hommes et des femmes de la même catégorie professionnelle lors d’un recrutement de personnel féminin.
Les informations relatives au salaire brut de base moyen réparties par établissement / par catégorie socio-professionnelle / et par sexe seront remises aux partenaires sociaux dans le cadre des éléments obligatoires à leur fournir tant pour les négociations annuelles que dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes-femmes.
Indicateur chiffré : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par CSP et par tranche d’âge, tel que calculé dans l’index égalité professionnelle, devra être inférieur de 15%.
Critère « formation professionnelle » :
La société veillera à ce que l’accès à la formation professionnelle du personnel féminin – actions d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de développement des compétences professionnelles - soit conforme à leur représentation dans l’effectif. Elle en fera une synthèse chaque année aux partenaires sociaux lors de la consultation sur le plan de développement des compétences.
Indicateur chiffré : Pourcentage des heures de formation réalisées et engagées conforme à la répartition hommes/femmes par CSP.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Il concerne les salariés cadres et non cadres des établissements de Vieux Thann et de Villepinte.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendre fin automatiquement à son terme, soit le 31 mars 2027. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.
MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est convenu de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et donc, le cas échéant, prendre la décision de le réviser.
A cet effet, sur la base d’une synthèse produite par l’entreprise, les partenaires prennent rendez-vous chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et au plus tard le 15 décembre de chaque année.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
FORME ET DELAI DE REVISION
Les parties auront la faculté de réviser le présent accord uniquement dans le cadre annuel de la clause de rendez-vous, en respectant un délai de préavis d’un mois avant terme. En cas de révision, la procédure de révision devra être respectée.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des parties liées par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
CONDITIONS DE DENONCIATION
Cet accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas être dénoncé pendant la durée de sa validité.
PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MULHOUSE.
Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage.
Accord établi à Vieux Thann, le 13 mars 2023 en cinq exemplairesleft
