SAS au capital de 237 935 €, immatriculée au RCS d’Amiens sous le n° 752801076 ; Dont le siège social est sis au 41 Boulevard Ambroise Paré - 80000 AMIENS ; Représentée par Directeur Général.
Et d’autre part
Les représentants du personnel statuant à la majorité des membres du Comité Social Economique (CSE) :
Préambule
Afin de satisfaire une demande croissante du personnel de la société NOVALYS et dans une nécessaire continuité d’améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la Direction de la Société a souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Les lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016 et l’ordonnance n° 2020-1385 du 22 septembre 2017 ont permis aux entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier des accords d’entreprise. Ces dispositions ont amené la société NOVALYS à envisager la négociation d’un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
En l’absence de délégué syndical, la Direction de la Société a informé le 28 avril 2025 les syndicats représentatifs de la Branche (IDCC 1517), conformément à l’article L2232-24 du Code du travail, de sa décision d’engager des négociations avec les représentants du personnel.
A cette même date, le CSE a été informé et consulté sur :
Les possibilités de négociation des accords d’entreprise dans une entreprise de plus de 50 salariés avec CSE sans délégué syndical,
L’intention de l’entreprise d’engager des négociations. Le CSE a ainsi été invité à faire connaître à l’entreprise sous un délai d’un mois, son intention ou non, de se joindre à ses négociations, le cas échéant dans le cadre d’un mandatement par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Les membres du Comité Social et Economique, ont unanimement, dans ce délai, fait connaître leur intention de négocier un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail sans mandatement par une des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Au terme dudit délai, en l’absence de mandatement, les négociations se sont engagées avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 30 novembre 2022.
Dans ce contexte, le texte du projet d’accord a été communiqué et présenté aux membres du CSE lors de la réunion du 17 juin 2025.
Une seconde réunion a eu lieu le 21 juillet 2025 entre la Direction et les salariés pour discuter de ce projet d’accord et répondre aux questions des salariés.
A l’issue de cette seconde réunion, les parties signataires sont convenues du présent accord.
Article 5.3 – Publicité et DépôtPAGEREF _Toc200464060 \h22
TITRE 1 – GÉNÉRALITÉS
Article 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société NOVALYS.
Article 1.2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés présents et futurs de la société NOVALYS, en contrat de travail à durée déterminée et indéterminée à temps plein.
Le présent accord a vocation à s’appliquer au siège social de l’entreprise, mais également à tous les établissements existants ou qui viendraient à être créés postérieurement à la signature de cet accord.
Deux catégories de personnel sont distinguées :
Les salariés soumis à un décompte en heures, cadres ou non-cadres (Titre 2)
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, cadres ou non-cadres (Titre 3).
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés à temps partiel,
Les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…),
Les salariés intérimaires,
Les salariés sous le statut VRP,
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants tels de que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.
La catégorie des cadres dirigeants englobe notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Il est convenu qu’à la date de signature du présent accord pourront être considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres classés au niveau VI, tel que défini par la convention collective nationale de la promotion immobilière, s’ils répondent aux critères posés par l’article L.3111-2 du Code du travail, et participent à la Direction de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.
Les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail étant donné qu’ils ont déjà négocié leur aménagement du temps de travail contractuellement ou les futurs embauchés auront également cette possibilité.
Article 1.3 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les salariés seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1.4 – Date de prise d’effet du présent accord
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2025.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
Article 1.5 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif (cette liste n’étant pas limitative) :
Les congés payés légaux ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...)
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éduction, pour enfant malade ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
Les temps consacrés au repas ;
Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective ;
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de pause ;
Les repos compensateurs équivalents ;
Les contreparties obligatoires en repos ;
Le temps de vote pour l’élection des représentants du personnel ;
Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail, des temps de repos obligatoires et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 1.6 – Règles générales
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.
L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures ;
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures ;
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche ;
Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DÉCOMPTÉ EN HEURES
Article 2.1 – Durée annuelle de travail
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Le temps de travail des salariés est fixé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36 heures 45 minutes. Les horaires de travail sont fixés par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. Afin que la durée du travail du salarié soit en moyenne, sur la période de référence, équivalente à la durée légale du travail, à savoir 35 heures, le salarié se voit octroyer des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur la période de référence.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 2.2 – Modalités d'acquisition des JRTT
À l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année de la manière suivante :
1/ Détermination du nombre de jours ouvrés à travailler
Nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)
- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté)
= nombre de jours ouvrés à travailler
2/ Détermination du nombre de semaines travaillées
= nombre de jours ouvrés / nombre de jours travaillés par semaine
3/ Détermination du nombre d’heures d’au-delà de 1607 heures à l’année
(Horaire travaillé par semaine – 35 heures) x nombre de semaines travaillées
4/ Détermination du nombre de jours RTT
Nombre d’heures au-delà de 1607 heures à l’année / horaire travaillé par semaine / nombre de jours travaillés par semaine Des exemples de calculs sont présentés en Annexe 1 : Calcul des jours RTT pour les salariés en heures.
Ce nombre de jours ne pourra être inférieur à 11 pour une année complète. Ils seront acquis chaque mois, à l’exception du mois d’août. Pour la première période d’application du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025, un décompte spécifique sera établi. (Annexe 2 : Décompte des jours RTT pour les salariés en heures sur la période de septembre à décembre 2025).
En conséquence, les absences (à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif) qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Ces absences du salarié donneront donc lieu à réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
Il en est de même en cas d'embauche d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours RTT sera effectué de la manière suivante : il sera comparé les droits à jours RTT acquis par ledit salarié jusqu’à son départ et les jours RTT pris effectivement par lui sur la même période ; une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Un exemple est présenté en Annexe 3 : Décompte des jours RTT pour les salariés en heures en cas d’absence – embauche - départ.
Article 2.3 – Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation, avant leur acquisition.
Les jours de RTT doivent être pris sous forme de journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT doivent être pris selon les modalités suivantes : - 3 de JRTT sont fixés par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ; - 8 de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils sont définitivement perdus.
Les jours RTT ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Lors de la pose des JRTT, il est possible d’accoler 5 jours de RTT au maximum à une période de congés payés.
En cas de départ de la société, les JRTT non pris sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé (voir article 2.5).
Article 2.4 – Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Article 2.5 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les absences non indemnisées seront calculées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
Article 2.6 – Contrôle de la durée du travail
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de JRTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de JRTT, en consultant le portail RH (actuellement GALILEE).
Une synthèse individuelle et annuelle est consultable par chaque salarié concerné via le portail RH. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
TITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN FORFAIT
JOURS SUR L’ANNÉE
Article 3.1 – Salariés bénéficiaires
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Cadres :
Disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils appartiennent.
A la date de conclusion du présent accord, ces salariés sont les suivants :
Occupant des fonctions de niveau IV à V selon la classification de la convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988 ;
Ayant des responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique ;
Non-cadres :
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Si certains salariés devaient à l’avenir répondre au critère d’autonomie précité, ils se verraient proposer de bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 3.2 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
Un rappel des dispositions applicables au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
La référence à l’accord forfait jour, notamment concernant la période de référence du forfait, la rémunération et ses modalités fixées par l’accord, modalités de contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.3 – Durée du forfait annuel en jours
Article 3.3.1 - Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.3.2 – Nombre de jours travaillés et acquisition de jours de repos
Article 3.3.2.1 - Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, avec un droit annuel à congés payés complet. Afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, un certain nombre de jours de repos devront être pris par le salarié. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Le nombre de jours de repos (JRTT) est déterminé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)
- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté)
= nombre de jours restants à travailler
- nombre de jours à travailler prévus dans l’accord (soit 218 jours)
= nombre de jours de repos JRTT
Ce nombre de jours ne pourra être inférieur à 11 pour une année, ils seront acquis chaque mois, à l’exception du mois d’août. Des exemples de calculs sont présentés en Annexe 4 : Calcul des jours RTT pour les forfaits jours. Pour la première période d’application du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025, un décompte spécifique sera établi. (Annexe 5 : Décompte des jours RTT pour les forfaits jours sur la période de septembre à décembre 2025).
Article 3.3.2.2- Incidence des absences
L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Par conséquent, les périodes d’absence
qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés pour événements familiaux, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, le congé pour formation, n’impactent pas le nombre de JRTT acquis par le salarié.
Les périodes d’absences
qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé de solidarité familiale, le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique ou encore le congé sans solde, la maladie non professionnelle le chômage partiel, le congé parental réduisent le nombre de jours de repos au prorata de l’absence.
Un jour de repos est déduit par période calculée ainsi : 218 / nombre de jours RTT prévus de l’année N. Exemple : si au titre de l’année 11 JRTT, il sera déduit 1 jour de repos à partir de 20 jours de maladie (218/11 = 19,8).
Article 3.3.2.3- Embauche ou départ en cours d’année
En cas d’embauche ou départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, le cas échéant, sera calculé en retenant le nombre de jours réels de la période travaillée :
Nombre de jours calendaires
Nombre de samedi et dimanche
Nombre de jours fériés
Nombre de jours de congés payés acquis sur ladite période.
En cas d’embauche ou départ en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis sera déterminé en multipliant le nombre de repos acquis par mois par le nombre de mois sur la période concernée. Le nombre de jour obtenu est arrondi au demi supérieur.
Le nombre de jours travaillés en cas d’embauche ou départ en cours d’année est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période
- nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés sur la période coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)
- nombre de congés payés acquis pendant la période
= nombre de jours à travailler avant repos
- nombre de jours de repos à prendre
= nombre de jours à travailler sur la période
Des exemples de calculs sont présentés en Annexe 6 : Décompte des jours RTT pour les forfaits jours en cas d’absence – embauche – départ.
Article 3.3.2.4- Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3.4 – Nombre et modalités de prise des jours de repos
Les JRTT doivent être pris selon les modalités suivantes :
3 jours de repos sont fixés par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique, selon un calendrier prévisionnel établit au plus tard au mois de décembre N-1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Les autres jours de repos sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils sont définitivement perdus.
Les jours de repos supplémentaires ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Lors de la pose des JRTT, il est possible d’accoler 5 jours de repos au maximum à une période de congés payés.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés, et viennent donc en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année.
Article 3.5 – Décompte des jours de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article « Suivi de la charge de travail ».
Article 3.6 – Renonciation aux jours de repos
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3.3 moyennant le paiement desdits jours avec application d’une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de la durée maximale absolue de 235 jours. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 3.7 – Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Pendant les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire de base brut mensuel forfaitaire – (salaire de base brut mensuel / 21,67 jours*) x nombre de jours d’absence.
*on compte en moyenne 21,67 jours ouvrés travaillés dans le mois
Article 3.8 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 3.8.1 – Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail :
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours valide via le portail RH :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article « entretien individuel ». Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.8.2 - Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.8.3 - Droit à la déconnexion
La société NOVALYS attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. La société NOVALYS reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés, les jours de repos ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de la Société, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
La Société reconnaît qu’il existe des situations d’exception, nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
TITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUS LES SALARIÉS
Article 4.1 – Gestion des congés payés en jours ouvrés
Les périodes de prise et d’acquisition des congés payés débuteront au 1er juin de chaque année, jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de présence, soit 25 jours ouvrés par année civile.
Pour assurer la bonne marche de l’entreprise, et afin de garantir l’équité entre les salariés, il leur est demandé de se concerter et de s’organiser avec leurs collègues afin d’assurer un service minimum lors des départs en congés, notamment pour les congés d’été et de fin d’année.
Article 4.2 – Journée de solidarité
Dans le cadre de la gestion de la journée de solidarité, fixée chaque année pour tous les salariés de l’entreprise au lundi de pentecôte, les salariés dont la durée du travail est en heures sont informés qu’il leur sera décompté une journée de RTT du nombre total de RTT auxquels ils ont droit chaque année.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le nombre de jours compris dans ledit forfait, à savoir 218, intègre la journée de solidarité.
TITRE 5 – RÉVISION, DÉNONCIATION, DÉPÔT
Article 5.1 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 5.2 – Dénonciation
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes : la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
L'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Article 5.3 – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
Fait à AMIENS Le 21 juillet 2025
Membre du CSEPour la société NOVALYS
Membre du CSE
Membre du CSE
Membre du CSE
Membre du CSE
Annexe 1 : Calcul des jours RTT pour les salariés en heures
Calcul du nombre de jours de RTT : Décompte en heures
Année
2025
2026
2027
Salariés travaillent 36,75 36,75 36,75
Répartition sur les jours de la semaine 5 5 5
Nombre de jours fériés en semaine 10 9 7
Jour de l'An 1 1 1
Lundi de Pâques 1 1 1
1er mai 1 1 0
8 mai 1 1 0
Jeudi de l'Ascension 1 1 1
Lundi de Pentecôte 1 1 1
14 juillet 1 1 1
15 août 1 0 0
1er novembre 0 0 1
11 novembre 1 1 1
Noel 1 1 0
Total des jours dans l'année 365 365 365
Nombre de jours en week-end 104 104 104
Jours fériés en semaine 10 9 7
Jours de congés payés 25 25 25
Jours ouvrés dans l'année 226 227 229
Calcul des semaines travaillées 45,2 45,4 45,8
Heures annuelles au-delà des 35 79,1 79,45 80,15
Nombre de JRTT pour compenser 10,762 10,810 10,905
Arrondi à
11
11
11
Annexe 2 : Décompte des jours RTT pour les salariés en heures sur la période de septembre à décembre 2025
Calcul du nombre de jours en cas d'entrée ou sortie en cours d'année : Décompte en heures
Période
septembre à décembre 2025
Nbre de mois pendant la période 4
Salariés travaillent 36,75
Répartition sur les jours de la semaine 5
Nombre de jours fériés en semaine 2
Jour de l'An 0
Lundi de Pâques 0
1er mai 0
8 mai 0
Jeudi de l'Ascension 0
Lundi de Pentecôte 0
14 juillet 0
15 août 0
1er novembre 0
11 novembre 1
Noel 1
Total des jours dans l'année 122
Nombre de jours en week-end 32
Jours fériés en semaine 2
Jours de congés payés 8,32
Jours ouvrés dans l'année 79,68
Calcul des semaines travaillées 15,936
Heures annuelles au-delà des 35 27,888
Nombre de JRTT pour compenser 3,794
Arrondi à
4
Annexe 3 : Décompte des jours RTT pour les salariés en heures en cas d'absence - embauche - départ
En cas d'absence calcul du nombre de jours RTT : Décompte en heures
Année
2025
Salariés travaillent 36,75
Répartition sur les jours de la semaine 5
Nombre de jours fériés en semaine 10
Jour de l'An 1
Lundi de Pâques 1
1er mai 1
8 mai 1
Jeudi de l'Ascension 1
Lundi de Pentecôte 1
14 juillet 1
15 août 1
1er novembre 0
11 novembre 1
Noel 1
Total des jours dans l'année 365
Nombre de jours en week-end 104
Jours fériés en semaine 10
Jours de congés payés 25
Jours ouvrés dans l'année 226
Calcul des semaines travaillées 45,2
Heures annuelles au-delà des 35 79,1
Nombre de JRTT pour compenser 10,762
Arrondi à 11
Nombre de semaines d'absence 5
Calcul des semaines travaillées 40,2
Heures annuelles au-delà des 35 70,35
Nombre de JRTT pour compenser 9,57
Arrondi à
10
Annexe 4 : Calcul des jours RTT pour les forfaits jours
Calcul du nombre de jours RTT : Forfait jours
Année
2025
2026
2027
Nombre de jours fériés en semaine 10 9 7
Jour de l'An 1 1 1
Lundi de Pâques 1 1 1
1er mai 1 1 0
8 mai 1 1 0
Jeudi de l'Ascension 1 1 1
Lundi de Pentecôte 1 1 1
14 juillet 1 1 1
15 août 1 0 0
1er novembre 0 0 1
11 novembre 1 1 1
Noel 1 1 0
Total des jours dans l'année 365 365 365
Nombre de jours en week-end 104 104 104
Jours fériés en semaine 10 9 7
Jours de congés payés 25 25 25
Jours ouvrés dans l'année 226 227 229
Jours dans le forfait 218 218 218
Nbre de jours de RTT 8 9 11
Ne peut pas être inférieur à
11
11
11
Annexe 5 : Décompte des jours RTT pour les forfaits jours sur la période de septembre à décembre 2025
Calcul du nombre de jours en cas d'entrée ou sortie en cours d'année d'un forfait jours
Période
septembre à décembre 2025
Nbre de mois pendant la période 4
Nbre de mois pendant la période hors août 4
Nombre de jours fériés en semaine 2
Jour de l'An 0
Lundi de Pâques 0
1er mai 0
8 mai 0
Jeudi de l'Ascension 0
Lundi de Pentecôte 0
14 juillet 0
15 août 0
1er novembre 0
11 novembre 1
Noel 1
Total des jours dans l'année 122
Nombre de jours en week-end 32
Jours fériés en semaine 2
Jours de congés payés 8,32
Jours ouvrés dans l'année 79,68
Nbre de jours de RTT
4
Jours dans le forfait 75,68
Annexe 6 : Décompte des jours RTT pour les forfaits jours en cas d'absence - embauche - départ
En cas d'absence calcul du nombre de jours RTT :Décompte en jours
Année 2025
Jours dans le forfait 218
Nbre de jours de RTT prévus dans l'année 11
Nombre de jours ouvrés à partir duquel les JRTT sont réduits 19,82
